Submitted by JOSIANE SANTOS DE OLIVEIRA (josianeso) on 2019-03-07T13:33:19Z No. of bitstreams: 1 Adalto Selau Sparremberger_.pdf: 1878608 bytes, checksum: fa8e08d0d4032cf37b44d620137644a9 (MD5) / Made available in DSpace on 2019-03-07T13:33:19Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Adalto Selau Sparremberger_.pdf: 1878608 bytes, checksum: fa8e08d0d4032cf37b44d620137644a9 (MD5) Previous issue date: 2017-08-29 / Nenhuma / A procura por cursos ofertados na modalidade de ensino Educação a Distância (EaD), obteve um crescimento exponencial nos últimos anos. Frente a este cenário e considerando o constante aumento de novas matrículas e cursos as ferramentas que suportam o ensino a distância precisam estar em constante aprimoramento. Estas ferramentas são conhecidas como Ambientes Virtuais de Aprendizagem (AVA) e geralmente apresentam, através de canais de interação, discussões pedagógicas que promovem o desenvolvimento de metodologias educacionais. Com o desenvolvimento destas metodologias, os AVA facilitam a elaboração, a edição e o controle de aulas, bem como podem tornar-se mecanismos para suportar discussões, apresentações e outras atividades de forma virtual. Os AVA, podem ser utilizados também para prover um suporte as aulas dos cursos presenciais, sendo utilizados por exemplo, para entrega de trabalhos e distribuição e armazenamento de conteúdos. Contudo, se por um lado os AVA facilitam a realização dos cursos na modalidade EaD, também podem em alguns casos, acarretar em um distanciamento do professor com os grupos de alunos. Este distanciamento acontece porque em cursos realizados de forma predominantemente não-presencial, os professores por não terem contato físico com os alunos, sentem dificuldade em identificar o perfil (características, gostos, problemas, sentimentos) de cada aluno e o perfil da turma. Esta dificuldade impacta diretamente na produção das aulas, uma vez que, a correta identificação do perfil de consenso de um grupo de estudantes, permite aos professores prepararem aulas e materiais mais eficientes, atrativos e alinhados com os objetivos de aprendizagem de cada grupo de alunos. Visando minimizar esta lacuna existente em relação ao suporte à identificação de perfis de grupos de aprendizes em AVA, este trabalho propõe um modelo denominado GrouProfile. Este modelo permite o gerenciamento de perfis de grupos de aprendizes baseado em históricos de contextos. Em suma, o GrouProfile é composto por um agente de software que atua como monitor de grupos, permitindo que o professor gerencie e receba notificações de mudanças no perfil de determinado grupo. Estes perfis são atualizados dinamicamente com base em regras determinadas por este modelo para a definição de proatividade, reatividade e interesse de um grupo de alunos com melhor desempenho, grupo de alunos com desempenho inferior. Além disso, o modelo estabelece um perfil de consenso de toda a turma, provendo ao professor o embasamento individual para atentar a situações específicas e o consenso da turma para elaborar aulas e materiais que atendam às expectativas da maioria da turma. Este perfil de consenso é armazenado registrando um histórico da evolução e das mudanças de cada turma. Iniciamos este estudo realizando uma revisão de literatura, fazendo uso da estratégia Snowballing. Posteriormente, realizou-se uma survey através de questionários aplicados para professores, buscando responder o que consideram ser alunos proativos, reativos e interessados e também quais alunos obtiveram o melhor e o pior desempenho. Finalmente, para validação dos resultados, realizou-se um estudo de caso e aplicou-se novo questionário apenas para os professores das turmas que participaram do estudo de caso. Após a realização deste estudo de caso pudemos perceber que o GrouProfile é capaz de estabelecer o perfil de consenso da turma e o perfil individual de cada aluno de forma muito similar à visão que o professor de turmas presenciais possui. / The Modality of E-Learning and Distance Education (LDE) obtained an exponential growth regarding the number of new courses and students enrolled recently. In order to attend this demand adequately, the distance learning tools should be improved constantly. These tools are known as Virtual Learning Environments (VLE) and generally presenting interaction channels and pedagogical discussions that promote the development of educational methodologies.The development of methodologies such as AVA is helpful to prepare, edit and manage classes, becoming a tool to support discussions, presentations, and other activities virtual form. The AVA also can be used to provide classroom support, to delivery and distribute activities and also as content storage. Although, if initially VLE creates an easy way to the realization of course in the LDE modality, on another hand, can lead to creating gaps among teacher and their student group. It happens because generally the VLE courses are made at a distance, without physical contact between the professor, students or groups of them, such as characters, preference, problems, feelings. This impacts directly in the classes production, because of the correct identification of students group profile, allows teachers to prepare lessons and materials more efficient, attractive and aligned with the learning objectives of each group. In addition, searching for a solution to help the creation of groups of learners profiles in AVA, this work proposes a model called GrouProfile, which allows management of student groups profiles based on historical contexts. Moreover, this work proposes a software agent that will work like a monitor of groups, allowing to the teachers a way to management where the notifications, movements of a particular group are presented for the creation of groups dynamically, based on pre-determined teacher’s rules such as proactivity, reactivity and interest of a group of students with better or worst performance. Also, the model establishes a general overview of the whole class, providing to the teacher a tool to attend to specific situations and a way to improve the learning method to attend the expectations of the majority of the students. This profile obtained is stored following the history of the evolution and changes of each class. We started this study by performing a literature review using the Snowballing strategy. Subsequently, a survey was conducted through questionnaires applied to the teachers, seeking its vision about proactive, reactive and interest, students characteristic as well, which are the students with better and worst performance. Finally, to validate the results, a case study was carried out and a new questionnaire was applied only to the teachers of the classes that participated before. After completing it, we could see that GrouProfile can establish a general overview of the class and the individual profile of each student in a very similar view that the classroom teacher has.

