Si dans la fonction publique l’importance accordée à la gestion du personnel s’est pendant longtemps limitée à l’application des règlements, du statut et à la gestion des effectifs, ces deux dernières décennies la Gestion des Ressources Humaines (GRH) est graduellement devenue l’une des préoccupations centrales de l’administration française. En effet, face aux évolutions démographiques (départs en retraite…), organisationnelles (décentralisation, externalisation de services, développement des intercommunalités…), stratégiques et techniques et dans un contexte international de modernisation globale de l’Etat inspirée des principes de la Nouvelle Gestion Publique (NGP), la fonction stratégique de la GRH s’est progressivement imposée. La recherche de la maîtrise de ses dépenses publiques a conduit la France à déployer une nouvelle logique de fonctionnement visant à rendre plus efficace l’action de ses agents publics et à accroître la performance globale de ses administrations. A ces fins, la mise en œuvre de démarches de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a peu à peu été perçue au sein des organisations publiques comme un "passage obligé". Dans le cadre de nos travaux de recherche, nous avons tenté de mieux appréhender les enjeux actuels de la fonction publique territoriale française, ses évolutions en termes de production du service public et d’analyser, notamment sous l’angle de la démarche GPEC menée à la Ville de Lyon, comment le contexte démographique, politique et économique au sein duquel elles évoluent a modifié la gestion des ressources humaines. Dans la mesure où elle se situe à la croisée d’un statut toujours présent et d’une GRH "moderne", issue du secteur privé, plus axée sur la dimension compétence et sur les métiers, la GPEC telle que nous avons pu l’observer au sein de la Ville de Lyon, constitue une forme « hybride » de GRH, entre tradition et renouveau, reflet de l’émergence d’une néo-bureaucratie. / In the last two decades Human Resource Management (HRM) has become one of the main concern of the French public sector. Indeed, for many years Human Resource Management was only focused on complying with the rules and headcount administration. Nowadays, due to public service evolutions, demographic challenges and organizational changes, strategic and technical evolutions, the burrowing of budgetary constraint, make Human Resources Management a strategic function. More than that in an international context of public sector modernization, based on New Public Management ideas, France wants to use a new logic in order to make the French administration more efficient. As a result the spreading of Strategic Workforce Planning is seen as an obligation in public organizations. In a context of demographic changes, resource sharing increase, decentralizations and control of public expenditures, Strategic Workforce Planning appears as an obligation to public sector executives. In the City of Lyon, we try to analyze how an administration is increasing its Human Resource Management by using Strategic Workforce Planning. Thanks to our work we want to better understand the current issues in French territorial civil service but also its evolution in terms of human resources management and production of public service. Strategic Workforce Planning in Lyon is an "hybrid" form of public HRM and private HRM : it mixes status (law and public rules) and private competencies and skills vision. This mix of practices of both private and public human resources management causes the emergence of a new model between tradition and renewal. We are facing a neo-bureaucracy oscillating between status logic and a new logic of "modern" HRM more focused on skills dimension.