Submitted by Aurelie Schleich (aurelie.schleich@fgvmail.br) on 2014-09-01T22:47:27Z No. of bitstreams: 1 Master Thesis_merged_documents.pdf: 1679668 bytes, checksum: 6eef081c930f3a6f82d907d8bd35d56b (MD5) / Approved for entry into archive by ÁUREA CORRÊA DA FONSECA CORRÊA DA FONSECA (aurea.fonseca@fgv.br) on 2014-09-12T18:03:26Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Master Thesis_merged_documents.pdf: 1679668 bytes, checksum: 6eef081c930f3a6f82d907d8bd35d56b (MD5) / Approved for entry into archive by Maria Almeida (maria.socorro@fgv.br) on 2014-09-18T18:23:47Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Master Thesis_merged_documents.pdf: 1679668 bytes, checksum: 6eef081c930f3a6f82d907d8bd35d56b (MD5) / Made available in DSpace on 2014-09-18T18:25:03Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Master Thesis_merged_documents.pdf: 1679668 bytes, checksum: 6eef081c930f3a6f82d907d8bd35d56b (MD5) Previous issue date: 2014-07-22 / Recruiters make many inferences about applicants' abilities and interpersonal attributes on the basis of applicants' resumes. For example, every once in a while, a good resume leaves a strong positive impression and the recruiter creates a high expectation for the selection interview. What if a disappointing interview follows? Will the great resume help or hurt the candidate? The purpose of this study is to assess the impact of a good resume on the recruiter’s evaluation of a candidate when a non-enthusiastic interview follows as well as the interacting role of gender. The results of two online experiments (n=454) where participants played the role of the recruiter, showed that, on average, a very good resume (vs. no resume) before a non-enthusiastic interview did not affect the recruiter’s evaluation of the candidate. However, when the recruiter’s and the candidate’s gender were taken into consideration, a different picture emerged. While no effect was found for male recruiters, the candidate’s resume had a clear significant impact on female recruiter’s evaluations: when the candidate was also a female, the good resume shown before the non-enthusiastic interview performance tended to help, whereas when the candidate was a male, the good resume had a significant negative effect on female recruiters’ evaluation of the candidate. In sum, in situations where the resume had a strong impact on the recruiter’s evaluation (female recruiters), the direction of the effect was moderated by the candidate’s gender. Gender differences in information processing as well as in-group/out-group biases due to gender matching are used to hypothesize and explain the main findings.

Submitted by Marco Antônio de Ramos Chagas (mchagas@ufv.br) on 2017-03-02T17:34:26Z No. of bitstreams: 1 texto completo.pdf: 2474081 bytes, checksum: cac4cc2011d201826a2b73b1f53f6c37 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-03-02T17:34:26Z (GMT). No. of bitstreams: 1 texto completo.pdf: 2474081 bytes, checksum: cac4cc2011d201826a2b73b1f53f6c37 (MD5) Previous issue date: 2016-08-16 / Este trabalho foi realizado com o objetivo de compreender o processo de identificação dos funcionários anistiados pela demissão da Companhia Vale do Rio Doce e cedidos à Unifei (Campus de Itabira) em relação à universidade, bem como as implicações desse processo para o desempenho dos funcionários. Para tal, foram entrevistados 16 funcionários anistiados cedidos à Unifei e cinco servidores que estão ou já estiveram envolvidos com a contratação e com a socialização dos anistiados. A abordagem utilizada no estudo foi a qualitativa e o método foi o estudo de caso. Observou-se que, apesar das especificidades do processo de anistia, que ocasionaram dificuldades para os funcionários e a organização, diversos componentes de identificação foram percebidos no grupo dos anistiados entrevistados em relação à Unifei – Campus de Itabira. Grande parte ainda demonstrou sentimentos de gratidão em relação à universidade, em decorrência da melhoria na sua condição de vida. Com relação ao desempenho dos anistiados, verificou-se que, em geral, esses contribuem