Dissertação (Mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico. / Made available in DSpace on 2012-10-17T05:17:47Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2016-01-08T23:31:44Z : No. of bitstreams: 1 142910.pdf: 1656465 bytes, checksum: 41a8a657fd5fe2c721e4fdcd7d36b572 (MD5)

MORAES, Samara Rodrigues de. Influências da formalização de práticas de recrutamento & seleção na rotatividade de uma empresa do ramo alimentício de Fortaleza. 2007. 109 f. Dissertação (mestrado) - Universidade Federal do Ceará, Faculdade de Economia, Administração, Atuária e Contabilidade, Programa de Pós-Graduação em Administração e Controladoria, Fortaleza-CE, 2007. / Submitted by Dioneide Barros (dioneidebarros@gmail.com) on 2016-03-14T14:18:54Z No. of bitstreams: 1 2007_dis_srmoraes.pdf: 498162 bytes, checksum: 6c77e05ad66511291714d3b852b33c5c (MD5) / Approved for entry into archive by Dioneide Barros(dioneidebarros@gmail.com) on 2016-03-16T14:41:46Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2007_dis_srmoraes.pdf: 498162 bytes, checksum: 6c77e05ad66511291714d3b852b33c5c (MD5) / Made available in DSpace on 2016-03-16T14:41:46Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2007_dis_srmoraes.pdf: 498162 bytes, checksum: 6c77e05ad66511291714d3b852b33c5c (MD5) Previous issue date: 2007 / The purpose of the present work is to relate the reduction of the turnover to the formalization of recruitment and selection practices, to the profits in the finances and to the improvement of organizational climate. The relevance of the study is a related to the necessity of searching more systemized knowledge concerning the relation of formal practices of administration of human resources and the growth of competitiveness in companies. The delineation of the present study follows the principles of a case study and bibliographic research, with explorative and qualitative objectives. The research was carried through in a company the food branch located in Fortaleza during the months of march and july of 2007. It involved members of the managerial staff and employees of the operational level that already worked in the company before the new period of implantation of recruitment and the selection practices. The analyzed data had been collected through interviews and documents. The theoretical referential aims to evaluate in which way the formalization of the recruitment and selection practices can contribute to the reduction of the turnover and which are the effects of this over the profits in the finances and the improvement of organizational climate. The results point to a reduction of turnover after the formalization of recruitment and selection, and that it brought, as consequence, improvements in the organizational climate and financial profits once it was noticed a reduction of costs. / Este trabalho tem como objetivo relacionar a redução da rotatividade à formalização de práticas de recrutamento e seleção, aos ganhos nas finanças e à melhoria no clima organizacional. A relevância do estudo decorre da necessidade de se buscar conhecimentos mais sistematizados acerca da relação de práticas formais de administração de recursos humanos e o crescimento de competitividade nas empresas. O delineamento do presente estudo segue os princípios da pesquisa bibliográfica e do estudo de caso, com objetivo exploratório e de natureza qualitativa. A pesquisa foi realizada em uma empresa do ramo alimentício de Fortaleza durante os meses de março a julho de 2007 com membros do grupo dos gestores e funcionários do grupo operacional que já trabalhavam na empresa antes do período de implantação das novas práticas de recrutamento e seleção, ou seja, data de admissão anterior a 01 de julho de 2003. Os dados analisados foram coletados por meio de entrevistas estruturadas e pesquisa documental. O referencial teórico procura avaliar de que modo a formalização de práticas de recrutamento e seleção pode contribuir para a redução da rotatividade e quais os efeitos desta sobre os ganhos financeiros e melhoria do clima organizacional. A pesquisa mostra que a empresa estudada conseguiu obter uma redução na sua rotatividade de funcionários após a formalização de práticas de recrutamento e seleção, o que trouxe como conseqüências melhorias no clima organizacional e nos ganhos financeiros, uma vez que houve redução de custos.