Les entreprises s’inscrivent dans un espace-temps caractérisé par une concurrence qui croît en étendue et en vitesse, ce qui exacerbe la pression sur les dirigeants et les employés. Pour assurer la persistance de leur entreprise, ces derniers doivent élever sans cesse sa capacité de réussir, sa compétence organisationnelle. Les chercheurs qui s’intéressent au monde des entreprises n’ont pas manqué de le noter et ont élaboré différentes conceptions de cette compétence ou de phénomènes qui lui sont associés, comme l’apprentissage organisationnel, les capacités organisationnelles ou les capacités dynamiques d’une organisation. Comment les membres d’une organisation s’y prennent-ils pour en assurer la compétence? Voilà la question à laquelle je tente de répondre à mon tour. Je fais d’abord un examen critique de travaux liés à cette question, puis je propose un cadre conceptuel prenant appui en partie sur la théorie de la structuration et sur les concepts de communauté de praticiens et d’apprentissage expérientiel. Suit un cadre opératoire dans lequel je justifie le choix d’une étude de cas, je caractérise l’entreprise étudiée, une manufacture d’armoires de cuisine et de vanités de salle de bain, et j’indique comment je m’y suis pris pour récolter les matériaux pendant un séjour de près de six mois dans cette entreprise, et comment j’ai exploité ces matériaux. Que ce soit dans leurs activités de tous les jours ou face à des situations nouvelles, les dirigeants et employés de l’entreprise, parfois de façon individuelle mais plus souvent de façon collective, mobilisent différentes propriétés structurelles de l’entreprise et, chaque fois qu’ils le jugent utile, n’hésitent pas à modifier ou à abandonner certaines d’entre elles, ou à en créer de nouvelles afin d’élever leur capacité d’atteindre les objectifs qu’ils se fixent, notamment en ce qui a trait à la qualité des rapports humains, au climat de travail, au volume de production, à sa qualité, à la productivité ou au rendement financier. Cette entreprise réussit en mobilisant ses membres, en favorisant l’expérimentation, l’apprentissage et la production de connaissances nouvelles qu’elle intègre ensuite dans ses protocoles et ses routines, créant un cycle qui élève sans cesse son niveau de compétence. / Businesses today exist in an environment characterized by endlessly expanding competition, the speed and scope of which are increasing the pressure on both managers and employees. In order to guarantee their long term existence, businesses must continually strive to improve their capacity for success and their organizational competence. Researchers interested in the business world have not failed to notice this and have elaborated different conceptions of this competence or its related phenomena such as organizational learning, organizational capabilities or the dynamic capabilities of an organization. How do the members of an organization go about ensuring the competence of their organization? This is the question I am trying to answer. First, I will make a critical examination of the existing research linked to this question. Then, I will propose a conceptual framework partly based on structuration theory and on the concepts of community of practice and experiential learning. An operational framework will follow in which I justify the choice of a case study, characterize the firm studied, a manufacturer of kitchen cabinets and bathroom vanities, indicate how I came to gather materials during a stay of close to six months in this business, and how I exploited these materials. Whether in their daily activities or when facing new situations, managers and employees of the firm, sometimes in an individual manner but most often in a collective manner, will mobilize different structural properties of the firm. When considered useful, they will not hesitate to modify or abandon any of these structural properties or create new ones in order to increase their capabilities of achieving their objectives, particularly in matters concerning human relations, the work climate, production output and quality, productivity and financial returns. This firm succeeds in mobilizing its members, in encouraging experimentation, learning and production of new knowledge which is integrated into its protocols and routines, thus creating a cycle that constantly increases its level of competence.

La présente thèse traitant de la libre circulation des avocats tant du point de vue de la réglementation de l'Union que de sa mise en œuvre en Slovaquie comporte deux parties, la première traitant de la reconnaissance des diplômes et des qualifications professionnelles et des modalités d'exercice de la profession d'avocat et la deuxième relative à la prestation de services et à l'établissement des avocats. Grâce aux initiatives du législateur, mais aussi du juge de l'Union, la migration des avocats dans le marché intérieur européen a été largement facilitée, tout en préservant les sauvegardes de qualité des services juridiques prêtés par les avocats migrants dans l'Union européenne. S'agissant de la réglementation slovaque de la profession d'avocat, celle-ci est largement conforme au cadre juridique de l'Union. Néanmoins, certaines dispositions du droit slovaque transposant l'acquis de l'Union ne semblent pas être précisément transposées et conformes à la réglementation de l'Union correspondante.

