Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Programa de Pós-Graduação em Administração, 2018. / Submitted by Raquel Viana (raquelviana@bce.unb.br) on 2018-07-10T17:47:40Z No. of bitstreams: 1 2018_ClarissaLeiteFlores.pdf: 1309826 bytes, checksum: 3b380bd76656f8e2247db3358f21fd79 (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana (raquelviana@bce.unb.br) on 2018-07-14T17:06:06Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2018_ClarissaLeiteFlores.pdf: 1309826 bytes, checksum: 3b380bd76656f8e2247db3358f21fd79 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-07-14T17:06:06Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2018_ClarissaLeiteFlores.pdf: 1309826 bytes, checksum: 3b380bd76656f8e2247db3358f21fd79 (MD5) Previous issue date: 2018-07-10 / Tendo em vista o cenário de mudanças políticas, econômicas e tecnológicas, as organizações são impelidas a elevar sua capacidade de adaptação e a incorporar melhorias nos processos organizacionais. Tais ações são direcionadas para o aprimoramento dos resultados, colocando em evidência a atuação e performance dos empregados. A literatura aponta que o capital humano, tido como recurso, está significativamente relacionado ao desempenho e ao resultado na organização, entretanto, para que os indivíduos se aperfeiçoem é imprescindível a presença de ambientes propícios a esse desenvolvimento. Ademais, uma das formas dos indivíduos adquirirem novos conhecimentos e atuações no ambiente de trabalho é por meio da aprendizagem informal, que pode ser expressa por meio do desempenho individual. Diante disto, o objetivo geral da presente pesquisa consiste em analisar, empiricamente, se as variáveis pessoais (idade, gênero e escolaridade) e profissionais (cargo e tempo de serviço), de suporte à aprendizagem e de percepção de efetividade das práticas de aprendizagem informal são preditoras do desempenho humano no trabalho. A amostra final foi composta por 181 participantes de uma Empresa Pública de grande porte. Para a elaboração do questionário adotado foram utilizados três instrumentos: Escala de Desempenho Humano no Trabalho (EDHT), Escala de Suporte à Aprendizagem (ESA) e Escala de Percepção de Efetividade das Práticas de Aprendizagem Informal (PEPAI). A escala PEPAI foi construída e validada para o presente estudo. Os resultados encontrados no modelo de regressão demonstraram que as variáveis “escolaridade”, “percepção de efetividade das práticas de AI” e “suporte à aprendizagem” possuem influência significativa e positiva sobre a variável critério, desempenho humano no trabalho. Após as discussões desenvolvidas, depreende-se que as duas principais contribuições desse trabalho foram: 1) encontrar o efeito preditivo das três variáveis na relação com desempenho, e; 2) propor uma nova escala para mensurar a percepção de efetividade das práticas de aprendizagem informal. / In view of the political, economic and technological changes, organizations are required to elevate its capacity of adaptation and to incorporate improvements in the organizational process. Such actions are intended to improve the results, and it puts light in the work and performance of the employees. Literature points out that the human capital, as a resource, is related to the performance and to the result of the organization. However, in order for the people to develop, it is essential to have environments that encourages development. Moreover, people can acquire knowledge and to develop in the work environment through informal learning, which can result in higher individual performance. With this being said, the priamry goal of this research is to analyze, empirically, if the personal and professional variables of support to learning and perception of the effectivity of the informal learning practices are able to predict human performance in the workplace. The final sample included 181 participants from a big public company. For the development of the questionnaire, three instruments were used:Human Performance in the Workplace Scale, Support to Learning Scale, and Perception of Effectivity of Informal Leraning Practices. The last scale cited above was built and validated for this study. The results found in the regression model showed that the variables “School Level” “Effectivity of the Informal Learning Practices” and “Support to Learning” have a positive and significant impact over the variable criteria: human performance in the workplace. After all the discussion, the two main contributions of this study were: 1) To find the predicitive effect of the three variables in related to the performance; 2) To propose a new scale to measure the perception of the effectivity of the informal learning practices.

O objetivo é esclarecer o efeito do programa de capacitação comportamental na relação entre o desempenho da equipe de manutenção e a produtividade da fabrica. A metodologia usada neste estudo tem caráter exploratório e incrementalista, pois ao mesmo tempo em que visa uma melhor compreensão dos efeitos de ações motivacionais ocorridas na Pilkington, pretende, com os resultados alcançados, contribuir tanto para acadêmicos quanto para as organizações, com subsídios para eventuais decisões que se façam necessárias, quanto a procedimentos de gestão motivacional. Apresenta uma tendência empírico-analítica, quando se preocupa com a relação entre variáveis e as trata de forma quantitativa, através de estatística não-paramétrica. Os resultados obtidos através dos índices de parada de máquina (downtime) mostram que o desempenho das equipes de manutenção que participaram do programa de capacitação comportamental foi melhor em comparação com as demais equipes de manutenção.