muito para a universidade, embora nem todos possuam uma atuação efetiva. É preciso considerar, adicionalmente, que as expectativas acerca do desempenho dos anistiados é baixa e que não existe nenhum processo de gestão do desempenho desses trabalhadores, o que faz com que muitos não contribuam da forma como poderiam para a organização. Não foi observada uma correlação direta entre a pontuação obtida pela maioria dos entrevistados na avaliação de desempenho realizada pela chefia imediata e a identificação desses com a organização. Entretanto, entende-se que não é possível dissociar a identificação organizacional do desempenho do trabalho, especialmente considerando o componente subjetivo da avaliação de desempenho, a análise das entrevistas e a revisão da literatura realizada. Em suma, apesar das dificuldades do processo, avaliam-se como positivos os resultados da incorporação dos anistiados no quadro de funcionários da Unifei – Campus de Itabira. / This study was conducted in order to understand the process of identification of employees amnestied by the resignation of Companhia Vale do Rio Doce and assigned to Unifei (Campus Itabira) from the university as well as the implications of this process for employee performance. In this study, 16 amnestied employees assigned to Unifei and five servers that are or have been involved with the recruitment and socialization of amnestied were interviewed. The approach used in the study was qualitative and the method was the case study. It was observed that, that despite the way the amnesty process was conduct, which caused difficulties for the employees and the organization, several identification components were observed in the interviewed group of amnestied in relation to Unifei - Campus Itabira. Most of them still showed feelings of gratitude towards the university as a result of improvement in their living conditions. Regarding the performance of amnestied, it was found that, in general, they contribute much to the university, although this situation is not related to all of them. One must consider additionally that expectations about the performance of amnesty is low and that there is no performance management process of these workers, so many of them do not contribute the way they could to the organization. There is not a direct correlation between the score obtained in the performance evaluation by the most of the interviewed amnestied and the identification of those with the organization. However, it is understood that it is not possible to separate the organizational identification of the work performance, especially considering the subjective component of performance assessment, the analysis of the interviews and the review of the literature conducted. In conclusion, despite the difficulties of the process, the results of the incorporation of amnestied in the staff of Unifei - Campus Itabira could be consider as positive.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:17:19Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1991-06-07T00:00:00Z / Tem por objetivo geral pesquisar as práticas de empresas cuja descentralização tenha tido uma transferência bem sucedida no que se refere aos problemas e aspectos vinculados às condições de vida afetadas pela mudança dos indivíduos transferidos.

Submitted by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2011-05-10T17:28:45Z No. of bitstreams: 1 000311777.pdf: 11615502 bytes, checksum: b1fd7a6749b9a12bb2872234c554357c (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha(marcia.bacha@fgv.br) on 2011-05-10T17:29:04Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000311777.pdf: 11615502 bytes, checksum: b1fd7a6749b9a12bb2872234c554357c (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha(marcia.bacha@fgv.br) on 2011-05-10T17:29:10Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000311777.pdf: 11615502 bytes, checksum: b1fd7a6749b9a12bb2872234c554357c (MD5) / Made available in DSpace on 2011-05-10T17:30:43Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000311777.pdf: 11615502 bytes, checksum: