近年來我國勞動基準法歷經多次修法，然而台灣的長工時現象卻持續引發許多社會問題，勞工的過勞事件仍舊層出不窮，因此有必要檢討現行的勞動基準法工時制度是否對勞工的保障仍有不周。 在經濟全球化的浪潮下，勞動基準法逐步導入各種彈性化的工作時間制度。而在先進各國中日本在地緣關係與社經文化上與我國較為接近，對於我國勞動法制有深刻的影響，且其勞動法規中設有許多彈性的工作時間制度並作有大量的研究檢討報告，應可作為我國之借鏡。因此本文欲探究日本與我國各種工時制度與長時間勞動間的關聯，分析其原由，檢視我國現有規範及行政措施的成效，並提出改善建議，作為未來工時制度設計上的參考。 就結論而言，本文認為我國勞動基準法應導入移動工時制度，同時第84條之1的適用範圍與法律效果應予調整。最後，尚應根據過勞的認定基準，設定工作時間的絕對上限，以防堵極端情形發生，保障勞工所應有的權益。 / Labor Standards Act has revised several times in recent years. However, the phenomenon of long working hours in Taiwan is causing lots of social issues, and tragedies of Karoshi never end. Hence, it is necessary to review the legal regulations of working hours. As the influence of Economic globalization, special working time systems such as variable working hours system, de facto working hours system are introduced into Labor Standards Act. Across developed countries, Japan has similar geopolitical position and culture to Taiwan. Furthermore, Japan is not only influencing Taiwan on Labor Law, but also has made a lot of researches on special working time systems. Therefore, the author examined the legal regulations of working hours and effects between Labor Standards Laws of Taiwan and Japan for the purpose of improving the rights of labors. In conclusion, it is necessary to introdece flexible working hours system into Labor Standards Laws of Taiwan and adjust the range and effect of article 84-1. In addition, absolute limit of working hours based on the guideline of Karoshi should be set to avoid extreme cases of long working hours.

立法院於2016年12月6日在紛擾中三讀通過勞基法部分修正條文，這項被簡稱為「一例一休」的新法，自2017年1月1日起實施。包括了：每7日應有一例假日和一休息日、刪除勞工7天國定假日、特休假未休完雇主應發給工資、提高休息日出勤之加班費、增加資淺勞工特休假等重大議題。 本研究主要探討勞基法新制對企業及勞雇雙方所產生之衝擊，透過各章節的論述及分析，了解其對企業之影響，進而彙整歸納相對應之措施。本文藉由勞基法背景之介紹，分析一例一休歷史脈絡，更透過比較新舊制度之差異，迅速洞析其在法條上之法理。而從國際相關法規之比較，更發現歐美相較於亞洲，集體協商機制相對完善，彈性工時與部分工時相對比例較高，使其展現在總工時上，也明顯偏低。根據OECD資料，德國是全球總工時最低的已開發國家，卻無礙其競爭力。一例一休實際執行後，若干負面效應顯現，本文彙整各報章、雜誌、媒體所披露之重大議題，藉由多角度深入問題的論述，期能減少勞雇雙方之衝擊，降低企業營運之危機，並提供政府未來相關政策擬定時之參考。

本研究發現在服務業日益興盛的情況下，第三級產業缺工的情況越來越明顯，由於勞動力缺乏，服務業與零售業之勞動成本直線上升，而生產力無法相對的成長，加上工作的可取代性，因此紛紛採用或提高了部份工時的雇用。部份工時的運用通常於營業高峰期或較不具技術性的工作。再者，服務業多規模不大，且工作場所分散，工作時間可較為彈性，因此更加適合部份工時勞工之發展。 針對本研究之研究對象─視聽娛樂業中之部分時間工作者本研究分別從個人特性與工作特性兩個前提來分析其對組織承諾之影響。發現如下：在組織承諾的表現方面普遍呈現正面的表現。若再深入組織承諾的三個面向來說，價值承諾與努力承諾的表現明顯比留職承諾的表現較高，呈現出部分時間工作者的留職承諾的確是偏低的，但是努力承諾仍然很高。若把個人特性考慮進來，性別、學歷對於組織承諾並無顯著的影響。在地區與年資對於組織承諾則是有影響的。其中年資若在一年以上者，年資與組織承諾呈現正向關係，其中價值承諾與努力承諾的部分，表現更是明顯。其次則是工作特性對組織承諾的影響，工作特性的部分以本次調查結果發現工作特性中的勞動條件對於組織承諾的影響並不顯著。 在建議的部分，本研究發現視聽娛樂業的部分工時工作者其努力承諾相當的高，相對留職承諾與價值承諾則偏低。因此建議管理時若欲提高工作效能則可針對努力承諾方面來繼續提升，可透過績效評估與激勵來進行。此外，偏低的流動率有利於降低訓練的成本，而本研究也發現部分工時工作者仍具有相當的留職承諾，因此亦可透過公平的公司制度來提升留職承諾降低流動率。 此外，在遴選部份工時工作者時，根據本研究的發現可以中等學歷者為優先考量。但若是短期的部分工時工作者則可考慮高等學歷者，因為其留職承諾雖低，但努力承諾卻是最高的。