Tese (doutorado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade e Gestão Pública, Programa de Pós-Graduação em Administração, 2018. / Submitted by Raquel Viana (raquelviana@bce.unb.br) on 2018-07-25T19:13:43Z No. of bitstreams: 1 2018_AlanRodriguesdaSilva.pdf: 3237142 bytes, checksum: f77a294f709153f1eabe95abba4cf893 (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana (raquelviana@bce.unb.br) on 2018-07-31T18:36:59Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2018_AlanRodriguesdaSilva.pdf: 3237142 bytes, checksum: f77a294f709153f1eabe95abba4cf893 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-07-31T18:36:59Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2018_AlanRodriguesdaSilva.pdf: 3237142 bytes, checksum: f77a294f709153f1eabe95abba4cf893 (MD5) Previous issue date: 2018-07-25 / A forma como se gerencia o capital humano disponível na organização, com o objetivo de obter o melhor desempenho individual de cada trabalhador, é fator decisivo para o sucesso das organizações públicas ou privadas. Devido a relevância do desempenho individual para o sucesso das organizações, é necessário investigar indicadores e variáveis capazes de oportunizar a sua ocorrência. Atualmente, investigações sobre o desempenho individual buscam compreender o fenômeno a partir tanto de variáveis individuais, como de variáveis contextuais. Considerando isso, o presente trabalho buscou testar empiricamente um modelo teórico multinível de predição de desempenho individual no trabalho. Incluiu-se no modelo variáveis de nível individual e de unidade organizacional. As variáveis antecedentes foram: percepção de práticas de RH (nível individual e de unidade), cidadania organizacional (nível de unidade), comprometimento organizacional afetivo, intenção de rotatividade e características demográficas e profissionais. Realizou-se dois estudos em uma Organização pública federal brasileira, com atuação nacional e responsável pela fiscalização de recursos públicos. O primeiro estudo, buscou adaptar um instrumento de percepção de práticas de RH para o contexto estudado, além de buscar, a partir de critérios estatísticos e teóricos, evidências de validade tanto para o instrumento de percepção de práticas de RH, como para os instrumentos de cidadania organizacional, comprometimento organizacional afetivo e intenção de rotatividade (N=669). O segundo estudo testou duas dimensões de relato de desempenho individual no trabalho. Realizou-se a coleta de dados via sistema de pesquisa da própria Organização em 54 Unidades Organizacionais, na sede do órgão em Brasília e em capitais dos Estados brasileiros. Adotou-se procedimentos de análise uni e multivariada dos dados, análise fatorial exploratória e análise de regressão multinível. Obteve-se evidências de validade para todos os instrumentos utilizados na pesquisa, a partir dos critérios estatísticos e teóricos estabelecidos. Os resultados do estudo 2 corroboraram parcialmente o modelo teórico multinível hipotetizado. Os achados evidenciaram que a variância de duas dimensões de relatos de desempenho individual (desempenho de interação e alinhamento estratégico de desempenho) foram explicadas devido a variáveis antecedentes de nível de contexto e também por variáveis de nível individual. Destaca-se como antecedente de relatos de desempenho individual no nível de unidade, em ambas as dimensões analisadas, a cidadania organizacional. Dentre os antecedentes de relatos de desempenho de nível individual, destacaram-se: ocupação de função de confiança (em ambas as dimensões analisadas), sexo (quanto a alinhamento estratégico de desempenho), percepção de práticas de RH (em ambas as dimensões analisadas), comprometimento organizacional afetivo (em ambas as dimensões analisadas) e intenção de rotatividade (desempenho de interação). O modelo multinível final, para ambas as dimensões, incluiu também termos de interação entre cidadania organizacional no nível de unidade e a percepção de práticas de RH no nível individual. A utilização da modelagem multinível demonstrou ser uma ferramenta importante para ajudar a compreender o desempenho individual, pois permite incluir, nos modelos explicativos de desempenho, variáveis contextuais e de nível individual, além da inclusão de termos de interação entre variáveis de diferentes níveis de análise. As implicações teóricas e praticas dos estudos são apresentadas na discussão, à luz do referencial teórico apresentado e dos achados empíricos dos estudos. Por fim, apresenta-se limitações dos estudos, agenda de pesquisa e conclusões finais. / The way in which the human capital available in the organization is managed, in order to obtain the best individual performance of each worker, is a decisive factor for the success of public or private organizations. Due to the relevance of individual performance to the success of organizations, it is necessary to investigate indicators and variables