b1fd7a6749b9a12bb2872234c554357c (MD5) Previous issue date: 1995 / The distance between the official discourse and the practice of the policy of Human Recourses defined for the \/vorkers of the Direct Administration of the Executive of Espirito Santo State in the period of 1971/1991, in this case study, was analysed having as conceptual base the theory of Public Policy analyse and Human Recourses. The programmed guidelines and the implemented actions were verified, making use of official documentation: plans of the governments, legislative dispatches, Laws, Decrets and other documentation, covering five different períods of government, reaching historical space of twenty years of the state Public Administration, embodying part of the periods called. 'Authorative Military Regime', 'Political opening' and 'New Republic'. In order to show important aspects and to obtain more precise description of the situation in study, field research was made, making use of the semi-structered interview, as instrument. Public managers and assessors were selected and interviewed, as well secretaries of state that acted in the scenery under investigation. In the periods of 1971/1991, the proposed guidelines followed rational procedures and the actions were implemented in na isolated way, going away from the proposed directrixes planned. The distance between the discourse and its practice is even considered as a natural procedure, whereas this research penneated five periods of government, whose politic sceneries were well different from each other, however the pratice used by several governors and public administrators, in relation to the Public Administration, and specially to the treatment given to Human Resources, was developed with the same disregard. Wherefore it is infered that in the period going from 1971 to 1991. The guidelines of the policy of Human Resources for the workers of the Direct Administration of the Executive of Espirito Santo State stayed only in the rethoric of the Governamental discourse, and, at any moment into the practice, they were implemented at the governamental levei. / O distanciamento entre discurso oficial prática das políticas de Recursos Humanos definidas para os servidores da Administração Direta do Poder Executivo do Estado do Espirito Santo no período de 1971/1991, neste estudo de caso, foi analisado tomando-se como base conceituai teoria de Análise de Políticas Públicas Recursos Humanos. Verificou-se as Diretrizes programadas as ações que foram implementadas, utilizando-se documentos oficiais, Planos de Governos, Mensagens Legislativas, Leis, Decretos outros documentos abrangendo cinco períodos diferentes de governo, compreendendo um espaço histórico de vinte anos da Administração Pública Estadual Capixaba, englobando parte do período de 'Regime Militar Autoritário', 'Abertura Política' 'Nova República'. Buscando-se ressaltar aspectos importantes conseguir descrição mais precisa da situação em estudo, realizou-se pesquisa de campo, utilizando-se instrumento da entrevista semi-estruturada. Foram selecionados entrevistados Dirigentes Assessores Públicos, bem como Secretários de Estado que atuaram no cenário em investigação. No período 1971/91, as diretrizes propostas seguiram procedimentos racionais as ações foram implementadas de forma isolada, distanciando-se das diretrizes propostas nos planos dos Governos. distanciamento entre discurso e a prática, chega ser considerado como um procedimento natural, haja vista, que pesquisa permeou cinco períodos de governos, cujo cenário político foi bastante diferente, entretanto, prática adotada pelos diversos governantes administradores públicos, em relação Administração Pública especialmente ao tratamento dispensado aos Recursos Humanos, foi desenvolvida com mesma desconsideração. De onde se conclui que no período 1971/91, as diretrizes da política de Recursos Humanos para os servidores da Administração Direta do poder Executivo do Estado do Espirito Santo permaneceram apenas na retórica do discurso governamental, e, em nenhum momento na prática elas foram implementadas nível de Governo.

