Medarbetarsamtal har en betydelsefull roll och är vanligt förekommande på många svenska företag. Dessa samtal tillsammans med målstyrning ger möjligheten för både chef och medarbetare att skapa utvecklingsmöjligheter för verksamheten. Den bakomliggande orsaken till medarbetarsamtalens viktiga roll handlar om den rationella syn som finns kring dess effektivitet. Denna studie syftar till att undersöka funktionen av medarbetarsamtal och hur dessa fungerar i praktiken. Detta för att kunna identifiera de processer som uppstår på arbetsplatsen som kan förenas med fenomenet funktionell dumhet. Detta fenomen syftar till att individer inom en organisation gör de som förväntas av dem utan att reflektera kring sina arbetsuppgifter. Denna bristande reflektion och förståelse begränsar därmed utvecklingen av både verksamheten men också individen vilket därmed tyder på att man är funktionellt dum. Studien har för avsikt att ge förslag till både ledare och medarbetare kring hur målen på en arbetsplats bör utformas på ett hållbart samt relevant sätt. Då författarna ämnade att skapa en bild av respondenternas upplevelser ansågs en kvalitativ forskningsmetod vara mest passande. Datamaterialet består av totalt 16 semistrukturerade intervjuer med HR-anställda, chefer och medarbetare från fyra olika företag. Undersökningen av medarbetarsamtalets funktion och betydelse har gjorts bland respondenter där samtliga har varit verksamma i sin roll i minst tre år. Således finns en erfarenhet inom den roll som respondenten representerar samtidigt som denna tidsperiod ger indikationen att individen erfarit några medarbetarsamtal. Cheferna som har deltagit i studien har även ett medarbetaransvar på minst fem anställda samtidigt som de HR-anställda bedriver utveckling av dessa. Studiens resultat tyder sammanfattningsvis på att medarbetarsamtal har en betydelsefull roll på arbetsplatsen. Däremot identifieras flertalet processer som inte är genomtänkta för att i sin tur kunna gynna den enskilde medarbetaren men också verksamheten som helhet. Flertalet respondenter uttryckte hur de inte kunde identifiera sina målsättningar till verksamhetens visioner samtidigt som de inte heller fick vara med och utforma eller påverka dessa. De anställda som är med och påverkar sina egna mål kunde se sitt syfte med sin roll i förhållande till verksamhetens utveckling. Cheferna uttryckte även hur medarbetarsamtalen utformas utefter personliga preferenser samtidigt som de uppskattar visst stöd från HR-funktionen på arbetsplatsen. Bland slutsatserna som har presenterats framkommer det hur en tydlig handlingsplan bör prioriteras för att utveckla verksamhetens anställda. Ännu en slutsats är att det behöver skapas en grundläggande förståelse kring hur och varför målen är viktiga samt relevanta för den enskilda medarbetaren och verksamheten. Slutligen har vi konstaterat att hållbarheten kring målsättningar är att ha kontinuerliga uppföljningar med de anställda för att se till att målen är väsentliga. Genom att ha flera samtal om året ges även möjligheten att både snabbare och mer effektivt kunna fånga upp aspekter som välmående och personlig utveckling för den anställde. / Performance appraisals are common in many Swedish companies. These are conversations where the employee and manager talk about achievements and future goals for the employee. Together with goal management, these appraisals provide the chance for both the manager and employees to create development opportunities for the business. The underlying reason for the important role of performance appraisals is the rational view that exists around their effectiveness. This study aims to examine the function of performance appraisals and how these work in practice in order to identify processes that can be associated with the phenomenon functional stupidity. This phenomenon means that individuals within an organization do what is expected of them without reflecting on their tasks. This lack of reflection and understanding limits the development of both the organization but also the individual, which indicates functionally stupidity. The study intends to provide suggestions to both managers and employees on how the goals of a workplace can be designed in a sustainable and relevant way. A qualitative study was conducted, and a total of 16 semi-structured interviews with HR employees, managers and employees from four different companies were conducted. The results of the study indicate that performance appraisals have a significant role in the workplace. However, signs of functional stupidity are also identified. The respondents are well aware of processes that are not well thought out and do not benefit the individual employee nor the business as a whole. The majority of respondents expressed they could not relate their objectives to the business's visions, and at the same time they were not allowed to participate in designing or influencing them. The employees who are involved in influencing their own goals knew the purpose of their role in relation to the development of the business. The managers expressed how the performance appraisals are designed according to personal preferences, while at the same time appreciating some support from the HR function in designing the performance appraisals. Among the conclusions that have been presented, it appears that a clear action plan should be prioritized in order to support the development of employees. Another conclusion is that it is necessary to create a basic understanding of how and why the goal is important and relevant to the individual employee and the business. Finally, we found that continuous follow-ups with employees ensures that the goal-setting process is sustainable while aspects such as well-being and individual professional development are ensured at the same time.