Le but de cette recherche était d'examiner la relation entre la déviance constructive (Galperin, 2012 ; Warren, 2003 ; Vadera, Pratt, & Mishra, 2013), la proactivité (Grant & Ashford, 2008 ; Parker & Collins, 2010) et leur rôle dans le processus de changement et d'innovation (CI) en contexte organisationnel (Potočnik & Anderson, 2016). Nous avons tout d'abord examiné la littérature portant sur la déviance et la proactivité. Nous avons ensuite concentré notre attention sur la création d'une échelle d'attitudes normatives et déviantes (NDAS) pour traiter l'aspect dynamique de la déviance. Ensuite, nous avons exploré la nature du construit de déviance et ainsi traité la relation aux CI. Nous avons proposé l'existence de deux facteurs d'ordre supérieur: le constructive dark side et constructive bright side. Ensuite, nous avons testé la relation entre ces facteurs et des conséquences communes (engagement affectif, bien-être, détresse et intention de départ). Nous avons recruté des travailleurs français par le biais de questionnaires pour tester nos hypothèses. Nous avons donc utilisé, créé ou traduit des échelles de mesures des comportements de déviance constructive (Galperin, 2012), d'innovation (Janseen, 2000), de prise en main (Morisson & Phelps, 1998) ou la NDAS... Nous avons également procédé, dans certains cas, à plusieurs recueils de données espacées dans le temps. Dans la plupart des cas, des analyses de modélisation d'équations structurelles ont été utilisées. Les résultats et les limites sont discutés dans chaque chapitre des articles. Ces résultats aident à clarifier le construit de déviance constructive et sa relation avec la proactivité dans la littérature de CI. / The aim of this research was to examine the relation between constructive deviance (Galperin, 2012; Warren, 2003; Vadera, Pratt, & Mishra, 2013), proactivity (Grant & Ashford, 2008; Parker & Collins, 2010) and their role in change and innovation (CI) processes in organizational context (Potočnik & Anderson, 2016). After we examined the deviance and proactive literature related to work and organizational psychology, we focused our attention on the creation of a normative and deviant attitudinal scale (NDAS) to deal with the dynamic aspect of deviance. Then, we explored the nomological network of deviance and treated its relationship with CI related-constructs. We, therefore, proposed the existence of two higher-order factors named constructive dark-side and constructive bright-side. Latterly, we tested for a second time the relation between these second-order factors and common outcomes (affective commitment, well-being, distress, and turnover intent). We used research by questionnaire to test our entire hypothesis on French workers. For this, we used, created and/or translated scales of constructive deviant behaviours (Galperin, 2012), NDAS, innovative work behaviour (Janseen, 2000) or taking charge (Morisson & Phelps, 1998)... We also proceeded, in some cases, with measurements at different times to provide better analysis. In most cases, structural equation modelling analyses were performed. Results and limitations are discussed in each article chapters (chapters 2, 3, & 4). These results help to clarify the nomological network of constructive deviance and its relationship with proactivity in the CI literature. To our knowledge, this study is one of the first to follow this path and test it.

