Det finns många fördelar med att ha mångfald i organisationer, men de som inte arbetar med mångfalden riskerar att möta dess nackdelar. Denna studie undersöker mångfald ur ett medarbetarperspektiv och har som syfte att ta reda på vilka tillvägagångsätt ett företag kan använda för att skapa en företagskultur där medarbetarna värderar mångfald och således utvinna mångfaldens fördelar. En fallstudie, uppdelad i två delar, har genomförts på Apoteket AB. Den första delen var en kartläggning av företagets mångfaldsarbete där vi bearbetade Apotekets policydokument och intervjuade fem chefer på olika nivåer. I den andra delen intervjuade vi sex medarbetare för att se vilka tillvägagångsätt som ligger till grund för att de ska börja värdera mångfalden. Vi kom fram till fem tillvägagångssätt som bidrar till en företagskultur där medarbetarna värderar mångfald: en öppen företagskultur, information, specifika mångfaldsfaktorer, strukturerade policydokument och rekrytering av mångfald och personligheter som går ihop.

Utbredningen av sociala medier är markant och endast en minoritet av befolkningen finns inte med på sociala medier i någon form. Detta skapar värdefull information som bland annat används av organisationer och rekryterare för att skapa sig en bild om och riskminimera nästa rekrytering. Dock är detta ett förhållandevist nytt sätt att rekrytera och inhämta information och det saknas riktlinjer och förståelse för hur det kan användas på ett ansvarsfullt sätt. Ny lagstiftning som GDPR visar på att det finns ett behov av att säkerställa att informationen inte används felaktigt. Studiens syfte är att öka förståelsen för hur rekryteringsföretag använder information från sociala medier i rekryteringsprocessen utifrån ett ansvarsperspektiv. En kvalitativ studie utfördes med 10 informanter inom bemanningsbranschen. Metoden användes då studien ville fånga respondenternas uppfattning gällande sociala mediers användande i en rekryteringsprocess. Då bemanningsbranschen jobbar inriktat mot just rekrytering ansågs dessa var den målgrupp som erbjöd mest expertis och kunskap. Studien har kommit fram till att det finns en problematik med screening av sociala medier då det är ett oreglerat verktyg. Lagstiftningen är inte tillräcklig och det finns ingen tydlighet i vad för ansvarsroll som gäller. Rekryterare vill gärna använda sociala medier utan att vara oroliga för att de går över gränser och de befinner sig i en dialektal spänning där de anser det vara ett bra verktyg samtidigt som det riskerar att anses ansvarslöst att använda det. En ökad tydlighet om hur det kan och ska användas visar sig vara önskvärt från rekryterare för att ge dem möjlighet att vara transparenta med sitt arbete. / The prevalence of social media is significant and only a minority of the population is not on social media in any form. This creates valuable information that is used by organizations and recruiters, among other things, to create an image and risk minimize the next recruitment. However, this is a relatively new way of recruiting and collecting information and there are a lack of guidelines and understanding of how it can be used in a responsible manner. New legislation such as GDPR shows that there is a need to ensure that the information is not used incorrectly. The aim of the study is to increase understanding of how recruitment companies use information from social media in the recruitment process from a responsibility perspective. A qualitative study was conducted with 10 informants in the staffing industry. The method was used as the study wanted to capture the respondents' perception of social media use in a recruitment process. Since the staffing industry is focused on recruitment, these were considered the target group that offered the most expertise and knowledge. The study has concluded that there is a problem with screening of social media as it is an unregulated tool. Legislation is not sufficient and there is no clarity on what role of responsibility applies. Recruiters would like to use social media without being worried that they are crossing borders and they are in a dialectical tension where they consider it a good tool while at the same time risking being considered irresponsible to use it. Increased clarity on how it can and should be used proves desirable from recruiters to give them the opportunity to be transparent with their work.

