Submitted by Haia Cristina Rebouças de Almeida (haia.almeida@uniceub.br) on 2015-05-06T11:48:12Z No. of bitstreams: 1 61200792.pdf: 1347638 bytes, checksum: 0d99ba48b8ab16a70c834ef52fd7d8ec (MD5) / Made available in DSpace on 2015-05-06T11:48:12Z (GMT). No. of bitstreams: 1 61200792.pdf: 1347638 bytes, checksum: 0d99ba48b8ab16a70c834ef52fd7d8ec (MD5) / Em meio aos desafios atuais, o estresse ocupacional e as estratégias de enfrentamento (coping) ganham espaço e interesse em investigações. O suporte social, dentre estas estratégias, tem recebido especial atenção (COBB, 1976; LAZARUS; FOLKMAN, 1987; SIQUEIRA, 2008; STROEBE; STROEBE, 1996). Nesta pesquisa o objetivo foi investigar como o suporte social tem contribuído para as pessoas lidarem com situações estressantes no ambiente de trabalho considerando a relevância deste na vida do ser humano. Para atingir o objetivo geral foram realizados dois estudos, cada um com duas etapas. O Estudo 1, quantitativo, buscou descrever o grau de satisfação com o suporte social e suporte organizacional percebido utilizando-se uma escala que resumiu fatores do suporte organizacional percebido (Etapa 1). Participaram do estudo 51 trabalhadores voluntários que cursavam ensino superior em uma instituição de Brasília (DF). Os resultados indicaram que o apoio de gestores, gerentes e colegas pareceu relevante na vida organizacional. Na Etapa 2, que buscou descrever a relação entre suporte social, estresse e suporte organizacional percebido se utilizou três instrumentos: Escala de Percepção do Suporte Social no Trabalho (GOMIDE Jr., GUIMARÃES; DAMÁSIO, 2004, apud SIQUEIRA; GOMIDE Jr., 2008); Escala de Suporte Organizacional Percebido (TAMAYO et al., 2000, apud TAMAYO, 2002) e Escala de Estresse no Trabalho (PASCHOAL; TAMAYO, 2004). Participaram 157 trabalhadores do DF. Foi possível identificar nos resultados a associação com estresse da sobrecarga (de forma negativa), do suporte social emocional e do estilo de gestão (de forma positiva). As demais variáveis não apresentaram impacto significativo no estresse. O Estudo 2, qualitativo, buscou descrever estressores no ambiente de trabalho, a quem os trabalhadores recorriam e tipo de suporte social percebido. Utilizou-se um roteiro de entrevista em grupo baseado nos itens da dimensão de coping suporte social (FOLKMAN; LAZARUS, 1988, apud SAVÓIA; SANTANA; MEJIAS, 1996) (Etapa 1). Participaram deste estudo os mesmos 51 voluntários do Estudo 1 (Etapa 1). Os resultados remeteram à falta de suporte social no trabalho em aspectos como: incivilidade de colegas e gestores, como a falta de colaboração; quebra de contrato psicológico e conflito de valores. Na Etapa 2, que objetivou analisar de forma mais aprofundada como o suporte social tem contribuído, também se utilizou entrevistas focalizadas em grupo e uma entrevista individual, ambas não estruturadas e estimuladas por meio de completamento de frases. Foi um estudo longitudinal com dez voluntários que participaram da etapa anterior. Os resultados confirmaram estressores associados com atitudes de gestores e colegas conforme estudos anteriores. O acesso ao líder figurou-se de forma restrita e a busca por suporte social, recorrente As atitudes, particularmente do líder, pareceram interferir tanto positiva quanto negativamente no estresse do colaborador. Receber suporte social aparenta ser importante para o trabalhador, pois interfere não apenas na sua vida laboral como também na social. Depreendeu-se que investimentos em desenvolvimento e educação de pessoas deveriam estar associados a dimensões afetivas no trabalho dos líderes e estratégias de enfrentamento dos colaboradores.

