Belöningssystem används av många företag i syfte att rekrytera och behålla kompetent personal. Humankapital har blivit allt viktigare inom företag, därmed har det blivit allt viktigare att motivera anställda att arbeta i enlighet med företagets övergripande mål. En del forskning visar att belöningssystemet har positiv effekt på motivationen. Bankernas belöningssystem, i form av bonusar och andra förmåner, har lett till en hel del publikationer. Därmed blir det intressant att undersöka om belöningssystemet är en motivation för dem bankanställda. Syftet med uppsatsen är att undersöka om kundtjänstmedarbetare på SEB respektive Handelsbanken upplever att de motiveras av det belöningssystem som finns och hur respektive chef uppfattar detta ur medarbetarnas perspektiv. Författarna har använt sig av en kvalitativ forskningsansats. Underlag för analys samlades in med hjälp av intervjuer och enkäter som de anställda fick svara på inom respektive bank. Det författarna kommit fram till i slutsatsen är att belöningssystemet för respektive bank uppfattas olika av medarbetarna och därmed blir de motiverade olika mycket. En trolig teori till detta ges av författarna utförligt i slutsatsen.

Inledning och problemdiskussion: Det ställs allt större krav på intern kontroll idag till följd av flertalet företagsskandaler, däribland Enron som har uppmärksammats världen över. I Sverige var den senaste i raden HQ-bank, detta trots att tydligare regler för bolagsstyrning införts både internationellt och nationellt de senaste åren. Kraven på banker ökar allt mer i samhället då de förvaltar privatpersoners och företags pengar. Då kunderna är i fokus är det viktigt att bankerna och deras personal är medvetna om vikten av att göra rätt. God intern kontroll är en förutsättning för en pålitlig bankverksamhet och det är styrelsen som ansvarar för att förmedla den interna kontrollen till övriga organisationen. En väl använd modell internationellt är COSO- modellen som fungerar som ett stöd i arbetet med intern kontroll. Dess  uppbyggnad består av fem  komponenter som alla ska finnas representerade på samtliga nivåer i organisationen. Syfte: Syftet med denna uppsats är att 1) undersöka om organisationen har med alla delar från COSO-modellen och om det 2) finns skillnader i integreringen av COSO-modellen och hur den används på de olika nivåerna i den valda banken. Metod: Uppsatsen är uppbyggd på en kvalitativ studie där intervjuer har genomförts på kontorsnivå och på intern kontroll avdelningen. Dessa ligger till grund för empirin. Därutöver har delar av SEB:s årsredovisning använts för att komplettera empirin på ledningsnivå. Referensramen har samlats in från diverse litteratur, artiklar och internetkällor. Slutsats: Samtliga komponenter i COSO-modellen har identifierats inom SEB:s organisation. Skillnader föreligger kring hur stor del de olika komponenterna utgör på respektive nivå inom verksamheten. Den största skillnaden har identifierats i COSO-modellens tredje element, riskanalys, vilken främst sköts på internavdelningen med hjälp av ledningen och information skickad från kontoren.

Forskning visar att internationella organisationer har bristande insikt om hur repatriaters internationella kunskap bör överföras till organisationen vid återvändandet. Om repatriaterna lämnar organisationen vid återvändandet riskerar organisationen att förlora värdefull kunskap och global konkurrenskraft. Det är därför viktigt för internationella organisationer att de är mottaliga för kunskapen och att de motiverar repatriaterna att stanna kvar inom organisationen och att dela med sig av den internationella kunskapen. Syftet med denna uppsats är att undersöka hur kunskapsöverföring vid repatriering ser ut inom SEB. Nio kvalitativa intervjuer har genomförts med anställda inom SEB. Intervjuresultaten har sedan analyserats med hjälp av en analysmodell innehållandes uppsatsens teoretiska ramverk. Intervjuresultaten visar att SEB inte helt och hållet tar till vara på repatriaternas internationella kunskap. Repatriaterna tycks vara mer motiverade att dela med sig av kunskapen än vad SEB är mottagliga för kunskapen. Samtliga repatriater var motiverade att stanna inom organisationen efter sitt återvändande, trots att SEB varken erbjuder god support eller attraktiva karriärerbjudanden till merparten av de intervjuade repatriaterna.

No description available.

