Le Balanced Inventory of Desirable Responding (BIDR) (Paulhus, 1984, 1991) est un des questionnaires les plus utilisés pour évaluer la désirabilité sociale. Il est composé de deux échelles de 20 énoncés, soit l'autoduperie, la tendance à se décrire de façon honnête, mais biaisée positivement, et l'hétéroduperie, qui est la tendance à présenter une image favorable de soi à autrui (Paulhus, 1986). Les deux échelles possèdent de bonnes qualités psychométriques, et ce, pour la version francophone (Cournoyer & Sabourin, 1991) et anglophone (Paulhus, 1984, 1991). Les études qui comportent plusieurs questionnaires tendent à produire plus de valeurs manquantes et un taux de refus supérieur que dans les enquêtes où le nombre est moindre (Stanton, Sinar, Balzer, & Smith, 2002). Le besoin d'une version abrégée est donc grand, - surtout pour un questionnaire tel le BIDR qui est utilisé dans le but de supporter la validité discriminante d'autres questionnaires. Le but de la présente recherche consiste à proposer une version abrégée du BIDR qui puisse être utilisée tant en français qu'en anglais. Pour ce faire, une procédure en quatre étapes est utilisée: analyse d'items, analyse factorielle exploratoire, analyse du fonctionnement différentiel d'items (FDI) et analyse factorielle confirmatoire. Un total de 2787 sujets (700 hommes anglophones, 928 femmes anglophones, 567 hommes francophones et 592 femmes francophones) a répondu aux énoncés des deux échelles du BIDR. Cet échantillon provient de quatre études différentes (une francophone et trois anglophones). La version abrégée proposée comporte 21 énoncés dont huit pour l'échelle d'autoduperie et 13 pour l'échelle d'hétéroduperie. Les analyses factorielles confirmatoires montrent que cette version abrégée présente des qualités psychométriques similaires pour les deux langues. Cependant, les coefficients KR-20 de l'échelle d'autoduperie sont légèrement sous le seuil minimal accepté en recherche de 0,60 proposé par Robinson, Shaver et Wrightsman (1991). D'autres recherches sont donc nécessaires afin de reformuler ou remplacer certains énoncés de cette échelle.

Les victimes d'agression sexuelle à l'enfance (ASE) sont à risque de développer une multitude de symptômes dans diverses sphères du fonctionnement à l'âge adulte, notamment sur le plan psychologique, conjugal et sexuel. De plus, la survenue d'un traumatisme interpersonnel précoce, comme une ASE, pourrait moduler les caractéristiques de la personnalité à l'âge adulte. La présente étude a pour but d'examiner le rôle intermédiaire des cinq traits de la personnalité du modèle de personnalité en cinq facteurs, dans l'association entre l'agression sexuelle à l'enfance (ASE) et la détresse psychologique, la satisfaction conjugale et la satisfaction sexuelle à l'âge adulte. Un échantillon de 767 participants a été recruté au Service de Consultation de l'École de psychologie de l'université Laval, afin de répondre aux questionnaires portant sur l'ASE, la personnalité, la détresse psychologique, la satisfaction conjugale et la satisfaction sexuelle. Parmi l'échantillon, 24,5% (n = 188) ont rapporté avoir vécu une ASE. L'échantillon est composé de 61,3% (n = 470) de femmes et 38,7% (n = 297) d'hommes. Des analyses acheminatoires indiquent que les traits de névrosisme et d'extraversion ont un rôle intermédiaire dans l'association entre l'ASE et les répercussions vécues à l'âge adulte. Plus précisément, un effet indirect est observé dans l'association entre l'ASE, le névrosisme et la détresse psychologique. De plus, pour les hommes uniquement, un effet indirect est observé dans l'association entre l'ASE, l'extraversion et la satisfaction conjugale, ainsi qu'avec la satisfaction sexuelle. Ces résultats démontrent le rôle intermédiaire de la personnalité entre l'ASE et les répercussions observées à l'âge adulte. Ils contribueront à guider les pratiques en matière d'évaluation et de traitement des victimes d'agression sexuelle à l'enfance maintenant devenues adultes.