Submitted by Camila Loscha (camila.loscha@uniceub.br) on 2016-11-24T17:39:25Z No. of bitstreams: 1 61200792.pdf: 1347638 bytes, checksum: 0d99ba48b8ab16a70c834ef52fd7d8ec (MD5) / Approved for entry into archive by Rayanne Silva (rayanne.silva@uniceub.br) on 2016-11-25T17:07:57Z (GMT) No. of bitstreams: 1 61200792.pdf: 1347638 bytes, checksum: 0d99ba48b8ab16a70c834ef52fd7d8ec (MD5) / Made available in DSpace on 2016-11-25T17:07:57Z (GMT). No. of bitstreams: 1 61200792.pdf: 1347638 bytes, checksum: 0d99ba48b8ab16a70c834ef52fd7d8ec (MD5) Previous issue date: 2016-11 / Em meio aos desafios atuais, o estresse ocupacional e as estratégias de enfrentamento (coping) ganham espaço e interesse em investigações. O suporte social, dentre estas estratégias, tem recebido especial atenção (COBB, 1976; LAZARUS; FOLKMAN, 1987; SIQUEIRA, 2008; STROEBE; STROEBE, 1996). Nesta pesquisa o objetivo foi investigar como o suporte social tem contribuído para as pessoas lidarem com situações estressantes no ambiente de trabalho considerando a relevância deste na vida do ser humano. Para atingir o objetivo geral foram realizados dois estudos, cada um com duas etapas. O Estudo 1, quantitativo, buscou descrever o grau de satisfação com o suporte social e suporte organizacional percebido utilizando-se uma escala que resumiu fatores do suporte organizacional percebido (Etapa 1). Participaram do estudo 51 trabalhadores voluntários que cursavam ensino superior em uma instituição de Brasília (DF). Os resultados indicaram que o apoio de gestores, gerentes e colegas pareceu relevante na vida organizacional. Na Etapa 2, que buscou descrever a relação entre suporte social, estresse e suporte organizacional percebido se utilizou três instrumentos: Escala de Percepção do Suporte Social no Trabalho (GOMIDE Jr., GUIMARÃES; DAMÁSIO, 2004, apud SIQUEIRA; GOMIDE Jr., 2008); Escala de Suporte Organizacional Percebido (TAMAYO et al., 2000, apud TAMAYO, 2002) e Escala de Estresse no Trabalho (PASCHOAL; TAMAYO, 2004). Participaram 157 trabalhadores do DF. Foi possível identificar nos resultados a associação com estresse da sobrecarga (de forma negativa), do suporte social emocional e do estilo de gestão (de forma positiva). As demais variáveis não apresentaram impacto significativo no estresse. O Estudo 2, qualitativo, buscou descrever estressores no ambiente de trabalho, a quem os trabalhadores recorriam e tipo de suporte social percebido. Utilizou-se um roteiro de entrevista em grupo baseado nos itens da dimensão de coping suporte social (FOLKMAN; LAZARUS, 1988, apud SAVÓIA; SANTANA; MEJIAS, 1996) (Etapa 1). Participaram deste estudo os mesmos 51 voluntários do Estudo 1 (Etapa 1). Os resultados remeteram à falta de suporte social no trabalho em aspectos como: incivilidade de colegas e gestores, como a falta de colaboração; quebra de contrato psicológico e conflito de valores. Na Etapa 2, que objetivou analisar de forma mais aprofundada como o suporte social tem contribuído, também se utilizou entrevistas focalizadas em grupo e uma entrevista individual, ambas não estruturadas e estimuladas por meio de completamento de frases. Foi um estudo longitudinal com dez voluntários que participaram da etapa anterior. Os resultados confirmaram estressores associados com atitudes de gestores e colegas conforme estudos anteriores. O acesso ao líder figurou-se de forma restrita e a busca por suporte social, recorrente As atitudes, particularmente do líder, pareceram interferir tanto positiva quanto negativamente no estresse do colaborador. Receber suporte social aparenta ser importante para o trabalhador, pois interfere não apenas na sua vida laboral como também na social.

Tese (doutorado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Ciências da Saúde, Programa de Pós-Graduação em Nutrição Humana, 2016. / Texto parcialmente liberado pelo autor. Foram disponibilizados Resumo e Abstract. / Submitted by Fernanda Percia França (fernandafranca@bce.unb.br) on 2016-12-19T12:28:22Z No. of bitstreams: 1 2016_SuelyCarvalhoSantiagoBarreto_Parcial.pdf: 107703 bytes, checksum: fb00a27c018edcc22ef7801accce4bf8 (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana(raquelviana@bce.unb.br) on 2017-01-27T16:57:56Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2016_SuelyCarvalhoSantiagoBarreto_Parcial.pdf: 107703 bytes, checksum: fb00a27c018edcc22ef7801accce4bf8 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-01-27T16:57:56Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2016_SuelyCarvalhoSantiagoBarreto_Parcial.pdf: 107703 bytes, checksum: fb00a27c018edcc22ef7801accce4bf8 (MD5) / As unidades de alimentação e nutrição (UANs) hospitalares devem ser locais de produção de alimentos seguros e ajustados às necessidades nutricionais dos pacientes. Salienta-se que, nas UANs de hospitais de ensino, a cobrança por serviços de excelência é maior, o que justificou esta pesquisa. Diante do exposto, o presente trabalho teve como objetivo geral analisar as relações entre percepções de justiça, bem-estar, comprometimento organizacional afetivo (COA), danos à saúde relacionados ao trabalho e suporte organizacional dos trabalhadores. Este estudo foi quantitativo, transversal e exploratório. A produção de refeições no próprio local representou critério de inclusão para os hospitais. A pesquisa incluiu somente trabalhadores das UANs de HUs federais (HUFs) com tempo de serviço na organização ≥ 3 meses. Os participantes foram 901 trabalhadores (145 nutricionistas e 756 operacionais) de HUFs (n=18) localizados nas cinco regiões brasileiras. Os instrumentos de pesquisa foram: escalas psicométricas validadas em dois