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Programa de Pós-Graduação em Administração, 2012. / Submitted by Albânia Cézar de Melo (albania@bce.unb.br) on 2013-02-14T12:06:55Z No. of bitstreams: 1 2012_AiltonBispoSantosJunior.pdf: 2720314 bytes, checksum: a827c09cd73637fc209318b2e9e65d04 (MD5) / Approved for entry into archive by Guimaraes Jacqueline(jacqueline.guimaraes@bce.unb.br) on 2013-02-18T12:07:26Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2012_AiltonBispoSantosJunior.pdf: 2720314 bytes, checksum: a827c09cd73637fc209318b2e9e65d04 (MD5) / Made available in DSpace on 2013-02-18T12:07:27Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2012_AiltonBispoSantosJunior.pdf: 2720314 bytes, checksum: a827c09cd73637fc209318b2e9e65d04 (MD5) / Pessoas qualificadas têm sido consideradas como fator crítico de sucesso para que as organizações consigam responder rapidamente às exigências do mercado. Neste sentido, treinamentos têm contribuído para o desenvolvimento de CHAs que permitam aos trabalhadores, tornarem-se capazes de resolver problemas e desafios do cotidiano organizacional. Estudos voltados para a avaliação de treinamentos são necessários por contribuírem para a sistematização de conhecimento na área de TD&E e por viabilizarem intervenções organizacionais para a melhoria contínua. O presente estudo teve como objetivo geral, avaliar o impacto de um treinamento introdutório no desempenho de seus egressos. Esta pesquisa pode ser classificada como correlacional de campo e estudo de caso, tendo sido adotadas abordagens qualitativa e quantitativa, compreendendo a coleta de dados de fontes primárias e secundárias. O trabalho envolveu a análise do Curso Excelência Profissional do Banco XYZ e foi organizado em duas etapas, segundo seus objetivos específicos: (1) construção e validação de medidas de generalização e de transferência de treinamento e adaptação e revalidação de medidas de impacto do treinamento no trabalho, de suporte psicossocial, suporte material, clima para transferência e suporte organizacional; e (2) teste de modelos de pesquisa, variações do Modelo IMPACT (ABBAD, 1999), para investigar a relação de predição de variáveis independentes relacionadas à características individuais e funcionais, à aprendizagem e a características do contexto ou suporte, sobre as variáveis critério generalização, transferência de treinamento e impacto do Curso Excelência Profissional no desempenho de seus egressos. As respostas numéricas de 1.899 participantes aos itens dos questionários foram submetidas a análises exploratórias, de componentes principais, fatorial e de consistência interna. Os resultados revelaram que as escalas obtidas apresentaram índices psicométricos satisfatórios. Com o propósito de testar modelos empíricos, as médias dos fatores das escalas, transformadas em variáveis, foram submetidas a análises de regressão múltipla padrão. Os resultados indicaram que o treinamento contribuiu para a aprendizagem de aspectos relacionados à socialização, aprendizagem no trabalho, carreira, relacionamentos interpessoais e na aplicação de conhecimentos sobre estratégias de comercialização e operacionalização de produtos e serviços. Estes achados indicam que o curso foi eficaz na medida em que revelam o atingimento dos resultados esperados. Suporte Psicossocial, Relacionamentos Interpessoais e autoavaliação de aprendizagem, denominada neste estudo de Aquisição, foram as principais variáveis preditivas tanto das medidas de Generalização quanto das medidas de Transferência de Treinamento. Em relação à variável critério Impacto do Treinamento no Trabalho, os achados deste estudo apontam que a variável Generalização, referente à Contribuição do Treinamento para a Socialização, Aprendizagem no trabalho e Carreira (β=0,39) foi sua melhor preditora, seguida da qualidade dos Relacionamentos Interpessoais (β=0,14) e Suporte Psicossocial (β=0,12). Juntas as variáveis preditivas do Modelo Geral de Pesquisa explicaram porção significativa (55,4%) da variabilidade das respostas de autoavaliação de impacto do treinamento no trabalho. A construção e validação de instrumento de transferência de treinamento são consideradas contribuições metodológicas deste trabalho. A inserção de pergunta que vincula o treinamento aos efeitos dele, demonstrou ser uma maneira de contornar o problema da ausência de pré-teste e de grupo de comparação não