capable of facilitating their occurrence. Currently, research on individual performance seeks to understand the phenomenon from both individual variables and contextual variables. Considering this, the present work sought to empirically test a multilevel theoretical model of prediction of individual performance at work. Individual and organizational unit-level variables were included in the model. The antecedent variables were: perception of HR practices (individual and unit level), organizational citizenship behavior (unit level), affective organizational commitment, turnover intetion, and demographic and professional characteristics. Two studies were carried out in a Brazilian federal public organization, with national action and responsible for the inspection of public resources in the Federal level. The first study sought to adapt an instrument for the perception of HR practices to the context studied, besides searching, based on statistical and theoretical criteria, validity evidence both for the HR perception instrument and for the organizational citizenship behavior, affective organizational commitment and intention of rotation scales (N = 669). The second study tested two dimensions of individual performance reporting at work. Data were collected through the Organization's own research system (Limsurvey) in 54 Organizational Units, at the headquarters of the agency in Brasilia and in the capitals of some Brazilian States. Univariate and multivariate analysis of the data, exploratory factor analysis and multilevel regression analysis were adopted. Validity evidence was obtained for all the instruments used in the research, based on the established statistical and theoretical criteria. The results of study 2 partially corroborated the theoretical hypothesized multilevel model. The findings evidenced that the two-dimensional variance of individual performance reports (interaction performance and strategic performance alignment) were explained due to context variables antecedents and also by individual-level variables. It stands out as na contextual antecedent of reports of individual performance, in both dimensions analyzed, organizational citizenship behavior. Among the antecedents of individual-level performance reports, the following stand out: jobs baded on trust (in both dimensions analyzed), gender (regarding strategic alignment of performance), perception of HR practices (in both dimensions analyzed) , affective organizational commitment (in both dimensions analyzed) and turnover intetion (interaction performance). The final multilevel model, for both dimensions, also included terms of interaction between organizational citizenship behavior at the unit level and the perception of HR practices at the individual level. The use of multilevel modeling has been shown to be an important tool to help understand individual performance, since it allows the inclusion of contextual and individual-level variables in explanatory performance models, as well as the inclusion of terms of interaction between variables at different levels of analysis. The theoretical and practical implications of the studies are presented in the discussion Chapter, in the light of the theoretical reference presented and the empirical findings of the studies. Finally, limitations of the studies, research agenda and final conclusions are presented.

Introdução: Considerando a importância da avaliação de necessidades de aprendizagem baseado em competências, este estudo tem como Objetivos: Conhecer o desempenho por competências dos enfermeiros de um pronto socorro por meio da autoavaliação; conhecer o grau de importância atribuído pelos enfermeiros para as competências; identificar as necessidades de aprendizagem dos enfermeiros, por competências. Método: pesquisa quantitativa descritiva exploratória, realizada em um pronto socorro adulto de um hospital privado no município de São Paulo. Realizaram autoavaliação e participaram do levantamento de necessidades de aprendizagem baseado em competências, 23 enfermeiros, que responderam ao questionário composto por 57 competências. Por meio de escala tipo Likert, os enfermeiros se auto avaliaram em relação a seu nível de competência, com cinco pontos, variando de 1-nada competente a 5-extremamente competente; quanto ao grau de importância para cada competência, foi criada escala de cinco pontos, sendo 1-nada importante e 5-extremamente importante. Para obter a necessidade de aprendizagem, foi calculada a diferença entre nível de competência e nível de importância; as necessidades identificadas foram classificadas em alta, moderada e baixa prioridade para aprendizagem, com prazos estabelecidos para proposição de ação educativa, curto, médio e longo prazos, respectivamente. Resultados: Na autoavaliação dos enfermeiros, o nível 4 muito competente, foi predominante em nível de competência, exceto em Humanização com prevalência do nível 5 