Dissertacao (mestrado) - Universidade de Sao Paulo. Departamento de Administracao / Made available in DSpace on 2013-07-15T20:39:42Z (GMT). No. of bitstreams: 0

Dissertação (mestrado)-Universidade de São Paulo, Faculdade de Administração / Made available in DSpace on 2013-07-15T20:41:12Z (GMT). No. of bitstreams: 0

Tese (doutorado)—Universidade Federal da Paraíba, Programa Multiinstitucional e Inter-Regional de Pós-graduação em Ciências Contábeis da UnB/UFPB/UFPE/UFRN, 2011 / Submitted by Albânia Cézar de Melo (albania@bce.unb.br) on 2012-05-28T14:20:47Z No. of bitstreams: 2 2011_WennerGlaucioLopesLucena2.pdf: 1144693 bytes, checksum: a686c2c2feda24cd69e885f50d147c56 (MD5) 2011_WennerGlaucioLopesLucena.pdf: 1389765 bytes, checksum: f430901434318b96ac489bd67cb82c57 (MD5) / Approved for entry into archive by Marília Freitas(marilia@bce.unb.br) on 2012-05-29T13:41:16Z (GMT) No. of bitstreams: 2 2011_WennerGlaucioLopesLucena2.pdf: 1144693 bytes, checksum: a686c2c2feda24cd69e885f50d147c56 (MD5) 2011_WennerGlaucioLopesLucena.pdf: 1389765 bytes, checksum: f430901434318b96ac489bd67cb82c57 (MD5) / Made available in DSpace on 2012-05-29T13:41:16Z (GMT). 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Este trabalho teve como objetivo verificar a validade de Modelos de Avaliação de Desempenho na mensuração da eficácia, da eficiência, produtividade, qualidade e accountability nas unidades de pesquisas do Ministério da Ciência e Tecnologia (MCT), que fazem uso do planejamento e alinhamento estratégico. Foram estabelecidos 10 construtos (Eficácia, Eficiência, Produtividade, Inovação, Alinhamento, Congruência, Consenso, Custo, Qualidade e Tempo) que fazem parte dos três modelos de avaliação de desempenho e utilizaram-se 78 variáveis, divididas em blocos. Foram aplicados questionários nas 17 Unidades do (MCT) atingindo uma totalidade de 142 questionários. No tratamento dos dados, foi utilizado o software SPSS (Statiscical Package for the Social Sciences). No tocante ao tratamento estatístico, para validar os construtos dos três modelos, foram feitos os seguintes testes: Komogorov-Smirnov, Correlação de Spearman, Qui-Quadrado de Pearson para Independência, Esfericidade de Bartlett e a Medida Kaiser-Meyer-Olkin (Measure of Sampling Adequacy) para a Análise Fatorial, Análise de Clusters e ANOVA. Nas análises de frequências do Bloco I, as variáveis de destaque foram: 1. Prestação de Contas e Transparências nas unidades; 2. O Planejamento Estratégico está alinhado com a sua missão, objetivos e visão de futuro. No teste Qui-Quadrado, nos três modelos, confirmou-se que das 78 variáveis existem 29 que possuem influências com relação às características estruturais e pessoais das Unidades de pesquisas e/ou Organizações Sociais (UPOS). Para Correlação de Spearman, no modelo de Sink e Tuttle, a variável Qualidade e Eficiência nos Processos está associada ao maior número de variáveis, da mesma forma para o Modelo Dixon et al, que tem a variável Foco nos Problemas de Ações Estratégicas nas UPOS, já no modelo Hronec é o Efeito da Qualidade que causa maior correlação. Para cada resultado da Análise Fatorial e Clusters foram analisadas todas as variáveis dos modelos e depois cada um separadamente. Na Análise Fatorial com todas as variáveis foram identificados 5 fatores (Avaliação de Desempenho; Gestão da Inovação; Efetividade; Produção Acadêmica; e Recursos Humanos). Para Análise de Clusters, têm-se três clusters para todas as variáveis dos modelos e em separado. Por fim, conclui-se que o modelo de Sink e Tuttle possui o maior número de variáveis que viabiliza o trabalho e que em linhas gerais atenderia tanto ao planejamento estratégico e o alinhamento, como também as medidas de avaliação de desempenho. O modelo de Dixon et al é o que melhor aplica o planejamento estratégico e o alinhamento, foi o mais consolidado nos resultados e o que apresentou melhores resultados no tratamento estatístico. O modelo Hronec é o que possui menor poder de explicação. AS UPOS na