<p>The Employment Protection Act (1982:80; LAS) is one of the cornerstones of the labour law that regulates the relationship between employer and employee. The central rule as stated in 4 § LAS is valid for an indefinite term. LAS is a semi-optional law in accordance with 2 § LAS which facilitates deviation from the central rule.</p><p>Temporary employment is dealt with in 5 and 6 §§ LAS, regulations and collective bargaining agreements. The purpose of the legislative change on July 12007 was to simplify the use of temporary employment and to make the law more predictable and easier to interpret. The previous law was unnecessarily difficult for the employer to know when to put into practice. The government's objective was to limit employer's possibilities of keeping an employee on a temporary contract for a longer period of time. Shortening thetime that an employee can be on a temporary contract from three to two years during a five-year period with the same employer will increase the security and confidence of theemployee. Temporary employment contracts are an important way into the labour market for young people or for people with little work experience. These contracts also contribute to a more flexible and adaptable labour market even though the protection for the individual employee may be reduced.</p><p>The Government's bill suggested that temporary employment contracts should be entered into by either general fixed term employment, temporary substitute employment, seasonal employment or when the employee has attained the age of 67. Fixed term employment can be entered into without the employer giving particular reasons as to why, but the employer does have to show there is a need for contract work as opposed to permanent employees.</p><p>The Labour Court has defined temporary substitute work but it has not been made clear by laws or preparatory work. To employ temporary substitute workers, it is required that one of the permanent workforce is temporarily absent, or it has to be clearly stated in the employment agreement that the position is on a temporary substitute basis. It is also required that the employer state who the position is a substitute for in the permanent workforce as well as for how long the temporary position will be held. Seasonal employment can be entered into for certain periods of time/seasons if the work is dependent on the seasonal variations of the year. The aim for contracts for temporary employment for people over the age of 67 is to make it possible for older people to stay in employment after the retirement age.</p><p>Through the empirical study it was expressed that the interpretation of 5 § LAS is not clearly constructed and that the practitioner must look in preliminary work and other legal practices to establish the meaning of the legislator. For this reason, 5 § LAS is unclear for the individual employer and employee. It should be discussed as to whether the law should be redrafted.</p>

The Employment Protection Act (1982:80; LAS) is one of the cornerstones of the labour law that regulates the relationship between employer and employee. The central rule as stated in 4 § LAS is valid for an indefinite term. LAS is a semi-optional law in accordance with 2 § LAS which facilitates deviation from the central rule. Temporary employment is dealt with in 5 and 6 §§ LAS, regulations and collective bargaining agreements. The purpose of the legislative change on July 12007 was to simplify the use of temporary employment and to make the law more predictable and easier to interpret. The previous law was unnecessarily difficult for the employer to know when to put into practice. The government's objective was to limit employer's possibilities of keeping an employee on a temporary contract for a longer period of time. Shortening thetime that an employee can be on a temporary contract from three to two years during a five-year period with the same employer will increase the security and confidence of theemployee. Temporary employment contracts are an important way into the labour market for young people or for people with little work experience. These contracts also contribute to a more flexible and adaptable labour market even though the protection for the individual employee may be reduced. The Government's bill suggested that temporary employment contracts should be entered into by either general fixed term employment, temporary substitute employment, seasonal employment or when the employee has attained the age of 67. Fixed term employment can be entered into without the employer giving particular reasons as to why, but the employer does have to show there is a need for contract work as opposed to permanent employees. The Labour Court has defined temporary substitute work but it has not been made clear by laws or preparatory work. To employ temporary substitute workers, it is required that one of the permanent workforce is temporarily absent, or it has to be clearly stated in the employment agreement that the position is on a temporary substitute basis. It is also required that the employer state who the position is a substitute for in the permanent workforce as well as for how long the temporary position will be held. Seasonal employment can be entered into for certain periods of time/seasons if the work is dependent on the seasonal variations of the year. The aim for contracts for temporary employment for people over the age of 67 is to make it possible for older people to stay in employment after the retirement age. Through the empirical study it was expressed that the interpretation of 5 § LAS is not clearly constructed and that the practitioner must look in preliminary work and other legal practices to establish the meaning of the legislator. For this reason, 5 § LAS is unclear for the individual employer and employee. It should be discussed as to whether the law should be redrafted.