treinado. Comparativamente aos estudos que se utilizaram da mesma Escala de Suporte à Transferência, nesta pesquisa foi identificado fator correlato a clima para transferência apresentado por Rouiller e Goldstein (1993). Os resultados desta pesquisa corroboraram o poder preditivo da aprendizagem e generalização, como medidas neste estudo, na explicação do Impacto do Treinamento no Trabalho do egresso. ______________________________________________________________________________ ABSTRACT / Qualified personnel has been considered a critical success factor for organizations to be able to respond quickly to market demands and changes. In this sense, training have contributed to the development of knowledge, skills and abilities that enable workers to become able to solve problems and organizational challenges of everyday life. Studies which aim to assess training programs are needed in order to contribute to the systematization of knowledge in the area of Training and Development and by doing so, they facilitate organizational interventions carried out to promote the continuous improvement of training programs. The present study aimed to evaluate the impact of an introductory training program in the late performance of its trainees. This research can be classified as a correlational field study and a case study, and have adopted qualitative and quantitative approaches and involved collecting data from primary and secondary data sources. The research analyzes Bank XYZ´s Professional Excellence Course and was organized in two phases, according to its specific objectives: (1) construction and validation of measures of transfer of training and revalidation of measures of training impact at work, social support, material support, organizational transfer climate and organizational support, and (2) testing of research models, variations of the IMPACT Model (ABBAD, 1999), to investigate the predictive relationship between independent variables related to individual caracteristics, learning, contextual factors or support from the work environment and the transfer of training and training impact at work phenomena. Numeric responses from 1,899 participants to self-reported questionnaires underwent exploratory analysis, principal components analysis, factor and internal consistency analysis. Results revealed that the scales extracted had satisfactory psychometric indices. In order to test empirical models, the means of the factors of the scales, transformed into variables, were submitted to standard multiple regression analysis. The results indicated that the training course contributed to the learning of aspects related to socialization, on-the-job learning, career and interpersonal relationships, and applying knowledge on marketing strategies and products’s and services’s perationalization. These findings indicate that the course was effective since they revealed the achievement of the expected results. Social Support, Interpersonal Relationships and self-assessment of learning, here named Acquisition, were the most important predictor variables of Generalization’s and Transfer of Training’s criteria variables. Regarding Training Impact at Work criterion variable, the findings of this study indicate that the predictive measure of Generalization, here named Contribution of Training for Socialization, Career and Learning at Work (β = 0.39) was the strongest predictor, followed by quality of Interpersonal Relationships (β = 0.14) and Social Support (β = 0.12). Together the predictor variables of the General Research Model explained a significant portion (55.4%) of the variability of the responses of self-assessment of training impact at work. The construction and statistical validation of a transfer of training´s instrument are considered methodological ontributions of this work. The insertion of a question linking training to its effects, proved to be a feasible solution to mitigate the problem caused by the lack of pre-test and of an untrained comparison group. Compared to the studies that had previously used the same Training Transfer Support Instrument, this research identified a factor which resembles Rouiller and Goldstein (1993)’s organizational transfer climate construct. The study confirmed the predictive power of learning and generalization, as here measured, in explaining the former trainees’s Training Impact at Work.