L'objet de la présente thèse est d'analyser l'incidence des politiques menées dans le cadre des systèmes d'éducation et de formation grec et italien afin de se conformer aux exigences de la stratégie de Lisbonne 2000. Le niveau d'influence de la politique de l'UE sur les structures des deux pays et ses effets sur les réformes nationales sont liés à la relation, entre structures nationales et internationales en ce qui concerne les politiques d'éducation et de formation. Les réformes ne sont pas nécessairement le résultat de la politique de l'Union européenne ; elles peuvent également être le résultat de la voie nationale suivie et intervenir indépendamment des politiques européennes. Cela permet de se demander si le changement de la politique nationale est lié aux directives internationales ou s'il est le résultat indépendant de l'évolution de l'État.

Thèse (M.Ed.) -- Université du Québec à Chicoutimi, 2007. / La p. de t. porte en outre: Mémoire présenté à l'Université du Québec à Chicoutimi comme exigence partielle de la maîtrise en éducation. CaQCU Bibliogr.: f. [150]-168. Document électronique également accessible en format PDF. CaQCU

La fonction de direction d'établissement d'enseignement a énormément changé au fil des ans, au regard de ses attributions tout comme de ses conditions d'exercice. Avec le temps, la tâche de direction d'établissement d'enseignement est devenue plus complexe et très diversifiée. En décortiquant les rôles et responsabilités attribués aux directions d'établissement d'enseignement, et cela particulièrement depuis les dernières décennies, il est intéressant de constater qu'un nouveau positionnement de leur fonction a été rendu nécessaire. Ainsi, ces changements importants qui ont gravité autour de la tâche des directions d'établissement d'enseignement ont mené à la nécessité de se questionner sur l'importance accordée, autant en formation initiale que continue, à l'acquisition ou encore au développement des compétences professionnelles. De facto, cette thèse porte sur les compétences des directions d'établissement d'enseignement québécoises (Figure 1) et elle est modulée en trois phases qui ont mené à la rédaction d'autant d'articles. Dans un premier temps, le référentiel de compétences québécois (ministère de l'Éducation, du Loisir et du Sport [MELS], 2008), particulièrement utilisé comme référence par les universités qui offrent le programme de formation initiale en gestion scolaire, a été l'élément initiateur de cette thèse. Nous avons donc débuté notre processus en nous demandant si le référentiel de compétences québécois, qui date de plus de dix ans, est toujours d'actualité quant aux attentes associées à la direction d'établissement d'enseignement, que ce soit par l'entremise des connaissances, des compétences ainsi que des attitudes favorables à la fonction. Pour ce faire, une analyse documentaire a été réalisée en comparant le référentiel de compétences du Québec en regard d'autres référentiels de compétences plus récents. La deuxième phase nous a amenés à l'identification, à travers le discours des directions d'établissement d'enseignement, des défis qui se posent dans leur quotidien ainsi que des compétences requises pour assumer leur rôle. Plus particulièrement, nous nous sommes demandé quelles compétences font partie intégrante des pratiques des directions d'établissement d'enseignement tout en s'enquérant à savoir si celles-ci sont présentes dans le référentiel de compétences (MELS, 2008). Pour ce faire, nous avons procédé par entrevue (N = 13) auprès de directions d'établissement d'enseignement afin d'identifier les compétences requises en gestion scolaire en lien avec les défis qu'elles vivent dans leur quotidien. Finalement, nous avons terminé notre étude portant sur les compétences des directions d'établissement d'enseignement en nous demandant si le développement professionnel de celles-ci, démarche encouragée dans le référentiel de compétences en gestion scolaire (MELS, 2008), peut être favorisé par leur participation dans une communauté de pratique [CoP] planifiée en mode virtuel. Ainsi, à la suite du processus de mise en oeuvre associé à une CoP, nous avons, par le biais d'entrevues (N = 10), recueilli les perceptions des directions d'établissement d'enseignement. Subséquemment, cette démarche nous a permis d'analyser la CoP comme mode de développement professionnel chez les directions d'établissement d'enseignement en privilégiant particulièrement les quatre thèmes associés aux apprentissages en CoP selon Wenger (2005) : sens, pratique, communauté et identité. En outre, des leviers reliés à l'introduction d'une CoP virtuelle sur le développement professionnel des directions d'enseignement d'enseignement ont pu être répertoriés à même les entrevues réalisées. Les résultats nous amènent à constater que : 1. les compétences présentes dans le référentiel (MELS, 2008) sont toujours d'actualité, quoique de nouvelles attentes sont également signalées comme primordiales pour s'assurer de répondre aux besoins actuels en éducation; 2. des compétences bien définies sont essentielles pour assumer le rôle associé à la gestion scolaire et relever les défis qui se posent dans le quotidien des directions d'établissement d'enseignement. Certaines compétences se retrouvent dans le référentiel (MELS, 2008) alors que d'autres y sont