<p>Sammanfattning</p><p>Tidsbegränsade anställningar är ingen ny förekomst, utan behovet fanns även innan 1974-års LAS trädde i kraft. Däremot aktualiserades problematiken på allvar då en restriktiv bestämmelse gällande tidsbegränsade anställningar fördes in i lagen. Dagens reglering återfinns i 1982 års anställningsskyddslag. Problematiken rör dock än idag balansen mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intresse av flexi¬bilitet respektive trygghet. Det är viktigt att finna en lösning pga det ökade antalet tids¬begränsade anställningar. Därför är syftet med uppsatsen att beskriva och analysera gällande rätt för att därefter föra en lege ferenda diskussion rörande hur regleringen bättre kan utformas.</p><p>Regleringen kring tidsbegränsade anställningar återfinns i 5, 5a och 6§§ LAS. De innehåller ett flertal möjligheter till tidsbegränsade anställningar. Skyddet för den enskilda arbetstagaren ligger i de begränsningar och tidsfrister som uttrycks i be¬stämmelserna. Dessutom kan en arbetsgivare få sitt agerande rättsligt prövat om det skulle innebära ett kringgående av LAS, dvs ett agerande som strider mot huvud¬regeln om en tillsvidareanställning. Kännetecknande för en tidsbegränsad anställ¬ning är att parterna kommer överens om att anställningen skall gälla från en tid¬punkt till en annan. Anställningen upphör således när den avtalade tiden löper ut.</p><p>Praxis på området är omfattande och arbetsdomstolens uttalande har i flera fall bli¬vit vägledande och således inneburit ett förtydligande av bestämmelserna i lagen. Lagens vaghet har lett till den omfattande praxis som finns på området. Förutom att lag¬bestämmelserna kompletteras genom praxis, finns möjlighet att träffa kollektiv¬avtal. Paragraferna som rör tidsbegränsade anställningar är alltså semidispositiva och kan följaktligen anpassas till branschspecifika förhållanden, som möjliggör alternativa lösningar till regleringen i LAS. Några kollektivavtal har därför studerats närmare. En jämförelse mellan det statliga, kommunala och privata området visar att skillna¬derna på dessa områden inte är särskilt markanta.</p><p>Ett färre antal tidsbegränsade anställningar är idag inte detsamma som ett ökat antal tillsvidareanställda. Anledningen är det ökade antalet bemanningsföretag som kan tillgodose arbetsgivarens krav på flexibilitet, genom att hyra ut arbetskraft då till¬fälliga behov uppstår. Kritikerna menar att arbetsgivarnas ökade benägenhet att hyra in arbetskraft kan leda till ett kringgående av LAS, vilket vi inte funnit något bevis för.</p><p>De största problemen med dagens reglering tycks vara de många olika förut¬sättningarna och tidsfristerna som uppställs och då är det främst 5§ LAS som ställer till problem. 5a och 6§§ LAS ställer inte till problem på samma sätt som 5§, men som en grupp bestämmelser innebär de ytterliggare förutsättningar och tidsfrister. Problemen har uppmärksammats och ändringar angående de tidsbegränsade an¬ställningarna skall därför träda ikraft den 1 juli 2007, såvida inte den nu sittande regeringen lägger fram en ny proposition i frågan under våren. Problematiken är således uppenbar och vi har därför fört en diskussion om hur vi anser att problemet skulle kunna minskas. Vårt förslag utgår från de lagändringar som skall träda ikraft, men innehåller vissa andra lösningar som bättre tillgodoser kraven på flexibilitet och trygghet.</p> / <p>Abstract</p><p>Temporary employment is not a new occurrence. The problems with this type of employment became a topic of interest when the government decided to regulate temporary employments. The first set of regulations, which came into effect in 1974, were very strict but have since been revised to better suite the needs of the market. The present regulations are from 1982 but some smaller changes have been made to them since. The difficulty with today’s regulations is still how to get a balance between the interests of both the employers and employees regarding protection and flexibility. Finding a solution to the problem is paramount because of the increasing number of temporary employments.</p><p>Typical characteristics of a temporary employment are that the employer and the employee agree upon when the engagement will end. When this time passes the employer and employee are free to part without any further obligations.