Made available in DSpace on 2016-08-18T17:23:43Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertacao Jose Tavares Bezerra Jr.pdf: 2032902 bytes, checksum: b6d6120ba6c753e2f9932907f7205d43 (MD5) Previous issue date: 2013-12-12 / The environmental issue has been gaining importance in several respectable social spheres today. This is due, among other causes, by significant changes perceived in the environment, which are derived from changes in consumption patterns of the population, increasing the supply of credit, radical changes in temperature, among others. In this context, companies adopt behavior patterns that vary between acting reactively or follow a proactive approach. This research proposes a study on the environmental proactivity and from proposed by González - Benito and González - Benito (2006) model, seeks to identify the determinants of environmental proactivity in the electricity distribution market in the state of Maranhão and simultaneously verify the existence or absence thereof. The study was guided by tripod practices of environmental proactivity segregated practices in Planning and Organization, Operational and Communication. Moreover, the determinants of environmental proactivity were marked by all of Organizational Characteristics (firm size, degree of internationalization, position in the value chain, strategic management and attitude) of External Factors (environmental impact, environmental legislation and geographic location) Pressure and Stakeholders (internal, external, primary and secondary). A strong influence of stakeholders in the process of causal, relative influence of organizational characteristics and low influence of external factors, and the results found on the influence of stakeholders corroborated with the literature on the subject. / A temática ambiental vem ganhando respeitável importância nas mais diversas esferas sociais na atualidade. Este fato se deve, entre outras causas, por mudanças significativas percebidas no meio ambiente, que são derivadas de alterações nos padrões de consumo da população, oferta crescente de crédito, mudanças radicais na temperatura, entre outros. Neste contexto, as empresas adotam padrões de comportamento que variam entre agir de maneira reativa ou seguir uma conduta proativa. Esta pesquisa propõe um estudo acerca da proatividade ambiental e, a partir do modelo proposto por Gonzáles-Benito e Gonzáles-Benito (2006), busca identificar os fatores determinantes de proatividade ambiental no mercado de distribuição de energia elétrica no estado do Maranhão e, simultaneamente, verificar a existência ou inexistência dos mesmos. O estudo orientou-se pelo tripé de práticas de proatividade ambiental segregadas em práticas de Planejamento e Organização, de Comunicação e Operacionais. Além disso, os fatores determinantes de proatividade ambiental foram balizados pelo conjunto das Características Organizacionais (tamanho da empresa, grau de internacionalização, posição na cadeia de valor, atitude gerencial e estratégica), dos Fatores Externos (impacto ambiental, legislação ambiental e localização geográfica) e da Pressão dos Stakeholders (internos, externos, primários e secundários). Observou-se forte influência dos stakeholders no processo de causalidade, relativa influência das características organizacionais e baixa influência dos fatores externos, sendo que o resultado encontrado sobre a influência dos stakeholders corroborou com a literatura específica sobre o assunto.

Competitive systems for manufacturing, especially assembly systems, have to cope with frequent changes of external as well as internal demands. A proactive behaviour in an assembly system should make it capable of rapid changes and have an ability to handle frequent changes and disturbances. During recent decades several different system theories have occurred of which the majority remained theories never taken to actual production solutions. The thesis presents results from four case studies.   It is suggested, that the proactivity of an assembly system is strongly influenced by the system’s ability to change the three parameters: 1) level of automation, 2) level of information, 3) level of competence[l3]  (among the operators in a defined work area).   Proactivity is not easy to describe. However, this[l4]  thesis has taken a step in that direction. A general definition of proactivity is “taking action by causing change towards a state and not only reacting to change when it happens”. Another way to phrase this is "to be anticipatory and taking charge of situations”. Proactivity can be described as the ability of preparation for: - Changes and disturbance during operation; - Planned long-term evolution for a sustainable and perfect production system.   Such a system consists of technical components efficiently integrated with human operators and has the ability to handle frequent changes. Proactivity in an assembly system is dependent on the following factors: -         Continuous changes; -         Mandate to allocate resources; -         Mandate to do short term planning. The thesis presents a first model for evaluation of different technical resources that contributes to an overall proactive system behaviour. The model has been published but not yet tested. / QC 20120119