análise de clusters foram identificadas de acordo com 5 grupos: (Grupo 1: INPE, CBPF, INT, IBICT, LNLS e MPEG; Grupo 2: MAST, IMPA e LNCC; Grupo 3: CETEM e INPA; Grupo 4: INSA e CTI; e Grupo 5: LNA e RNP), ou seja, existem fortes indícios que estas UPOS comungam com as mesmas visões estratégicas e dependendo da situação atingem resultados bastantes parecidos na avaliação de desempenho. ______________________________________________________________________________ ABSTRACT / The new requirements employed in the public sector more in line with the vision of the private sector in pursuit of efficiency and effectiveness, the concern for transparency and accountability. The present work is set from the New Public Management and Performance Evaluation Models developed in the 90s. Thus, these models for evaluating the performance very well meet the expectations of private institutions, however, the application of these models in the public sector is something that is being used only recently in Brazil. This work aimed to verify the validity of Models of Performance in the measurement of effectiveness, efficiency, productivity, quality and accountability in research units at the Ministry of Science and Technology (MCT), which make use of a strategic alignment. 10 constructs were established (Effectiveness, Efficiency, Productivity, Innovation, Alignment, Congruence, consensus, Cost, Quality and Time) that are part of the three models and performance evaluation we used 78 variables, divided into blocks. Questionnaires were administered in 17 Units (MCT), reaching a total of 142 questionnaires. In processing the data, we used the SPSS software (Statiscical Package for the Social Sciences). Regarding the statistical analysis, to validate the constructs of the three models, were made the following tests: Komogorov-Smirnov test, Spearman correlation, Pearson Chi-Square for Independence, Bartlett Sphericity and Measure Kaiser-Meyer-Olkin (Measure of Sampling Adequacy) for Factor Analysis, Cluster Analysis and ANOVA. In the frequency analysis of Block I, the variables of focus were: 1. Accountability and Transparency in the plants; 2. The Strategic Plan is aligned with its mission, goals and vision. In the chi-square test, the three models, it was confirmed that there are 29 of the 78 variables that have influence with respect to structural features of drives and personal searches and / or Social Organizations (UPOS). For Spearman's correlation, the Sink and Tuttle model, the variable quality and process efficiency is associated with increased number of variables, as for Model Dixon et al, which has a variable focus on issues of Strategic Actions in UPOS, Hronec is already in the model the effect of quality that causes the greatest correlation. For each factor analysis, and clusters were analyzed all the variables of the models and then each one separately. In factor analysis with all variables were identified five factors (Performance Evaluation, Management of Innovation, Effectiveness, Academic Production, and Human Resources). Cluster Analysis, have three clusters for all models and variables separately. Finally, we conclude that the Sink and Tuttle model has the largest number of variables that enables the work in general and that would meet both the strategic planning and alignment, as well as measures of performance evaluation. The model of Dixon et al is that best applies strategic planning and alignment, it was more consolidated and the results show that the best statistical results. The model is Hronec which has less explanatory power. AS UPOS in the analysis of clusters were identified according to five groups: (Group 1: INPE, CBPF, INT, IBICT, LNLS and MPEG, Group 2: MAST, IMPA and LNCC, Group 3: CETEM and INPA, Group 4: INSA and CTI, and Group 5: LNA and RNP), ie, there are strong indications that these UPOS commune with the same strategic visions and depending on the situation affect the results quite similar in performance evaluation.