Submitted by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-10-21T18:43:44Z No. of bitstreams: 1 000348616.pdf: 3575741 bytes, checksum: 78311c62e37938555ffffb6b49717458 (MD5) / Approved for entry into archive by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-10-21T18:44:06Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000348616.pdf: 3575741 bytes, checksum: 78311c62e37938555ffffb6b49717458 (MD5) / Approved for entry into archive by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-10-21T18:44:13Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000348616.pdf: 3575741 bytes, checksum: 78311c62e37938555ffffb6b49717458 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-10-21T18:44:20Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000348616.pdf: 3575741 bytes, checksum: 78311c62e37938555ffffb6b49717458 (MD5) Previous issue date: 2004-02-16 / In the present work, we observe that total quality is an organizational way of life, a new way to do things, a revolution in how organizations work with their employees, surpassing the mere technical vision of business administration. Times when you only had to administrate finance, technology, people and process are ended. We need to create a work environrnent which motivated everybody to contribute with the organization in search of total quality. Nowadays, the formulation of human resources public politics, already integrated with the objectives of any organization, are indispensable and fundamental in our search for excellency and reach of high levels of productivity. During this work we exposed origin and development of thinking chains which form total quality concepts as well as human resources development and planning repercussion in the organization structure and economy globalization process consequences. Finally, we developed a research which demonstrate how far total quality concepts are present in the human resources department of Brazilian Superior Courts. / No presente trabalho observaremos que a qualidade total é um modo de vida organizacional, uma nova forma de fazer as coisas; é uma revolução no modo das organizações lidarem com seus empregados, superando a visão meramente técnica de gestão empresarial. Está findo o tempo em que administrava-se somente finanças, tecnologias, processos e pessoas. É preciso criar um ambiente de trabalho que motive a todos a contribuir com a organização na busca da qualidade total. No contexto atual, a formulação das políticas de recursos humanos, já integradas com o negócio, filosofia e os objetivos de qualquer organização, é condição fundamental e indispensável na busca da excelência, qualidade e do atingimento de altos níveis de produtividade. Ao longo do trabalho, expomos a origem e o desenvolvimento das correntes de pensamento que formaram os conceitos de qualidade total bem como a repercussão no planejamento e desenvolvimento de recursos humanos nas organizações e as conseqüências ante o processo de globalização da economia. Ao final, desenvolvemos pesquisa que procurou demonstrar até que ponto os conceitos e práticas de qualidade total permearam os setores de recursos humanos dos Tribunais Superiores brasileiros.

Submitted by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-11-08T12:24:20Z No. of bitstreams: 1 000314380.pdf: 2938739 bytes, checksum: 65d65e8b7652dc82d8d97f578f7cc194 (MD5) / Approved for entry into archive by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-11-08T12:24:38Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000314380.pdf: 2938739 bytes, checksum: 65d65e8b7652dc82d8d97f578f7cc194 (MD5) / Approved for entry into archive by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-11-08T12:24:48Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000314380.pdf: 2938739 bytes, checksum: 65d65e8b7652dc82d8d97f578f7cc194 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-11-08T12:24:55Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000314380.pdf: 2938739 bytes, checksum: 65d65e8b7652dc82d8d97f578f7cc194 (MD5) Previous issue date: 2002 / The present theorical study had the purpose of verifiyng the leveI of the competitivity market of a package of human resources policies, established by an organization of the automobilistic sector in the state of Rio de Janeiro, starting from a revision into explicit and implicit Human Resources policies inc1uded in the organizations theories and by the presentation of 'Modelo de Múltiplos Papéis' as a contemporary purpose of Human Resources policies oriented to the competitivity, inc1uding two basic items: process and personnel. The study inc1uded the four inicial years, particulary the 'start up' period. The analysis had the objective of identify the manner of the Human Resources policies to attempt or not the demands of a high competitive market, using facts and datas, having in mind the aspects and the profissional and personal dimensions of the group involved. The research results showed that the program is efficient in order of attending 'hygienic factors' and legal aspects, but still is a vast way to be trilled by the organization in reference to people policies focuses in competitivity. In relation to processes, the organization is in consolidation stage. / o presente ensaio teórico teve como objetivo analisar o grau de alinhamento com a competitividade de um pacote de políticas de Recursos Humanos implantado e adotado por uma empresa do setor automobilístico do Estado do Rio de Janeiro durante seus quatro anos iniciais. O ponto de partida foi uma revi sita às políticas implícitas e explícitas de Recursos Humanos ao longo da evolução das abordagens teóricas de administração. A seguir é sugerido o Modelo de Múltiplos Papéis, que inclui dois itens básicos: processos e pessoas, como uma proposta contemporânea na busca da produtividade e da competitividade organizacional. Como resultados se observa que, no que se refere a processos, a empresa se encontra em franca consolidação - produtividade. Entretanto, no que se refere a pessoas, ainda há um vasto caminho a trilhar, visando mantê-la, não somente produtiva, mas também competitiva.