En la actualidad, amplios sectores de la sociedad asumen el respeto al medio ambiente como una responsabilidad de todos, aprovechando diligentemente los recursos naturales y previniendo la contaminación a través de procedimientos, productos y materiales que disminuyan los impactos ambientales. Las empresas, como parte fundamental de la sociedad, contribuyen cada vez más a la sostenibilidad del planeta pero además, aprovechan las nuevas oportunidades que el respeto al medio ambiente les ofrece para obtener ventajas competitivas a través de la diferenciación de sus productos y procesos. Estos principios no son ajenos a las empresas florícolas ecuatorianas, que se marcan como objetivo la obtención de productos de alta calidad, libres de químicos dañinos a la salud de los trabajadores y al entorno. En esta Tesis se realiza un estudio de la actividad florícola en el Ecuador: su evolución, sus principales zonas de cultivo, los principales productos de exportación y los principales mercados y el marco legal en el que se desenvuelve el sector florícola. Se desarrolla un modelo matemáticomatricial-estadístico que permite analizar y conocer las posibles relaciones entre las expectativas de obtener ventajas competitivas por la adopción de estrategias medio ambientales en las plantaciones florícolas y se exponen las principales conclusiones y recomendaciones a partir de los resultados obtenidos. / Basabe Moreno, M. (2013). El cumplimiento de las normas ambientales y la competitividad en la empresa: el caso del sector florícola ecuatoriano [Tesis doctoral]. Universitat Politècnica de València. https://doi.org/10.4995/Thesis/10251/27621

Die vorliegende Arbeit untersucht die Relevanz von Merkmalen psychologischer Verträge und organisationaler Demokratie, Basisdimensionen psychischer Arbeitsanforderungen und Eigenverantwortung als Determinanten für Gesundheit, Arbeitsengagement und Innovation bei flexibilisierter Wissensarbeit. Dabei knüpft sie an der Frage an, welchen Erklärungswert indirekte Kontrollmechanismen auf organisationaler Ebene für die widersprüchliche Befundlage bei eigenverantwortlich handelnden Beschäftigten haben. Dazu wird das Konzept der Verhandlungsautonomie (Moldaschl, 2001) als organisationale Kontrolle von Beschäftigten über ihre Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen vorgestellt, operationalisiert und in seiner strukturellen Invarianz bestätigt. Die empirischen Ergebnisse weisen ferner auf die inkrementelle Validität des Konstruktes hin, da Verhandlungsautonomie einen substanziellen zusätzlichen Beitrag zur Varianzaufklärung von Innovation und Gesundheit bei Wissensarbeit leistet, der über Personen- und Tätigkeitsmerkmale hinausgeht. Im Mittelpunkt der Arbeit steht die Überprüfung eines theoretisch begründeten Wirkungsmodells, in dem Eigenverantwortung als personale Ressource und Verhandlungsautonomie als organisationale Ressource wechselseitig aufeinander bezogene Determinanten für Stresserleben, Arbeitsengagement und innovatives Arbeitshandeln darstellen. Die Ergebnisse verweisen auf die Bedeutung von Eigenverantwortung und Verhandlungsautonomie als Innovations- und Gesundheitsressourcen, um Widersprüche zwischen leistungs- und gesundheitsbezogenen Zielen in Organisationen zu reduzieren, indem sie einer progressiven Entwicklung chronischer arbeitsbezogener Stresszustände im Innovationsgeschehen entgegen wirken. Damit eröffnen sich für Organisationen Handlungsperspektiven, durch Stärkung organisationaler Demokratie einerseits und Unterstützung eigenverantwortlichen Arbeitshandelns mit einer breiten Auslegung individueller Arbeitsrollen andererseits das Entstehen von Innovationen unter salutogenen Bedingungen zu befördern.

Tyrimo tikslas – nustatyti sąsajas tarp Vytauto Didžiojo universiteto psichologijos absolventų iniciatyvumo, nuostatų dėl karjeros tikslų, profesinio saviveiksmingumo ir objektyvaus bei subjektyviai suvokiamo karjeros sėkmingumo. Tyrime dalyvavo 121 Vytauto Didžiojo universiteto psichologijos absolventai (2 vyrai ir 119 moterų), psichologijos bakalauro arba magistro studijas baigę 2004-2012 metais. Iš 370 gavėją pasiekusių elektroninių laiškų, klausimyną užpildė 121 tiriamasis (33 proc.). Asmens iniciatyvumui įvertinti buvo naudojamas Bateman ir Crant (1993) asmens iniciatyvumo klausimynas, nuostatoms dėl karjeros tikslų įvertinti naudojama Mu karjeros tikslų skalė (Creed, Patton, Bartrum, 2002), o profesiniam saviveiksmingumui – Schens, Collani (2010) profesinio saviveiksmingumo klausimynas. Subjektyviai suvokiamas karjeros sėkmingumas buvo matuojamas Grennhaus, Parasuraman ir Wormley (1990) pasitenkinimo karjera klausimynu, o objektyvus karjeros sėkmingumas buvo vertinamas klausimu apie gaunamą atlyginimą. Tyrimo rezultatai parodė, jog labiau iniciatyvūs psichologijos absolventai pasižymi aukštesniu profesiniu saviveiksmingumu ir stipresnėmis nuostatomis dėl karjeros tikslų. O aukštesniu profesiniu saviveiksmingumu ir stipresnėmis nuostatomis dėl karjeros tikslų pasižymintys absolventai išreiškia didesnį objektyvų ir subjektyviai suvokiamą karjeros sėkmingumą. Taip pat didesniu objektyviu ir subjektyviai suvokiamu karjeros sėkmingumu pasižymi absolventai išreiškiantys... [toliau žr. visą