國際勞工組織研究其成員國從1984年至2004年之工時變化，顯示全球化進程，更彈性的形式的工作時間安排，如壓縮工作週，每天輪班可變長度，按年工作時間，彈性工作時間和待命工作，己是國際趨勢。在全球化工時彈性化下，我國勞工縮短工時、變形工時、正常工時放寬及工時法規與產業工時為何，為本文研究主題。另將我國工時政策與德國工時之比較，以供我國工時政策未來發展之參考。 本文探取深度訪談法針對個別產業與個別工時執行進行理解、瞭悟（Verstehen），同時照顧到歷史和結構的研究途徑，探究工時法規與產業工時因應之道，針對高科技產業，傳統製造產業、服務業各行業，合計4家進行工時質化訪談；另對於我國工時政策發展，針對公部門及工會領袖，進行質化訪談。惟質性研究較量化研究，較為主觀，故輔以OECD相關國際組織、德國工時法及國內勞委會及主計處相關單位統計資料以為參照。 有關我國工時趨勢，綜合各行業個案工時管理經驗及政府與工會等勞資政三方訪談意見，歸納台灣工時政策混亂根源，主要係90年縮短工時政策後，政府未提供完整的配套措施，導致台灣在進行產業升級及服務業成長的過程中，事業單位難以因應。加上我國國家統合主義的政策決策性格，導致91年變形工時政策，未能因行業而配合。因此，綜上建議我國未來工時政策規劃應參照，全球化勞工工時發展趨向彈性化，台灣因應產業升級與變遷趨勢，依循兩條政策主軸發展，並互為競合之關係，其一為保障勞工健康權，工作時間應有其原則性規範，其二為因應全球產業彈性化，勞工工時政策亦必須有彈性化的設計。 本文研究建議政府工時政策，建應朝每週40小時政策設計，以導正「縮短工時，造成勞動基準法第四章，工作時間、休息、休假專章，法規邏輯之間的予盾，連帶導致工資工作時間計算之複雜性」，進一步推動改善台灣社會階層之間的予盾。為因應產業彈性化，工時政策的彈性化規範，應以時、週、月、季、半年及一年等期間，作為工時彈性的空間。現勞動三法業已執行，中央勞政主管機關應建立勞資協調參考指引，並輔導勞工團體與雇主團體以雙贏的協商策略，規劃適合事業單位本身的工作、休息及假期時間。 / ILO research for its member states from 1984 to 2004 about their working hours of Change, shows the process of globalization, more flexible forms of working time arrangements, such as compressed work week, day shift variable length, according to annual working hours, flexible working hours and standby work, has been an international trend. Flexible working hours in the globalization, our country's shorten working hours, deformation hours, normal working hours to relax regulations and industry working hours and working hours are my research topic. The others our man-hours of work will be compared with the German policy, the policy for the future development of our country's working-hours will be the reference. . In the depth interviews with individual working hours for individual industries to understand the implementation, awareness (Verstehen), taking into account the history and structure of the research approach, working hours for working hours regulations and industry response to the road, for high technology industry, traditional manufacturing industries, service industries, total 4 cases of qualitative interviews ; the others policies for the development of our country's working hours for the public sector and labor union leaders is the other two cases of the qualitative interviews. However, the content of qualitative research studies, more subjective, it is supplemented by relevant international organizations, OECD, working hours law and domestic German and Accounting CLA statistics that refer to the relevant units. About the trend of our working hours, comprehensive case management experience in various industries and government and labor unions and other political views of three interviews, inductive source of confusion in the Taiwan policy of working hours that is the shorter working hours, mainly 90-year policy.The government did not provide a complete package of measures, leading to upgrading Taiwan's industrial and service sectors during the growth process, the institution is difficult to follow. With the state corporatism, leading to deformation of 91 working hours policy that the industry can not execute. Therefore, 's future work on the proposal should refer to policy planning, development trend of globalization, flexible working hours, in response to Taiwan's industrial upgrading and changing trends, follow the two spindle development policy and the relationship between competing each other, one for the protection of worker's the right to health, it's principles should regulate working hours, and the second flexible response to the global industry, working hours, the policy must also have flexible design.