Depuis quelques années, des chercheurs s’intéressent aux manifestations de la psychopathie dans la population générale. La nature froide, manipulatrice et antisociale des personnes qui en souffrent (Paulhus & Williams, 2002) se manifeste par des comportements de violence conjugale (Costa & Babcock, 2008), d’infidélité (Egan & Angus, 2004) et de coercition sexuelle (Williams, Spidel, & Paulhus, 2005) associés à des formes graves de détresse conjugale (Han, Weed, & Butcher, 2003). Jusqu’à présent, le Levenson Primary and Secondary Psychopathy scales (LPSP; Levenson, Kiehl, & Fitzpatrick, 1995) constitue le seul instrument de mesure de la psychopathie infra clinique disponible en langue française. Or, un autre questionnaire autorapporté, le Self-Report Psychopathy Scale-III, (SRP-III; Paulhus, Hemphill, & Hare, sous presse) possède de bonnes propriétés psychométriques en langue anglaise et comble des lacunes du LPSP (Williams, Paulhus, & Hare, 2007). Sa validation en langue française est susceptible de fournir un outil de recherche et de dépistage fondé empiriquement. Les résultats obtenus démontrent que la validation préliminaire de la version française du SRP-III présente une structure factorielle similaire à celle de la Psychopathy Checklist Revised (PCL-R; Neumann, Hare et Newman, 2007), l’entrevue diagnostique de la psychopathie reconnue comme étalon dans le domaine. Toutefois, la composition des facteurs s’avère différente entre les versions française et anglaise du SRP-III

Cette recherche examine les corrélations entre différentes variables de deux intruments: l’Échelle de Structure de la Personnalité (mesurant les structures de personnalité et des dimensions des relations d’objets) et l'Object Relations Inventory (mesurant les relations d’objets sur un continuum développemental). Plus précisément, l’objectif principal de cette étude est de vérifier les liens entre les relations d’objets, les stades développementaux et les structures de personnalité. Quarante sujets adultes participent à cette étude. Ils sont tous en psychothérapie en clinique externe soit au Service de Consultation de l’École de Psychologie de l’Université Laval, en clinique médicale ou dans des hôpitaux psychiatriques de la région de Québec. Vingt-six sujets présentent des troubles sur les axes I et II du DSM-III-R (APA, 1987), sept sujets sur l’axe I seulement, un sujet ne présente qu’une pathologie sur l’axe II et enfin, six sujets ne présentent aucun trouble. Les résultats indiquent un lien entre la capacité d’investissement des objets et le niveau développemental de la personnalité. Par ailleurs, les résultats révèlent la présence d’un lien entre la force du moi, la transformation d’un récit et le niveau de développement de l’objet. De plus, ces résultats supportent les théories de Bergere! (1976) et de Kernberg (1980) sur les liens entre les structures de personnalité et le niveau de développement de l’objet. Toutefois, les théories sur les mécanismes de défenses (clivage et idéalisation) et le niveau de développement objectai ne sont pas confirmées après examen des résultats.