estudos pilotos e um questionário sociodemográfico e laboral. Os resultados revelaram HUFs de grande porte (72,2%). Os nutricionistas declararam: gênero feminino (96,5%); etnia branca (64,8%); idade < 40 anos (60,7%); ter companheiro (64,1%); possuir pós-graduação (95,2%); carga horária semanal < 40 horas (53%); jornada diária < 8 horas (63,4%); menos de 7 anos no cargo (65,5%) e na organização (52,4%); e contratação mediante concurso público (82,1%). Somente 2 hospitais (11,1%) possuíam nutricionistas em número suficiente para o nível terciário de assistência. Houve adequação no número de nutricionistas da área de produção. A relação número de trabalhadores da UAN por total de funcionários do hospital não atingiu 8% nos HUFs. Os trabalhadores operacionais declararam: gênero feminino (81,7%); etnia não branca (64,3%); idade ≥ 40 anos (55,9%); ter companheiro (68,3%); ensino médio/técnico (65,5%); ocupar cargo de copeira (44,3%); carga semanal de trabalho ≥ 40 horas (54,1%); jornada ≥ 10 horas (70,5%); menos de 7 anos no cargo (65,7%) e na organização (56,7%); ser terceirizados (66%). Houve percepção de suporte, justiça e bem-estar. As maiores médias foram para os fatores realização (média 4,15, DP 0,58), justiça interpessoal (média 3,99, DP 0,94) e suporte social (média 3,25, DP 0,87). A percepção de políticas de pagamento e desenvolvimento (média 2,20 DP 1,00) revelou escore abaixo do ponto médio, enquanto a sobrecarga de trabalho superou este ponto (média 3,09 DP 0,88). A justiça distributiva teve a menor média (2,76 DP 1,07). A percepção de comprometimento (média 3,20, DP 0,90) sugeriu indecisão. A percepção de danos à saúde foi baixa ou suportável. Estilo de gestão da chefia e suporte material foram os principais preditores da justiça. Afeto positivo e suporte material foram bons preditores do COA. O bem-estar exerceu papel mediador e moderador na relação entre justiça e COA. Características pessoais e laborais determinaram diferenças nas percepções dos trabalhadores. Os modelos incluindo danos à saúde não foram confirmados. O perfil dos trabalhadores foi semelhante a estudos nacionais. Para que os HUFs cumpram sua missão na assistência e formação acadêmica é necessário ajustar o quadro de pessoal. Neste sentido, manter o bem-estar e o apoio social percebidos pelos trabalhadores também é fundamental. / The hospitals Units of Food and Nutrition (UANs) must be safe food production sites and adjusted to the nutritional needs of patients. It should be noted that in UANs of teaching hospitals, the demand for top-quality services is greater, which justified this research. Owing to this, this study aimed to analyze the relationship between perceptions of justice, well-being, affective organizational commitment (COA), health problems related to work and organizational support to workers. This study was quantitative, transversal and exploratory. The production of meals on site represented inclusion criteria for hospitals. The survey included only workers in UANs of federal HUs (= University Hospitals) (HUFs) hired by the organization for ≥ 3 months. Participants were 901 workers (145 nutritionists and 756 operational workers) of HUFs (n=18) located in five Brazilian regions. The research instruments were validated psychometric scales in two pilot studies and a sociodemographic and labor questionnaire. The results revealed large HUFs (72.2%). Nutritionists declared: females (96.5%); Caucasians (64.8%); age < 40 years (60.7%); having a partner/spouse (64.1%); having a post-graduate degree (95.2%); weekly workload < 40 hours (53%); daily workload < 8 hours (63.4%); less than 7 years in office (65.5%) and in the organization (52.4%); and hired after public service admission examination (82.1%). Only 2 hospitals (11.1%) had a sufficient number of nutritionists for tertiary care. The number of nutritionists in the production area was adequate. The relation of number of employees of UAN per total employees of the hospital did not reach 8% in HUFs. Operational workers declared: female (81.7%); nonwhite ethnicity (64.3%); age ≥ 40 years (55.9%); having a partner/spouse (68.3%); secondary/technical education (65.5%); work as hospital food service workers (44.3%); weekly workload ≥ 40 hours (54.1%); daily workload ≥ 10 hours (70.5%); less than 7 years in office (65.7%) and in the organization (56.7%); be outsourced (66%). Support, justice and well-being were revealed. The highest rates were related to self-gratification (average 4.15, DP 0.58), interactional justice (average 3.99, DP 0.94) and social support (average 3.25, DP 0.87). The perception of payment and development policies (average 2.20 DP 1.00) revealed score below the medium point, whereas the work overload exceeded this point (average 3.09 DP 0.88). Distributive justice had the lowest average (2.76 DP 1.07). The perception of commitment (average 3.20, DP 0.90) suggested indecision. The perception of health damage was low or bearable. Managerial style and material were the majeure predictors of justice. Positive affection and material support were good predictors of COA. Well-being played the role of mediator and moderator in the relation between justice and COA. Personal and labor features determined differences in the perceptions of workers. Models including damages to health were not confirmed. The profile of workers was similar to those of national studies. In order for HUFs fulfill their mission in assistance and academic training it is necessary to perform adjustment in the staff. Therefore, keeping the workers perceptions of well-being and social support is also of top most importance.