工作時間對於整體社會、企業和員工雙方皆有影響，對企業而言，工作時間攸關分派、設備利用、生產成本和經營效益；對員工而言，工作時間影響其自由支配時間、所得、工作安全，甚至家庭和社會生活。對整體社會而言，工作時間不僅牽涉到交通公共設施的需求、國民休閒活動，也攸關國民所得、物價及產業與就業結構的調整，故工作時間的意義十分重要。 台灣隨著經濟發展、各行各業類型轉換，傳統工作時間已無法滿足日益變遷的社會，因之產生了工時彈性化的議題。由於員工在婚姻、性別、學歷、職位等個人屬性之不同，對於工時彈性化的態度以及受到的影響程度亦會有所差異，企業若能事先了解這些影響因素，並在工時制度的設計上加以考量，即有助於企業做更有效的安排，員工對企業亦能產生更高的滿意度，對勞資雙方皆屬有利。對於政府而言，了解推行工時彈性化之利弊，能提供更有利企業經營、改善國民生活品質的政策， 本研究之章節安排和要點如下： 第一章 本章將說明研究動機、目的、研究範圍與方法、研究流程與章節安排。 第二章 藉由相關文獻的整理，定義工作時間的意義與討論影響工時的因素，再探究工時彈性化概念的來源、概念與分類，最後分別就工作滿足、工作壓力、離職傾向、工作生活品質、休閒參與來討論工時彈性化對員工的影響。 第三章 首先對我國工時彈性化規定與實況做一歸納統整，接著整理日本、德國的經驗供國內參考。。 第四章 本章將針對製造業與服務業員工進行問卷調查，探討台灣員工對工時彈性偏好之選擇，並瞭解其在工作時間安排的現況、生活品質、工時偏好及離職傾向等構面的感受，並探討各變項間的相關性，依問卷調查所取得的資料，探討台灣員工對於工時彈性化的偏好與選擇。 第五章 本章係匯整本文研究所得結果，提出對工時彈性化的建議方向與結語。 工作時間對於整體社會、企業和員工雙方皆有影響，對企業而言，工作時間攸關分派、設備利用、生產成本和經營效益；對員工而言，工作時間影響其自由支配時間、所得、工作安全，甚至家庭和社會生活。對整體社會而言，工作時間不僅牽涉到交通公共設施的需求、國民休閒活動，也攸關國民所得、物價及產業與就業結構的調整，故工作時間的意義十分重要。 台灣隨著經濟發展、各行各業類型轉換，傳統工作時間已無法滿足日益變遷的社會，因之產生了工時彈性化的議題。由於員工在婚姻、性別、學歷、職位等個人屬性之不同，對於工時彈性化的態度以及受到的影響程度亦會有所差異，企業若能事先了解這些影響因素，並在工時制度的設計上加以考量，即有助於企業做更有效的安排，員工對企業亦能產生更高的滿意度，對勞資雙方皆屬有利。對於政府而言，了解推行工時彈性化之利弊，能提供更有利企業經營、改善國民生活品質的政策， 本研究之章節安排和要點如下： 第一章 本章將說明研究動機、目的、研究範圍與方法、研究流程與章節安排。 第二章 藉由相關文獻的整理，定義工作時間的意義與討論影響工時的因素，再探究工時彈性化概念的來源、概念與分類，最後分別就工作滿足、工作壓力、離職傾向、工作生活品質、休閒參與來討論工時彈性化對員工的影響。 第三章 首先對我國工時彈性化規定與實況做一歸納統整，接著整理日本、德國的經驗供國內參考。。 第四章 本章將針對製造業與服務業員工進行問卷調查，探討台灣員工對工時彈性偏好之選擇，並瞭解其在工作時間安排的現況、生活品質、工時偏好及離職傾向等構面的感受，並探討各變項間的相關性，依問卷調查所取得的資料，探討台灣員工對於工時彈性化的偏好與選擇。 第五章 本章係匯整本文研究所得結果，提出對工時彈性化的建議方向與結語。

無

台灣經濟經過四十餘年的經營與發展，勞工已體察昔日大幅調薪的情況在日後會較難出現，所以轉向休閒時間需求的提高，所以造成縮減工時成為台灣勞資關係的另一個重要的議題。雖說縮減工時被視為提高勞工福祉的象徵，但是對企業而言，卻認為縮減工時會降低企業競爭力，同時對於縮減工時後勞工生產力提高的效益相當存疑。因此本論文將從理論及實務上去探討縮減工時對企業的影響層面以及在面對這些影響時，企業要如何因應及採取何種策略，都將是本論文探討的重點。 此外，從台灣現今的經濟結構來看，服務零售業已超越了工業與農業的比重，而服務零售業是以對顧客的服務來創造其營收，所以服務零售業是一種“以人為主的產業”，所以其對人力的依存度相當高。