Dissertação(mestrado)—Universidade de Brasília,Departamento de Engenharia Elétrica, 2006. / Submitted by Larissa Ferreira dos Angelos (ferreirangelos@gmail.com) on 2009-10-27T17:00:00Z No. of bitstreams: 1 ADRIANA DA COSTA ATAÍDES.pdf: 995764 bytes, checksum: 9b9e17479c559fe0573557fdaf2578db (MD5) / Approved for entry into archive by Gomes Neide(nagomes2005@gmail.com) on 2011-02-02T14:40:37Z (GMT) No. of bitstreams: 1 ADRIANA DA COSTA ATAÍDES.pdf: 995764 bytes, checksum: 9b9e17479c559fe0573557fdaf2578db (MD5) / Made available in DSpace on 2011-02-02T14:40:37Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ADRIANA DA COSTA ATAÍDES.pdf: 995764 bytes, checksum: 9b9e17479c559fe0573557fdaf2578db (MD5) Previous issue date: 2006-11 / O objetivo de toda organização é obter resultados com maior eficiência, eficácia, mais rapidez e menos recursos. Para ser capaz de alcançar estes objetivos, as organizações precisam ser capazes de melhorar seus processos internos e, para conseguir isto, medir o grau de melhoria alcançado frente aos objetivos propostos. Este trabalho propõe um método concentrado na base conceitual do BSC para auxiliar empresas de consultoria cujos clientes desejam ter seus processos de implantação do CMMI bem acompanhados e controlados. Apresenta um fluxo de atividades, fundamentado no processo básico da criação de mapa estratégico proposto por Kaplan e Norton no BSC, bem como um conjunto de modelos para os documentos a serem criados em cada uma das atividades do fluxo. Para demonstração da utilização do método proposto, foi realizado um estudo de caso de aplicação do método por uma empresa de consultoria fictícia em uma empresa de Tecnologia da Informação e Comunicação existente. Neste caso, o método é aplicado para acompanhamento e controle da implantação de apenas três Áreas de Processo do Capability Maturity Model Integration (CMMI): Planejamento de Projeto (PP), Monitoramento e Controle de Projeto (PMC) e Gerenciamento de Configuração (CM). Para o entendimento do conjunto práticas adotadas para a composição do método, do fluxo de atividades e dos artefatos sugeridos, são revistos os temas: gestão estratégica; gerenciamento de projetos; modelos e padrões de maturidade em processos; CMMI; Áreas de Processos – PA’s do CMMI, especialmente, PP, PMC e CM; e ainda o Balanced ScoredCard como sistema de acompanhamento de indicadores de apoio à decisão. As conclusões do trabalho apontam para um melhor acompanhamento e controle do processo de implantação do CMMI por empresas de consultoria que utilizam o método proposto para gestão de indicadores de desempenho. O modelo mostrou-se apto a ser utilizado em processos de implantação das PA’s de Gerenciamento de Projetos do CMMI com sugestão de utilização para qualquer PA com objetivo de monitorar o desempenho e refletir no sucesso geral da aquisição de maturidade organizacional das empresas de TIC. ____________________________________________________________________________ ABSTRACT / The objective of all organization is to obtain efficient and fast results with less resource. The organization need to be able to improve their internal processes to reach this objective and to achieve that, it is necessary to measure the degree of the reached improvement compared to the proposed objective. This dissertation offers a concentrate method on the conceptual basis of Balanced SoredCard (BSC) to assist consultant companies which the customers wish to have their CMMI process implanted whit the best level of monitoring and control. It presents a flow of activities grounded in the basic process of the creation of the strategic map proposed by Kaplan & Norton at BSC as well as a set of templates to each flow of activities. A specific case of one Information Technology and Communication (ITC) company was used to demonstrate the use of the proposed method applied by a fictitious consultant company. In this case, the method was applied to monitor and to control the implant of only three Process Areas of CMMI: Project Planning (PP), Project Monitoring and Control (PMC) and Configuration Management (CM). To understand the set of the adopted practices to compose the method, the flow of activities and the suggest artifact the following themes are revised: strategic management; project management; models and patterns of maturity in processes; Capability Maturity Model Integration – CMMI; Process Areas – PA’s of CMMI, specially PP, PMC and CM; and the BSC as a management system of support decision indicators. The dissertation conclusions point to a better monitoring and control of the CMMI implant process by consultant companies which use the proposed method to the management of performance indicators. The model is able to be used in the implant process of the Management Project PA’s of CMMI, suggesting the use of it to any PA whit the objective of monitoring the performance and to reflect in the general success of the organizational maturity acquisition of the ITC companies.