Studiens syfte var att undersöka användningen av personlighetstest respektive begåvningstest hos svenska arbetsgivare, för att få en förståelse till vilket syfte och värde det anses tillföra hos svenska arbetsgivare. Samt inbringa förståelse till att personlighetstest i Sverige används i större frekvens jämfört med begåvningstest. Genom en enkätstudie och en semistrukturerad intervju framkom att det finns skäl att tro att skillnaderna beror på okunskap hos testanvändarna samt att organisationers urvalsmetoder kan vara svåra att förändra. Det framkom även att det är möjligt att personlighet värderas högre än vad begåvning gör hos svenska arbetsgivare. Det medför att det återfinns skäl att tro att kulturella faktorer har en större påverkan än vad tidigare forskning visat.

Bakgrund: Personalplanering är ett strategiskt arbete som bland annat handlar om att förstå vilken personal och kompetens som finns i organisationen. Organisationer lägger idag fokus på att göra det sociala livet reviderbart, vilket kan vara en anledning till att kvantitativa urvalsmetoder används i rekryteringsprocessen. I samband med detta belyses kritik mot en kvalitativ metod då subjektivitet vid insamlande av information inte anses önskvärt. Trovärdigheten samt validiteten i arbetspsykologiska tester, vilket är en rationell urvalsmetod, ifrågasätts då synen på kvantifiering av kandidatens egenskaper är delad. Det är därför av intresse att öka förståelsen för användandet av arbetspsykologiska tester och dess funktion i praktiken, hur andra faktorer påverkar validiteten samt betydelsen av en kontextuell förståelse. Syfte: Att få en större förståelse över hur den rationella urvalsmetoden arbetspsykologiska tester används som ett verktyg i rekryteringsprocessen. Genom att anlägga ett perspektiv som belyser komplexiteten i både beslut och människan avser uppsatsen även att ifrågasätta hur metoden fungerar i det praktiska rekryteringsarbetet. Metod: I denna kvalitativa undersökning har åtta semistrukturerade intervjuer med testledare genomförts för att få en djupare insikt i hur testerna fungerar i det praktiska arbetet. Utöver detta presenteras tre dimensioner av arbetspsykologisk testning som sätter ramarna för uppsatsen upplägg. Slutsats: Funktionen av testerna är beroende av dess avsedda syfte och tillvägagångssätt gällande när och hur testerna används. Begåvningstester kan vara en effektiv och rättvis metod för att sträva efter objektivitet i första urvalet där tydliga minimikrav finns. Personlighetstester kan vara ett hjälpmedel för att förstå hur kandidatens förutsättningar ser ut snarare än att få en större förståelse för hur kandidaten är. / Background: Personnel planning is a strategic function that involves, among other things, comprehension about that staff and skills that exist in the organization. Organizations today focus on making the social life revisable, which could be a reason for using quantitative selection methods in recruitment. In relation to this, there is some criticism about using a qualitative method since subjectivity in gathering information is not considered desirable. The credibility and validity in work related psychological testing, which is a rational selection method, are questioned since the view of quantification of the candidate's attributes is divided. Therefore, it is of interest to increase the understanding of the function and practical use of work related psychological testing, the significance of contextual understanding as well as how other factors affect its validity. Purpose: To gain a greater understanding of how the rational selection method, work related psychological testing, is used as a tool in the recruitment process. By constructing a perspective that highlights the complexity of both decision making and personality, this essay also aims to examine the function of the method in the practical recruitment work. Method: In this qualitative study, eight semi-structured interviews with test leaders have been conducted to gain a deeper insight into the function of testing in the practical work. In addition to this, a model of three dimensions of work related psychological testing are presented and set the framework for the structure of the essay. Conclusion: The function of the tests is dependent on its purpose and approach considering when and how the test is used. Mental ability testing is an effective and fair method to strive for objectivity in the first selection where minimum requirements exist. Personality tests can be a tool to understand the candidate's conditions rather than creating a complete image of the candidate’s traits.