extremamente competente em Proatividade com prevalência do nível 3 competente. O grau de importância foi superior a 4,0 muito importante em todas as competências, com exceção da competência associada Perspicácia em competência básica Relacionamento Interpessoal, que apresentou média 3,7. Os maiores índices para necessidades de aprendizagem foram Inovação/Criatividade, Técnica de Execução, Persuasão, com médias para necessidades de aprendizagem superiores a 0,90. Das 57 competências associadas, 28,0% foram alta prioridade, 57,8% prioridade moderada e, por fim, 14,0% baixa prioridade. Conclusões: O desempenho retrata enfermeiros muito competentes, além da alta importância pontuada por eles, revelando assertividade do perfil adotado neste estudo. O levantamento de necessidades de aprendizagem identificou competências que precisam ser aprofundadas, com análise de interface entre elas e o ambiente de trabalho, para uma potencial ação educativa. / Introduction: Considering the importance of learning needs analyses based on competences, this study has as Objectives: Getting to know nurses performance competences of an Emergency Unit through self-assessment; identifying the degree of importance attributed by the nurses to their competences; identifying the nurses learning needs, through competences. Method: exploratory quantitative descriptive research performed in an adult emergency unit in a private hospital in the city of São Paulo. 23 nurses self-assessed and participated in the learning needs based on competences survey by answering a questionnaire made up of 57 competences. Through the Likert-type scale, the nurses self-assessed regarding their competence level, within five points, varying from 1-not competent to 5-extremely competent; concerning the importance degree given to each competence, a five-point scale was created, being 1-not important and 5-extremely important. To obtain the learning need, the difference between competence level and importance level was calculated; the identified needs were classified as high, moderate, and low priority for learning, with deadlines established for proposing learning strategies in the short, medium, and long terms. Results: In the nurses self-evaluation the level 4 very competent, was predominant in the level of competence, except for Humanization with prevalence of level 5 extremely important, and for Proactivity with prevalence of level 3 competent. The level of importance was higher than 4 very important in all competences, with the exception of the associated competence Perspicacity in the basic competence Interpersonal Relationship, with an average of 3,7. The remaining indexes for the learning needs Inovation/Criativity, Execution Technique and Persuasion, with averages for learning needs higher than 0,90. Out of the 57 competences approached, 28,0% were classified as high- priority for development, 57,8% as moderate-priority and 14,0% as low-priority. Conclusions: The positioning portrayed was much superior, besides the high importance punctuated by them, revealing assertiveness to the profile adopted in this study. The learning needs survey identified the skills that need to be deepened, with the analysis of the interface between them and the work environment, for a potential educational action.

O objetivo desta dissertação é criar um sistema de apoio à tomada de decisão, baseado em lógica nebulosa para automatizar e padronizar a tomada de decisão. Este sistema foi aplicado no processo de delegação de responsabilidades de tarefas de inspeção, de conformidade em componentes aeronáuticos, para outras pessoas em uma empresa fornecedora, a fim de minimizar o tempo de execução destas tarefas, otimizando-as e tornando-as mais eficazes. Foram realizadas comparações com processos similares em empresas automobilísticas, aeronáutica, órgão governamental e teses apresentadas no ITA relativas ao assunto para verificação das práticas deste processo. O sistema de apoio à tomada de decisão, definido, baseia-se em conceitos subjetivos e qualitativos sobre determinadas variáveis de um cenário, relativas a um indivíduo e a empresa que este representa. A partir destas variáveis e seus respectivos subníveis de classificação foram elaboradas regras que definem o critério de delegação, ou seja, de avaliação de risco do processo delegação. Na operacionalização deste processo de delegação, coleta-se dados numéricos dos candidatos, via entrevista ou verificação de currículo. Com os dados numéricos, como idade, tempo de serviço, mérito e desempenho de qualidade, vincula-se os conceitos subjetivos e qualitativos para se obter o resultado final da avaliação do indivíduo a ser delegado. O indicador de monitoramento, neste caso o de desempenho da qualidade, fez parte do critério de delegação, pois com ele pode-se assegurar um bom desempenho na execução de uma tarefa delegada e ajustar periodicamente o nível de risco a delegação.