Tese (doutorado)—Universidade de Brasília, Programa de Pós-Graduação em Administração, 2011. / Submitted by Jaqueline Ferreira de Souza (jaquefs.braz@gmail.com) on 2012-03-30T12:40:29Z No. of bitstreams: 1 2011_AlexandreLavalSilva.pdf: 3450948 bytes, checksum: 29fbc9aa412509e4737c6e3a2ecd8f1c (MD5) / Approved for entry into archive by Guimaraes Jacqueline(jacqueline.guimaraes@bce.unb.br) on 2012-04-10T12:48:17Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2011_AlexandreLavalSilva.pdf: 3450948 bytes, checksum: 29fbc9aa412509e4737c6e3a2ecd8f1c (MD5) / Made available in DSpace on 2012-04-10T12:48:17Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2011_AlexandreLavalSilva.pdf: 3450948 bytes, checksum: 29fbc9aa412509e4737c6e3a2ecd8f1c (MD5) / Esta tese tem o objetivo principal de identificar as variáveis preditoras do impacto de um treinamento no desempenho individual dos egressos e a sua relação com os resultados organizacionais. Trata-se de um estudo correlacional, com abordagens qualitativa e quantitativa, que utilizou técnicas diversificadas de coleta de dados primários e secundários. Após a definição do modelo teórico, foram realizados cinco estudos: (1) elaboração do modelo lógico do curso avaliado, denominado de Oficina de Crédito e Vendas PJ, com 40 horas de duração, realizado no Banco do Brasil em âmbito nacional; (2) construção e validação de dois instrumentos; (3) teste de cinco modelos de investigação de preditores do Impacto do Treinamento no Trabalho do Egresso; (4) teste de dois modelos para investigar as variáveis preditoras de duas medidas de resultados organizacionais não-financeiros (desempenho em Processos Internos e de Clientes); e (5) teste de três modelos de investigação de variáveis preditoras de resultados financeiros (nas Perspectivas Econômica e Financeira e de Estratégias e Operações). Os dois instrumentos construídos foram enviados em conjunto com outros questionários já existentes no banco para 3.376 egressos, obtendo-se 1.725 respostas válidas, que foram submetidas a análises fatoriais exploratórias com índices psicométricos adequados. Para cada um dos dez modelos de investigação testado, foi aplicada uma regressão logística e uma regressão múltipla, padrão. Concluiu-se que as variáveis Necessidade, Aprendizagem, Potencial dos Clientes e Suporte Técnico, Suporte Psicosocial e Nível da Agência apresentaram relações preditivas positivas com o impacto no trabalho do egresso, que, por sua vez, teve correlação positiva com o desempenho das Perspectivas Econômica e de Processos Internos da organização. Os resultados corroboram estudos nacionais e internacionais quanto à importância explicativa de variáveis contextuais e acrescentam novas evidências. Destacam-se como contribuições desta pesquisa a utilização de modelo lógico para orientar a avaliação de treinamentos, bem como o estabelecimento de poder preditivo do impacto do treinamento no trabalho sobre indicadores de resultados organizacionais até a dimensão de eficácia. Por fim, são apontadas limitações do estudo e é proposta uma agenda de pesquisa. ______________________________________________________________________________ ABSTRACT / The primary aim of this dissertation is to identify variables that predict the impact of training programs on egresses’ individual performance and their relationships with results in the organization. This is a qualitative-quantitative correlational study that utilized various techniques to collect primary and secondary data. After defining the theoretical model, five studies were conducted: 1) elaboration of the logical model for the Bank of Brazil’s PJ Credit and Sales Department at the national level, which required 40 hours to complete; 2) creation and validation of two instruments to evaluate the depth of training impact on egresses’ work and to measure the influence of contextual variables from these results; 3) testing five models to investigate the depth and amplitude of the predictor variables on the Training Impact of Egresses’ Work; 4) testing two models to investigate the predictor variables for two measures of the organization’s non-financial results (Internal Processes’ and Clients’ Perspectives); and 5) testing three models to investigate predictor variables for three measures of the organizations’ financial results (performance of Economic and Financial Perspectives, Strategies, and Operations). The two newly crafted instruments were sent together with four existing Bank questionnaires to 3,376 egresses, 1,725 of which produced valid responses that were submitted to exploratory factor analyses, which revealed adequate psychometric indices. For each of the ten investigation models tested, a logistical regression and a multiple regression was conducted. It was concluded that the variables Necessity, Learning, Client Potential and Technical Support, Psychosocial Support, and Agency Level presented positive predictor relationships for impact on the egresses’ work, which, in turn, was positively correlated with the performance of Economic Perspectives and Internal Processes of the organization. The results corroborate national and international studies on the explicative importance of contextual variables and add new evidence. The most important contributions of this study are the use of the logical model to guide the evaluation of training and the establishment of predictive relationships for the impact of training at work on indicators of organizational results in terms of dimension and efficacy. Finally, limitations of the study and a research agenda are defined.