Submitted by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-11-18T10:08:15Z No. of bitstreams: 1 000063928.pdf: 5546896 bytes, checksum: f86f17febb18ae49ccbedc3f76623274 (MD5) / Approved for entry into archive by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-11-18T10:08:35Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000063928.pdf: 5546896 bytes, checksum: f86f17febb18ae49ccbedc3f76623274 (MD5) / Approved for entry into archive by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-11-18T10:08:45Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000063928.pdf: 5546896 bytes, checksum: f86f17febb18ae49ccbedc3f76623274 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-11-18T10:08:58Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000063928.pdf: 5546896 bytes, checksum: f86f17febb18ae49ccbedc3f76623274 (MD5) Previous issue date: 1995 / Las Políticas de personal son el punto de partida para la realización de la programación de toda la administración de Recursos Humanos; por su intermedio, se promueve la integración de la empresa con las funciones básicas de Búsqueda, Desenvolvimiento, Manutención, Investigación y Aplicación de personal. Políticas de Recursos Humanos son orientaciones globales emanadas de la realidad que exigen consenso, aI respecto de sus proposiciones y ofrecen ventajas para la empresa, pues su elaboración exige de la comprensión y la aceptación de la organización como un sistema y deI papel moderno de la Administración de Recursos Humanos. El presente trabajo, dentro de este contexto, y particulannente, teniendo en cuenta la naturaleza diferenciada de los objetivos de la empresa privada y la empresa estatal, pretende averiguar de que forma las políticas de las funciones más relevantes de la Administración de Recursos Humanos, como definidos, vienen siendo aplicadas y en que medida son diferentes. Describiendo como las Políticas de Recursos Humanos de cada una de estas funciones vienen siendo aplicadas en las dos empresas en estudio, se busca iden~ficar la esencia de la naturaleza de las distorsiones y comentar las causas que por ventura sean identificadas y formalizar sugestiones que ayuden a mejorar la Administración de Recursos Humanos como un todo. Por lo tanto, se ha querido hacer una comparación en lo que se refiere a las Políticas de Recursos Humanos en la Compafiía Brasilena de Petróleo Ipiranga y Petrobrás Distribuidora, indudablemente, son las empresas más importantes de capital nacional, dedicadas a la distribución de combustibles. Resultado de ésta, se ha encontrado semejanzas y diferencias, algunas provenientes deI grado de autonomía de que disponen, otras, debido a los objetivos distintos que persigen y por las formas particulares de administrar los recursos humanos de cada una de ellas.

Submitted by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-12-16T10:58:28Z No. of bitstreams: 1 000051392.pdf: 7013703 bytes, checksum: fb3e2a1ec60a63dbe9446c6c22ad6687 (MD5) / Approved for entry into archive by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-12-16T10:58:52Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000051392.pdf: 7013703 bytes, checksum: fb3e2a1ec60a63dbe9446c6c22ad6687 (MD5) / Approved for entry into archive by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2011-12-16T11:00:28Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000051392.pdf: 7013703 bytes, checksum: fb3e2a1ec60a63dbe9446c6c22ad6687 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-12-16T11:00:39Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000051392.pdf: 7013703 bytes, checksum: fb3e2a1ec60a63dbe9446c6c22ad6687 (MD5) Previous issue date: 1988 / A monografia adota como ponto de partida a existencia de grande precariedade nos processos e estruturas de mensuração e avaliação de desempenho no setor público. Em sua parte inicial ela analisa, com base na literatura especializada, as principais limitantes, inadequações e problemas dos sistemas e processos utilizados para tais fins. Em seguida, através de pesquisa bibliográfica e de análises sobre fontes primárias de dados, demonstra que existem ainda sérios problemas na caracterização conceitual dos termos-chave utilizados nos processos de mensuração e de avaliação. evidência que as limitadas abordagens Além disso, põe em evidencia que as limitadas abordagens sobre quantificação de resultados são dispersas, incompletas e nem sempre suficientemente claras. No que se refere ao desempenho das organizações o trabalho põe em evidência que a literatura em geral o situa como expressável através de conceitos limitados e confusos como os de eficiência e eficácia.