O objetivo deste estudo foi verificar as relações entre as variáveis criatividade, esperança e otimismo e o desempenho profissional. Foram participantes 194 funcionários de seis empresas privadas, que trabalhavam em funções de atendimento ao público, além de seus respectivos supervisores. Utilizaram-se dois questionários, um destinado aos funcionários e outro aos supervisores. No instrumento para os funcionários havia questões sociodemográficas (sexo, idade, escolaridade, tempo na empresa, salário), uma escala para aferir esperança, uma escala para otimismo, uma escala de cinco fatores para criatividade no trabalho, e uma escala para avaliação de sete dimensões do desempenho. No questionário para os supervisores havia a escala para avaliação do desempenho, em que eles deveriam avaliar os seus subordinados. A dimensão da criatividade denominada Pensamento Flexível – principalmente na sua faceta “Soluções e Efeitos” – apresentou relações positivas com o desempenho profissional, tanto na visão dos supervisores quanto na visão dos funcionários. A esperança também se relacionou de modo positivo, porém apenas para o desempenho autoavaliado. A capacidade de ponderar as soluções, suas consequências e opções de implementação, além da habilidade em estabelecer metas e rotas para atingi-las, mostraram-se características preponderantes no desempenho. Os resultados reforçam a importância do estímulo ao potencial criativo dos funcionários para a conquista de resultados esperados. / The aim of this study was to verify the relationships among the variables creativity, hope and optimism and work performance. Were participants 194 employees of six private companies, who worked in the costumer service functions, as well as their respective supervisors. Were used two questionnaires, one for employees and other supervisors. In the instrument for employees there were socio-demographic issues (gender, age, schooling, time in business, salary); a scale for measuring the hope, a scale for optimism, a scale of five factors for creativity at work, and a scale for evaluation of seven dimensions of performance. In the questionnaire for supervisors had to scale to evaluate the performance, they should assess their subordinates. The dimension of creativity called Flexible Thinking – mainly in his facet "solutions and effects" – presented positive relations with the professional performance, both in view of supervisors and employees ' vision. Hope also was related positively, but only for the self-evaluation performance. The ability to consider the consequences, solutions and implementation options, plus the ability to set goals and to achieve them, proved compelling characteristics on performance. The results reinforce the importance of stimulating the creative potential of employees for the achievement of expected results.

Submitted by Núcleo de Pós-Graduação Administração (npgadm@ufba.br) on 2017-08-02T19:25:21Z No. of bitstreams: 1 LETÍCIA GOMES MAIA.pdf: 3092862 bytes, checksum: a2ab599b55e47c3d3f775d74e0b85147 (MD5) / Approved for entry into archive by Maria Angela Dortas (dortas@ufba.br) on 2017-08-04T19:58:43Z (GMT) No. of bitstreams: 1 LETÍCIA GOMES MAIA.pdf: 3092862 bytes, checksum: a2ab599b55e47c3d3f775d74e0b85147 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-08-04T19:58:43Z (GMT). No. of bitstreams: 1 LETÍCIA GOMES MAIA.pdf: 3092862 bytes, checksum: a2ab599b55e47c3d3f775d74e0b85147 (MD5) / Comprometimento organizacional, contrato psicológico e desempenho no trabalho são construtos que se inserem no campo da disciplina de Comportamento Organizacional, um campo que possui um elevado potencial de contribuição para a melhoria dos processos de gestão, tanto na formulação de políticas quanto no desenvolvimento de práticas. Os objetivos desta tese são analisar quantitativa e qualitativamente o desenvolvimento do contrato psicológico e do comprometimento organizacional de ingressantes a uma organização pública ao longo do tempo e testar um modelo explicativo das relações entre esses dois construtos e o desempenho no trabalho. A escassez de estudos que colaborem para a compreensão do desenvolvimento tanto do contrato psicológico, quanto do comprometimento organizacional ao longo do tempo apontam para uma importante lacuna na pesquisa desses conceitos e constitui um indicador do potencial de contribuição que essa tese possui. A pesquisa foi realizada com funcionários recém-admitidos por meio de concurso a um órgão público brasileiro, ao longo de um período de três anos. A investigação da natureza processual desses construtos objetivou compreender as mudanças ocorridas ao longo do tempo e as possíveis razões para essas mudanças. Modelagem de equações estruturais, modelagem de crescimento latente e análise de regressão hierárquica múltipla foram algumas das técnicas estatísticas utilizadas para analisar as hipóteses. Os resultados obtidos foram apresentados por meio de quatro estudos. Os dois primeiros estudos concentram-se no desenvolvimento do contrato