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social do Trabalho e das Organizações, 2013. / Submitted by Alaíde Gonçalves dos Santos (alaide@unb.br) on 2013-10-11T14:19:38Z No. of bitstreams: 1 2013_LuanaCristinaRodriguesAraujo.pdf: 1911288 bytes, checksum: ca06a2be146173f169fb6b2e7694cb41 (MD5) / Approved for entry into archive by Guimaraes Jacqueline(jacqueline.guimaraes@bce.unb.br) on 2013-10-17T13:28:06Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2013_LuanaCristinaRodriguesAraujo.pdf: 1911288 bytes, checksum: ca06a2be146173f169fb6b2e7694cb41 (MD5) / Made available in DSpace on 2013-10-17T13:28:06Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2013_LuanaCristinaRodriguesAraujo.pdf: 1911288 bytes, checksum: ca06a2be146173f169fb6b2e7694cb41 (MD5) / A pesquisa tem como objetivo principal descrever lacunas de competências por meio da realização de uma avaliação de necessidades de treinamento referente a competências genéricas e essenciais valorizadas pela organização. Necessidades de treinamento podem ser entendidas como descrições de lacunas de competências ou nos repertórios de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) e a avaliação de necessidades de treinamento nesse contexto se torna estratégica, uma vez que, providencia guias claros de quais deficiências profissionais devem ser remediadas (diagnóstico) e proporciona diretrizes confiáveis tanto para o processo de planejamento e execução de eventos instrucionais como para sua avaliação (prognóstico). A abordagem de sistemas instrucionais propõe que as ações de treinamento são formadas por três subsistemas interligados e coordenados entre si: (1) a análise de necessidades de treinamento (ANT); (2) o planejamento e a execução do treinamento, que compreende o desenho do evento de capacitação e a aplicação de técnicas e estratégias instrucionais para propiciar o ensino e a aprendizagem dos CHAs e (3) a avaliação do treinamento, que compreende a coleta sistemática de informações descritivas e de julgamentos sobre a eficiência, eficácia e efetividade do programa, visando à retroalimentação e ao aperfeiçoamento de todos os componentes do sistema instrucional. Os três subsistemas, de acordo com essa abordagem, deveriam manter entre si e com o ambiente externo (contexto organizacional) um fluxo constante de informações de retroalimentação e ajuste, mas não é o que tem se apresentado na prática da maioria das organizações. Considerando que o sucesso das demais atividades (planejamento, execução e avaliação de TD&E) depende fortemente da qualidade das informações geradas pela avaliação de necessidades o estudo propôs um método para avaliar sistematicamente as necessidades de treinamento junto a Companhia Nacional de Abastecimento, empresa pública federal vinculada ao Ministério da Agricultura. As etapas desta pesquisa foram: (1) análise organizacional de maneira a compreender o contexto da organização estudada; (2) construção e validação de um instrumento capaz de mapear competências gerais das diversas áreas da empresa e fatores de suporte que pudessem influir nos resultados de treinamento e; (3) aplicação e análises estatísticas dos resultados. O público alvo da avaliação de necessidades de treinamento envolveu todo o corpo funcional da organização, com participação de 895 empregados distribuídos na matriz localizada na cidade de Brasília-DF e em 22 estados do país. Na primeira etapa foram analisados documentos de interesse da organização bem como: planejamento estratégico e documentos que ressaltavam os objetivos, missão e seus interesses, além de entrevistas individuais com gerentes e funcionários. Na segunda etapa foram realizados grupos focais com funcionários a fim de se extrair as competências valorizadas pela organização e não ligadas a nenhum cargo ou função específica. A partir daí foi construído um instrumento baseado em competências contendo itens associados a duas escalas (importância e domínio) do tipo Likert de 4 pontos (0 a 3) e uma escala de suporte composta por 17 itens associados a uma escala de concordância de 4 pontos (0 a 3), além de uma questão aberta. Após a sua construção ele passou por três etapas de validação semântica e a realização de um estudo piloto. A última etapa foi a sua aplicação em larga escala e validação estatística por meio da técnica de análise fatorial. As necessidades de treinamento foram mensuradas por meio do cálculo dos índices de prioridade geral de treinamento proposto por Borges-Andrade e Lima, (1983) e os testes de comparação de média populacional foram realizados por meio de testes