tekstą] / The aim of the study was to assess the proactivity, career goals settings, occupational selfefficacy links to objective and subjective career success among Vytautas Magnus University graduates of psychology. The subjects of the study were 121 man and women, psychology graduates of Vytautas Magnus University. Respondents were bachelor or master graduates those who finish their studies in 2004 – 2012. Of 370 e-mails with questionnaire witch have reach respondents, 121 participants (33 percent) complete the questionnaire. In order to evaluate proactivity, it was used self-report measure of proactive personality (Bateman, Crant, 1993). To measure attitude towards career goals it was used Mu career goals settings questionnaire (Creed, Patton, Bartrum, 2002). Additionally it was used occupational self-efficacy scale (Schyns, Collani, 2010) and career satisfaction scale (Greenhaus, Parasuraman & Wormley, 1990) which was used to evaluate subjective career success. In order to evaluate objective career success it was used question about respondents’ salary. The results of the study showed that psychology graduates’ higher proactivity are related to higher occupational self-efficacy, stronger career goals settings, bigger objective and subjective career success. Stronger career goals settings and higher occupational self-efficacy are also related to bigger objective and subjective career success. And objective career success are related to subjective career success. The best... [to full text]

This thesis discusses how Multi-agent Systems (MAS) should be designed in the context of diabetic health care. Three fields are touched: computer science, socio-psychology and systems science. Agent Technology is the core technology in the research. Theories from socio-psychology and systems science are applied to facilitate the discussion about computer agents. As the integration of socio-psychology and systems science, Activity Systems Theory is introduced to give a synthesized description of MAS. Laws and models are introduced with benefits on both individual agent and agent communities. Cybernetics from systems science and knowledge engineering from computer science are introduced to approach the design and implementation of the individual agent architecture. A computer agent is considered intelligent if it is capable of reactivity, proactivity and social activity. Reactivity and proactivity can be realized through a cybernetic approach. Social activity is much more complex, since it considers MAS coordination. In this thesis, I discuss it from the perspectives of socio-psychology. The hierarchy and motivation thinking from Activity Systems Theory is introduced to the MAS coordination. To behave intelligent, computer agents should work with knowledge. Knowledge is considered as a run-time property of a group of agents (MAS). During the MAS coordination, agents generate new information through exchanging the information they have. A knowledge component is needed in agent’s architecture for the knowledge related tasks. In my research, I adopt CommonKADS methodology for the design and implementation of agent’s knowledge component. The contribution of this research is twofold: first, MAS coordination is described with perspectives from socio-psychology. According to Activity Systems Theory, MAS is hierarchically organized and driven by the motivation. This thesis introduces a motivation-driven mechanism for the MAS coordination. Second, the research project Integrated Mobile Information Systems for health care (IMIS) indicates that the diabetic health care can be improved by introducing agent-based services to the care-providers and care-receivers. IMIS agents are designed with capabilities of information sharing, organization coordination and task delegation. To perform these tasks, the IMIS agents interact with each other based on the coordination mechanism that is discussed above.

The diploma thesis is devoted to the analysis of the connection between mindfulness, work engegament and authentic behavior. The theoretical part of the diploma thesis is divided into three chapters. The first chapter describes the sources of work motivation. The second chapter deals with the relationships between employees and personal resources that lead to engaged behavior. In the third chapter, I describe the appropriate interventions and impacts that lead to increased engagement and work related well-being. The work thus evaluates a specific theory of personal, work and motivational resources that affect further work engagement and satisfaction. The research part of the work consists of quantitative research, in which we have verified the mediation analysis of the relationships between mindfulness and engagement, where authenticity is considered a mediator of these relationships. Based on the results of the mediation analysis, it was proved that the relationship between mindfulness and engagement is fully mediated by authenticity. While the direct relationship between mindfulness and engagement ceased to be significant (β = -.0632, p = .543), the indirect relationship was significant (β = -.2196, p < .001). Key words Engagement, authenticity, mindfulness, work-related motivation, proactivity,...