absentes, mais nécessaires selon les directions d'établissement d'enseignement; 3. la CoP virtuelle peut, sous certaines conditions, être un mode de formation informel privilégié pour poursuivre le développement de compétences des directions d'établissement d'enseignement tel que recommandé dans le référentiel (MELS, 2008). Des facteurs facilitant la pérennité d'une CoP virtuelle ont été reconnus lors de la recherche. Cette thèse s'inscrit dans le cadre du projet de recherche « Communauté d'apprentissage professionnelle/de pratique pour l'amélioration des écoles » subventionné par le Conseil de recherche en sciences humaines [CRSH] et dirigé par Yamina Bouchamma de même que Marc Basque. Plus spécifiquement, elle se base sur les données issues des entrevues réalisées auprès de directions d'établissement d'enseignement ainsi que des directions adjointes provenant de différentes régions du Québec pendant une première année de participation à ce projet de recherche. / It has to be admitted that the function of school principals has changed enormously over the years, in terms of both its attributions and the conditions under which it is exercised. Over time, the task of educational leadership has become more complex and highly diversified. In reviewing the roles and responsibilities assigned to the school principals, particularly over the last few decades, it is interesting to note that a new positioning of their function has been made necessary. Thus, these major changes in the tasks of school principals have led to the need to question the importance given to the acquisition and development of professional competencies in both initial and continuing education, an expectation that goes hand in hand with the effective and efficient work that school principals must do to ensure students' academic success. De facto, this thesis deals with the competencies of Quebec school principals and is modulated according to three phases that led to the writing of as many articles. First, the availability of the Quebec competency standard (MELS, 2008), which is particularly used as a reference by the universities that offer the initial training program in school management, was the initiating element of this thesis. We therefore began our process by asking ourselves whether Quebec's competency standard, which is more than ten years old, is still relevant in terms of the expectations associated with the management of educational institutions, in terms of knowledge, skills and attitudes favorable to the function. To this end, a literature review was conducted by comparing Quebec's competency standard with other more recent competency standards. The second phase led us to identify, through the discourse of the school principals, the challenges that arise in their daily lives and the competencies required to assume their role. More specifically, we asked ourselves what competencies are an integral part of the practices of school principals who are requisitioned for their duties, and whether these competencies are included in the competency standard (MELS, 2008). To do so, we conducted interviews (N = 13) with school principals to identify the competencies required in school management in relation to the challenges they face on a daily basis. Finally, we concluded our study of the competencies of school principals by asking whether the professional development of principals, an approach encouraged in the competency standard (MELS, 2008) can be enhanced by their participation in a virtual community of practice (CoP), leading to a reflection on their management practices (MELS, 2008). Thus, following the implementation process associated with a CoP, we used interviews (N = 10) to gather the perceptions of school principals. Subsequently, this process enabled us to analyze CoP as a mode of professional development for principals, with particular emphasis on the four themes associated with CoP learning according to Wenger (2005) : meaning, practice, community and identity. In addition, levers related to the introduction of a virtual CoP on the professional development of school principals were identified in the interviews conducted. The results suggest that: 1. The competencies in the competency standard (MELS, 2008) are still current, although new expectations are also noted as necessary to ensure that current educational needs are met; 2. Well-defined competencies are essential for assuming the role associated with school management and meeting the challenges that arise in the day-to-day work of school principals. Some competencies are found in the competency standard (MELS, 2008), while others are absent, but are necessary depending on the school principals; 3. CoP can, under certain conditions, be a preferred informal training method for further developing the competencies of school principals, as recommended in the competency standard (MELS, 2008). Benefits have been recognized during the experience. This research is part of the Social Sciences and Humanities Research Council [SSHRC] funded research project « Community of Professional Learning/Practical Learning for School Improvement » led by Yamina Bouchamma and Marc Basque. More specifically, it is based on data from interviews with school principals and vice-principals from different regions of Quebec who participated in this research project.