Orientador: Maria Carolina de A. F. de Souza / Dissertação (mestrado) - Universidade Estadual de Campinas, Instituto de Matematica, Estatistica e Computação Cientifica / Made available in DSpace on 2018-07-26T20:36:46Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Ruggiero_Sergio_M.pdf: 2391974 bytes, checksum: 774524df7dd14403585c7fd6ba6844f1 (MD5) Previous issue date: 2000 / Resumo: O desempenho das organizações refletido nos vários tipos de indicadores depende de um conjunto de fatores, dentre os quais podem ser citados: tecnologia empregada, grau de automação, processos bem definidos, gestões modernas de administração e qualidade, aprendizado contínuo das melhores práticas - mais conhecido como benchmarking, matéria prima utilizada, serviços e pessoas. Desse conjunto constata-se que, tradicionalmente, os acionistas, dirigentes e gestores das organizações não enfatizam a relação gestão das pessoas / desempenho, ou seja, não a identificam como fator de competitividade. As organizações devem considerar as pessoas como seus agentes de transformação; portanto, a gestão das pessoas torna-se fator fundamental para dar sustentação a essas transformações, imprimindo um caráter diferenciador na batalha competitiva a que as organizações são submetidas em nível global. O planejamento e desenvolvimento de atividades que nortearão o setor de Recursos Humanos do futuro são desafiadores, porém é fundamental que a estratégia adotada para administrá-los deva estar ancorada na estratégia estabelecida para o negócio. Como resultado deste trabalho, pretende-se ampliar o entendimento da importância de se investir em treinamento de pessoas, em uma visão de curto prazo, e em capacitação e formação, em uma visão de médio e longo prazo, garantindo um grau de competitividade cada vez maior às organizações. Espera-se, ainda, que este trabalho constitua uma contribuição para a mudança de atitude de acionistas, dirigentes e gestores, os quais precisam ter e cultivar uma característica básica: a vontade de fazer algo inovador / Abstract: The acting of the organizations contemplated in the several types of indicators depends on a group of factors, among which can be mentioned : technology, automation degree, very defined process, administrative efficiency, excellence for quality, benchmarking, raw material, services and people. From this group, it verifies that, traditionally, the shareholders and managers don't emphasize the relationship: people's administration / performance, in other words, they don't identify it as factor of competitiveness. The organizations should consider the people as their transformation agents; therefore, the people's administration becomes fundamental factor to give support to those transformations, providing a differentiating character in the competitive battle that the organizations are submitted in global level. The planning and development of activities that will orientate the human resources area of the future are challenging, however it is fundamental that the strategy adopted to manage them should be anchored in the established strategy for the business. As result of this work, it intends to enlarge the understanding of the importance of investing in people's training, in a short time solution, and people's continuous development, in a medium and long term solution, keeping a degree of competitiveness every time larger to the organizations. It still hopes that this work constitutes a contribution for the changes of shareholders' attitude, leaders and managers that need to have and to cultivate a basic characteristic: the will of doing something innovative / Mestrado / Mestre em Qualidade