近年來非典型之勞動型態日益發展，而其中尤以部分工時勞動所佔的比例為最，因此隨著該勞動群體就業率的增加，其在勞動法制上的權益問題，著實不容忽視。部分工時為一種工時彈性化的措施，同時具有其優缺的面向，所以在法制的設計上，應考量如何制定一可發揮該制度之優點，同時並可避免該制度之弊端的法規範。部分工時法制的討論分析上，首要之務在於掌握其基本概念，因此本文內容架構安排上，先於第二章中討論部分工時之定義及態樣等，再分別於第三、四章中介紹國際勞動基準及他國對部分工時之相關規範，在上述基礎下，接著探討我國部分工時之規範並檢討之，最後提出本文的結論與建議。 部分工時的態樣依區分標準的不同可能呈現出多種的型態，本文採工作時數及工作時段固定與否、勞動契約之性質為區分之標準，將部分工時之態樣區分為固定型部分工時、變動型部分工時、定期契約部分工時及不定期契約部分工時。上述各種態樣之部分工時，彼此間分別具有共通性與個別性的勞動問題，本文分別從個別勞動關係、集體勞資關係及就業安全面討論之。個別勞動關係方面：由於部分工時在工作時間上的特殊性，因此其個別勞動關係上的主要問題多因工作時間的差異而產生，例如加班費與例假日的問題。而在集體勞資關係方面：部分工時勞動團結權之問題，可能不在於法制規範是否賦予其組織或加入工會的權利，而在於行使團結權有其實際上的障礙。由於工作總時數的變動範圍與部分工時勞動者之就業安定性有關，因此對於變動的範圍應有所限制，以避免不安定狀態的期間過長。 部分工時為一種自願性選擇的就業型態之前提下而展開，法制的考量面向在於，如何藉由規範的建立使部分工時制度更具吸引力並提高部分工時制度的可得性。是以，從國際上部分工時法制之規範內容來看，同時包括均等待遇及促進利用的部分。均等待遇部分，有同一保護事項及同等保護事項之分；而在促進利用上，其包含有：部分時間工作的開發、相關訊息的提供及公開、提供員工工作時間轉換的管道等。 我國於民國九十二年廢止「僱用部分時間工作勞工實施要點」後，雖有新公佈之「僱用部分時間工作勞工參考手冊」以為規範，不過就後者的規範形式來看，該手冊為不具任何強制效力之行政指導，其法規範之拘束力甚至低於過去之「僱用部分時間工作勞工實施要點」。然而，對於部分工時勞動之規範，既涉及人民之權利義務關係，依據法律保留原則及基於中央法規標準法第五條之規定，未來在有關部分工時勞動新規範的制定上，形式上仍應提升至法律位階規範之。