國內在民國九十年一月一日實施縮減工時政策，服務零售業在面對縮減工時政策，勢必要面臨營業時間不變但人力工時縮短的情況，尤其是營業時間為二十四小時的連鎖便利商店，其情況更為明顯，因此在這種情形下，直營連鎖便利商店將要如何面對縮減工時所帶來的影響，以及要如何因應都是本論文所要探討的重點所在。 根據本論文研究的結果顯示：直營連鎖便利商店在面對縮減工時所造成最大的影響：一是人力的調度問題。縮減工時後，正職人員的正常工時減短，但是門市的營運時間卻不能隨之減短，因此會出現門市人力懸缺的情況及人力調度上的問題。二是人事成本的增加，企業為填補縮減工時所造成的空缺時間，就必須另以人力來作填補，不論企業以何種人力方式作填補（不論是以全職人員加班的方式或是增雇兼職人員或是增加原兼職人員的工作時間），均會造成人事成本的增加。而針對上述兩種影響，便利商店所採取的因應策略就是：1、擴充加盟店，減少直營店，降低人事成本的增加幅度；2、增雇兼職人員或是增加原兼職人員的工時，除了可以增加門市人力運用的彈性，同時亦能降低人事成本增長的幅度。 關鍵詞：縮減工時、便利商店

部分工時工作型態由來已久，近年來更為歐美及日本等先進國家廣泛使用以解決失業率及勞動參與率不足等問題。部分工時是一種非典型的僱用型態，同時也是一種工時彈性化的措施，具有其優缺點，但隨著其佔總就業率人口的比率提升，渠等在勞動法制上的權益問題，愈發引人重視。 在思考「部分工時」相關問題時，往往從二個面向切入，其一為「解除管制」、其二為「加強管制」，前者有日本經驗，後者有德國經驗可供參酌。但法令的制定係要解決問題，故我國在思考該問題時，應確實瞭解「發展部分工時的目的究竟要解決什麼樣的問題？」，我國的勞動力參與率始終不高，近年來更呈現發展遲緩的現象致影響經濟發展，該問題遠嚴重於失業率攀升對我國所造成的影響，故政府亟欲發展「部分工時」政策，解決勞動力參與率不足的問題，此有媒體相關報導可稽。 爰上，如何有效增加勞動市場上供需雙方的誘因，使我國的部分工時工作發展興盛，進而促成勞參率之攀升，乃為我國思考部分工時相關法制應重視的問題。根據勞委會的統計調查報告，勞方對部分工時工作的選擇係因「工時彈性」的特色使然。而雇主首重人事成本的撙節。 惟綜觀我國勞動相關法令，全時工作者與部分工時工作者的勞動條件係全然相同的，不僅工時彈性上未見誘因，且亦無撙節成本之效，顯然，就法令面而言已與該目的相背。此種「齊頭式的平等」使資方不能有效降低人事成本的話（更甚者增加成本），且無動力積極增加僱用；對勞工而言，法令沒有明文規範他們的權益，亦因不懂法規而損及自身權益事實上。 故探討是否應修正現行部分工時工作者之勞動條件相關規範有實質的必要性，因此舉可使事業單位可明確的計算僱用成本，勞工可清楚知道自身的權益，間接的創造勞資和諧並有效的提升國內勞參率及確保企業的競爭力。是以，本研究希冀分別就供給面及需求面等二面向探究部分工時工作者的勞動條件，除瞭解就需求面與供給面而言的勞動條件概況，並進一步的瞭解其與現行法律是否存有差距。結合本研究之成果，提出我國對於部分時間工作者的勞動條件是否應修法，以因應實際現況。 本研究發現部分工時工作者一體適用勞基法的原則，在實務運作仍有困難，使部分工時工作者無法受到平等對待，許多有意投入就業市場的勞工裹足不前。勞基法從第30條以下對於部分工時並無明確定義，使得休假、加班費薪資、假日給薪等問題難以法制化。且雇主負擔法定勞工福利成本過重，是造成雇主不願意僱用部分工時勞工的主要因素。由於部分工時勞工的工作特性較具彈性，強迫雇主比照全職人員給付相同的勞動條件，實在不公平。而主管機關揭示的「比例原則」，應如何具體化，卻未言明，使人無所適從。爰上，本研究提出下列六點建議： 1. 本研究認為部分工時工作應保有彈性交由勞資雙方自行協商，但為確保勞工權益不致受到損害，故應嚴格規範雇主在聘用部分工時工作者時應簽訂書面契約，當發生勞資爭議時，則可明確判斷是非。 2. 建議將法定例假日工資及國定休假日工資內含於部分工時人員每小時薪資中，以提高其基本工資。此舉將可以免去如何依法計算上開工資發給之窘境，且讓事業單位有可遵循之明確準則，並有效維護部分工時人員之權益。 3. 在延長工時工資方面，本研究認為只要超過勞雇雙方約的工時數，即應給予延長工時工資，這才符合延長工時的定義，再者，若規範只有超過法定工時數始得要求延長工時工資的話，則部分工時工作者就等同於全時工作者了。 