CUNHA, Luís Antonio Rabelo. Gestão de talentos como diferencial competitivo: um estudo nas duas maiores empresas cearenses no setor de tecnologia da informação. 2005. 164 f. ; Dissertação (mestrado) - Universidade Federal do Ceará, Faculdade de Economia, Administração, Atuária, Contabilidade e Secretariado, Fortaleza-CE, 2005. / Submitted by Dioneide Barros (dioneidebarros@gmail.com) on 2016-03-17T19:06:24Z No. of bitstreams: 1 2005_dis_larcunha.pdf: 792363 bytes, checksum: 4a8b2aaebb0ec762d2069e3ae9cf6cec (MD5) / Approved for entry into archive by Dioneide Barros(dioneidebarros@gmail.com) on 2016-03-17T19:31:58Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2005_dis_larcunha.pdf: 792363 bytes, checksum: 4a8b2aaebb0ec762d2069e3ae9cf6cec (MD5) / Made available in DSpace on 2016-03-17T19:31:58Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2005_dis_larcunha.pdf: 792363 bytes, checksum: 4a8b2aaebb0ec762d2069e3ae9cf6cec (MD5) Previous issue date: 2005 / This research aims to comprehend the talents’ management dynamic and how it can represent a competitive asset in the Information Technology – IT sector. It is based on a theoretical articulation, considering the concepts of business strategy; talents’ management and competitive assets; dimensions and praxis of the talents’ management. This exploitive and descriptive research, through case study, was conducted through the application of two models of interviews and a semi-structured questionnaire, made among directors and technical groups from the two biggest companies of the IT sector of the State of Ceará, one of them in the software development segment and the other in the consulting and training segment. The research involved eight top directors of the two companies, six intermediate managers and fifty-seven professionals of the areas selected for the research. The information was treated on quantitative and qualitative basis. The research allowed us to conclude that the companies studied have their own human resources management in initial phase and there aren’t, yet, procedures that allow and maintain the competitiveness and success of these companies, based on talents’ management. However, there are quite favorable intentions towards attraction, development and maintenance of talents through some actions of the direction. It is believed that the investments and professional practices towards talents’ management can assure better competitiveness, as evidenced in this research. The environment is favorable to the talents’ management, a fact proved in some current works being held in the human resources areas of the companies mentioned. / O presente trabalho tem como objetivo compreender a dinâmica da gestão de talentos e como esta constitui diferencial competitivo no setor de Tecnologia da Informação− TI. Partindo de uma articulação teórica em torno dos conceitos de: estratégia empresarial; gestão de talentos e diferenciais competitivos; dimensões e práxis da gestão de talentos, a pesquisa exploratória e descritiva, por meio de estudo de caso, valeu-se da aplicação de dois modelos de entrevistas por pauta e um questionário semi-estruturado, aplicados junto a dirigentes e equipes técnicas das duas maiores empresas do setor de TI no Estado do Ceará, uma no desenvolvimento de software e outra no segmento de consultoria e treinamento. A pesquisa envolveu um número de oito diretores de topo das duas empresas selecionadas, seis gestores intermediários e cinqüenta e sete profissionais das áreas técnicas selecionadas na pesquisa. As informações foram tratadas quantitativa e qualitativamente. A pesquisa permitiu constatar que as organizações estudadas possuem práticas da gestão de recursos humanos em fase inicial e não há, ainda, procedimentos que garantam e sustentem que a competitividade e o sucesso dessas organizações repousem na gestão de seus talentos. Percebe-se, no entanto, predisposições favoráveis à atração, ao desenvolvimento e à retenção dos talentos por meio de ações do quadro diretivo e gerencial. Acredita-se que investimentos e práticas mais profissionalizadas da gestão de talentos possam assegurar maior competitividade, uma vez que foram evidenciadas no estudo consciência favorável à gestão de talentos, fato constatado mediante trabalhos em curso nas áreas de recursos humanos das empresas pesquisadas.