在資本主義制度下，新的生產方法會使現存的生產資料和方式變成廢物，失去價值，資本家會不斷的革新生產方式，為了就是要比別人獲得更多剩餘價值和利潤。在資本主義的脈絡下，由福特主義生產模式到後福特主義生產模式，反映的就是資本競爭的本質。在福特主義時期男性才是最主要的勞動力，許多工作福利和勞動保護政策，確保了男性的就業安全，大多數的女性卻無法像男性一樣可以獲得同樣程度的福利和保護，兩性工作上的不平等隨處可見。福特主義生產方式到了七０年代已顯露出疲態，呈現出大規模的經濟危機。新古典經濟學認為管制和僵化是導致經濟危機的原因，因此大力鼓吹彈性化，以恢復市場機制。然而，事實上彈性化的運用下卻導致社會發展更為低劣，目的只是在降低薪資和勞動保護，只是一味的要求去管制而已，勞動力彈性化的結果其實是「勞動力更商品化」，社會的剝削更為嚴重，而當中原本就便宜、臨時、彈性和順服的女性勞動力，成為最受青睞的勞動力，不過，卻使女性勞動處於更差的處境。 彈性化策略中的部分工時呈現高度女性化，雖然造成女性勞動參與的提升，但是並不能因此就認為女性勞動地位獲得提升，本文企圖分析部分工時對婦女真正的影響為何？要瞭解部分工時對婦女真正的影響前，先要瞭解父權制度下婦女的處境。在父權制度下的核心家庭意識型態中，賦予男人為主要家計負擔者的角色，而女性卻永遠處於附屬、次等的地位，家庭被歸為女性的天職，當家庭和工作產生衝突時，女性必須自行解決，所以，女性的時間配置是呈現不自主或有限度的，部分工時是婦女在這種有限度的時間配置下的折衷策略。這樣的策略是否真的可以做為促進婦女的勞動政策？而所謂的促進，包含「量」的增加（勞動參與率的增加），更要有「質」的提升，本文是以質量並進的標準來檢視部分工時。部分工時對勞工而言，幾乎等同於低薪、低福利、低階工作、無升遷機會，因此對婦女而言，部分工時相當矛盾，正面創造了婦女的僱用機會，但是負面卻造成勞動處境更低劣。所以不能單從部分工時會增加婦女勞動參與率來看，更要考慮到質的提升，從質來看，部分工時不是做為促進婦女就業的解決之道。進一步而言，部分工時還可能做為鞏固婦女在父權制度下的附屬地位之幫凶，不但鞏固了傳統的性別分工，而且其次級性還鞏固婦女的經濟依賴。 一般認為有家務負擔的婦女從事部分工時是出於自願，然而，此一說法會窄化我們對真實世界的瞭解，只是簡單的將婦女遭受到的問題化約到個人身上，但是卻忽略了造成這種現象背後的結構因素，事實上是父權和資本的交互運作下而造成部分工時婦女的自願性。在父權制度下，以愛為名的照顧工作，使得婦女從事部分工時表面上看來是自願的，事實上卻在家庭需求的限制下而定義的，因此可說，愛的勞動迫使婦女選擇部分工時。在勞動市場上的許多結構限制，使得婦女就業還是要面對重重的障礙和考驗，加上國家的照顧政策使私化的，婦女被迫在低薪和市場托育成本之間衡量，而理性選擇部分工時，然而卻犧牲掉自己的勞動權益和工作發展。國家的托育政策不完善，僅僅用部分工時來解決婦女就業困境，會更強化了父權文化的性別分工，而國家可以繼續維持其對家庭的不干預、私化的照顧政策，促成婦女表面上「自願」從事部分工時。因此，部分工時可說是父權、資本、國家「三贏」的致命武器，但是對婦女而言卻是全盤皆輸，永無翻身的機會。

「部分工時工作」被視為是平衡婦女工作-家庭的策略之一。我國政府亦有意透過提倡部分工時工作來提升女性勞動參與率。在此一政策思維下，需更進一步探討，影響我國婦女選擇部分工時工作的因素為何？再者，部分工時工作是否能夠真正「促進」婦女就業？抑或是形成婦女就業的「陷阱」？ Hakim的偏好理論認為，現今婦女已經可以依據個人的自由意願選擇工作；且選擇從事部分工時工作的婦女，其偏好扮演家中照顧者的角色，對工作並無投入的熱忱。本研究發現，Hakim所稱的“home-centered”婦女，依據其所擁有的社會環境資源不同，會影響其執行個人偏好的能力，而使其工作-家庭傾向呈現異質性。且“home-centered”婦女大多並不認同傳統的家務角色，性別分工通常是在環境限制因素與父權體制下所形成。 我國現有的部分工時工作，大多缺乏工時彈性與勞動條件的平等待遇。在婦女教育程度普遍提升下，低就業品質的部分工時工作，不但無法滿足我國婦女的工作需求，亦可能使婦女落入低度就業的情形。政府應移除部分工時制度中的性別觀念，尊重勞工「個人」的工作與家庭需求，避免在性別迷思中，使部分工時工作成為女性就業的「陷阱」。 / “Part-time Job” has been seen as a solution for women to find a balance between their work and family. Government also wants to increase the labor participant rate of women by promoting them with part-time jobs. However, we need to figure out that what factors cause women to choose part-time job, and does part-time job really “improve” women’s employment or becomes an employment “trap” for them? Hakim’s “Preference Theory” refers that women could choose their works as their wills nowadays, and who choose part-time jobs prefer to play the role of “home” and lack of passion for work. This research finds out that women who Hakim called “home-centered” have heterogeneity with their work-home orientations. The ability to execute one’s preference depends on one’s possession of social resources, and “home-centered” do not identify themselves with the traditional “home role” for women. The gender division usually formed under the limitation in society and patriarchy. Most part of part-time jobs in Taiwan are inflexible in working hours and unequal labor standards. With the trend that women with higher education, the low employment quality of part-time jobs could not fulfill their expectations for work or they would get into underemployment situation. Government should remove the gender concept in promoting part-time work and consider the “personal” work-family needs to avoid part-time job becoming an employment trap for women under the myth of gender.