4. 本研究認為應以「一年」為計算的標準時期，依比例計給部分工時工作者特別休假。 5. 本研究發現由法律明訂要求事業單位「應優先提供部分工時工作者轉成全時工作者」並不適宜，也無實質意義。對事業單位而言，優質的部分工時人員，不管法令上有無規定，都是事業單位極欲招攬的全職員工類型，無須特別規範，事業單位亦會積極作為。但若是法令強制要求事業單位應優先給予部分工時員工轉正職員工的機會，反而會讓事業單位在招募部分工時人員時，更加裹足不前，對促進部分工時工作的發展適得其反。 6. 在職業訓練方面，本研究認為應由國家來作為開設精進部份工時工作者技能的訓練課程。

在臺灣就業者退休年齡逐年降低的情況下，仍有一部分的中高齡者持續投入在就業市場中，且除了主要工作外，尚有另一份次要工作，亦即擁有兼差工作。因此本文試圖探討影響臺灣中老年人兼差行為之因素及動機，以作為政府在制定中高齡者就業政策及社會安全制度之參考依據。 　　本文資料取自國民健康局於民國92年之「臺灣地區中老年身心社會生活狀況長期追蹤（第5次）調查」，研究對象為50歲以上之工作者；先用Probit模型估計哪些因素會造成兼差工作之持有，再用Tobit模型估計每週兼差工時如何受到影響，最後採用最大概似法之樣本選擇下的Tobit模型來估計兼差行為。 　　所得出之結論為：在中老年人是否擁有兼差工作方面，男性、年紀越小者、國中以下教育程度者、研究所教育程度者、自評健康越好者、專業性工作者、自營事業者、主管、售貨員及推銷員、服務業工作者、勞動者、農林漁牧工作者、部分工時工作者或未來工作意願越高者，其擁有兼差工作之機率越高。在中老年人每週兼差工時方面，男性、年紀越小者、國中以下教育程度者、研究所教育程度者、專業性工作者、自營事業者、主管、職員、售貨員及推銷員、服務業工作者、農林漁牧工作者、部分工時工作者、未來工作意願越高者或沒有非勞動所得者，其每週兼差工時越長。而家庭特性對於中老年人之兼差行為影響不大。 　　由實證結果可得知，因主要工作未獲得足夠所得而從事兼差行為之中老年人，如國中以下教育程度者、勞動者、農林漁牧工作者和部分工時工作者等，應是政府就業政策或社會安全政策所要重視的族群。

民國60年間，房地產介紹人開始出現不動產交易市場上，民國73年經濟部開放房屋介紹公司辦理登記。「經紀」即一般大眾所稱之仲介，「仲介」一詞係太平洋房屋引入日本三井公司的制度與技術後，才開始在國內被沿用。民國77年將不動產經紀業劃歸內政部地政司管理，同時經濟部也在民國76年修訂商業團體分業標準，增列房屋仲介商業，並核准設立公會。不動產經紀業自民國73年4月經濟部正式開放登記以來，成為一項人力密集且專業走向的典型服務業。 依照統計報告指出，從91年至95年中，國內許多企業雇員減少的情況下，卻有越來越多的勞動者投入不動產經紀業。可瞭解近年來不動產經紀業需要大量勞力投入，而91至94年不動產及租賃業勞動者之平均工時增加，至95年下降，工資為逐年下降。顯示出雖然勞動條件不斷的降低，從業人員卻不斷的增加；工時與工資對勞動者來說是最重要的勞動條件，勞動者更是賴工資以生存，故此，本文欲深入瞭解國內不動產經紀業從業人員之現況，瞭解其中之原因，願能對不動產經紀業從業人員之勞動現況有更深入的瞭解。 整體而言，我國不動產經紀人在勞基法的適用上尚有許多仍待調整的地方，而不動產經紀人之勞動權益也待改進，若法令難以彈性化，企業主則必須以其他手段來改善其適法之困難。如以商業保險來加強職業災害補償之不足。而政府之方面，由於在立法上難以同一法令適用於勞動型態繁雜之服務業，而若以特別立法之手段來因應服務業之各樣態則在程序上必須花費許多時間而無法及時的解決問題，因此，以加強集體協商之方式交由勞工群體與雇主團體自行協商或許可在制度繁雜的不動產經紀業中找到一個可統一的大方向，也可讓勞工與雇主不再無所適從。 / According to the statistical report , from 2002 to 2007 , a lot of enterprise's employees reduced, but more and more labourers throw into the real estate brokerage. The labourer's working time increased from 2002 to 2006, the salary were reduced year by year. Though the reducing with constant labour condition, and labourer's number increases continuously; Man-hour and salary are the most important labour condition to labourer , the labourer hangs on the salary in order to survive especially, so, this paper wants to understand the situation of brokerage's staff members of the domestic real estate in depth, understand the reason among them, wish to have deeper understanding to the real estate broker . This article will focus on the effects of labor rights consequence of Real Estate Brokerage by reviewing the existing literature and research,providing an overview of the Labor Standard Law , and using case study to understand more about the actual effects of labor rights. Roughly, real estate broker of our country have many things that need adjusting in laws. It is difficult in legislating to be suitable for all service trades , and legislating will spend a lot of time but cannot solve problems in time. Therefore, Transfered to labourer's groups and employer's groups to consult and perhaps can find the solution by oneself . KEYWORDS: real estate broker , protection of employeement , work-hour , wage .

本研究針對1983-2002期間，美國Current Population Survey (CPS)的Outgoing Rotation Groups (ORGs)中主要職業為非自雇的受雇者的25-64歲的男性勞工做為研究對象，使用最小平方法（OLS）模型和線性機率（Linear probability）模型，以STATA 統計軟體分析國際貿易與勞動工時的關係。本文以職業國際貿易量取代產業國際貿易量，除了針對整體勞工做實證研究分析之外，也將勞工依教育程度以及所在職業之例行程度分類，比較結果的異同。實證結果發現，國際貿易對勞動工時有顯著的影響，且擴大工時兩極化的現象。