Introduktion - Vid rekrytering, tycker arbetsgivare att de traditionella metoderna är en kostsam process som tar tid och bidrar med för lite information för att göra en lyckad rekrytering. Sociala mediers framväxt, har bidragit med en annan form av information som har fått arbetsgivare att vilja använda sociala medier i rekryteringsprocessen. Det finns många fördelar med att använda sociala medier, dock finns det minst lika många nackdelar. Syfte - Syftet med denna uppsats är att öka medvetenheten hos arbetsgivare om användandet av sociala medier vid granskning av profiler i rekryteringsprocessen. Problemformulering - För att besvara vårt syfte valde vi att utgå från två problemformuleringar; hur använder arbetsgivare sociala medier vid granskning av profiler i rekryteringsprocessen samt vilka fördelar respektive nackdelar finns det med användandet av sociala medier för arbetsgivare när de granskar kandidaters profiler i rekryteringsprocessen? Metod - Vi utgick från en deduktiv ansats och kvantitativ metod. Vi började med att skapa en teoretisk modell som sedan låg till grund för vår empiriska insamling. Vi genomförde en tvärsnittsstudie då vi ville få ett generaliserat svar. Utifrån den kvantitativa metoden skapade vi en muntlig enkät och intervjuade 300 företag i Kalmar stad. Svaren vi fick under intervjuerna har analyserats med en deskriptiv analys. Resultat - Arbetsgivare som använder sociala medier i rekryteringsprocessen, ansåg att det var för att de fick tillgång till bättre, säkrare, mer sann och en större mängd information och att det var en enklare, billigare och snabbare urvalsmetod. Anledningen som dominerade bland de arbetsgivare som använder sociala medier, var att de ansåg sig kunna utläsa personligheten bättre via sociala medier och att det gjorde rekryteringen mycket mer rolig än de traditionella metoderna. Det var en mycket större andel av företagen vi intervjuade som inte använder sociala medier än de som använde det. Anledningarna varierade till att inte använda sociala medier, för att det var för osäkert, kändes oprofessionellt, var för avancerat, det fanns inga tydliga riktlinjer, det var intrång på privatlivet samt att informationen uppfattades som otrovärdig. Arbetsgivare var generellt nöjda med de traditionella metoderna. Slutsats - Det finns många fler nackdelar än fördelar med att använda sociala medier, enligt både teorin och de arbetsgivare vi intervjuade. De fördelar som finns med att använda sociala medier är dock mycket fördelaktiga men på grund av att det inte finns riktlinjer och lagar kring sociala medier, så väljer många arbetsgivare bort sociala medier och använder sig istället av de traditionella metoderna. I dagsläget verkar det som att sociala medier har en negativ klang i samhället då det anses sudda ut gränsen mellan privatliv och arbetsliv. Vi tror dock att det kommer ske en skiftning och att sociala medier kommer att utvecklas och användas mer i rekryteringsprocessen. Sociala medier kommer enligt oss, att bli en vanlig och accepterad urvalsmetod i framtiden, då fler arbetsgivare blir medvetna om sociala mediers fördelar och hur de undviker dess nackdelar. / Introduction - When recruiting, employers think that the traditional methods is an expensive process that takes time and contributes too little information to make a successful recruitment. Social media's emergence, has contributed to another form of information that has made employers wanting to use social media in the recruitment process. The benefits of using social media are many, but there are just as many disadvantages. Purpose - The purpose of this paper is to raise awareness among employers about the use of social media in the examination of profiles in the recruitment process. Problem formulation - To answer our purpose, we chose to start from the two problem formulations; how are employers using social media in the examination of profiles in the recruitment process and what advantages and disadvantages are there with the use of social media for employers, when they review the candidates' profiles in the recruitment process? Method - We used a quantitative method and we had a deductive approach. We began by creating a theoretical model that was the basis for our empirical collection. We conducted a cross-sectional study because we wanted to get a generalized answer and with an oral survey, we interviewed 300 companies in Kalmar town. The responses we received during the interviews have been approached through a descriptive analysis. Results - Employers using social media in the recruitment process, felt that it was because they had access to better, safer, truer, and a greater amount of information and that it was a simpler, cheaper and faster method of selection. The reason that dominated among the employers using social media was because they felt able to deduce personality better through social media and it made recruitment much more fun than the traditional methods. It was a much larger proportion of the companies we interviewed who are not using social media than those who used it. The reasons for not using social media was that it was too unsafe, felt unprofessional, was too advanced, there were no clear guidelines, it was infringing on privacy, and information was perceived as not true. The employers were generally satisfied with the traditional methods. Conclusion - There are many more disadvantages than advantages to using social media, according to both the theory and the employers we interviewed. The benefits of using social media are very advantageous but that is because of that there are no guidelines and laws around social media, many employers choose not to use social media and use the traditional methods instead. In this current moment, it seems that social media has a negative connotation in the society, because it is considered to blur the line between private and professional life. However, we believe that there will be a shift and that social media will be developed and used more in the recruitment process, in the future. Social media will, in our opinion, become a common and accepted method of selection in the future, as more employers becomes aware of social media's benefits and how to avoid its disadvantages.