Ce mémoire traite de la formation du jugement des recruteurs sur la compétence des candidats à un poste de cadre ou de professionnel à l'occasion d'un processus de dotation. La compétence, ne possédant pas d'existence matérielle propre, est abordée sous l'angle d'une convention. L'analyse thématique du discours de 30 recruteurs œuvrant dans des entreprises privées de la région de Québec a permis de saisir et d'analyser les variations de leur jugement sur les compétences des candidats à l'embauche, selon certains facteurs internes et externes à l'entreprise. Dans un premier temps, la formation du candidat, son expérience professionnelle et ses qualités personnelles ont été abordées à travers l'analyse de la valeur, de la signification et de l'importance que les recruteurs leur portent dans le processus de recrutement. Cette échelle des critères utilisée dans l'appréciation de la compétence a été reprise dans un deuxième temps et analysée selon la fiabilité que les recruteurs accordent aux informations recueillies sur le candidat en tenant compte de leur provenance : CV, entrevue, réseau ou références d'anciens employeurs.

L'étude présente le profil de compétences des directeurs des ressources humaines (DRH) des cégeps du Québec. Ne disposant pas de description d'emplois reposant sur des analyses rigoureuses pour les différents postes de cadres, un profil de compétences est nécessaire pour la sélection, le développement professionnel et l'évaluation du personnel cadre dans les cégeps. D'abord, une analyse d'une base de données constituée à partir de réponses à un questionnaire d'analyse d'emploi rempli par des DRH a été réalisée. Ensuite, un profil de ressources a été dressé puis a été validé par des DRH en poste. Enfin, un profil de compétences a été élaboré à partir du répertoire de ressources. Le profil comprend 23 compétences regroupées en catégories. Il s'agit de compétences intellectuelles, personnelles, relationnelles et managérielles. Le profil est accompagné d'un répertoire de plus de 200 ressources. Ce dernier est composé de connaissances, d'habiletés, d'attitudes et de caractéristiques personnelles.

Divers dispositifs de gestion entendent aider les managers à « Mettre la bonne personne à la bonne place ». La thèse étudie comment les managers s'appuient sur ces derniers pour justifier leurs décisions d'attribution d'emplois au sein d'un marché interne. Elle repose sur trois années de présence au sein de la direction de la distribution (70 000 salariés) de deux monopoles énergétiques français, qui ont permis l'analyse de dispositifs de gestion de l'entreprise, d'entretiens formels et informels et de données statistiques. Sur le plan théorique, la thèse a recours à l'économie des conventions pour renouveler la typologie des formes de transaction proposée par Commons. En opposant faits et valeurs, propriétés substantielles et propriétés de la relation, elle distingue quatre façons de justifier ses opérations par la coopération avec les autres. Cette typologie est testée à deux niveaux : • La typologie rend compte de nombreux désaccords entre chercheurs sur la notion de compétence. Certains veulent reconnaître la compétence, d'autres la gérer, la certifier ou encore la mettre en relation. Ils mettent alors en valeur les compétences officielles, managériales, techniques ou relationnelles. • Dans nos données, thèse montre la présence de dispositifs, discours et régularités statistiques à l'appui de quatre façons d'attribuer les emplois de cadres moyens : planification de filières de progression, recrutement sur le marché interne, mise en relation sur le réseau des proches, gestion des ressources humaines. Une fois validée, la typologie nous permet de mieux repérer les évolutions de notre terrain. Entre 1980 et 2004, la gestion des ressources humaines remplace progressivement la planification des carrières. Le marché interne perd de sa liquidité, il est fortement contourné par le recours à des réseaux hiérarchisés. Le remplacement progressif de l'Etat national planificateur par la commission européenne instituant le marché européen contribue à ces évolutions. / Various staffing tools offer ways to help managers put the right person in the right place. This thesis is a study of how managers justify their staffing decisions. We spent three years at the distribution management branch of two French state monopolies, EDF (electricity) and GDF (gas). The thesis is based on an analysis of the various staffing tools used in the distribution branch. We performed 65 formal interviews with recruiting managers, HR people and internal staff candidates. We analysed data on job placement for the 6500 staff. On the theoretical level, we work within the model of the "economy of conventions" and use it to rejuvenate the typology of transaction forms, as put forward by J.R. Commons. By contrasting facts and values and opposing substantial properties to relationship properties, we distinguish four general ways to justify operations. This typology is put to the test on two different levels: • First, it is tested against the literature on competence. We show that some specialists want to acknowledge competency, while others want to manage it, others still want to certify it, while a fourth group wants to create networks of competencies. These groups put emphasis on official, managerial, technical and relational competency. • Second, it is tested against our data sets, showing that there are four different justifications for staffing decisions: career path planning, recruiting on the internal market, human resources management and networking. After this validation process, our typology allows us to give a better description of how justifications of staffing decisions evolved over the years. Between year 1980 and 2004, the career path planning approach is progressively replaced by the human resources management approach. The internal market looses its fluidity. It is by-passed, sometimes in a heavy-handed manner, by hierarchical networks. This evolution is accelerated by the policies of the European Commission in favour of the creation of the European energy market.