SANTOS, Marcelo Henrik Silva dos. Competitividade: uma análise comparativa dos custos entre o aperfeiçoamento presencial e a distância numa empresa do setor de saúde. 2005. 124 f. : Dissertação (mestrado) - Universidade Federal do Ceará, Faculdade de Economia, Administração, Atuária, Contabilidade e Secretariado, Fortaleza-CE, 2005. / Submitted by Dioneide Barros (dioneidebarros@gmail.com) on 2016-09-26T14:03:40Z No. of bitstreams: 1 2005_dis_mhssantos.pdf: 931589 bytes, checksum: 51da4a95783ab0174087069b30b08d8c (MD5) / Approved for entry into archive by Dioneide Barros (dioneidebarros@gmail.com) on 2016-09-27T14:14:34Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2005_dis_mhssantos.pdf: 931589 bytes, checksum: 51da4a95783ab0174087069b30b08d8c (MD5) / Made available in DSpace on 2016-09-27T14:14:34Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2005_dis_mhssantos.pdf: 931589 bytes, checksum: 51da4a95783ab0174087069b30b08d8c (MD5) Previous issue date: 2005 / This study presents a comparative analyzes of costs between two modalities of professional education: the first one is accomplished within the presence of a person who is specialized in a certain area and the second is made at a distance. Such work was accomplished in a company related to the health sector. For so, it presents knowledge and information management as a factor of competitiveness, emphasizing its importance for the efficiency of the personnel as well as about the necessities the companies have of creating, at the present situation, mechanisms which allow the development of the individual capacity of such employees, as well as the fast circulation of the knowledge acquired within the company in order to disseminate as well as to protect it. The theoretical basis for the present study is the reduction of costs as one of the competitive advantage sources. As for literature, the theory is based specially in Michael Porter. The main aim of the present study is to identify which factors that are peculiar to the improvement at a distance may generate a reduction of costs for the company Med, if compared to the improvement with the presence of the specialist. To draw the conclusion about which factors of improvement at a distance contribute for the reduction of costs, an analysis of the costs generated by the present form of improvement performed by the company which is being researched must be made. Then, a simulation with the costs of improvement made at a distance must be accomplished. One of the conjectures of the present research is that with the adoption of the method of improvement at a distance the company which is being researched will have a reduction of costs. Characterized as of the exploratory nature, in this study, it was used for the acquisition of information a semi-structured interview along with the ones who were involved with the aspects of costs related to the professional education in the company which was researched. As far as the reduction of cost was concerned, the improvement at a distance is shown as a great tool for the development of the personnel embracing a bigger contingent of people at a lower cost and generating higher competitivity. The result of the work showed the viability of the company which was researched by substituting its model of development of people for the improvement at a distance. According to what was shown here, the content of the research may be used as a reference for future researches on the same subject. It may also facilitate the application of the research in another sector or industry. The research approached the subject competitivety related to a model of development which was growing in the companies. That is, the improvement at a distance (IAD). With the accomplishment of this study we hope to facilitate the taking of a decision by the company which was studied in relation to the model of improvement to be adopted, as well as to visualize better the composition of cost of the present model of improvement of personnel. / Este estudo apresenta uma análise comparativa dos custos entre a modalidade de aperfeiçoamento presencial e a distância numa empresa do setor de saúde. Para isto, discorre sobre a gestão da informação e do conhecimento