Arbetet med Human Resources (HR) har under de senaste årtiondena blivit allt mer uppmärksammat. HR har tilldelats en mer självklar roll i ledningen och de företag som aktivt arbetar med HR kan skapa konkurrensfördelar. Många förespråkare menar idag att människan är företagets viktigaste resurs vilket har bidragit till att rekrytering, särskilt chefsrekrytering, har hamnat högre upp på den HR-ansvariges agenda. En urvalsprocess i en chefsrekrytering består av flera moment av urval där selektering utförs genom olika metoder och verktyg. Studiens syfte är att skapa en fördjupad förståelse hur företag effektivt kan använda de olika urvalsmetoderna i sin chefsrekrytering. För att skapa en fördjupad förståelse i hur urvalsmetoder används inom chefsrekrytering och hur urvalsprocessen kan utvecklas, är studien uppbyggd med intervjuer av informanter från både globala och lokala företag. Dokumentation från företagen har tilldelats studien och information har hämtats från bolagens hemsidor. Den teoretiska referensramen bygger på tidigare forskning inom rekrytering, chefskap och Human Resources Management (HRM). Samt två teoretiska ansatser inom rekryteringsforskning som innefattar två synsätt på hur en rekryteringsprocess kan säkerställas. Studien är en fallstudie utförd med kvalitativ metod där urvalsprocessen hos fem organisationer representerar varsitt fall. Studiens författare har fått möjlighet att intervjua 1-3 anställda per företag som totalt uppgick till nio stycken informanter. Genom att ställa den insamlade empirin och dokumenten som tilldelats mot den teoretiska referensramen har en analys gjorts med resultat att urvalsmetoderna i en chefsrekrytering beror mer på vilka egenskaper som efterfrågas hos kandidaten än företagets geografiska täckningsgrad. För att få ytterligare perspektiv på urvalsprocessen används den psykometriska och den sociala ansatsen. Slutsatsen av studien, tillsammans med tidigare nämnt resultat, är att en hybrid av både lokala och globala förhållanden samt den psykometriska och den sociala ansatsen i de studerade företagen verkar vara det som gör urvalet i chefsrekryteringen effektivt. / The work with Human Resource (HR) has become increasingly aware within recent decades. HR has been assigned a more obvious role in management and companies that are working actively with HR can show competitive advantages. Many scientists believe that people are the company's most important resource. This has led to the importance of recruitment and especially manage recruitment, which has reached the HR manager's agenda. A selection process in a manage recruitment consists of several instances of choices where the selection is performed through different methods and tools. The purpose of this study is to gain an in-depth understanding of how companies can effectively use the different selection methods in their managerial recruitment. In order to gain a deeper understanding of how selection methods are used in manage recruitment and how the selection process can be developed, the study is structured with interviews of informants from both global and local businesses. Documentation from the companies and from their websites is used too. The theoretical frame consists of previous research in recruitment and human resource management (HRM) as well as two theoretical approaches in recruitment research. These approaches are widespread in recruitment research, highlighting how to ensure the selection process with two different perspectives. The study is a case study conducted with qualitative method where the selection processes of five organizations represent each case. We have had the opportunity to interview 1-3 employees per company, which totaled in nine. By providing the collected empirical evidence and the documents we have studied against the theoretical frame, an analysis has been made that shows that the selection methods in a managerial recruitment depend more on the characteristics requested by the candidate than the company's geographical coverage. In order to gain further perspective on the recruitment process, the psychometric and social approach has been used. The conclusion of this study, together with the aforementioned results, is that a hybrid of both local and global conditions as well as psychometric and social theory seems to be an effective way to select in a manage recruitment in the companies studied.