Submitted by Haia Cristina Rebouças de Almeida (haia.almeida@uniceub.br) on 2015-05-06T11:48:12Z No. of bitstreams: 1 61200792.pdf: 1347638 bytes, checksum: 0d99ba48b8ab16a70c834ef52fd7d8ec (MD5) / Made available in DSpace on 2015-05-06T11:48:12Z (GMT). No. of bitstreams: 1 61200792.pdf: 1347638 bytes, checksum: 0d99ba48b8ab16a70c834ef52fd7d8ec (MD5) / Em meio aos desafios atuais, o estresse ocupacional e as estratégias de enfrentamento (coping) ganham espaço e interesse em investigações. O suporte social, dentre estas estratégias, tem recebido especial atenção (COBB, 1976; LAZARUS; FOLKMAN, 1987; SIQUEIRA, 2008; STROEBE; STROEBE, 1996). Nesta pesquisa o objetivo foi investigar como o suporte social tem contribuído para as pessoas lidarem com situações estressantes no ambiente de trabalho considerando a relevância deste na vida do ser humano. Para atingir o objetivo geral foram realizados dois estudos, cada um com duas etapas. O Estudo 1, quantitativo, buscou descrever o grau de satisfação com o suporte social e suporte organizacional percebido utilizando-se uma escala que resumiu fatores do suporte organizacional percebido (Etapa 1). Participaram do estudo 51 trabalhadores voluntários que cursavam ensino superior em uma instituição de Brasília (DF). Os resultados indicaram que o apoio de gestores, gerentes e colegas pareceu relevante na vida organizacional. Na Etapa 2, que buscou descrever a relação entre suporte social, estresse e suporte organizacional percebido se utilizou três instrumentos: Escala de Percepção do Suporte Social no Trabalho (GOMIDE Jr., GUIMARÃES; DAMÁSIO, 2004, apud SIQUEIRA; GOMIDE Jr., 2008); Escala de Suporte Organizacional Percebido (TAMAYO et al., 2000, apud TAMAYO, 2002) e Escala de Estresse no Trabalho (PASCHOAL; TAMAYO, 2004). Participaram 157 trabalhadores do DF. Foi possível identificar nos resultados a associação com estresse da sobrecarga (de forma negativa), do suporte social emocional e do estilo de gestão (de forma positiva). As demais variáveis não apresentaram impacto significativo no estresse. O Estudo 2, qualitativo, buscou descrever estressores no ambiente de trabalho, a quem os trabalhadores recorriam e tipo de suporte social percebido. Utilizou-se um roteiro de entrevista em grupo baseado nos itens da dimensão de coping suporte social (FOLKMAN; LAZARUS, 1988, apud SAVÓIA; SANTANA; MEJIAS, 1996) (Etapa 1). Participaram deste estudo os mesmos 51 voluntários do Estudo 1 (Etapa 1). Os resultados remeteram à falta de suporte social no trabalho em aspectos como: incivilidade de colegas e gestores, como a falta de colaboração; quebra de contrato psicológico e conflito de valores. Na Etapa 2, que objetivou analisar de forma mais aprofundada como o suporte social tem contribuído, também se utilizou entrevistas focalizadas em grupo e uma entrevista individual, ambas não estruturadas e estimuladas por meio de completamento de frases. Foi um estudo longitudinal com dez voluntários que participaram da etapa anterior. Os resultados confirmaram estressores associados com atitudes de gestores e colegas conforme estudos anteriores. O acesso ao líder figurou-se de forma restrita e a busca por suporte social, recorrente As atitudes, particularmente do líder, pareceram interferir tanto positiva quanto negativamente no estresse do colaborador. Receber suporte social aparenta ser importante para o trabalhador, pois interfere não apenas na sua vida laboral como também na social. Depreendeu-se que investimentos em desenvolvimento e educação de pessoas deveriam estar associados a dimensões afetivas no trabalho dos líderes e estratégias de enfrentamento dos colaboradores.