Can pay-for-performance increase the motivation of public employees? By providing a basis for personnel decisions, particularly linking rewards to performance, performance appraisals aim to increase employees' work motivation and ultimately to improve their work performance and organizational productivity. With the emphasis on results-oriented management, performance appraisals have become a key managerial tool in the public sector. Critics charge, however, that pay-for-performance is ineffective in the public sector, largely because the link between performance and rewards is weak. However, no one has empirically measured the strength of the linkage. If performance ratings do have an impact on career success in the federal service, they might contribute to race and gender inequality. Although many studies have examined factors affecting gender and racial differences in career success, studies that try to connect gender and racial inequalities to managerial tools are scarce. Using a one percent sample of federal personnel records, the first essay examines the impact of performance ratings on salary increases and promotion probabilities, and the second essay explores whether women and minorities receive lower ratings than comparable white males, and women and minorities receive lower returns on the same level of performance ratings than comparable white males. The first essay finds that performance ratings have only limited impact on salary increases, but that they significantly affect promotion probability. Thus, the argument that performance-rewards link is weak could be partially correct, if it considers only pay-performance relationships. The second essay finds that women receive equal or higher performance ratings than comparable white men, but some minority male groups, particularly black men, tend to receive lower ratings than comparable white men. On the other hand, the returns on outstanding ratings do not differ between women and minority male groups and white men, though women groups seem to have disadvantages in promotion with the same higher ratings as comparable men in highly male-dominant occupations.

Stress och annan psykosocial ohälsa är ett stort arbetsmiljöprobleam på många arbetsplatser idag. För att kunna upptäcka signaler på psykosocial ohälsa i ett tidigt skede införde Borås Energi och Miljö, under hösten 2019, något de kallar energisamtal som en arbetsmiljöinsats. Syftet med studien var att ta reda på om energisamtalen kan bidra till en bättre psykosocial arbetsmiljö eller ej. Därför genomfördes individuella intervjuer med nio medarbetare från tre avdelningar där energisamtal tillämpats på prov. Med utgångspunkt i våra frågeställningar och den samtalsmall som används vid energisamtalen, skapades en semistrukturerad intervjuguide som användes vid intervjuerna. De transkriberade intervjuerna analyserades med kvalitativ metod utifrån ett fenomenologiskt perspektiv. Resultatet visar att energisamtalens möjlighet att påverka den psykosociala arbetsmiljön i själva verket hänger på den individuella relationen mellan chef och medarbetare. När det finns förtroende i relationen mellan chef och medarbetare är det större möjlighet att medarbetaren är ärlig med både mående och den aktuella arbetsbelastningen. Då stress är en vanlig effekt av en dålig psykosocial arbetsmiljö har vi tittat på forskning om stressdiskurs relaterat till arbetslivet för att förstå resultatet. Dessutom har teorier kring organisationskultur och maktanalys tagits till hjälp för att förstå hur chefens agerande påverkar medarbetarens psykosociala arbetsmiljö. Stödet från organisationen och särskilt det sociala stödet från chefen var en viktig del i medarbetarnas välmående. Studiens viktigaste slutsats är att chefernas attityd och beteende har en stor betydelse för resultatet av energisamtalen. Genom att vara medveten om sin egen maktposition och genom att anpassa sitt förhållningssätt därefter, kan chefen skapa en öppnare kommunikation med sina medarbetare. Under förutsättning att kommunikationen mellan chef och medarbetare fungerar som tänkt och präglas av förtroende och öppenhet är energisamtal en bra metod för att fånga upp problem med medarbetarens psykosociala arbetsmiljö. / Stress and other unhealthy psychosocial work environments are a major problem in many workplaces today. In order to detect signals of an unhealthy work environment at an early stage, Borås Energi och Miljö introduced something they call energisamtal (energy Conversation), as a work environment initiative, in the fall of 2019. We conducted nine qualitative interviews from a phenomenological perspective, with employees who were included in three test groups for energisamtal. The purpose of the study was to find out whether energisamtal can contribute to a better psychosocial work environment or not. With our research questions in mind, together with the conversation template used in the energy interviews, we created a semi-structured interview guide for our interviews. The result shows that the ability of energisamtal to affect the psychosocial work environment depends on the individual relationship between manager and employees. When there is trust in the relationship between the manager and the employee, there is a greater chance that the employee is honest with both their feeling and the current workload. Since stress is a common effect of a poor psychosocial work environment, we have looked at research on stress discourse related to working life to understand the result. In addition, theories about organizational culture and power analysis have been used to understand how the manager's actions affect the employee's psychosocial work environment. The support from the organization and especially the social support from the manager was an important part of the well-being of the employees. The conclusion we have reached is that the managers have a major impact on the results of the energisamtal and by being aware of their own power position, and thus changing their approach, the manager can create a more open communication with their employees. Through good communication, energisamtal are a good arena for highlighting problems with the employee's psychosocial work environment.

The purpose of this study was to explore employee perceptions of performance appraisal in two public Technical Education Vocational Entrepreneurship and Training (TEVET) institutions located in the Southern Province of Zambia. This study followed a quantitative research approach using the census method to obtain data. Seventy-three (73) participants out of a total population of 129 at varying employment levels consented and participated in the study. A 59 item self-administered questionnaire was administered to obtain responses. The main conclusion from this study was that employees held positive attitudes about performance appraisal. The study found that the performance appraisal system was integrated into institutions’ culture and that the respondents were satisfied with the performance appraisal process and that 68% of the respondents agreed that the performance system in their institution was fair. However, concerns about the low frequency of appraisal meetings were noted. The frequency of performance evaluation on how well the employees were meeting their targets was mostly once in a year. This called for urgent attention by the management of the institutions to ensure that at least two appraisals were conducted in a year. The study also found evidence of rating standards varying from supervisor to supervisor. The study recommended that supervisor training in rating formed part a continuous process. These findings and the recommendations in this study are expected to be of benefit to the principals and supervisors in the institutions. The findings of the study contributed to the knowledge in the field of education management and leadership by providing empirical evidence about employee’s perceptions about performance appraisal in the two public TEVET institutions in Zambia. / Educational Leadership and Management / M. Ed. (Educational Management)