Bakgrund: Det svenska näringslivet präglas av digitalisering. Därtill har dagens företag anpassat sig efter omgivningen och bedriver sina processer mer digitalt. Inom området Human Resources är rekryteringsprocessen under digital konstruktion, med fördelar för företag i form av tid och kostnadseffektivitet. I denna förändring är kandidaters perspektiv av digitala steg i rekryteringsprocessen ett begränsat forskningsområde. Kandidatupplevelsen ska vårdas under rekryteringsprocessens förlopp i syfte att behålla ett gott företagsrykte på marknaden. Däremot är en upplevelse något som kan variera från individ till individ vilket kan tas i beaktande vid val av olika digitala rekryteringsmetoder. Denna studies syfte kan bidra till forskning och företag genom att beskriva vad som är en bra respektive sämre kandidatupplevelse av de olika stegen som tillämpas i den digitala rekryteringsprocessen. Syfte: Att beskriva kandidaters upplevelse av en digital rekryteringsprocess.  Metod: Studien har induktiv forskningsansats med viss deduktivism då syfte är baserat på förkunskap. För att beskriva kandidaters upplevelse har en kvantitativ forskningsmetod med tvärsnittdesign genomförts med en enkätundersökning bestående av 111 respondenter. För att nå en beskrivning ligger statistisk empiri i grund för att se variationer och samband i kandidaters upplevelser. Genomgående har studien ett tolkande och konstruktionistiskt förhållningsätt då upplevelser är av social konstruktion, därtill har empiri tolkats med en kvalitativ teoretisk förankring i forskningsområdet.  Slutsats: Empiriskt resultat visar på att kandidater har övergripande bra upplevelser av en digital rekryteringsprocess, däremot förekommer det variationer i värdering av upplevelse beroende av vilken urvalsmetod som tillämpas. Tillsammans med kvalitativ teoretisk tolkning kan slutsats dras att huruvida upplevelse är av bra eller sämre karaktär, är beroende av kandidatens erfarenhet av teknologi, kandidatens egen upplevelse av en rättvis bedömning samt kvalitén på digital kommunikation från rekryterare. / Background: The Swedish industry is influenced by digitalization which is seen among companies who have transformed their processes to digitalized. Within the field of Human Resources, it is acknowledged that the recruitment process is becoming more digitalized. This has given companies advantages in terms of cost and time efficiency. The job candidates’ perspective in this digital change is not a broadly explored research subject. For companies it is important to stimulate the candidate experience to keep a good reputation on the job market. Although, an experience can be valuated differently depending on the individual. This study could therefore contribute to research in the area and give practical implications for companies, with a description of a good and less good experience of digital elements in the recruitment process.  Purpose: To describe candidates’ experiences of a digital recruitment process  Method: The study has an inductive approach with a certain deductivism, based on prior knowledge in the research field. A cross-sectional study of quantitative nature was realized through a survey consisting of 111 respondents. The survey contributed with empirical statistics of variations and relationships between candidates’ experiences. The study applies an interpretative approach towards individual experiences. Therefore, is empirical statistics interpretated with a qualitative literature research in the area.  Conclusion: The empirical results showed that candidates’ share an overall good experience of a digital recruitments process but variations in individual experiences were identified depending on selection and assessment methods. The conclusion of the empirical results and qualitative interpretation of the results is that candidates have an overall good experience of a digital recruitment process and how the candidates´ valuates his or her experience can be dependent on technological knowledge, perceived fairness and quality of digital communication.