psicológico e comprometimento organizacional. Os resultados mostram que, especialmente quando há baixo cumprimento das obrigações previstas no contrato psicológico por ambas as partes, empregador e empregado, a mudança no contrato psicológico é mais provável de ocorrer. Sobre o comprometimento organizacional afetivo, os resultados sugerem que as mudanças tendem a ser mais associadas com experiências de trabalho do que com características individuais. Além disso, as obrigações de empregador e empregado percebidas no contrato psicológico e o comprometimento organizacional afetivo apresentaram uma tendência de diminuição ao longo do tempo. O terceiro e quarto estudos investigam a relação entre esses dois construtos e o desempenho no trabalho, avaliado pelo supervisor dentro do contexto do processo de avaliação da organização participante. Especificamente, o terceiro estudo faz uma análise aprofundada dos resultados quantitativos e o quarto acrescenta dados qualitativos à análise, a partir de entrevistas com os mesmos indivíduos ao longo dos três primeiros anos de trabalho na organização. O cumprimento do contrato psicológico explicou cerca de 40% da variância no comprometimento organizacional afetivo e cerca de 5% da variância do desempenho no trabalho. Juntas em um modelo de mediação, as variáveis de cumprimento do contrato psicológico e comprometimento organizacional afetivo explicaram cerca de 7% da variância do desempenho no trabalho. Em um modelo de mediação longitudinal, o comprometimento organizacional afetivo teve 86,3% da variância explicada e o desempenho no trabalho teve 12,3%. Os resultados desta tese fornecem percepções que podem contribuir para a compreensão da relação entre comprometimento organizacional e desempenho no trabalho, mostrando que o desempenho no trabalho pode ser predito por uma combinação de variáveis, tais como o cumprimento do contrato psicológico e o comprometimento organizacional. / Organizational commitment, psychological contract and job performance are constructs that fall within the field of the discipline of Organizational Behavior, a field that has great high potential to contribute to the improvement of management processes, both in policy formulation and in development of practices. The objectives of this thesis are to analyze quantitative and qualitatively the development of the employees´ psychological contract and organizational commitment as dynamic constructs, and to test an explanatory model of the relations between these two constructs and job performance. The scarcity of studies into the development of both the psychological contract, as the organizational commitment over time points to a significant gap in research in these concepts and is an indicator of the potential contribution of this thesis has. The research was conducted with newcomers to Brazilian public agency from the time of entry over period of three years. The investigation of the procedural nature of these constructs aimed to understand the changes that happened over time and the possible reasons for this. We used structural equation modelling, latent growth curve modelling, and hierarchical multiple regression to analyse the hypotheses. The results are presented in four studies. In summary, the first and second studies focus on the development of the psychological contract and organizational commitment, respectively. We found that especially when there is low fulfilment of the obligations in psychological contract by both parties, employer and employee, change in psychological contract is most likely to occur.About affective organizational commitment, we found that changes tend to be more associated with work experiences than with individual characteristics. Moreover, perceived employer and employee obligations in the psychological contract and affective organizational commitment decreased over time. The third and fourth studies investigate the relationship between these two constructs and job performance. We assessed job performance by supervisor ratings in performance appraisals undertaken by the organization. Specifically, the third study makes a detailed analysis of the quantitative results and the fourth adds qualitative data to the analysis, from interviews with the same individuals over the first three years of work in the organization. Our results show that fulfilment of the psychological contract explained about 40% of affective organizational commitment ´s variance and about 5% of job performance´s. Together in a mediation model, the variables of psychological contract fulfilment and affective organizational commitment explained about 7% of the variance in job performance. In a longitudinal mediation model, affective organizational commitment had 86.3% of the variance explained, while job performance had 12.3%. This thesis advances prior research by showing that job performance can be predicted by a combination of variables, such as psychological contract fulfilment and affective organizational commitment.