Die vorliegende Arbeit untersucht die Relevanz von Merkmalen psychologischer Verträge und organisationaler Demokratie, Basisdimensionen psychischer Arbeitsanforderungen und Eigenverantwortung als Determinanten für Gesundheit, Arbeitsengagement und Innovation bei flexibilisierter Wissensarbeit. Dabei knüpft sie an der Frage an, welchen Erklärungswert indirekte Kontrollmechanismen auf organisationaler Ebene für die widersprüchliche Befundlage bei eigenverantwortlich handelnden Beschäftigten haben. Dazu wird das Konzept der Verhandlungsautonomie (Moldaschl, 2001) als organisationale Kontrolle von Beschäftigten über ihre Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen vorgestellt, operationalisiert und in seiner strukturellen Invarianz bestätigt. Die empirischen Ergebnisse weisen ferner auf die inkrementelle Validität des Konstruktes hin, da Verhandlungsautonomie einen substanziellen zusätzlichen Beitrag zur Varianzaufklärung von Innovation und Gesundheit bei Wissensarbeit leistet, der über Personen- und Tätigkeitsmerkmale hinausgeht. Im Mittelpunkt der Arbeit steht die Überprüfung eines theoretisch begründeten Wirkungsmodells, in dem Eigenverantwortung als personale Ressource und Verhandlungsautonomie als organisationale Ressource wechselseitig aufeinander bezogene Determinanten für Stresserleben, Arbeitsengagement und innovatives Arbeitshandeln darstellen. Die Ergebnisse verweisen auf die Bedeutung von Eigenverantwortung und Verhandlungsautonomie als Innovations- und Gesundheitsressourcen, um Widersprüche zwischen leistungs- und gesundheitsbezogenen Zielen in Organisationen zu reduzieren, indem sie einer progressiven Entwicklung chronischer arbeitsbezogener Stresszustände im Innovationsgeschehen entgegen wirken. Damit eröffnen sich für Organisationen Handlungsperspektiven, durch Stärkung organisationaler Demokratie einerseits und Unterstützung eigenverantwortlichen Arbeitshandelns mit einer breiten Auslegung individueller Arbeitsrollen andererseits das Entstehen von Innovationen unter salutogenen Bedingungen zu befördern.:VORWORT 6 ZUSAMMENFASSUNG 7 1 EINLEITUNG 9 1.1 KERNMERKMALE VON ERWERBSARBEIT IN DER INFORMATIONS- UND WISSENSGESELLSCHAFT 9 1.2 INNOVATIONSVERHALTEN ALS INDIKATOR VOLKSWIRTSCHAFTLICHER LEISTUNGSFÄHIGKEIT 10 1.3 KONSEQUENZEN FÜR DIE PSYCHOLOGISCHE ANALYSE, BEWERTUNG UND GESTALTUNG HOCHQUALIFIZIERTER WISSENSARBEIT 11 1.4 ZIELE UND AUFBAU DER ARBEIT 12 2 THEORETISCHE GRUNDLAGEN 14 2.1 „NEUE SELBSTSTÄNDIGKEIT IN ORGANISATIONEN“ – EIN KONZEPT ZUR BEWERTUNG DER FOLGEN NEUER ARBEITSFORMEN 14 2.1.1 Konzeptgenese 14 2.1.2 Die betriebswirtschaftliche Perspektive: Intrapreneurship 15 2.1.3 Die industriesoziologische Perspektive: Arbeitskraftunternehmertum 16 2.1.4 Empirische Befunde zur „neuen Selbstständigkeit in Organisationen“ 16 2.2 ORGANISATIONALE DEMOKRATIE – DIMENSIONEN VON AUTONOMIE UND KONTROLLE IN ORGANISATIONEN 18 2.2.1 Organisationale Demokratie 18 2.2.2 Empirische Befunde zu psychologischen Effekten organisationaler Demokratie 20 2.2.3 Kontrollierte Autonomie 22 2.2.4 Verhandlungsautonomie 23 2.2.5 Schlussfolgerungen und Handlungsbedarf 24 2.3 DER PSYCHOLOGISCHE VERTRAG 25 2.3.1 Modelle zum Zusammenhang von Arbeitsbelastungen und Gesundheit 25 2.3.2 Der „neue“ psychologische Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber 27 2.3.3 Psychologische Verträge bei flexibler Beschäftigung 30 2.3.4 Freiwilligkeit als Merkmal psychologischer Verträge 31 2.3.5 Vertragsbruch und Vertragsverletzung 33 2.4 EIGENVERANTWORTUNG UND