como fator de competitividade, enfatizando sua importância para a eficiência do capital humano, e sobre a necessidade das empresas criarem, na atual conjuntura mecanismos que permitam tanto o desenvolvimento da capacidade individual do seu capital humano, quanto a circulação rápida do conhecimento adquirido dentro da empresa, de modo a disseminá-lo e também protegê-lo. A base teórica para o tema pesquisado é a redução de custos como uma das fontes de vantagem competitiva. Essa teoria está ancorada na literatura, particularmente nas obras de Michael Porter. A principal finalidade do estudo é identificar que fatores próprios do aperfeiçoamento a distância podem gerar uma redução de custos para a empresa Med, se comparado ao aperfeiçoamento presencial. Para se concluir que fatores do aperfeiçoamento a distância contribuem para a redução de custo deverá se proceder, inicialmente, uma análise dos custos gerados pela forma atual de aperfeiçoamento praticado pela empresa pesquisada, e em seguida será realizada uma simulação com os custos do aperfeiçoamento a distância. Um dos pressupostos dessa pesquisa é que com a adoção do método de aperfeiçoamento a distância a empresa pesquisada terá uma redução de custo. Caracterizado como de natureza exploratória, neste estudo utilizou-se para a obtenção de informação uma entrevista semiestruturada, junto aos envolvidos com o aspecto de custo relacionado ao aperfeiçoamento presencial na empresa pesquisada. Dentro da ótica da redução de custo, o aperfeiçoamento a distância mostra-se como uma grande ferramenta para o desenvolvimento do capital humano, abarcando um contingente maior de pessoas a um custo menor, e gerando maior competitividade. O resultado do trabalho mostrou a viabilidade da empresa pesquisada substituir seu modelo de desenvolvimento de pessoas pelo aperfeiçoamento à distância. Conforme evidenciado, o conteúdo da pesquisa poderá servir como referencial para novos estudos acerca dessa temática, facilitando a aplicação da pesquisa em outro setor ou indústria. A pesquisa abordou o tema competitividade relacionado com um modelo de desenvolvimento crescente nas empresas, isto é, o aperfeiçoamento a distância (AAD). Com a realização desse estudo espera-se facilitar a tomada de decisão por parte da empresa estudada em relação ao modelo de aperfeiçoamento a ser adotado, bem como visualizar melhor a composição do custo do atual modelo de aperfeiçoamento de pessoal.

O presente estudo tem como questão central verificar se as práticas de gestão de recursos humanos aplicadas em duas cooperativas de produção do noroeste do RS, especificamente a Cotrijuí e a Cotripal, estão orientadas ao comprometimento. Para elucidar essa questão, foram aplicadas entrevistas a uma amostra não-probabilística, por tipicidade, constituída de 15 gestores intermediários das duas cooperativas que descreveram as suas práticas de gestão de recursos humanos. Foram ainda entrevistados o gerente de RH de cada cooperativa, para descreverem as políticas de RH. Como subsídio a uma triangulação de dados, foi aplicado um questionário a uma amostra não-probabilística intencional de 100 empregados técnicooperacionais. As variáveis constitutivas trabalhadas no estudo, em número de 13, giram em torno das práticas de gestão usuais nas organizações. Pela sua característica de estudo de caso múltiplo, trabalhou-se com dados qualitativos em sua maioria e, num volume menor, com quantitativos. A análise apóia-se numa reflexão teórica sobre as organizações, inclusive as sociedades cooperativas, as suas relações com os empregados, cujo perfil é brevemente discutido, e a visão sistêmica da administração de recursos humanos, seguido de uma inserção de conceitos de comprometimento, detalhando a abordagem de Dessler (1996). A análise dos resultados aponta para a convergência das práticas de gestão de RH nas duas cooperativas com as políticas da área. Há, porém, em algumas das variáveis, um grau de divergência entre as práticas relatadas e as percebidas pela amostra não-probabilística intencional. As práticas em análise estão perfeitamente orientadas ao modelo discutido por Dessler (1996), o qual tem sua base nos enfoques afetivo e instrumental do comprometimento organizacional.