</p><p>The regulations that govern temporary employment are found in 5, 5a and 6§§ LAS. These contain a number of possible solutions to temporary employment. The employee is protected from misuse by 4§ LAS.</p><p>Praxis about temporary engagement and statements by the Labour Court have become guiding principles for the application of the law. The law and praxis can also be combined with collective agreements. Hence the regulations of temporary employment can be adjusted to specific circumstances in different areas. Some of the collective agreements have been studied. A comparison between the public and private sector have not shown any striking differences.</p><p>A drop in numbers of temporary employments does not automatically bring an increased number of employments with conditional tenure. This development is mainly caused by the increasing number of organizations which temporary rent out labour to businesses.</p><p>The largest problem with the regulations of today seems to be the different circumstances and time frames which are declared in the law. These problems seems to be centered to 5§ LAS. As a group of regulations even 5a and 6§§ LAS are part of the problems among the temporary employments, because of the circumstances for each paragraph. The problems have been acknowledged and changes are meant to take place on July 1, 2007. The new government is planning for further changes but have yet to reveal their plans to the public. The present regulations are consequently a problem and therefore we have provided a suggestion for a solution in the last chapter, which is similar to the new rules.</p>

Sammanfattning Tidsbegränsade anställningar är ingen ny förekomst, utan behovet fanns även innan 1974-års LAS trädde i kraft. Däremot aktualiserades problematiken på allvar då en restriktiv bestämmelse gällande tidsbegränsade anställningar fördes in i lagen. Dagens reglering återfinns i 1982 års anställningsskyddslag. Problematiken rör dock än idag balansen mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intresse av flexi¬bilitet respektive trygghet. Det är viktigt att finna en lösning pga det ökade antalet tids¬begränsade anställningar. Därför är syftet med uppsatsen att beskriva och analysera gällande rätt för att därefter föra en lege ferenda diskussion rörande hur regleringen bättre kan utformas. Regleringen kring tidsbegränsade anställningar återfinns i 5, 5a och 6§§ LAS. De innehåller ett flertal möjligheter till tidsbegränsade anställningar. Skyddet för den enskilda arbetstagaren ligger i de begränsningar och tidsfrister som uttrycks i be¬stämmelserna. Dessutom kan en arbetsgivare få sitt agerande rättsligt prövat om det skulle innebära ett kringgående av LAS, dvs ett agerande som strider mot huvud¬regeln om en tillsvidareanställning. Kännetecknande för en tidsbegränsad anställ¬ning är att parterna kommer överens om att anställningen skall gälla från en tid¬punkt till en annan. Anställningen upphör således när den avtalade tiden löper ut. Praxis på området är omfattande och arbetsdomstolens uttalande har i flera fall bli¬vit vägledande och således inneburit ett förtydligande av bestämmelserna i lagen. Lagens vaghet har lett till den omfattande praxis som finns på området. Förutom att lag¬bestämmelserna kompletteras genom praxis, finns möjlighet att träffa kollektiv¬avtal. Paragraferna som rör tidsbegränsade anställningar är alltså semidispositiva och kan följaktligen anpassas till branschspecifika förhållanden, som möjliggör alternativa lösningar till regleringen i LAS. Några kollektivavtal har därför studerats närmare. En jämförelse mellan det statliga, kommunala och privata området visar att skillna¬derna på dessa områden inte är särskilt markanta. Ett färre antal tidsbegränsade anställningar är idag inte detsamma som ett ökat antal tillsvidareanställda. Anledningen är det ökade antalet bemanningsföretag som kan tillgodose arbetsgivarens krav på flexibilitet, genom att hyra ut arbetskraft då till¬fälliga behov uppstår. Kritikerna menar att arbetsgivarnas ökade benägenhet att hyra in arbetskraft kan leda till ett kringgående av LAS, vilket vi inte funnit något bevis för. De största problemen med dagens reglering tycks vara de många olika förut¬sättningarna och tidsfristerna som uppställs och då är det främst 5§ LAS som ställer till problem. 