Tese (doutorado)-Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, 2009. / Submitted by Jaqueline Ferreira de Souza (jaquefs.braz@gmail.com) on 2011-06-17T19:40:26Z No. of bitstreams: 1 2009_FabianaQueiroga.pdf: 1711642 bytes, checksum: e2122143eecf604cb3c8312609ffeac1 (MD5) / Approved for entry into archive by Jaqueline Ferreira de Souza(jaquefs.braz@gmail.com) on 2011-06-17T19:41:11Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2009_FabianaQueiroga.pdf: 1711642 bytes, checksum: e2122143eecf604cb3c8312609ffeac1 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-06-17T19:41:11Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2009_FabianaQueiroga.pdf: 1711642 bytes, checksum: e2122143eecf604cb3c8312609ffeac1 (MD5) / Os processos seletivos configuram-se como importantes ferramentas para as organizações contemporâneas que precisam buscar os melhores resultados em um curto espaço de tempo e que tentam alcançar bons desempenhos com menos desgaste para seus trabalhadores. Uma seleção adequada também pode diminuir o custo da organização com programas de treinamento e capacitação alinhando as tarefas que precisam ser desempenhadas com quem é mais capaz de realizá-las. Diante da importância atribuída aos testes de conhecimentos nestes processos, este estudo teve como objetivo verificar em que medida os resultados alcançados nessas provas são preditores do desempenho no trabalho dos candidatos selecionados. Para a realização da pesquisa foi considerado o desempenho no trabalho de 447 funcionários de duas organizações, sendo uma do setor financeiro e outra do setor de energia. Para avaliar o valor preditivo das notas de concursos foram controladas as variáveis motivação para trabalhar e percepção de suporte organizacional, coletadas por meio de um questionário aplicado via internet. Foram consideradas as notas alcançadas pelos funcionários nos concursos públicos a que se submeteram nos últimos 10 anos. Os resultados apontaram que os testes de conhecimentos específicos têm potencial para selecionar os candidatos com maior probabilidade de desempenhar suas atividades laborais com sucesso. Embora os valores de predição encontrados sejam modestos, são úteis para encorajar o maior alinhamento entre as provas e o desempenho dos selecionados. Quando as provas foram mais direcionadas para o cargo, foi encontrada correlação e predição significativas dos testes de conhecimentos específicos, conforme relatado em outros estudos. Por outro lado, é necessário refletir sobre a utilização das provas de conhecimentos básicos que, por se tratarem de instrumentos bastante gerais, não apresentaram relação com o desempenho do candidato selecionado. ________________________________________________________________________________________ ABSTRACT / Personnel selection is an important tool for contemporary organizations that need to get best results in a short time trying to achieve good performance with less effort for their employees. An appropriate selection can also reduce the cost with training programs by aligning the tasks that must be performed to whom is most able to perform them. Given the importance attached to knowledge tests in these processes, the objective of this study was to verify to what extent the results obtained in these tests are predictors of job performance of the selected applicants. To conduct the study it was considered the work performance of 447 employees of two corporations, one of the financial sector and other of energy sector. To evaluate the predictive value of the personnel selection scores, motivation to work and perceived organizational support were controlled through a questionnaire collected via Internet. It was considered the scores of employees who performed personnel selections in the last 10 years. The results indicated that the tests of specific knowledge have some potential to select the applicants most likely to perform their work activities successfully. Although the predictive value found was modest, they are useful to propose a best alignment between tests and the performance evaluation. When the test is more directed to the position, we found significant correlation and predictive scores for specific knowledge tests, as reported in other studies. On the other hand, it is necessary to think about the use of basic knowledge tests that are general instruments and do not show relationship with the performance of the selected applicant.