Submitted by Camila Loscha (camila.loscha@uniceub.br) on 2016-11-24T17:39:25Z No. of bitstreams: 1 61200792.pdf: 1347638 bytes, checksum: 0d99ba48b8ab16a70c834ef52fd7d8ec (MD5) / Approved for entry into archive by Rayanne Silva (rayanne.silva@uniceub.br) on 2016-11-25T17:07:57Z (GMT) No. of bitstreams: 1 61200792.pdf: 1347638 bytes, checksum: 0d99ba48b8ab16a70c834ef52fd7d8ec (MD5) / Made available in DSpace on 2016-11-25T17:07:57Z (GMT). No. of bitstreams: 1 61200792.pdf: 1347638 bytes, checksum: 0d99ba48b8ab16a70c834ef52fd7d8ec (MD5) Previous issue date: 2016-11 / Em meio aos desafios atuais, o estresse ocupacional e as estratégias de enfrentamento (coping) ganham espaço e interesse em investigações. O suporte social, dentre estas estratégias, tem recebido especial atenção (COBB, 1976; LAZARUS; FOLKMAN, 1987; SIQUEIRA, 2008; STROEBE; STROEBE, 1996). Nesta pesquisa o objetivo foi investigar como o suporte social tem contribuído para as pessoas lidarem com situações estressantes no ambiente de trabalho considerando a relevância deste na vida do ser humano. Para atingir o objetivo geral foram realizados dois estudos, cada um com duas etapas. O Estudo 1, quantitativo, buscou descrever o grau de satisfação com o suporte social e suporte organizacional percebido utilizando-se uma escala que resumiu fatores do suporte organizacional percebido (Etapa 1). Participaram do estudo 51 trabalhadores voluntários que cursavam ensino superior em uma instituição de Brasília (DF). Os resultados indicaram que o apoio de gestores, gerentes e colegas pareceu relevante na vida organizacional. Na Etapa 2, que buscou descrever a relação entre suporte social, estresse e suporte organizacional percebido se utilizou três instrumentos: Escala de Percepção do Suporte Social no Trabalho (GOMIDE Jr., GUIMARÃES; DAMÁSIO, 2004, apud SIQUEIRA; GOMIDE Jr., 2008); Escala de Suporte Organizacional Percebido (TAMAYO et al., 2000, apud TAMAYO, 2002) e Escala de Estresse no Trabalho (PASCHOAL; TAMAYO, 2004). Participaram 157 trabalhadores do DF. Foi possível identificar nos resultados a associação com estresse da sobrecarga (de forma negativa), do suporte social emocional e do estilo de gestão (de forma positiva). As demais variáveis não apresentaram impacto significativo no estresse. O Estudo 2, qualitativo, buscou descrever estressores no ambiente de trabalho, a quem os trabalhadores recorriam e tipo de suporte social percebido. Utilizou-se um roteiro de entrevista em grupo baseado nos itens da dimensão de coping suporte social (FOLKMAN; LAZARUS, 1988, apud SAVÓIA; SANTANA; MEJIAS, 1996) (Etapa 1). Participaram deste estudo os mesmos 51 voluntários do Estudo 1 (Etapa 1). Os resultados remeteram à falta de suporte social no trabalho em aspectos como: incivilidade de colegas e gestores, como a falta de colaboração; quebra de contrato psicológico e conflito de valores. Na Etapa 2, que objetivou analisar de forma mais aprofundada como o suporte social tem contribuído, também se utilizou entrevistas focalizadas em grupo e uma entrevista individual, ambas não estruturadas e estimuladas por meio de completamento de frases. Foi um estudo longitudinal com dez voluntários que participaram da etapa anterior. Os resultados confirmaram estressores associados com atitudes de gestores e colegas conforme estudos anteriores. O acesso ao líder figurou-se de forma restrita e a busca por suporte social, recorrente As atitudes, particularmente do líder, pareceram interferir tanto positiva quanto negativamente no estresse do colaborador. Receber suporte social aparenta ser importante para o trabalhador, pois interfere não apenas na sua vida laboral como também na social.

Submitted by Pérola Dourado (perola.dourado@ufba.br) on 2017-06-05T12:14:47Z No. of bitstreams: 1 dissertacao_perola_cavalcante_dourado.pdf: 8743452 bytes, checksum: c374c79b9cb4418f2318dc6889e27019 (MD5) / Approved for entry into archive by Hozana Azevedo (hazevedo@ufba.br) on 2017-08-14T17:38:27Z (GMT) No. of bitstreams: 1 dissertacao_perola_cavalcante_dourado.pdf: 8743452 bytes, checksum: c374c79b9cb4418f2318dc6889e27019 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-08-14T17:38:27Z (GMT). No. of bitstreams: 1 dissertacao_perola_cavalcante_dourado.pdf: 8743452 bytes, checksum: c374c79b9cb4418f2318dc6889e27019 (MD5) / Esta dissertação analisa a percepção de docentes universitários sobre os processos de aprendizagem de competências e seu desempenho percebido no cargo, bem como o papel moderador exercido pelo suporte organizacional na relação entre a aprendizagem individual e a percepção do desempenho docente. Para explorar a relação entre aprendizagem de competências, suporte e desempenho no cargo, foi realizada uma pesquisa com 275 docentes da Universidade Federal da Bahia, utilizando o inventário de percepção de aprendizagem de competências, suporte à transferência e desempenho docente usado no estudo de Pereira, Loiola e Gondim (2016), com evidências de validação em um instituto federal de educação superior. Neste novo estudo, confirmou-se tanto a estrutura fatorial do instrumento quanto o modelo proposto, em que a aprendizagem docente nas quatro atividades de ensino, pesquisa, extensão e gestão apresenta-se como o melhor preditor de percepção de desempenho. O suporte organizacional também se mostrou preditor do desempenho percebido pelo docente nas dimensões de ensino, extensão e gestão; porém, não foram encontradas evidências de que o suporte modera as relações entre as aprendizagens docentes e o desempenho percebido nas quatro atividades. / This study analyzes the perception of university professors about the process of competence acquisition and their own perceived performance at work, as well as the moderating role played by the organizational support in the relationship between individual learning and perception of teaching performance. To explore the relationship between competence acquisition, support, and performance at work, a survey was conducted with 275 professors of the Federal University of Bahia, Brazil, using the inventory of perception of competence acquisition, support to transfer and professor’s performance adopted by the study of Pereira, Loiola and Gondim (2016), and validated in a higher education federal institute. This new study confirms both the factorial structure of the instrument and the proposed model, in which the professor’s learning regarding each of the four main activities of teaching, research, extension, and management presents itself as the best predictor of performance perception. Organizational support also appeared as a predictor of performance perceived by the professors in relation to teaching, extension, and management; also, wasn’t found evidences of moderate in the relationship between learning and perceived performance in the four mean activities.