5a och 6§§ LAS ställer inte till problem på samma sätt som 5§, men som en grupp bestämmelser innebär de ytterliggare förutsättningar och tidsfrister. Problemen har uppmärksammats och ändringar angående de tidsbegränsade an¬ställningarna skall därför träda ikraft den 1 juli 2007, såvida inte den nu sittande regeringen lägger fram en ny proposition i frågan under våren. Problematiken är således uppenbar och vi har därför fört en diskussion om hur vi anser att problemet skulle kunna minskas. Vårt förslag utgår från de lagändringar som skall träda ikraft, men innehåller vissa andra lösningar som bättre tillgodoser kraven på flexibilitet och trygghet. / Abstract Temporary employment is not a new occurrence. The problems with this type of employment became a topic of interest when the government decided to regulate temporary employments. The first set of regulations, which came into effect in 1974, were very strict but have since been revised to better suite the needs of the market. The present regulations are from 1982 but some smaller changes have been made to them since. The difficulty with today’s regulations is still how to get a balance between the interests of both the employers and employees regarding protection and flexibility. Finding a solution to the problem is paramount because of the increasing number of temporary employments. Typical characteristics of a temporary employment are that the employer and the employee agree upon when the engagement will end. When this time passes the employer and employee are free to part without any further obligations. The regulations that govern temporary employment are found in 5, 5a and 6§§ LAS. These contain a number of possible solutions to temporary employment. The employee is protected from misuse by 4§ LAS. Praxis about temporary engagement and statements by the Labour Court have become guiding principles for the application of the law. The law and praxis can also be combined with collective agreements. Hence the regulations of temporary employment can be adjusted to specific circumstances in different areas. Some of the collective agreements have been studied. A comparison between the public and private sector have not shown any striking differences. A drop in numbers of temporary employments does not automatically bring an increased number of employments with conditional tenure. This development is mainly caused by the increasing number of organizations which temporary rent out labour to businesses. The largest problem with the regulations of today seems to be the different circumstances and time frames which are declared in the law. These problems seems to be centered to 5§ LAS. As a group of regulations even 5a and 6§§ LAS are part of the problems among the temporary employments, because of the circumstances for each paragraph. The problems have been acknowledged and changes are meant to take place on July 1, 2007. The new government is planning for further changes but have yet to reveal their plans to the public. The present regulations are consequently a problem and therefore we have provided a suggestion for a solution in the last chapter, which is similar to the new rules.

Syfte: Vår uppsats syftar till att förstå och beskriva hur tidsbegränsat anställda kan uppleva sin anställningsform. Vi vill även förstå vilka konsekvenser deras upplevelse kan innebära   Metodik och teoretisk referensram: En kvalitativ enfallsstudie med en induktiv ansats. Det empiriska materialet är insamlat via semi-strukturerade intervjuer med tidbegränsat anställda på en livsmedelsbutik. Vår teoretiska referensram innefattar flexibilitet, människans livscykel. anställningens syfte, gemenskap, anställningsotrygghet samt prekariatet.   Slutsats: Studien visar att tidsbegränsade anställningar är komplexa anställningsformer som kan upplevas både positiva och negativa beroende på kontextuella förutsättningar. Upplevelsen av anställningsformen i vårt fall påverkades av följande kontextuella förutsättningar; livsfasen respondenterna befinner sig i, upplevelsen av jämlika arbetsförutsättningar, upplevelsen av en god gemenskap samt att respondenterna befinner sig i början av sin arbetskarriär.   Utifrån de kontextuella förutsättningarna visade sig respondenternas upplevelse främst innebära positiva konsekvenser för individ, organisation och samhälle. Vi fann dock en risk för att anställningsformen ur ett långsiktigt perspektiv kan innebära mer negativa konsekvenser, samt bidra till framväxten av en missgynnad samhällsklass.