La présente thèse traitant de la libre circulation des avocats tant du point de vue de la réglementation de l'Union que de sa mise en œuvre en Slovaquie comporte deux parties, la première traitant de la reconnaissance des diplômes et des qualifications professionnelles et des modalités d’exercice de la profession d’avocat et la deuxième relative à la prestation de services et à l’établissement des avocats. Grâce aux initiatives du législateur, mais aussi du juge de l’Union, la migration des avocats dans le marché intérieur européen a été largement facilitée, tout en préservant les sauvegardes de qualité des services juridiques prêtés par les avocats migrants dans l’Union européenne. S’agissant de la réglementation slovaque de la profession d’avocat, celle-ci est largement conforme au cadre juridique de l’Union. Néanmoins, certaines dispositions du droit slovaque transposant l’acquis de l’Union ne semblent pas être précisément transposées et conformes à la réglementation de l’Union correspondante. / The present thesis dealing with the free movement of lawyers both with respect to EU law and its implementation in Slovakia consists of two parts, the first part dealing with the recognition of diplomas and professional qualifications and conditions of exercise of the profession of lawyer and the second part concerning the provision of services by and establishment of lawyers. Thanks to the initiatives of the EU legislator, but also of EU courts, migration of lawyers in the internal European market has been largely facilitated, whilst preserving the guarantees of quality of legal services provided by migrating lawyers in the EU. As far as the Slovak rules on the profession of lawyer are concerned, these are largely consistent with the EU legal framework. Nonetheless, certain provisions of Slovak law transposing the EU acquis do not seem to be precisely transposed and consistent with the corresponding EU rules.

Le monde du travail et de la production a connu bien des bouleversements, parmi lesquels les plus actuels sont ceux survenus sous l’effet incontournable des phénomènes de mondialisation et de globalisation des marchés. En effet cette « nouvelle » ère économique, qui s’installe depuis déjà quelques décennies, impose l’ouverture des frontières, de nouveaux modes de réglementations et d’échanges, ainsi que de nouveaux mécanismes de régulation et d’optimisation des moyens et des ressources. Ces mutations se traduisent également par un déplacement des termes synergiques d’efficacité notamment dans une version soutenue « du capital intellectuel » considéré comme le potentiel déterminant quant aux enjeux actuels de compétitivité. <p><p>Si ces développements relatifs à la thèse du capital humain ne constitue pas en eux-mêmes une innovation ni par rapport à la pensée capitaliste ni par rapport à la logique managériale qui en découle, ils peuvent tout de même être retenus come révélateurs de l’avènement d’une nouvelle vision ou philosophie d’optimisation des richesses intellectuelles et des compétences de l’entreprise ;celle qui confère à la notion de compétence une centralité dans l’explication des avantages compétitifs des organisations voire même des pays.<p><p>Ces termes d’analyse nous placent face à la problématique de l’entreprise utilitaire et compétitive d’aujourd’hui, autour de laquelle les recherches en management stratégique ne cessent d’être focalisées. Ces mêmes termes sous-tendent aussi des préoccupations qui ne peuvent se soustraire à la seule option managériale. En effet la question du statut conceptuel de cette notion de compétence, son interprétation dans la dynamique socioprofessionnelle, sa position comme substrat d’analyses interdisciplinaires … constituent la matière réflexive qui alimente différentes contributions sur la problématique des compétences.<p><p>Au vu de ces angles d’analyses disciplinaires, l’on relève des acceptions et des référentiels aussi diversifiés que riches témoignant du caractère intégratif et évolutif de la notion de compétence par rapport aux constructions socio-économiques des sociétés. Celles-ci paraissent surgir des éléments référentiels distincts des modes de pensée à l’égard des compétences.<p><p>Il serait aussi significatif de vérifier ainsi que les compétences ne sont pas seulement soumises à des considérations objectives, elles sont aussi investies par les schémas socio-psychologiques que se construisent les différents acteurs sociaux. De ce fait, leur analyse à travers l’approche des représentations sociales pourrait rendre compte des mécanismes selon lesquels les individus ou groupes trient, orientent et construisent une vision commune sur cet « objet ».<p><p>A cet égard, comprendre comment cet objet est appréhendé, intériorisé, reconstruit et ancré dans les référentiels sociaux comme « un savoir social partagé » nous a conduits à nous investir aussi bien dans le domaine théorique que dans le domaine expérimental des représentations sociales des compétences / Doctorat en Sciences politiques et sociales / info:eu-repo/semantics/nonPublished