p. 1 - 89 / Submitted by Santiago Fabio (fabio.ssantiago@hotmail.com) on 2013-01-16T19:01:35Z No. of bitstreams: 1 DDDD.pdf: 1343723 bytes, checksum: e5bc2bc8f5676ee8c5732e7935f84a10 (MD5) / Made available in DSpace on 2013-01-16T19:01:35Z (GMT). No. of bitstreams: 1 DDDD.pdf: 1343723 bytes, checksum: e5bc2bc8f5676ee8c5732e7935f84a10 (MD5) Previous issue date: 2009 / Buscou-se, neste estudo, investigar a percepção dos participantes de um Programa de Avaliação de Competências, aplicado em uma empresa de serviços do Polo Petroquímico de Camaçari. A investigação e a interpretação dos resultados foram realizadas a partir de três dimensões de análise. Primeiro buscou-se conhecer a percepção que os participantes tiveram do próprio programa de avaliação de competências, em seguida, houve o interesse na percepção do programa diante dos impactos profissionais gerados após sua implantação e, por fim, buscou-se conhecer a percepção do programa frente aos impactos pessoais. Observou-se, ao final das análises, que o modelo do programa de avaliação de competência aplicado na empresa foi considerado como acolhedor pelos entrevistados e oportuno para o autoconhecimento e crescimento pessoal. Não houve, entretanto, nenhuma comprovação de que o programa tenha gerado impactos objetivos na ascensão profissional dos avaliados dentro da empresa. No decorrer da pesquisa, foi possível observar que a avaliação de competências pode influenciar a competitividade da empresa e o desejo de nela permanecer, desde que esteja atrelada a outros aspectos, considerados na literatura como suporte organizacional (liderança, justiça salarial, oportunidade de ascensão profissional). O programa de avaliação de competências favoreceu a identificação e o desenvolvimento de competências individuais que se refletiram no ambiente de trabalho e também na produtividade, segundo depoimentos práticos dos próprios entrevistados. Porém, outrora, insatisfeitos com o suporte organizacional percebido, transferiram suas novas competências, adquiridas no programa, para outras empresas, inclusive as concorrentes. Os depoimentos concedidos pelos entrevistados às pesquisadoras tornaram possível a investigação dos objetivos do estudo e, também, evidenciaram fragilidades significativas nos processos de gestão de pessoas. A observância de tais fragilidades, quando numa vertente empresarial, deve servir como alerta para que as políticas de gestão de pessoas sejam revistas, a fim de que a empresa se mantenha competitiva no mercado de serviços terceirizados. / Salvador

Submitted by Tatiana Lima (tatianasl@ufba.br) on 2015-03-25T18:57:43Z No. of bitstreams: 1 Ludwig, Natália Costa.pdf: 1859874 bytes, checksum: 633893816ab77bc8d7a51f566dcd5aef (MD5) / Approved for entry into archive by Tatiana Lima (tatianasl@ufba.br) on 2015-04-06T18:17:37Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Ludwig, Natália Costa.pdf: 1859874 bytes, checksum: 633893816ab77bc8d7a51f566dcd5aef (MD5) / Made available in DSpace on 2015-04-06T18:17:37Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Ludwig, Natália Costa.pdf: 1859874 bytes, checksum: 633893816ab77bc8d7a51f566dcd5aef (MD5) / Este trabalho foi desenvolvido com o propósito de investigar as práticas de Reconhecimento e o nível de Reconhecimento e de Percepção de Suporte Organizacional dos empregados da unidade Serviços Compartilhados Regional Norte e Nordeste da Petrobras. Para tanto, realizou-se uma pesquisa descritiva e aplicada, valendo-se de metodologias quantitativas. A amostra da pesquisa foi composta por 342 empregados, aos quais foi aplicado um questionário elaborado a partir de práticas de Reconhecimento identificadas através de Mendonça, 2002; Nelson, 2007; Almeida, 2008 e Ventrice, 2009, da escala de Prazer-Sofrimento no Trabalho - Fator Reconhecimento (Mendes, 1999) e da escala Percepção de Suporte Organizacional (Brandão, 2009). Os dados obtidos foram analisados por meio dos softwares Excel e SPSS versão 20. Foi realizada análise fatorial e verificada consistência interna através do indicador de Alpha de Cronbach. Também foi realizado cálculo de estatística dos dados como média, desvio-padrão, favorabilidade e correlação (coeficiente de correlação de Pearson) entre o constructo fator Reconhecimento e as dimensões do constructo Percepção de Suporte Organizacional. Identificou-se como práticas de reconhecimento mais valorizadas pelos trabalhadores que responderam a pesquisa: respeito do superior imediato, elogio escrito e divulgado na gerência, autonomia para tomada de decisão, aprovação, apoio e feedback de superiores. O nível de Reconhecimento foi alto e a percepção de suporte organizacional moderada. Em relação às correlações, identificaram-se correlações positivas entre a variável reconhecimento e os fatores Gestão de Desempenho e prática de Promoção, Suporte Material ao Desempenho e Remuneração. Para o fator carga de trabalho a correlação não se apresentou significativa. Diante dos resultados obtidos, foi possível elaborar algumas sugestões para fortalecer