EIGENVERANTWORTLICHES HANDELN 35 2.4.1 Bedeutung von Eigenverantwortung für Gesellschaft und Arbeitswelt 35 2.4.2 Der Verantwortungsbegriff in arbeits- und organisationspsychologischen Theorien 36 2.4.3 Präzisierung und Abgrenzung des Begriffs „Eigenverantwortung“ von anderen proaktiven Handlungskonzepten 37 2.4.4 Personale und situationale Antezedenzien von Eigenverantwortung 43 2.4.5 Konsequenzen von Eigenverantwortung für Innovation und Gesundheit 45 2.5 INNOVATIVES ARBEITSHANDELN ALS ARBEITSPSYCHOLOGISCHES ZIELKRITERIUM 48 2.5.1 Begriffspräzisierung von Innovation und innovativem Arbeitshandeln 48 2.5.2 Determinanten innovativen Arbeitshandelns 50 2.5.3 Zur konzeptuellen Integration von proaktiven Handlungskonzepten und Innovationsforschung 51 2.6 ZUSAMMENFÜHRUNG DER THEORETISCHEN GRUNDLAGEN ZUM UNTERSUCHUNGSMODELL DER ARBEIT 53 3. FRAGESTELLUNGEN UND HYPOTHESEN 56 3.1 EXPLORATIVE FRAGESTELLUNGEN ZU NEU- UND WEITERENTWICKELTEN MESSINSTRUMENTEN 56 3.2 BEITRAG DER SUBFACETTEN VON EIGENVERANTWORTUNG ZUR VORHERSAGE INNOVATIVEN ARBEITSHANDELNS 58 3.3 MEDIATORWIRKUNG VON BERUFLICHER SELBSTWIRKSAMKEITSERWARTUNG AUF DEN ZUSAMMENHANG VON EIGENVERANTWORTUNG UND INNOVATIVEM ARBEITSHANDELN 59 3.4 UNTERSCHIEDE IN DER STÄRKE DES ZUSAMMENHANGS VON INNOVATIVEM ARBEITSHANDELN UND SUBJEKTIVEM ERFOLG IM VERGLEICH ZU EIGENVERANTWORTUNG UND SUBJEKTIVEM ERFOLG 60 3.5 REZIPROKER ZUSAMMENHANG ZWISCHEN EIGENVERANTWORTUNG UND VERHANDLUNGSAUTONOMIE 61 3.6 BEITRAG VON VERHANDLUNGSAUTONOMIE ZUR VORHERSAGE VON EMOTIONALER IRRITATION UND INNOVATIVEM ARBEITSHANDELN 62 3.7 MEDIATORWIRKUNG VON ARBEITSINTENSITÄT AUF DEN ZUSAMMENHANG VON VERHANDLUNGSAUTONOMIE UND EMOTIONALER IRRITATION 63 3.8 MEDIATORWIRKUNG VON TÄTIGKEITSSPIELRAUM AUF DEN ZUSAMMENHANG VON VERHANDLUNGSAUTONOMIE UND INNOVATIVEM ARBEITSHANDELN 63 3.9 ZUSAMMENHANG VON VERHANDLUNGSAUTONOMIE UND ASPEKTEN DES PSYCHOLOGISCHEN VERTRAGS 64 3.10 MEDIATORWIRKUNG VON VERTRAGSVERLETZUNGEN AUF DEN ZUSAMMENHANG VON VERHANDLUNGSAUTONOMIE UND EMOTIONALER IRRITATION 65 3.11 MODERATORWIRKUNG VON EIGENVERANTWORTUNG UND FREIWILLIGKEIT AUF DEN ZUSAMMENHANG ZWISCHEN INNOVATIVEM ARBEITSHANDELN UND KOGNITIVER IRRITATION 65 3.12 MODERATORWIRKUNG VON VERHANDLUNGSAUTONOMIE UND FREIWILLIGKEIT AUF DEN ZUSAMMENHANG VON KOGNITIVER IRRITATION UND EMOTIONALER IRRITATION 66 3.13 ZUSAMMENHANG VON EIGENVERANTWORTUNG UND VERHANDLUNGSAUTONOMIE MIT ARBEITSENGAGEMENT 67 3.14 ZUSAMMENHANG VON INNOVATIVEM ARBEITSHANDELN, ARBEITSENGAGEMENT UND EMOTIONALER IRRITATION 68 4 METHODIK 70 4.1 STICHPROBENAUSWAHL UND -BESCHREIBUNG 70 4.1.1 Eingrenzung der Untersuchungsfelder 70 4.1.2 Stichprobenauswahl und -beschreibung der Vorstudie 71 4.1.3 Stichprobenauswahl und -beschreibung der Hauptstudie 72 4.2 VARIABLENPLAN 75 4.2.1 Variablenplan der Vorstudie 75 4.2.2 Variablenplan der Hauptstudie 76 4.3 UNTERSUCHUNGSDURCHFÜHRUNG 77 4.3.1 Untersuchungsdurchführung der Vorstudie 78 4.3.2 Untersuchungsdurchführung der Hauptstudie 78 4.4 METHODEN DER DATENERHEBUNG 79 4.4.1. Erfassung der personalen Prädiktoren: Eigenverantwortung 79 4.4.2 Erfassung der tätigkeitsbezogenen Prädiktoren: Tätigkeitsspielraum, Arbeitsintensität 80 4.4.3 Erfassung der organisationalen Prädiktoren: Verhandlungsautonomie 80 4.4.4 Erfassung der intervenierenden Variablen: Freiwilligkeit des psychologischen Vertrags 81 4.4.5 Erfassung der intervenierenden Variablen: Vertragsverletzung 82 4.4.6 Erfassung der intervenierenden Variablen: berufliche Selbstwirksamkeitserwartung 83 4.4.7 Erfassung der