Québec Université Laval, Bibliothèque 2015

Au cours du dernier siècle, plusieurs outils ont été développés pour faciliter la prise de décision en matière de dotation. Traditionnellement, ces outils permettent d’apparier les compétences des candidats avec les exigences de l’emploi pour lequel ils postulent. Néanmoins, de plus en plus, on opte pour l’appariement personne-organisation afin d’améliorer les décisions de sélection et tenir compte des nombreux changements qui surgissent dans le monde du travail. Il faut toutefois démontrer la pertinence et l’efficacité de la mesure de l’appariement personne-organisation dans ce contexte et c’est l’objet de notre étude. L’appariement personne-organisation peut prendre différentes formes et être mesuré de diverses façons. Dans cette étude, nous avons mesuré la congruence entre la hiérarchie des valeurs du travailleur et celle de l’organisation, la forme d’appariement personne-organisation la plus usuelle. Après avoir effectué une revue en profondeur du concept de valeur, nous avons opté pour les valeurs organisationnelles étant donné leur caractère commensurable. Notre étude a été réalisée auprès d'un échantillon composé de 122 travailleurs d'une grande municipalité canadienne. On a mesuré leur niveau d’appariement grâce au Test de valeurs organisationnelles pendant le processus de sélection; quelques mois plus tard, nous avons évalué leur rendement par le biais d’une enquête auprès des superviseurs. Nous avons établi que l'appariement offre une validité critériée significative pour prédire le rendement axé sur les tâches (r corrigé de 0,305), le rendement de citoyenneté (0,464) et l’engagement organisationnel (0,411). Les relations avec le rendement global et le roulement n’étaient pas significatives mais allaient dans le sens de la documentation scientifique. Deuxièmement, la mesure de l’appariement personne-organisation présente une validité incrémentielle pour prédire le rendement axé sur les tâches, le rendement de citoyenneté et l’engagement organisationnel lorsqu’elle s’ajoute à d’autres instruments de sélection, nommément un test d’habiletés cognitives (validité incrémentielle moyenne de 0,192) , un test de personnalité (0,302) et un test d'habiletés cognitives et un test de personnalité (0,173). Malgré les limites de notre recherche, elle permet de conclure que la mesure de l’appariement personne-organisation est un outil utile pour les conseillers en ressources humaines et les gestionnaires recruteurs. Mots-clés: Appariement personne-organisation, valeurs organisationnelles, dotation, validité. / During the last century, many tools were developed to assist managers in the selection process. Traditionally, those tools have ensured the fit between the candidates’ competencies and the requirements of the job to be staffed. More and more, organizations are considering the person-organization fit (P-O fit) to improve the staffing decisions and take into account the numerous changes occurring in the workplace. However, the relevance and the efficiency of P-O fit in this context remain to be demonstrated; this is the objective of our research. Person-organization fit can take many forms and be measured in a variety of ways. In this study, we measured the congruence between the individual hierarchy of values and the organizational hierarchy, which is the most common conceptualization of P-O fit. After an in-depth analysis of the concept of values, we opted to use the organizational values to ensure commensurability. Our study was conducted with a sample of 122 employees from a large Canadian municipality. Their level of P-O fit was measured using the Organizational Values Test administered during the selection process; a few months later, their performance at work was assessed by their supervisor through a survey. The results are as follows: First, the predictive validity of P-O fit is significant in predicting the task-performance (r corrected of 0,305), citizenship performance (0,464) and organizational commitment (0,411) of employees. The relationship between P-O fit and global performance and turnover were not significant despite the fact they were in the same direction as in the literature. Second, P-O fit offers incremental validity to predict task-performance, citizenship performance and organizational commitment over other selection tools - more specifically a cognitive ability test (average incremental validity of 0,192) , a personality test (0,302) and both a cognitive ability test and a personality test (0,173). Notwithstanding the limits our of study, we concluded that P-O fit is a useful tool for human resources advisors and hiring managers. Keywords: Person-organization fit, organizational values, staffing, predictive validity.

Choisir une carrière constitue une importante décision et les conseillers d’orientation utilisent souvent des tests psychologiques afin d’aider leurs clients à faire des choix en fonction de leurs préférences personnelles. Selon une étude de Le Corff, Yergeau, Dorceus et Savard réalisée en 2011, le Guide de recherche d’une orientation professionnelle (GROP; Roy & Roy, 2008) est l’inventaire d’intérêts professionnels le plus utilisé au Québec. Il s’agit d’un questionnaire de 210 items à choix forcé qui permet d’évaluer les six thèmes professionnels de la théorie de Holland (RIASEC) ainsi qu’un septième appelé Éveilleur (Z). Malgré sa popularité, peu d’études empiriques ont démontré la validité du GROP (Gingras, 2013; Morin-Saint-Hilaire, 2010). Qui plus est, aucune d’entre elles ne s’est penchée sur la pertinence d’ajouter un thème professionnel à la théorie de Holland. Dans ce contexte, la présente étude vise à procéder à un examen des qualités métriques du GROP en étudiant la relation entre les scores tirés au GROP et les résultats à un inventaire de personnalité réputé. Elle s’interroge aussi sur la pertinence de l’ajout du thème Éveilleur à la théorie de Holland en tentant de déterminer les traits personnels qui distinguent les individus démontrant des intérêts élevés à ce thème. Au cours d’une démarche d’orientation menée en groupe-classe, 138 élèves (F=90, H=48) de quatrième secondaire (âge moyen=15,54, é.t.=0,61) ont rempli le GROP, l’Inventaire de personnalité NEO, 3e édition (NEO-PI-3; McCrae & Costa, 2010) ainsi qu’un questionnaire de renseignements généraux. Les résultats montrent que la relation observée entre les traits de personnalité et les intérêts professionnels évalués par le GROP est conforme aux hypothèses émises pour tous les thèmes de la théorie de Holland, à l’exception du thème Conventionnel. Ce thème ne correspond pas à des scores élevés au domaine Conscience du NEO-PI-3. Il est possible de se demander si ce domaine n’est pas plutôt associé à l’âge des personnes, comme certains traits de personnalité nécessitent une certaine expérience de vie. En ce qui concerne la pertinence d’ajouter un thème Éveilleur à la théorie de Holland, cette étude conclut que bien qu’il soit possible d’identifier des intérêts éveilleurs, l’existence de traits personnels et de valeurs propres à ce thème n’est pas démontrée. Poursuivre les travaux de validation du GROP et mener une étude avec une population plus âgée dont les traits personnels sont mieux établis s’avèrent recommandés.