a cultura de Reconhecimento na unidade e desta forma, alavancar o nível de percepção de suporte organizacional. This work was developed with the aim to investigate Recognition practices and the level of workers at the unity Serviços Compartilhados Regional RNNE about Recognition and Perceived Organization Support. To this end, we carried out a descriptive and applied study, drawing on quantitative methodologies. The search sample consisted of 342 workers, for which a questionnaire was developed from a model of recognition practices identified by Mendonça, 2008; Nelson, 2007; Almeida, 2008 and Ventrice, 2009, from Pleasure-Suffering scale (Mendes, 1999) and from Perceived Organization Support scale (Brandão, 2009). The data were analyzed using Excel software and SPSS version 20. Did factorial analysis and verified the internal consistence by Alpha of Cronbach indicator. The statistical calculation data was done as an average, standard deviation, favorability and correlation (Pearson´s correlation coefficient) between the Recognition factor construct and the Perceived Organization Support dimensions construct. We have identified like as recognition practices most valued by workers who responded to the survey: respect of the immediate superior, praise written and published in management, autonomy for decision making, approval, support and feedback from superiors. The level of recognition was high and perceived organizational support moderate. Regarding positive correlations were identified between recognition variable and Performance Management and Practice of Promotion, Material Support to Performance and Payment factors. The factor Workload correlation did not prove to be significant. Based on these results, we can make some suggestions to strengthen the culture of recognition in the unit and thus enhance the level of perceived organizational support.

Submitted by Maria Creuza Silva (mariakreuza@yahoo.com.br) on 2016-04-14T20:28:01Z No. of bitstreams: 1 Diss MP. Jussara C. Ferreira. 2014.pdf: 1361568 bytes, checksum: a9f3cf7c397fd01d83b220305f78becb (MD5) / Approved for entry into archive by Maria Creuza Silva (mariakreuza@yahoo.com.br) on 2016-04-18T12:10:25Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Diss MP. Jussara C. Ferreira. 2014.pdf: 1361568 bytes, checksum: a9f3cf7c397fd01d83b220305f78becb (MD5) / Made available in DSpace on 2016-04-18T12:10:25Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Diss MP. Jussara C. Ferreira. 2014.pdf: 1361568 bytes, checksum: a9f3cf7c397fd01d83b220305f78becb (MD5) / A crescente valorização da qualificação profissional frente às novas exigências do desempenho laboral da sociedade contemporânea traz como consequência intenso investimento em ações educacionais, induzindo, dessa forma, à realização de estudos que possibilitem aferir os resultados delas decorrentes. Este estudo teve como objetivo analisar, sob a ótica de egressos, os efeitos profissionais de dois Cursos de Especialização em Gestão de Hemocentros desenvolvidos por iniciativa do Ministério da Saúde nos anos de 2011 e 2012, sob a coordenação pedagógica da Escola Nacional de Saúde Pública – ENSP/Fiocruz, tendo como grupo alvo a força de trabalho da Hemorrede Pública Nacional atuante em funções estratégicas e intermediárias. Ainda, identificar as condições de suporte organizacional oferecidas aos alunos egressos, antes, durante e no contexto institucional pós-curso. Caracterizou-se como um estudo de caso, exploratório, descritivo e analítico, de natureza quali-quanti. Os resultados foram obtidos por meio de questionários semiestruturados aplicados por meio eletrônico, acrescidos de perguntas abertas. Em um universo de 66 egressos, obteve-se 89,39% de retorno. Os dados qualitativos foram tratados por meio de análise de conteúdo e a consolidação dos dados quantitativos, mediante frequências simples, frequências relativas, porcentagens e médias. Os resultados da avaliação nos níveis de impacto em termos de amplitude e profundidade apontaram para a contribuição do curso no que diz respeito à formação de profissionais para o uso dos instrumentos de gestão e, ao mesmo tempo, à indução do desenvolvimento qualitativo de aspectos atitudinais nos alunos egressos. Destacou-se no escopo da discussão a percepção do desenvolvimento humano decorrente do curso, pertinente à troca de experiências e às metodologias ativas adotadas. Ainda, a influência dele acerca de mudanças organizacionais. O produto referente ao suporte organizacional, psicossocial e material indicou a percepção de pouco apoio; entretanto, mostrou maior nível de apoio antes e durante o evento, em razão do suporte em menor proporção no contexto organizacional póscurso. Partindo das evidências encontradas, conclui-se que os cursos realizados contribuíram para a melhoria da prática profissional em gestão, indicando sua continuidade e aperfeiçoamento, além de indicar a necessidade do desenvolvimento de estratégias de suporte organizacional, visando fomentar maiores níveis de efeitos dos cursos.