arbeitsbezogenen Einstellung: Arbeitszufriedenheit, Resignation 83 4.4.8 Erfassung der Leistungsbereitschaft: Arbeitsengagement 84 4.4.9 Erfassung der psychischen Gesundheit: kognitive und emotionale Irritation 85 4.4.10 Erfassung der Leistung: Innovatives Arbeitshandeln 86 4.4.11 Erfassung der Leistung: Subjektiver Erfolg 86 4.5 METHODEN DER DATENAUFBEREITUNG UND DATENAUSWERTUNG 87 4.5.1 Datenaufbereitung und Analyse fehlender Werte 87 4.5.2 Aggregation von Teilstichproben 88 4.5.3 Qualitätsprüfung der Erhebungsinstrumente 89 4.5.4 Strukturprüfung der Erhebungsinstrumente 90 4.5.5 Hypothesenprüfende Analysemethoden 92 4.6 SEKUNDÄRANALYSE 95 4.7 METHODENKRITIK 96 5. ERGEBNISSE 99 5.1 VORANALYSEN 99 5.1.1 Entwicklung einer Kurzform des Fragebogens „Eigenverantwortung (EV 20)“ 99 5.1.2 Übersetzung und Prüfung einer Skala zum innovativen Arbeitshandeln 102 5.2 ENTWICKLUNG EINES FRAGEBOGENS ZUR ERFASSUNG WAHRGENOMMENER VERHANDLUNGSAUTONOMIE UND ÜBERPRÜFUNG DER KONTEXTGEBUNDENHEIT 105 5.2.1 Vorgehen der Itemzusammenstellung zur Erfassung von Verhandlungsautonomie 105 5.2.2 Version 1 des Fragebogens zur Erfassung von Verhandlungsautonomie 108 5.2.3 Version 2 des Fragebogens zur Erfassung erlebter Verhandlungsautonomie 109 5.2.4 Kontextgebundenheit von Verhandlungsautonomie 112 5.3 ÜBERPRÜFUNG DER WIRKUNGSZUSAMMENHÄNGE IM FORSCHUNGSMODELL DER ARBEIT 113 5.3.1 Beitrag der Subfacetten von Eigenverantwortung zur Vorhersage innovativen Arbeitshandelns 113 5.3.2 Mediatorwirkung von beruflicher Selbstwirksamkeitserwartung auf den Zusammenhang von Eigenverantwortung und innovativem Arbeitshandeln 116 5.3.3 Unterschiede in der Stärke des Zusammenhangs von innovativem Arbeitshandeln bzw. Eigenverantwortung und dem subjektiven Erfolg 117 5.3.4 Reziproker Zusammenhang zwischen Eigenverantwortung und Verhandlungsautonomie 117 5.3.5 Beitrag von Verhandlungsautonomie zur Vorhersage von emotionaler Irritation und innovativem Arbeitshandeln 118 5.3.6 Mediatorwirkung von Arbeitsintensität auf den Zusammenhang von Verhandlungsautonomie und emotionaler Irritation 120 5.3.7 Mediatorwirkung von Tätigkeitsspielraum auf den Zusammenhang von Verhandlungsautonomie und innovativem Arbeitshandeln 121 5.3.8 Zusammenhang von Verhandlungsautonomie und Aspekten des psychologischen Vertrags 122 5.3.9 Mediatorwirkung von Vertragsverletzungen auf den Zusammenhang von Verhandlungsautonomie und emotionaler Irritation 122 5.3.10 Moderatorwirkung von Eigenverantwortung und Freiwilligkeit des psychologischen Vertrags auf den Zusammenhang zwischen innovativem Arbeitshandeln und kognitiver Irritation 123 5.3.11 Moderatorwirkung von Eigenverantwortung und Freiwilligkeit des psychologischen Vertrags auf den Zusammenhang zwischen kognitiver Irritation und emotionaler Irritation 125 5.3.12 Zusammenhang von Eigenverantwortung und Verhandlungsautonomie mit Arbeitsengagement 127 5.3.13 Zusammenhang von innovativem Arbeitshandeln, Arbeitsengagement und emotionaler Irritation 128 5.4 SENSITIVITÄTSPRÜFUNG DER KURZSKALA EIGENVERANTWORTUNG BEI DER ANALYSE ARBEITSBEZOGENER BEANSPRUCHUNGSFOLGEN (SEKUNDÄRANALYSE) 132 5.5 ZUSAMMENFASSUNG DER UNTERSUCHUNGSERGEBNISSE 139 6. DISKUSSION 141 6.1 METHODISCHE ÜBERLEGUNGEN 141 6.2 ZUSAMMENHÄNGE IM UNTERSUCHUNGSMODELL 143 6.3 PRAKTISCHE RELEVANZ DER ERGEBNISSE 145 6.4 GESAMTGESELLSCHAFTLICHE IMPLIKATIONEN 147 6.5 ANSÄTZE FÜR DIE ZUKÜNFTIGE FORSCHUNG 147 VERZEICHNISSE 149 ABBILDUNGSVERZEICHNIS 150 TABELLENVERZEICHNIS 151 LITERATURVERZEICHNIS 153 SELBSTSTÄNDIGKEITSERKLÄRUNG 168