Tyst kunskap definieras oftast som abstrakt och svårdefinierbar eftersom den inte kan uttryckas på samma sätt som teoretisk kunskap, därav namnet ”tyst”. Likväl är den tysta kunskapen högt värderad inom de yrkeskategorier som arbetar i människobehandlande organisationer i direkt kontakt med klienter varje dag. Syfte och frågeställningar kopplade till studien är att undersöka hur medarbetare inom socialpsykiatrin uppfattar begreppet tyst kunskap, om den är möjlig att dela till andra. Arbetet undersöker även hur tyst kunskap värderas i verksamheterna, både från chefs- och baspersonalens perspektiv. I skuggan av den mätbarhetskultur som New Public Management och evidensbaserad praktik gett upphov till har värdet av tyst kunskap och dess användning minskat enligt en del av litteraturen, och studien hoppas kunna ge svar på hur den tysta kunskapen stått sig i sammanhanget. Metoden för vår studie är en kvalitativ ansats där vi intervjuat två team som arbetar som baspersonal inom socialpsykiatrin, samt fyra personer i chefsposition. Vi har valt upplägget utifrån en önskan att se huruvida uppfattningen kring tyst kunskap skiljer sig mellan de som dagligen träffar klienterna, och de som har en arbetsledande position i jämförelse med personalen ”på golvet”. Materialet har transkriberats och analyserats med hjälp av tematisk analys. Resultatet av vår undersökning visar att den tysta kunskapen är en omedveten erfarenhet inneboende hos individen, och de teorier som beskrivs i arbetet fick stöd i undersökningen då det framhölls att tyst kunskap är en del av en själv.  Den mätbarhetskultur som beskrivits i teorin förefaller inte stämma inom socialpsykiatrin. Här arbetar man här med sig själv som verktyg, något som kräver en ansenlig tyst kunskap, men även en teoretisk grund. Metoderna, i sig generella och objektiva, blir genom praktiken till något eget och unikt i samspel med klienten. Kunskapen är svår att verbalisera men kan synliggöras genom reflektion och samtal med andra medarbetare. Att föra den vidare till nya medarbetare kräver ett lärlingskap som låter den oerfarne ta till sig kunskapen och göra den till ”sin”. Att plagiera någon annans tysta kunskap fungerar inte; den måste göras personlig och på det sättet bli ”äkta”. / Tacit knowledge is usually defined as abstract and intractable because it cannot be expressed in the same way as theoretical knowledge, hence the name "tacit”. Nevertheless, tacit knowledge is highly valued within the professions working in direct contact with clients every day in Human Service Organizations. This study aims to examine how social psychiatry employees perceive the concept of tacit knowledge, and whether tacit knowledge is possible to share with others. Our study also examines how tacit knowledge is valued, by the management as well as by the performing staff. According to the literature the value of tacit knowledge and its use has decreased because of the metric culture produced by New Public Management and Evidence-Based Practice. Therefore, our study hopes to answer to how tacit knowledge stood in this context. A qualitative methodology consisting of interviews has been chosen based on the desire to distinguish whether the perception of tacit knowledge differs between those who meet the clients daily, and those in position as manager. We have interviewed two teams working as basic staff in social psychiatry, as well as four people in managerial positions. The data has been transcribed and analysed using a thematic analysis. Findings show that tacit knowledge is inherent within the individual. In social psychiatry measurability as described in theory does not appear to be true. Instead staff require a theoretical base and a considerable amount of tacit knowledge to be able to be successful. The processes, in themselves general and objective, become distinctive by means of practice and interaction with the individual client. Knowledge is difficult to verbalize but can be made visible through reflection and discussions with other employees. Transferring this knowledge onto new employees require an apprenticeship which allows the unexperienced to receive the knowledge and then make it their own. Plagiarizing someone else's tacit knowledge does not work; it must be made personal thus becoming "authentic".

Tidigare forskning visar att elever i huvudsak undervisas utifrån en samhällsvetenskaplig källkritik i historieämnet. Detta beror bland annat på att historielärare arbetar ämnesöverskridande med ämnen som svenska och samhällskunskap där den samhällsvetenskapliga källkritiken används. Den praktiska lösningen kan ha konsekvenser för nationella provet.  Det övergripande syftet med den här studien är att undersöka vilka källkritiska traditioner som kommer till uttryck i elevsvar i det nationella provet i historia och att problematisera den kontext i vilket undervisningen ingår. Mer specifikt analyseras 29 elevsvar om hur elever utifrån en historisk fråga källkritiskt granskar, värderar och tolkar historiska källors relevans och trovärdighet i tre källkritiska provuppgifter i det nationella provet i historia för årskurs 9 år 2013 och 2019.  Med en kvalitativ text- och dokumentstudie som vetenskaplig metod utgår innehållsanalysen från teorier om historievetenskaplig källkritik som utmärks av den historiska frågan, källkritik, kognitiv förmåga att dra slutsatser utifrån flera källor som förstärker varandra och den historiska kontexten. Resultatet visar att majoriteten av eleverna granskar källors trovärdighet utifrån tendenskriteriet och upphovsman. Fler elever granskade källor även utifrån beroendekriteriet i provuppgiften från år 2019. Värdering av källornas relevans sker i hög grad av en källa åt gången och slutsatser dras utifrån en källa eller flera källor var för sig. Tolkningen av källorna sker oftast utifrån vilken information källan ger i stället för tolkning om vad källan kan hjälpa oss att förstå om källans historiska kontext. Resonemang om den historiska kontexten är nästintill obefintliga i elevsvaren från år 2013 medan de är mer framträdande i elevsvaren från 2019. En generell slutsats är att en samhällsvetenskaplig källkritik är framträdande i elevsvaren från de två provuppgifterna år 2013 medan en mer historievetenskaplig källkritik framkommer i elevsvaren från provuppgiften år 2019.

No description available.