I en allt mer globaliserad värld med en ökad internationell närvaro på den europeiska marknaden har utlandsetableringar blivit allt vanligare och viktigare för europeiska företag. I det här arbetet undersöker vi hur bankers strategier förändras och anpassas för att möta de utmaningar som de stöter på vid utlandsetableringar, genom att studera SEB och deras köp av den tyska banken BfG 1999. Vi har undersökt hur de utmaningar banken mötte på den tyska privat- och företagsmarknaden påverkade strategin. För att lyckas med detta studerade vi årsredovisningar och intervjuade nyckelpersoner inom banken. Resultatet av undersökningen visar att de största utmaningarna var den tyska fragmenterade marknaden där banken mötte icke-vinstdrivande konkurrenter, en hos kunderna främmande mentalitet gällande banktjänster och ett annorlunda banksystem. Från detta kan vi dra slutsatsen att strategier lätt kan förändras efter de utmaningar verksamheten utsätts för. / In an increasingly globalized world and with an accelerating integration process in the European internal market, internationalization is becoming a key interest of European corporations. In this work, we consider the development and adjustment of strategies for banking internationalization using the example of the Swedish bank SEB upon its acquisition of the German bank BfG in 1999. We investigate the challenges SEB had to face on the German retail and merchant banking market and how these challenges affected its strategy. In this qualitative study we conducted interviews with key actors and studied multiple annual reports. By these means we discovered that amongst the key challenges were a fragmented market with nonprofit competitors, culturally different customers, and a foreign banking tradition in the retail market. All of these factors led to adaptations of the strategy, which turned out to be easily modified.

Sparčiai besiplečiant rinkos sąlygoms, didėjant konkurencijai tarp bankų, Lietuvos bankų struktūroje darbuotojams keliami vis aukštesni reikalavimai. Lietuvos banko vadovai suvokia darbuotojų lojalumo reikšmę tad vis daugiau dėmesio skiriama efektyvių motyvavimo priemonių kūrimui, taikymui, įgyvendinimui vidineje marketingo strategijoje. Tačiau įvertinus rinkos tyrimų bendrovės "TNS Gallup" duomenis matyti jog Lietuvos darbuotojų prisirišimo prie darbovietės lygis yra vienas žemiausių visoje Europoje. Lietuvos darbdaviai dažnai taiko pinigines motyvavimo priemones. Darbo tikslas - išnagrinėti teorines motyvavimo priemonių prielaidas, sugrupuoti ir pritaikyti darbuotojų motyvavimo priemones bankininkystės sektoriuje AB "SEB" banko pavyzdžiu. / The paper presents the analysis of various sources, related to the application of motivational tools in internal marketing after the example of SEB bank. Under the changing conditions of market structures, the bankers perceive that employee loyalty and productivity is as essential as having loyal customers. Therefore, Lithuanian bankers invest their time and effort in creating motivational measures with the application of international marketing concept. According to TNS Gallup, the Lithuanian employees; attachment to a company is one of the lowest in Europe. Most often Lithuanian employers apply monetary motivational measures, over-valuating the significance of financial motivation in the workplace. This scientific and practical problem is becoming more and more urgent in the Lithuanian banking sector, catching up with the rest of the services sector, where motivational measures’ market is of paramount importance. The aim of the paper is an examination of the assumption of the theoretical motivation, to group and adapt measures in the banking sector, based on SEB bank example.

<p>Syftet är att studera vilka informations- och kommunikationskanaler som används inom SEB (centralt som lokalt) och vad dess</p><p>syfte är; att undersöka hur centralt styrd den lokala internkommunikationen på</p><p>bankkontoret i Halmstad är; vilken betydelse internkommunikationen har för SEB: s företagskultur (centralt som lokalt); vilken syn anställda har på kommunikation.</p><p>Internkommunikation studeras ingående, därefter förhållandet mellan</p><p>kommunikation och information. Olika perspektiv för kommunikation och olika</p><p>former för kommunikation kartläggs. Muntliga, skriftliga, elektroniska och en</p><p>kombination av dessa kanaler diskuteras. Slutligen ges en beskrivning av</p><p>kommunikationspolicy och dessutom ämnet företagskultur.</p><p>Kvalitativa intervjuer med nyckelpersoner inom olika områden och nivåer på SEB har genomförts.</p><p>Flera olika kommunikationsmönster och kanaler existerar i en organisation. Dock fungerar inte alltid samma kanal som enhetlig spridningsväg på de olika nivåerna i organisationen. Resultatet visar att det centrala och lokala inom SEB använder sig av likvärdiga kanaler i sin spridning, dock har kanalerna olika syften. Intranät används lokalt som endast som en kanal för information, men fyller en funktion som kommunikationskanal centralt. Möten är dock en kanal som är likvärdig inom hela SEB, dock borde SEB undersöka vilken funktion mötena fyller och hur möten uppfattas bland anställda. På detta sätt kan internkommunikationen lokalt</p><p>effektiviseras. Informationsspriding via e-post sker kontinuerligt loklat. Oftast blir det svårt att skilja viktigare meddelanden från mindre viktiga. Den lokala</p><p>kommunikationen är inte centralt styrd. Varje lokalkontor ansvarar själva för vilka</p><p>medel som anses sig vara effektivast att använda för respektive lokalkontor, med</p><p>befintliga kanaler och kommunikationsvägar, när det talas om internkommunikation.</p><p>När kommunikationspolicyn studerades fanns det inget som tydde på något samband</p><p>mellan internkommunikation och företagskultur. Företagskulturen som beskrivs i ”One SEB” (det vill säga SEB: s gemensamma värderingar) håller för tillfället på att vidareutvecklas, de gemensamma värderingarna skall hjälpa till att bygga upp enigheten och samhörigheten i organisationen. Anställdas syn på kommunikation varierar, från en transmissionssyn på kommunikation till formen för dialog. SEB borde se över sin</p><p>kommunikationspolicy och därmed få en bättre uppfattning hur anställda ser på</p><p>kommunikation. Även kommunikationspolicyn borde fokusera på dialog, samt väva in</p><p>dem gemensamma värderingarna (One SEB).</p>