não paramétricos de Kruskall Wallis e Mann Whitney (U) com o auxílio do software SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) versão 20.0. Os dados qualitativos foram tratados por meio de adaptações da técnica de análise de conteúdo (Bardin, 1977). Com base nas lacunas de competências encontradas foi possível estabelecer quais as competências que deveriam ser treinadas prioritariamente, além de definir em quais grupos elas apareciam de maneira mais relevante. Foram também encontradas relações com variáveis antecedentes como tempo de serviço e faixa etária, além de estabelecer áreas prioritárias de treinamento. _______________________________________________________________________________________ ABSTRACT / This research has the main objective of mapping the competence gaps through an evaluation of training needs. Needs of training can be understood as description of competence gaps, or in knowledge terms, abilities and attitudes (CHAs) and the evaluation of need of training in this context becomes strategic, once it provides clear guides of which professional deficiency must be remedied (diagnosis) and so provide reliable guidelines so as to the planning and execution process of the institutional events as to its evaluation (prognosis). The institutional system approach suggests that the training actions are made up of three subsystems, connected and coordinated among each other: (1) analysis of the need of training (ANT); (2) planning and execution of the training , which corresponds to the draw of capacity event and to the use of institutional techniques and strategies to propitiate the thought and the learning of the CHAs and (3) evaluation of the training, which corresponds to systematic gathering of descriptive information and judging about the efficiency and effectiveness of the program , aiming feedback and improvement of all components of the institutional system. The three subsystems, according to this approach, should keep among each other and to the external environment (organizational context) a constant flow of feedback and adjust information, but it’s not what has been noticed in the practice of most organizations. Considering that the success of the other activities (planning, execution and evaluation of TD&E) are strongly dependent of the quality of the information provided by the evaluation of needs. The study suggests a methodology to evaluate systematically the needs of training in with the Companhia Nacional de Abastecimento (Conab), a federal public company linked to the Ministerio da Agricultura. The steps of this research were: (1) organizational analysis in a way to understand the context of the organization studied; (2) development and validation of an instrument able to map the general competence of the many areas of the company and holder factors that could influence in the results of the training; (3) practice and statistics analysis of the results. The target public of evaluation of training needs evolved all the functional body of the organization, participating 895 employees, distributed in the headquarter located in Brasilia – DF and in other 22 estates of the country. In the first stage were analyzed papers of the interest of the organization such as: strategic planning and documents that highlighted the objectives, missions and their interest, in addition to individual interviews with managers and staff. In the second stage was arranged focused groups with the staff, aiming to extract competences valued by the organization and not connected to any specific role or function. From that was built an instrument based in competences containing items associated in two scales (importance and mastery) like Likert of 4 points (0 to 3) and a holding scale of 17 items associated in an accordance scale of 4 points (0 to 3) and also an open question. After its development it has passed through three stages of semantic validation and through a pilot study. The last stage was its large-scale application and statistic validation by factorial analysis techniques. The need of training was measured by the calculus of the general priority index of training suggested by Borges-Andrade e Lima, (1983) and the tests of balance of population rate were done by non-parametric tests of Kruskall Wallis and Mann Whitney (U) with the support of SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) software, version 20.0. The quality data was dealt through adaptation of the analysis techniques of content (Bardin, 1977). Based on the competence gaps found, it was possible to establish which competences should be trained first, besides clarifying in which groups they would show in a more relevant manner. There was also found a relation with background variation with time service and age group.