Denna studie syftar till att studera utvecklingen av andelen tidsbegränsat anställda på den svenska arbetsmarknaden och se huruvida eventuella trender i andelen även kan anses ha påverkat individers arbetsmotivation och välbefinnande. För att undersöka detta behandlas frågeställningarna 1) om andelen anställda med tillfälliga kontrakt ökat eller minskat över tid i Sverige sedan 2000-talet, 2) om andelen med motivationsproblem eller lägre välbefinnande ökat eller minskat i Sverige sedan 2000- talet samt 3) om det finns skäl att tro att andelen tidsbegränsat anställda kan påverka arbetsmotivationen och välbefinnandet inom arbetskraften. Studien tillämpar en kvantitativ ansats där befintlig statistik används från Statistiska Centralbyråns Arbetskraftsundersökningar och Arbetsmiljöundersökning. För att besvara studiens frågeställningar tillämpas ett teoretiskt ramverk, bestående av krav- och resursmodellen samt självbestämmandeteorin, med syfte att beskriva hur motivation och välbefinnande skapas i arbetet. Det empiriska underlaget baseras på studier som genomförts gällande tidsbegränsade anställningars effekter på de berörda anställda. Empirin delas in utifrån dess infallsvinklar och resultat i neutralare, optimistiska och pessimistiska studier. Resultatet av vår studie visar på en trendlös fluktuation i andelen tidsbegränsat anställda, samtidigt som negativa trender syns i vissa mått på arbetsmotivation och välbefinnande. Studien kommer således fram till att de negativa trenderna i arbetsmotivation och välbefinnande inte kan härledas ur trender i andelar med olika anställningsformer. Studien riktar därefter in sig på alternativa förklaringar för att söka svar på de negativa trenderna, där vi identifierar en eventuell obalans mellan krav och resurser för individer på den svenska arbetsmarknaden. En obalans i krav och resurser torde leda till försämrad arbetsmotivation och försämrat engagemang hos individer, vilket lämnar utrymme för vidare forskning inom området.

This paper concerns the subject of temporary employments and how the employment status affects the personal life of the employee. The aspects of the personal life which are being investigated is the employees possibilities to plan their long term future as well as their short term future. Furthermore, the employees social relations and spare time are being investigated. The paper is qualitative and is based on semi-structured interviews with four people between the age of 25 and 35 who are experienced with temporary employment. The results of the interviews are analyzed in light of Richard Sennetts theory about ”The corrosion of character”, which shows upon a contradiction between the character-building and today's job market. The conclusions are that the employees possibilities concerning long term planning, as well as short term planning, is aggravated by their temporary employment status. Their spare time seems to become less extensive and the time devoted to the social relationships decreases. However, we can not draw any conclusions on the social relations patterns affected at a deeper level. / Denna uppsats berör ämnet tidsbegränsade anställningar och hur anställningsformen påverkar den anställdes privatliv. De aspekter av privatlivet som undersöks är den anställdes möjligheter till lång- samt kortsiktig planering och sociala relationer samt fritid. Studien är kvalitativ och resultatet bygger på semistrukturerade intervjuer med fyra personer mellan 25 år och 35 år vilka alla har erfarenhet av tidsbegränsade anställningsformer. Resultatet från intervjuerna analyseras i ljuset av Richard Sennetts teori ”När karaktären krackelerar”, som visar på en motsättning mellan mänskligt karaktärsbyggande och dagens arbetsliv. Slutsatserna som dras är att den långsiktiga och kortsiktiga planeringen försvåras av den tidsbegränsade anställningsformen. Fritiden blir mindre omfattande och de sociala relationerna ägnas det mindre tid åt; dock kan vi inte uttala oss om de sociala relationernas mönster påverkats på ett djupare plan.