Syftet är att studera vilka informations- och kommunikationskanaler som används inom SEB (centralt som lokalt) och vad dess syfte är; att undersöka hur centralt styrd den lokala internkommunikationen på bankkontoret i Halmstad är; vilken betydelse internkommunikationen har för SEB: s företagskultur (centralt som lokalt); vilken syn anställda har på kommunikation. Internkommunikation studeras ingående, därefter förhållandet mellan kommunikation och information. Olika perspektiv för kommunikation och olika former för kommunikation kartläggs. Muntliga, skriftliga, elektroniska och en kombination av dessa kanaler diskuteras. Slutligen ges en beskrivning av kommunikationspolicy och dessutom ämnet företagskultur. Kvalitativa intervjuer med nyckelpersoner inom olika områden och nivåer på SEB har genomförts. Flera olika kommunikationsmönster och kanaler existerar i en organisation. Dock fungerar inte alltid samma kanal som enhetlig spridningsväg på de olika nivåerna i organisationen. Resultatet visar att det centrala och lokala inom SEB använder sig av likvärdiga kanaler i sin spridning, dock har kanalerna olika syften. Intranät används lokalt som endast som en kanal för information, men fyller en funktion som kommunikationskanal centralt. Möten är dock en kanal som är likvärdig inom hela SEB, dock borde SEB undersöka vilken funktion mötena fyller och hur möten uppfattas bland anställda. På detta sätt kan internkommunikationen lokalt effektiviseras. Informationsspriding via e-post sker kontinuerligt loklat. Oftast blir det svårt att skilja viktigare meddelanden från mindre viktiga. Den lokala kommunikationen är inte centralt styrd. Varje lokalkontor ansvarar själva för vilka medel som anses sig vara effektivast att använda för respektive lokalkontor, med befintliga kanaler och kommunikationsvägar, när det talas om internkommunikation. När kommunikationspolicyn studerades fanns det inget som tydde på något samband mellan internkommunikation och företagskultur. Företagskulturen som beskrivs i ”One SEB” (det vill säga SEB: s gemensamma värderingar) håller för tillfället på att vidareutvecklas, de gemensamma värderingarna skall hjälpa till att bygga upp enigheten och samhörigheten i organisationen. Anställdas syn på kommunikation varierar, från en transmissionssyn på kommunikation till formen för dialog. SEB borde se över sin kommunikationspolicy och därmed få en bättre uppfattning hur anställda ser på kommunikation. Även kommunikationspolicyn borde fokusera på dialog, samt väva in dem gemensamma värderingarna (One SEB).

Syftet med denna studie är att utreda hur arbetet med att bygga förtroende sker i en sektor som drabbats av en akut förtroendekris där det är svårt att definiera produkter eller särskilja sig från konkurrenter. Den teoretiska delen redogör för hur initialt, företagsspecifikt respektive personligt förtroende verkar. Det redogörs även för hur minskad upplevd risk samt hur olika tidsperspektiv påverkar förtroende. För denna studie utgör SEB fallstudieobjekt med anledning av dess profilerade ställning som relationsbanken på marknaden. Data insamlades genom semi- strukturerade personintervjuer på SEB:s Uppsalakontor med fyra olika rådgivare. Studien visar att personligt förtroende drabbades minst vid kriser, förtroendebyggande är viktigast när kunder är ovetande och osäkra samt att förtroende skapas lättast genom interaktion med parter som upplevs vara på samma nivå.

Today’s construction industry consists of fierce competition and low margins, resulting in companies focusing on cost risk awareness. The aim of this thesis was to investigate how construction companies manage their market risks, with a special focus on commodity risks. In addition, the thesis purpose was also to explore the composition of commodity exposures within a few selected construction companies. A financial index of commodity exposures was generated out of Statistiska Centralbyråns’ totala faktorprisindex for multi-residence housing projects. Furthermore, a fictional case was combined to test the risk management effect of the financial index, using Sweden’s four largest construction companies’ commodity exposures. In summary, the construction companies were all aware of their commodity exposures although most of them did not actively manage them or know their exposures extent. Moreover, financial risk management of commodities is not easy or straightforward, resulting in difficulties in choosing the right management tool. Therefore, this thesis created and illustrated how a financial index could be used as a way to stabilize the profitability in construction projects.