從企業之角度出發，於現代資本主義社會中，公司組織當以獲取最大合法利潤為主要目標，因此在其經營自由權限內，勢必以各類企管策略和人力資源措施來提升勞工工作效能和品質，並試圖準確衡量企業支出之薪資給付和勞工勞務表現間之對價關係是否平衡，而績效評估制度即屬最為廣泛使用之類型。相對的，從勞工之觀點出發，基於勞資雙方地位天生之不對等，以及人性尊嚴、社會正義維護之宗旨，勞動法針對勞工切身相關之重大權益，多以勞動法予以明文化，並產生強制保護之效力。
當企業之績效評估制度和勞動法令於工作場所交會時，此二追求目標不同、保障對象相異、著重方面有間的制度，在實際運用上是否會產生衝突或扞格?有無造成勞動法保障勞工權利之意旨減損或落空?若有，則是以何方式造成影響?有無可避免或降低損害之措施?即為本文之研究核心。
第一章，為本文之研究背景動機、研究目的、範圍架構和限制。
第二章部分，本文先分析績效評估制度之本質，理解其準確度和可能缺陷，再以企業深度訪談內容為核心，勾勒出現行企業對績效評估制度之運用方式和可能遭遇之問題，並發掘實務運作上，對現有勞動權益和制度可能造成之衝擊。為確實探究績效評估運用時，對於勞動保障架構之影響，本文試圖把企業績效評估制度之運用，逐一連結至工資、工時制度、解僱保護制度以及母性保護制度上，對勞動保護做一個徹底的檢視分析。
第三章部份，以工資之原理出發，核心爭議集中於績效獎金之定性問題，將論及績效獎金是否為勞基法工資之爭議和實務見解分析，並討論以績效為導向之新型態契約類型，是否會衝擊現行之基本工資規定和制度。
第四章部分，針對績效評估制度對於工時制度之影響，進行分析。首先區分「勞基法第八十四條之一責任制專業人員」和「雇主自行宣稱責任制工作」兩者之效力差異，並以訪談內容為依據，討論績效評估制度對「責任制工作」、「自願加班現象」之影響，再針對自願加班之合理性和合法性進行分析，最後討論現行工時基準是否有被變相放寬。
第五章部分，從解僱保護原理出發，檢視企業以績效評估結果不佳作為解僱事由、或者以績效不佳證明勞工屬勞基法第十一條第五款「勞工不能勝任工作」、以及以績效制度作為篩選裁員對象之合法性。最後試圖劃分企業人力資源措施和勞動法令強制介入之分界線，並提出研究之見解。
第六章部分，以母性保護理論之角度，分析訪談中出現之案例，並區分其可能之歧視類型，進一步討論績效評估制度之運用，有無造成性別工作平等法、勞基法…等等法令之保護規範出現落差，並針對其影響之程度多寡，提出補強、改善之建議。
第七章部分，則針對上述議題之討論，整理出研究發現，並於研究心得部分，討論績效評估制度之合理運用模式，最後於研究建議中針對如何合法、合理運用績效評估制度、促進勞資和諧，提出筆者之結論和建議。
| Identifer | oai:union.ndltd.org:CHENGCHI/G0962620141 |
| Creators | 傅柏翔, Fu, Bo Shone |
| Publisher | 國立政治大學 |
| Source Sets | National Chengchi University Libraries |
| Language | 中文 |
| Detected Language | Unknown |
| Type | text |
| Rights | Copyright © nccu library on behalf of the copyright holders |
Page generated in 0.0016 seconds