I arbetet undersöker författaren det civilprocessuella slutanförandet med inriktning på dispositiva tvistemål. I den första halvan av uppsatsen besvaras frågan om vilket ändamål slutanförandet. Därtill undersöker författaren hur ett ombud bör utforma ett slutanförande för att det ska vara ändamålsenligt. I den andra halvan av uppsatsen redogörs först för skiljeförfarandets och EU- och Europadomstolarnas tidsbegränsade parts- och slutanföranden samt skriftlig plädering. Med detta som inspiration utvärderas två förändringar av slutanförandet: pläderingsinlagor och tidsbegränsade slutanföranden. Författaren når slutsatsen att det främsta ändamålet med slutanförandet är att parterna hjälper domaren att fatta ett välinformerat och välmotiverat beslut genom att de belyser målets centrala frågor från motsatta sidor. Författaren rekommenderar även domare att utnyttja möjligheten att tidsbegränsa slutanföranden eftersom det bidrar till att fler pläderingar blir koncentrerade och därmed ändamålsenliga. En skriftlig plädering rekommenderas dock inte i majoriteten av mål med hänsyn till bland annat lekmännens förståelse för civilprocessen och risken för oreda i handläggningen.

Tidigare forskning visar på ett samband mellan delaktighet och arbetstillfredsställelse, men att resultaten behöver omprövas för tidsbegränsade anställningsformer. Därför var syftet med denna studie att undersöka sambandet mellan upplevd delaktighet och arbetstillfredsställelse samt om det finns skillnader i upplevd delaktighet och arbetstillfredsställelse mellan individer i olika anställningsformer. Följande frågeställningar formulerades: (1) Hur ser sambandet mellan upplevd delaktighet och arbetstillfredsställelse ut för arbetstagare med olika anställningsformer? (2) Finns det skillnader i upplevd delaktighet mellan individer i olika anställningsformer? (3) Finns det skillnader i upplevd arbetstillfredsställelse mellan individer i olika anställningsformer? För att mäta delaktighet användes delar av Copenhagen Psychosocial Questionnaire och för att mäta arbetstillfredsställelse användes en kortversion av Minnesota Satisfaction Questionnaire. Studien utfördes genom enkätundersökningar, dels via ett bemanningsföretag, dels via Facebook/LinkedIn (n = 93; varav 45 (48.4%) män och 48 (51.6%) kvinnor i åldrarna 18-61 (MD = 27; IQR = 10). Data analyserades med hjälp av Spearmans rho, Kruskal-Wallis ANOVA-test och Mann-Whitney U-test. Resultaten visade: (1) ett mycket starkt samband mellan delaktighet och arbetstillfredsställelse (r = .715, p &lt; .001), (2) signifikanta skillnader mellan individer i olika anställningsformer i några av skalorna för delaktighet, och (3) inga signifikanta skillnader mellan individer i olika anställningsformer för arbetstillfredsställelse. Oväntat var att inga skillnader fanns i upplevd arbetstillfredsställelse och att tillsvidareanställda genom bemanningsföretag samt individer med tidsbegränsade anställningar generellt rapporterade högre resultat än tillsvidareanställda gällande delaktighet. Resultaten tyder på att ämnet behöver undersökas vidare för att kontrollera om det är anställningsformen eller andra bakomliggande faktorer som är avgörande för upplevd delaktighet och arbetstillfredsställelse. / Previous research shows a connection between participation and job satisfaction. However, many studies do not take into account temporary employees. Therefore, the aim of this study was to examine the correlation between perceived participation and job satisfaction, and if there are differences in perceived participation and job satisfaction between individuals in different types of employment. The following questions are considered: (1) What connection is there between perceived participation and job satisfaction? (2) Are there differences in perceived participation between individuals in different types of employment? (3) Are there differences in perceived work satisfaction between individuals in different types of employment? To measure participation parts of Copenhagen Psychosocial Questionnaire were used, and to measure job satisfaction, a short form based on the Minnesota Satisfaction Questionnaire was used. The questionnaire was answered by temporary agency workers and members on Facebook/LinkedIn (n = 93; including 45 men (48.4%) and 48 women (51.6%) in the ages 18-61 (MD = 27; IQR = 10). The data was analyzed using Spearman´s rho, Kruskal-Wallis ANOVA-test, and the Mann-Whitney U-test. The results show (1) a very strong correlation between degree of participation and job satisfaction (r = .715, p &lt; .001) (2) significant differences between individuals in different types of employment in some of perceived participation, and (3) no significant differences between individuals in different types of employment in work satisfaction. Unexpected was that no significant differences appeared for work satisfaction and that permanent employees through employment agencies as well as temporary employees report greater result than individuals in permanent employment regarding participation The results indicate that the subject needs to be investigated further to determine whether it is the type of employment or other underlying factors that are crucial for the perceived participation and work satisfaction.