Tese (doutorado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade e Gestão Pública, Programa de Pós-Graduação em Administração, 2018. / Submitted by Raquel Viana (raquelviana@bce.unb.br) on 2018-07-20T18:07:29Z No. of bitstreams: 1 2018_NatashaFogaça.pdf: 2402342 bytes, checksum: 2fdf7fa38b2abbff5bb2d77ca4369b12 (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana (raquelviana@bce.unb.br) on 2018-07-20T19:34:13Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2018_NatashaFogaça.pdf: 2402342 bytes, checksum: 2fdf7fa38b2abbff5bb2d77ca4369b12 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-07-20T19:34:13Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2018_NatashaFogaça.pdf: 2402342 bytes, checksum: 2fdf7fa38b2abbff5bb2d77ca4369b12 (MD5) Previous issue date: 2018-07-20 / A presente pesquisa partiu das premissas dos estudos feitos em Hawthorne, da hipótese “trabalhador feliz, produtivo” (Staw, 1986) e da proposta da organização positiva (Chiuzi, Siqueira & Martins, 2012) e teve como objetivo analisar as relações preditivas, por meio de abordagem multinível, entre as variáveis bem-estar no trabalho, justiça organizacional, suporte organizacional, e a variável critério desempenho individual no trabalho. Esta tese partiu de três assunções: O agrupamento social de dois ou mais indivíduos foi denominado equipe, a definição de percepções coletivas parte do pressuposto que toda equipe é capaz de compartilhar percepções em virtude de algo e as percepções fornecem bases empíricas para a compreensão do desempenho. Considerando a proposta de análise em dois níveis distintos, adotou-se um modelo de desenho multinível, sendo selecionadas duas organizações para testá-lo, a Autarquia (A) e o Banco (B). Em ambas as Organizações os indivíduos foram agrupados em unidades de trabalho, denominadas de equipes e correspondendo ao segundo nível de análise. No primeiro nível encontravam-se os indivíduos. A amostra final da Organização A foi composta por 186 sujeitos e 32 unidades, enquanto a amostra da Organização B foi formada por 730 indivíduos e também 32 unidades. Os dados foram coletados por meio de um questionário composto por quatro escalas, cada uma relacionada a uma variável da pesquisa. Após validação interna e externa, a Medida de Auto-Avaliação de Desempenho no Trabalho apontou para a existência de dois fatores: “estratégias orientadas ao desempenho individual” e “desempenho contextual”. Em seguida, os dados foram analisados seguindo os seis passos propostos por Hox (2002) para modelos multiníveis para cada uma das amostras. No primeiro passo, somente a variável “desempenho contextual” para a amostra da Organização B apresentou ICC igual 12% possibilitando a construção de um modelo em múltiplos níveis. Ao final, o modelo explicativo para o Banco apresentou que os fatores realização, justiça interacional, idade, cargo, percepções coletivas de práticas de gestão e percepções coletivas de carga de trabalho são preditores da variável critério desempenho contextual. A presença da variável suporte organizacional no modelo, operacionalizada em nível de equipes, demonstrou a existência de uma homogeneidade das percepções dos indivíduos membros de uma equipe, ao mesmo tempo que as percepções de suporte das equipes eram diferentes entre si. Esse achado representa uma contribuição importante desta tese e para o avanço de teorias voltadas para o papel das equipes nas organizações, sobretudo, no impacto que as mesmas exercem sobre variáveis organizacionais. / The present research was based on the Hawthorne studies, on the "happy, productive worker" hypothesis (Staw, 1986) and the proposal of the positive organization (Chiuzi, Siqueira & Martins, 2012) and had as objective to analyze the predictive relations, through a multilevel approach, between the variables well-being at the work, organizational justice, organizational support, and variable criteria individual job performance. This thesis was based on three assumptions: The social grouping of two or more individuals was termed by team, the definition of collective perceptions is based on the assumption that every team is able to share perceptions by virtue of something and perceptions provide empirical foundations for understanding performance. Considering the proposed analysis at two different levels, a multilevel design model was adopted, and two organizations were selected to test it, Autarchy (A) and Bank (B). In both Organizations, individuals were grouped in work units, called teams and corresponding to the second level of analysis. At the first level were individuals. The final sample of Organization A was composed of 186 subjects and 32 units, while the sample of Organization B consisted of 730 individuals and 32 units. The data were collected through a questionnaire composed of four scales, each related to a variable of the research. After internal and external validation, the Self-Assessment Measure of Job Performance pointed to the existence of two factors: "strategies oriented to individual performance" and "contextual performance". Then, the data were analyzed following the six steps proposed by Hox (2002) for multilevel models for each of the samples. In the first step, only the variable "contextual performance" for the Organization B sample presented ICC equal to 12% allowing the construction of a model in multiple levels. In the end, the explanatory model for the Bank presented that the factors, achievement, interactional justice, age, position, collective perceptions of management practices and collective perceptions of workload are predictors of the variable criteria contextual performance. The presence of the organizational support in the model, operationalized at the team level, demonstrated the existence of a homogeneity of the perceptions of the individuals members of a team, while the perceptions of support of the teams were different between them. This finding represents an important contribution of this thesis and for the development of theories focused on the role of teams in organizations, especially their impact on organizational variables.