O objetivo deste estudo foi verificar as relações entre as variáveis criatividade, esperança e otimismo e o desempenho profissional. Foram participantes 194 funcionários de seis empresas privadas, que trabalhavam em funções de atendimento ao público, além de seus respectivos supervisores. Utilizaram-se dois questionários, um destinado aos funcionários e outro aos supervisores. No instrumento para os funcionários havia questões sociodemográficas (sexo, idade, escolaridade, tempo na empresa, salário), uma escala para aferir esperança, uma escala para otimismo, uma escala de cinco fatores para criatividade no trabalho, e uma escala para avaliação de sete dimensões do desempenho. No questionário para os supervisores havia a escala para avaliação do desempenho, em que eles deveriam avaliar os seus subordinados. A dimensão da criatividade denominada Pensamento Flexível – principalmente na sua faceta “Soluções e Efeitos” – apresentou relações positivas com o desempenho profissional, tanto na visão dos supervisores quanto na visão dos funcionários. A esperança também se relacionou de modo positivo, porém apenas para o desempenho autoavaliado. A capacidade de ponderar as soluções, suas consequências e opções de implementação, além da habilidade em estabelecer metas e rotas para atingi-las, mostraram-se características preponderantes no desempenho. Os resultados reforçam a importância do estímulo ao potencial criativo dos funcionários para a conquista de resultados esperados. / The aim of this study was to verify the relationships among the variables creativity, hope and optimism and work performance. Were participants 194 employees of six private companies, who worked in the costumer service functions, as well as their respective supervisors. Were used two questionnaires, one for employees and other supervisors. In the instrument for employees there were socio-demographic issues (gender, age, schooling, time in business, salary); a scale for measuring the hope, a scale for optimism, a scale of five factors for creativity at work, and a scale for evaluation of seven dimensions of performance. In the questionnaire for supervisors had to scale to evaluate the performance, they should assess their subordinates. The dimension of creativity called Flexible Thinking – mainly in his facet "solutions and effects" – presented positive relations with the professional performance, both in view of supervisors and employees ' vision. Hope also was related positively, but only for the self-evaluation performance. The ability to consider the consequences, solutions and implementation options, plus the ability to set goals and to achieve them, proved compelling characteristics on performance. The results reinforce the importance of stimulating the creative potential of employees for the achievement of expected results.

Tese (doutorado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade e Gestão Pública, Programa de Pós-Graduação em Administração, 2018. / Submitted by Raquel Viana (raquelviana@bce.unb.br) on 2018-07-20T18:07:29Z No. of bitstreams: 1 2018_NatashaFogaça.pdf: 2402342 bytes, checksum: 2fdf7fa38b2abbff5bb2d77ca4369b12 (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana (raquelviana@bce.unb.br) on 2018-07-20T19:34:13Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2018_NatashaFogaça.pdf: 2402342 bytes, checksum: 2fdf7fa38b2abbff5bb2d77ca4369b12 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-07-20T19:34:13Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2018_NatashaFogaça.pdf: 2402342 bytes, checksum: 2fdf7fa38b2abbff5bb2d77ca4369b12 (MD5) Previous issue date: 2018-07-20 / A presente pesquisa partiu das premissas dos estudos feitos em Hawthorne, da hipótese “trabalhador feliz, produtivo” (Staw, 1986) e da proposta da organização positiva (Chiuzi, Siqueira & Martins, 2012) e teve como objetivo analisar as relações preditivas, por meio de abordagem multinível, entre as variáveis bem-estar no trabalho, justiça organizacional, suporte organizacional, e a variável critério desempenho individual no trabalho. Esta tese partiu de três assunções: O agrupamento social de dois ou mais indivíduos foi denominado equipe, a definição de percepções coletivas parte do pressuposto que toda equipe é capaz de compartilhar percepções em virtude de algo e as percepções fornecem bases empíricas para a compreensão do desempenho. Considerando a proposta de análise em dois níveis distintos, adotou-se um modelo de desenho multinível, sendo selecionadas duas organizações para testá-lo, a Autarquia (A) e o Banco (B). Em ambas as Organizações os indivíduos foram agrupados em unidades de trabalho, denominadas de equipes e correspondendo ao segundo nível de análise. No primeiro nível encontravam-se os indivíduos. A amostra final da Organização A foi composta por 186 sujeitos e 32 unidades, enquanto a amostra da Organização B foi formada por 730 indivíduos e também 32 unidades. Os dados foram coletados por meio de um questionário composto por quatro escalas, cada uma relacionada a uma variável da pesquisa. Após validação interna e externa, a Medida de Auto-Avaliação de Desempenho no Trabalho apontou para a existência de dois fatores: “estratégias orientadas ao desempenho individual” e “desempenho contextual”. Em seguida, os dados foram analisados seguindo os seis passos propostos por Hox (2002) para modelos multiníveis para cada uma das amostras. No primeiro passo, somente a variável “desempenho contextual” para a amostra da Organização B apresentou ICC igual 12% possibilitando a construção de um modelo em múltiplos níveis. Ao final, o modelo explicativo para o Banco apresentou que os fatores realização, justiça interacional, idade, cargo, percepções coletivas de práticas de gestão e percepções coletivas de carga de trabalho são preditores da variável critério desempenho contextual. A presença da variável suporte organizacional