Målet med denna uppsats är att bidra till kvalitetsutveckling gällande behovsbedömning och beslutsformulering vid handläggning enligt socialtjänstlagen. Syftet med uppsatsen är att granska handläggningsprocessen gällande boendestödsbeslut. Med utgångspunkt i denna granskning vill vi komma fram till förslag på förbättringsområden. Förslagen ska vara förenliga med krav från och behov hos lagstiftaren, den enskilde, socialtjänsten/kommunen och biståndshandläggaren. Beslut om boendestöd är idag tidsbegränsade, oftast till ett år, utan att den enskilde egentligen ansökt om det. För den enskilde stödmottagaren innebär detta bristande rättssäkerhet, otrygghet och brist på kontinuitet. Vi har i denna uppsats försökt kartlägga skälen till att besluten ser ut på detta sätt genom att tillämpa en hermeneutisk metod. Av vår genomgång framgår att det inte finns stöd för rutinmässig tidsbegränsning av beslut i lagstiftningen. I vissa fall, där det kan förutses att behovet förändras över tid, kan det dock vara motiverat. Målgruppen för boendestöd har ofta långvariga funktionsnedsättningar och stödbehov som kan antas kvarstå över längre tid än ett år. Enligt de kommunala riktlinjer som vi har granskat är boendestöd en insats som ska tidsbegränsas. De biståndshandläggare som vi har tillfrågat tidsbegränsar i 80 procent av fallen beslut om boendestöd till en giltighetstid på upp till ett år. Det huvudsakliga skälet till detta är att biståndshandläggarna anser att det underlättar uppföljning av besluten. Resultatet av vår studie pekar på att ett antal åtgärder skulle kunna öka kvaliteten på behovsbedömning och beslut om boendestöd. Dessa innebär främst implikationer för kommun, socialtjänst och biståndshandläggare att arbeta vidare med i syfte att skapa en mer rättssäker och evidensbaserad biståndshandläggning. / The intention of this study is to contribute to quality enhancement regarding needs assessment and shaping of decisions of the social service called living support (i.e. boendestöd) according to the law of social service. The aim of this study is to review the process of needs assessment concerning living support. Based on this review we want to give suggestions to possible improvements. Our suggestions must be compatible with demands and requirements from the lawmaker, the individual, the social service/the municipality and the process officer. Today, decision of living support is time limited, usually to a year, without the individual actually having applied for it. This leads to a lack of legal security, personal security and continuity for the individual. In this study, we have tried to locate the reasons for why the decisions are constructed in this way by using a hermeneutical method. Our study shows no support for perfunctory time limiting of decisions according to the law. In some cases where there can be forecasted that the need changes over time, it can though be motivated. The target group for living support often have prolonged impairments and needs of support highly estimated to last more than a year. According to municipal guidelines, reviewed by us, living support is an inset to be time limited. The process officers we have asked in 80 per cent of all cases time limits the decisions up to one year. The main reason for this is that the process officers regard time limiting as making follow-ups of the decisions easier. The result of our study points to a number of measures for increasing the quality of needs assessment and decisions of living support. These measures have implications for the municipality, the social services and the process officers with the purpose of creating a more legally secure and evidence based process of needs assessment.