Orientador: Marcia Regina Nozawa / Dissertação (mestrado) - Universidade Estadual de Campinas, Faculdade de Ciencias Medicas / Made available in DSpace on 2018-08-01T03:14:51Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Balbueno_EdmeiaAssini_M.pdf: 21144079 bytes, checksum: 02c918ce07be70f75a4e370ad2c81521 (MD5) Previous issue date: 2001 / Resumo: Considerando-se que a avaliação de desempenho está ligada à qualidade do serviço prestado e que ela apresenta uma relação intrinseca com os recursos humanos, além de sua importância para o desenvolvimento do pessoal, desenvolveu-se uma pesquisa descritiva, objetivando analisar a avaliação de desempenho do pessoal de enfermagem, desenvolvida por enfermeiros, nos hospitais dos municípios da Região do Vale do Paraiba Paulista. Para coleta de dados aplicou-se um questionário aos enfermeiros responsáveis pela Direção dos Serviços de Enfermagem ou pelos Serviços de Educação Continuada. Os dados obtidos permitiram verificar e concluir que a maioria (80,9%) dos enfermeiros realizam algum tipo de avaliação de desempenho do pessoal de enfermagem, sendo que (55,9%) implementam avaliação formal e (41,2%) avaliação informal. Quanto aos impressos utilizados para guiar a avaliação e registrar as informações, a maioria (64,7%) dos hospitais utiliza algum tipo de impresso, sendo que a maioria deles (86,4%) faz uso de impresso único para avaliar o pessoal de enfermagem nas três categorias profissionais. Em relação à freqüência com que são realizadas as avaliações, verificou-se que a maioria (94,1%) delas são realizadas no período de experiência do funcionário e logo após esse período. Observa-se que a maioria dos hospitais (73,5%) estabelece critérios próprios para fundamentar suas avaliações, bem como a necessidade de sua orientação aos funcionários (79,4%). Das formas de orientação fomecidas aos funcionários, em relação à avaliação de desempenho, verificou-se que os 27 hospitais da região que as realizam, adotam várias formas, onde 11 deles adotam mais de uma forma de orientação, sendo as mais citadas a apresentação da ficha de avaliação e orientação verbal sobre os critérios utilizados (40,7%). Em relação às medidas adotadas pelos hospitais da região, frente aos resultados das avaliações, verificou-se que na sua maioria são atividades educacionais tais como: orientação (97,0%), treinamento (79,4%), atualização/reciclagem (70,6%) e discussão com o funcionário (88,2%). Verificou-se também que em uma percentagem significativa dos hospitais as medidas utilizadas auxiliam como justificativas para promoções (20,6%); incentivos diversos (58,8%) e demissões de funcionários (58,8%) / Abstract: Considering that the performance evaluation is directly linked to the quality of the performed service and which presents an intrinsic relationship with the human resources as well as its importance for the personnel's development, it was accomplished a descriptive research, aiming the analyse of nursing personnel's evaluation, developed by nurses, in the hospitals ofthe municipal districts ofthe region of Paraiba Valley in the state of São Paulo. To collect data, a questionnaire was applied to the nurses responsible for Nursing Service or for Continuous Education Service. The obtained data allowed to verify and to conclude that most (80,9%) of the nurses accomplishes some type of nursing development evaluation and (55,9%) implement formal evaluation and (41,2%) informal evaluation. Concerning printed papers used to guide the evaluation and to register information, most of the hospitals (64,7%) use some printed-paper type, and most of them (86,4%) use on1y one kind of printed-paper to evaluate the nursing personnel in the three professional categories. In relation to the :&equencywhich the evaluations are accomplished, it was veritied that most of them (94,1%) is accomplished in the period of the employee's experience and soon after that period. It was observed that the majority of the hospitals (73,5%) set their own criterions to ground their evaluations, as well as the necessity of orientation to the employees (79,4%). From the orientation methods provided to the employees, relating to the performance evaluation, it was veritied that 27 hospitals of the region adopt several forms of orientation, where 11 of them adopt more than one orientation form, being the most mentioned the printed formularies and oral orientation about the used criterions (40,7%). In relation to the measures adopted by the hospitals of the region, in response to the results of the evaluations, it was veritied that the majority of the activities are educational such as: orientation (97,0%), training (79,4%), updatinglrecycling (70,6%) and discussion with the employee (88,2%). It was also veritied that in a significant percentage of the hospitals, the used measurements aid as justifications for promotions (20,6%), several incentives (58,8%) and employees' dismissals(58,8%) / Mestrado / Mestre em Enfermagem

Orientador: Oscar Dalfovo. / Dissertação (mestrado) - Universidade Regional de Blumenau, Centro de Ciências Sociais Aplicadas, Programa de Pós-Graduação em Administração.

Tese de mestrado integrado. Engenharia Informática e Computação. Faculdade de Engenharia. Universidade do Porto. 2012