Orientador: Ana Maria de Niemeyer / Dissertação (mestrado) - Universidade Estadual de Campinas. Instituto de Filosofia e Ciencias Humanas / Made available in DSpace on 2018-07-27T08:38:16Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Lyra_AnaClaudiadoEspiritoSanto_M.pdf: 9619720 bytes, checksum: 43bb1e9a22b270a46c07458ec10f6dbf (MD5) Previous issue date: 2000 / Resumo: O trabalho aqui presente foi realizado entre habitantes da cidade de Poço Fundo, estado de Minas Gerais. O estudo foi sobre a constituição do espaço físico, social e simbólico da cidade de Poço Fundo, que através da articulação organização espacial e organização social buscou-se perceber como as alteridades expressam-se no espaço. Verificou-se que a percepção do espaço físico e social dos moradores traduz uma divisão em parte de cima, acima da praça matriz e parte de baixo, abaixo da praça matriz. Segundo esta divisão, formada por uma orientação política partidária, os espaços da cidade, chamados no trabalho de espaços-núcleos, foram sendo constituídos em territórios. Nestes as identidades de grupos locais se formaram, organizando através do espaço físico, social e simbólico de Poço Fundo as alteridades. Objetiva-se neste trabalho apresentar um material etnográfico que apresente, em parte, a percepção e vivência de moradores na sua relação cidade e habitante / Abstract: Not informed / Mestrado / Mestre em Antropologia

Submitted by Cristiane Oliveira (cristiane.oliveira@fgv.br) on 2012-10-04T18:50:45Z No. of bitstreams: 1 1197800439.pdf: 5923685 bytes, checksum: 175015df2120321ca41b6d7769174854 (MD5) / Approved for entry into archive by Suzinei Teles Garcia Garcia (suzinei.garcia@fgv.br) on 2012-10-04T19:49:32Z (GMT) No. of bitstreams: 1 1197800439.pdf: 5923685 bytes, checksum: 175015df2120321ca41b6d7769174854 (MD5) / Made available in DSpace on 2012-10-04T20:36:26Z (GMT). No. of bitstreams: 1 1197800439.pdf: 5923685 bytes, checksum: 175015df2120321ca41b6d7769174854 (MD5) Previous issue date: 1977 / As organizações, com seus ambientes dinâmicos e em constantes mutações, estão a exigir reformas dos processos adaptativos dos seus componentes.Adicionou-se a isso, ainda, a precariedade nas disponibilidade dos recursos financeiros, vindo frontalmente exigir maior eficiência e produtividade administrativas

Orientador : Roosevelt Moises Smeke Cassorla / Tese (doutorado) - Universidade Estadual de Campinas, Faculdade de Ciencias Medicas / Made available in DSpace on 2018-07-14T00:15:35Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Botega_NeuryJ.(NeuryJose)_D.pdf: 4768170 bytes, checksum: b64bc0793bd7eab2b37e1029d9fb9c42 (MD5) Previous issue date: 1989 / Resumo: O psiquiatra pode ser útil em inúmeras situações clínicas encontradas no hospital geral, mas ainda não está claro o processo envolvido nos encaminhamentos que ele recebe, quais as razões e motivações que os médicos têm para fazê-las ou não. Uma entrevista semi-estruturada foi realizada com 50 médicos do Hospital das Clínicas da Universidade Estadual de Campinas com o objetivo de descrever e compreender (1).dificuldades no relacionamento com pacientes, principalmente aqueles da esfera emocional, (2) os sentidos possíveis dos termos utilizados para nomeá-las, (3) o que decidem tratar, o que decidem encaminhar ao psiquiatra, bem como (4) o modus operandi do encaminhamento no âmbito de um hospital geral universitário. A maioria das dificuldades relatadas ligou-se a aspectos institucionais, como a grande demanda de pacientes, a demora, a falta de recursos materiais, o pouco tempo destinado a cada consulta, e ao tipo de paciente atendido; seu universo existencial, os problemas de vida que trazem, muitas vezes cifrados numa linguagem corporal de difícil tradução. O médico insere-se de modo conflituado na instituição, ora pressionado, ora gratificado por um conjunto de normas e rotinas. Quando tem sua capacidade de curar