no modelo, operacionalizada em nível de equipes, demonstrou a existência de uma homogeneidade das percepções dos indivíduos membros de uma equipe, ao mesmo tempo que as percepções de suporte das equipes eram diferentes entre si. Esse achado representa uma contribuição importante desta tese e para o avanço de teorias voltadas para o papel das equipes nas organizações, sobretudo, no impacto que as mesmas exercem sobre variáveis organizacionais. / The present research was based on the Hawthorne studies, on the "happy, productive worker" hypothesis (Staw, 1986) and the proposal of the positive organization (Chiuzi, Siqueira & Martins, 2012) and had as objective to analyze the predictive relations, through a multilevel approach, between the variables well-being at the work, organizational justice, organizational support, and variable criteria individual job performance. This thesis was based on three assumptions: The social grouping of two or more individuals was termed by team, the definition of collective perceptions is based on the assumption that every team is able to share perceptions by virtue of something and perceptions provide empirical foundations for understanding performance. Considering the proposed analysis at two different levels, a multilevel design model was adopted, and two organizations were selected to test it, Autarchy (A) and Bank (B). In both Organizations, individuals were grouped in work units, called teams and corresponding to the second level of analysis. At the first level were individuals. The final sample of Organization A was composed of 186 subjects and 32 units, while the sample of Organization B consisted of 730 individuals and 32 units. The data were collected through a questionnaire composed of four scales, each related to a variable of the research. After internal and external validation, the Self-Assessment Measure of Job Performance pointed to the existence of two factors: "strategies oriented to individual performance" and "contextual performance". Then, the data were analyzed following the six steps proposed by Hox (2002) for multilevel models for each of the samples. In the first step, only the variable "contextual performance" for the Organization B sample presented ICC equal to 12% allowing the construction of a model in multiple levels. In the end, the explanatory model for the Bank presented that the factors, achievement, interactional justice, age, position, collective perceptions of management practices and collective perceptions of workload are predictors of the variable criteria contextual performance. The presence of the organizational support in the model, operationalized at the team level, demonstrated the existence of a homogeneity of the perceptions of the individuals members of a team, while the perceptions of support of the teams were different between them. This finding represents an important contribution of this thesis and for the development of theories focused on the role of teams in organizations, especially their impact on organizational variables.

O objetivo deste estudo foi verificar as relações entre as variáveis criatividade, esperança e otimismo e o desempenho profissional. Foram participantes 194 funcionários de seis empresas privadas, que trabalhavam em funções de atendimento ao público, além de seus respectivos supervisores. Utilizaram-se dois questionários, um destinado aos funcionários e outro aos supervisores. No instrumento para os funcionários havia questões sociodemográficas (sexo, idade, escolaridade, tempo na empresa, salário), uma escala para aferir esperança, uma escala para otimismo, uma escala de cinco fatores para criatividade no trabalho, e uma escala para avaliação de sete dimensões do desempenho. No questionário para os supervisores havia a escala para avaliação do desempenho, em que eles deveriam avaliar os seus subordinados. A dimensão da criatividade denominada Pensamento Flexível – principalmente na sua faceta “Soluções e Efeitos” – apresentou relações positivas com o desempenho profissional, tanto na visão dos supervisores quanto na visão dos funcionários. A esperança também se relacionou de modo positivo, porém apenas para o desempenho autoavaliado. A capacidade de ponderar as soluções, suas consequências e opções de implementação, além da habilidade em estabelecer metas e rotas para atingi-las, mostraram-se características preponderantes no desempenho. Os resultados reforçam a importância do estímulo ao potencial criativo dos funcionários para a conquista de resultados esperados. / The aim of this study was to verify the relationships among the variables creativity, hope and optimism and work performance. Were participants 194 employees of six private companies, who worked in the costumer service functions, as well as their respective supervisors. Were used two questionnaires, one for employees and other supervisors. In the instrument for employees there were socio-demographic issues (gender, age, schooling, time in business, salary); a scale for measuring the hope, a scale for optimism, a scale of five factors for creativity at work, and a scale for evaluation of seven dimensions of performance. In the questionnaire for supervisors had to scale to evaluate the performance, they should assess their subordinates. The dimension of creativity called Flexible Thinking – mainly in his facet "solutions and effects" – presented positive relations with the professional performance, both in view of supervisors and employees ' vision. Hope also was related positively, but only for the self-evaluation performance. The ability to consider the consequences, solutions and implementation options, plus the ability to set goals and to achieve them, proved compelling characteristics on performance. The results reinforce the importance of stimulating the creative potential of employees for the achievement of expected results.