連鎖店的發展是所有商業行為中，對消費者影響最為深遠的購買型態之一，由於連鎖加盟不但可作為有利於企業快速發展的一種經營模式，同時也可以為資金有限、缺乏經驗、具有投資創業意願的個人在高失業率下提供一個相對較低風險的創業機會。因此伴隨蓬勃發展的連鎖加盟業而來的則是更多的服務業人口，「2006年國際貿易統計」顯示服務業產值已佔台灣國內生產毛額(GDP)的百分之七十三，五百八十萬的服務業人口佔台灣總就業人口百分之五十八點三，在傳統產業面臨壓力之下，提升、擴大服務業已是台灣經濟發展的關鍵之一。民國八十七年中期許多服務業陸續適用勞動基準法而後至除特殊公告行業外一體適用。原先許多服務業未適用勞動基準法，導致適用後管理問題叢生，勞資關係緊張，影響服務業產值變化，因此本研究欲瞭解在此前提下，連鎖加盟業從業人員的勞動權益。 本研究以臺灣地區本土連鎖牛排餐廳為例，以深度訪談方式，探討從業人員身份認定、工資、工時、退休及資遣及職業災害認定等問題試圖描繪連鎖加盟業從業人員的勞動問題，並從而瞭解對其勞動權益的影響為何。經由研究發現目前國內連鎖加盟業的行業別皆適用於勞基法，因此若以僱傭關係為出發點的從業人員，無論是全職人員或兼職人員都應收到勞基法的保障。但事實上連鎖加盟業(服務業)在適用勞基法之後，事業單位大致不符合勞基法之規定，退休金、加班費等加重經營成本及負擔的項目，則通常經由迫使員工自願離職而節省該筆成本。換言之，直營連鎖的從業人員所獲得之勞動條件優於加盟連鎖的從業人員，無論是全時工時人員或是部分工時人員。因此在連鎖加盟業內，直營連鎖從業人員的勞動權益優於加盟連鎖從業人員，全時人員的勞動條件優於部分工時人員。 本文研究獲致結論為是否採行連鎖加盟的經營型態，並無影響連鎖加盟業從業人員的勞動權益，若該行業的勞動權益原先就不彰，當其變成連鎖時其勞動權益並無多大差異，係因國內連鎖加盟業採行直營連鎖的比例遠不及加盟，而加盟亦僅就商品及技術等進行買賣，對於人力的訓練及使用上並無涉入，因此在加盟的狀態下，係由各加盟主成立公司行號為其勞工確保權益，總店和加盟店之間並無勞資關係的存在，因此亦無勞動權益變動的問題。連鎖加盟業若有勞動權益的問題存在則出現於直營連鎖的情形下，其總公司與直營店間人員使用上可能產生問題及爭議。因此本研究認為有無連鎖加盟，其勞動情形及勞動權益本就存在，目前的法令已足以解釋，最大的關鍵仍在於政府能府落實法令規定，其可能產生的勞動問題，只需於專章中進行補足或是加以落實，暫不需要為此再專門設計一套法令。

本研究先針對部分工時工作在各國與我國之發展及其重要性作一分析，並討論部分工時工作制度對於勞動市場對帶來哪些好處與問題。在分析會影響部份工時工作制度發展的外在因素，例如性別、婚姻狀況、法律規範、社會風俗、廠商規模與產業別等會影響部份工時工作制度發展之因素。 在實證部分，本研究是對北部地區的全職工作勞工做一個抽樣性的問卷調查，將影響因子分為個人特性變數、社會風俗變數與工作福利變數三種，進行Binary Logistic迴歸模型分析，主要結果如下：在全部勞工中，當其想要獲得更有彈性的工作方式的意願提高時，則其願意從事部分工時工作的機率會提高，當其覺得從事部分工時工作會受到旁人的輕視時，其願意從事部分工時作的機率會降低，若從事部分工時工作可獲得比全職工作還要高的薪資時，則其願意從事部分工時工作的機率會提高，當其覺得部分工時勞工難以在工作上有所成就時，則其願意從事部分工時工作的機率會降低。 從性別的角度來觀察，在女性勞工中，當其想要獲得更有彈性的工作方式的意願提高時，則其願意從事部分工時工作的機率會提高，當其覺得從事部分工時工作會受到旁人的輕視時，其願意從事部分工時作的機率會降低，當其覺得部分工時勞工難以在工作上有所成就時，則其願意從事部分工時工作的機率會降低。在男性勞工中，當其年齡越高時，其願意從事部分工時工作的機率會提高，當其覺得從事部分工時工作會受到旁人的輕視時，其願意從事部分工時作的機率會降低，當其覺得部分工時勞工難以在工作上有所成就時，則其願意從事部分工時工作的機率會降低，當其認為部分工時工作只適合老年人與學生從事時，其從事部分工時工作的機率會降低。 就婚姻狀況而言，在未婚勞工中，當其年齡越高時，其願意從事部分工時工作的機率會提高，當其想要獲得更有彈性的工作方式的意願提高時，則其願意從事部分工時工作的機率會提高，當其覺得部分工時勞工難以在工作上有所成就時，則其願意從事部分工時工作的機率會降低，當其認為部分工時工作只適合老年人與學生時，其從事部分工時工作的機率會降低。在已婚勞工中，當其教育程度越高時，其願意從事部分工時工作的機率會提高，當其覺得從事部分工時工作會受到旁人的輕視時，其願意從事部分工時作的機率會降低，若從事部分工時工作可獲得比全職工作還要高的薪資時，則其願意從事部分工時工作的機率會提高，當其認為部分工時工作只適合女性從事時，其從事部分工時工作的機率會降低。