abalada, sente-se atingido em sua auto-estima e pode acusar a impotência "da instituição" ou "do paciente" , defendendo-se de sua frustração. Os termos psiquiátricos utilizados pelos médicos consolidam-se como instrumentos naturais de compreensão e de orientação de conduta. Seus sentidos foram adaptados a novas necessidades e valores e não permanecem claros na mente de quem os utiliza. Deles se faz uma idéia rasa, restrita ao imediatamente perceptível ou àquilo que incomoda. A rotulação é utilizada para diminuir a angústia e tentar controlar situações desviantes. Mecanismos projetivos estão presentes tanto na idéia que se faz de uma pessoa, quanto no termo escolhido para nomeá-la. Às vezes, quem está "nervoso" é o médico. Antes de se basearem unicamente em critérios clínicos, os encaminhamentos ao psiquiatra surgem como resultado de conflitos do médico ou do funcionamento institucional. Alguns necessitam ser elaborados, devendo o médico superar resistências ao encaminhamento. Outros são automáticos: devido a pressões institucionais, ou porque algo tocou profundamente no médico, que encaminha, de imediato, sua angústia e responsabilidade para fora de si, sem se dar conta das motivações que nortearam sua decisão. Nas instituições os encaminhamentos fazem parte de uma rotina impessoal, reforçando a cumplicidade no anonimato (vários profissionais atendendo o paciente, sem que alguém se responsabilize pelo tratamento), e dificultando a busca de encaixes entre profissionais e pacientes. Encaminhamentos servem tanto para aumentar as defesas daqueles que prestam assistência, quanto para denunciá-las e iniciar a procura de uma nova adaptação da equipe em sua tarefa assistencial. O psiquiatra pode ser aguardado com expectativa e idealização, a fim de reparar danos que os médicos sentem que impõem periodicamente a seus pacientes. Pode ser também um elemento que provoca hostilidade, ciúmes e inveja. O encaminhamento é utilizado de diferentes maneiras, e do psiquiatra, em cada situação, esperam-se coisas distintas, onde influem aspectos transferências e contratransferências da tríade paciente-médicoespecialista / Abstract: The psychiatrist can be of use in unnumerable clinical situations found in the general hospital, but it atill is not clear as to the process by which the psychiatrist attracts referrals and the reasons and motivations that doctors have for referring or noto. A semi-structured interview was carried out on 50 doctors from the teaching hospital of the Universidade Estadual de Campinas with the objective of describing and understand (1) difficulties in the relationship with patients, (2) the possible meanings of the terms used to name them, (3) exactly what they decide to treat, what they decide to refer to the psychiatrist as well as (4) the "modus operandi" of referrals in the context of a university general hospital. The majority of related difficulties,was linked to institutional aspects such as the great number of patients, the waiting, the lack of material resources, the short time available for each consultation and to the kind of patient: his existential universe, the tife probléms he presents, often coded in a body language which is difficult to translate. The doctor finds himself in a conflicting position in the institution: on the one hand pressurized, on the other gratified by a set o rules and routines. When his ability to cure is affected, his self-steem is shaken and he may blame the "institution" or the "patient", thus defending himself from his frustration. The psychiatric terms used by doctors are ratified as natural tools of understanding and conduct. Their meanings havebeen adapted to new needs and values and they are not clear in the mind of the doctors interviewed. Thus the resulting comprehension is superficial, restricted to what is immediately perceptible or what causes disconfort. Labelling is used to conceal anxiety and to try to control deviant situations. Projective mecanisms are present not only in the idea that is formed of a person but also in the term chosen to name him. Sometimes it is the doctor himself who is "nervous". Rather then being based purely on clinical criteria, the referrals to the psychiatrist emerge as a result either of the doctor's conflicts or of the functioning of the institution. Some referrals need to be worked through in order for the doctor to overcome his resistance. Others are automatic: owing to institutional pressure or because something moved him deeply, the doctor directs his anguish and responsability outside himself, without realizing the motives that lead him to do so. In institutions, the referrals are part of an impersonal routine, reinforcing collusion in anonymity, obstructing the net of identifications and the search for empathy between professionals and patients. Referrals serve to keep up the defenses of thouse who give assistance or to expose them as well as to begin the seareh for a new adaptation of the staff in their assistential task. High hopes and idealizations are pinned on the psychiatrist, who is expected to repair for the damage that doctors feel they periodically inflict on their patients. He can also be an element that provokes hostility, jealousy and envy. Referral is used in a variety of ways and different things are expected of the psychiatrist, all influenced by transferential and contratransferential aspects of the patient-doctor-specialist triad / Doutorado / Doutor em Ciências Médicas

O objetivo é esclarecer o efeito do programa de capacitação comportamental na relação entre o desempenho da equipe de manutenção e a produtividade da fabrica. A metodologia usada neste estudo tem caráter exploratório e incrementalista, pois ao mesmo tempo em que visa uma melhor compreensão dos efeitos de ações motivacionais ocorridas na Pilkington, pretende, com os resultados alcançados, contribuir tanto para acadêmicos quanto para as organizações, com subsídios para eventuais decisões que se façam necessárias, quanto a procedimentos de gestão motivacional. Apresenta uma tendência empírico-analítica, quando se preocupa com a relação entre variáveis e as trata de forma quantitativa, através de estatística não-paramétrica. Os resultados obtidos através dos índices de parada de máquina (downtime) mostram que o desempenho das equipes de manutenção que participaram do programa de capacitação comportamental foi melhor em comparação com as demais equipes de manutenção.

Trata-se de uma pesquisa exploratório-descritiva, que busca analisar, a partir da abordagem dejouriana - que considera a dimensão organizacional e as suas repercussões sobre o equilíbrio psíquico e saúde mental do trabalhador -os reflexos da implantação do Programa de Demissão Voluntária - PDV, sobre os servidores que optaram pela não-adesão a este programa e permaneceram nas organizações públicas. Os dados foram coletados junto a servidores lotados na Fundação Gaúcha do Trabalho e Ação Social, através de entrevistas semiestruturadas. Para a análise de dados, foi utilizada a metodologia da análise de conteúdo, na modalidade de análise temática. Os resultados são apresentados em dezesseis categorias iniciais, seis categorias intermediárias e três categorias finais: os entraves burocráticos, a perda da inteligência do estado, e o PDV e o medo. A problemática parte do pressuposto de que, com o PDV, a possibilidade da perda do emprego torne-se uma realidade para o funcionário público, trazendo, para o seu cotidiano do trabalho, o sentimento de medo - medo da perda do emprego, acompanhado da dicotomia sofrimento/prazer. Os resultados obtidos mostram que o PDV é um fator desencadeante do sofrimento no trabalho, considerando que, após a implementação do Programa, permanece para os servidores uma condição de frustração e de conflitos pessoais e institucionais.