我國勞動基準法自民國73年公佈施行後，於民國85年通過第一次修正，其中對於工作時間規制作了相當的調整，而其中最具突破性者應屬該法第84條之1，該法係針對工時基準除外適用的規定，即可不受相關工作時間規制之限，得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，將契約約定之工時內容交由勞資雙方議定，而內容之核備准否則由當地主管機關權責。 該法第84條之1施行於今，隨著經濟發展的國際化及多元化，歷經10餘年的考驗後，期間所核定之工作者已達60餘類，就其所核定者予以分析可知多屬從事服務業之工作者，然就其核定原則、如何約定、核備標準等，應如何拿捏其分際，卻無法從該條文或相關官方文獻中探知。 企業為因應競爭環境的需求，傳統的工時制度的確已不符現實的需要，致使該項條文於今越趨受重視。然該條文是否能切實符合各行業內具特殊性質工作之需求，以達「彈性」之效，為檢視並檢討該制之成效，故筆者先藉由國際勞工組織、歐洲聯盟、德國、日本及美國等深具指標性的組織及法制先進之國就「工時基準除外適用」之制，作為其比較、分類之依據，再就我國於該制中的各程序步驟、適用原則、效力及影響逐一深入解析，並提出檢討及建議。

京都大学 / 新制・課程博士 / 博士(工学) / 甲第23865号 / 工博第4952号 / 新制||工||1773(附属図書館) / 京都大学大学院工学研究科都市社会工学専攻 / (主査)教授 三村 衛, 教授 岸田 潔, 教授 肥後 陽介 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Philosophy (Engineering) / Kyoto University / DFAM

自民國八十七年起，我國政府所實施的「公務人員每月二次週休二日制」是「週休二日制」完全施行之前的漸進過渡階段。為符合我國國情之需要，此一政策經由徐圖漸進的政策過程，配合社會生活型態的變遷，以儘可能減少對於人民生活的衝擊。然而在週休二日制政策的研議時期、決策過程、漸進實施階段，及未來可能的政策方向上，仍然具有許多可供商議之處，作為一個影響社會生活型態與國家經濟發展甚鉅的制度變遷過程，其中的一步一履必須謹慎而行。 本研究試圖評估公務人員每月二次週休二日制在實施一年之後對政府機關運作的影響，希望透過此一主題的研究，瞭解該制在開始執行的第一年成效如何。針對不同性質的部門，如配合實施每月二次週休二日制之機關、因業務性質特殊仍依規定維持全年無休之機關、以及與民眾關係密切而採五天半或六天服務之機關，經由多元指標的運用，深入瞭解並評估其所受到制度變遷之衝擊，進而探究其適應新制度成敗之原因，以評估每月二次週休二日制為我國公部門之行政運作所帶來的效益何在。 為同時考量本研究之定位與研究者能力所及之範圍，本研究採行「個案研究法」，以評估政府機關在民國八十七年所實施的每月二次週休二日制對其行政運作之影響。因此本研究就近選擇研究對象，集中於「台北市」選取作為研究對象的若干個案，抽樣的方式是依據不同地區的各類型機關以兼顧地域人口分佈上的差異性。所選擇之個案計有台北市政府人事處、仁愛醫院、信義區衛生所、大安區公所、士林區公所、台北監理所、萬華第二戶政事務所、內湖戶政事務所、北投戶政事務所等九個。 於本研究中，社會大眾在資訊不足及社會成本均攤的認知情境下，對於公部門資源的索取遠大於其所能適當使用的數量，民眾仍處於短視近利的心態，未曾顧慮到行政資源因其苛求而揮霍無度的狀態。在民眾、公務人員及高層決策官僚的三角關係□，民眾看似因恣行民意而身受榮寵，實則虧負正當使用社會資源的義務，同時成為潛在的受害者與加害者。 決策官僚於其中仍不得不肩負部分的責任。儘管受限於政治生態及民意高漲的社會現況中，廢革前任市長所留下的諸多施政措施(諸如各項加強為民服務政策)極有可能遭外界解讀為政黨輪替後的政策傾軋，但是，妥協於民意往往必須以犧牲專業知識及整體社會利益為代價，最後更將因與之妥協而適足以害之。決策者當務之急應是與民眾進行溝通，使民眾進一步瞭解現況之下的利弊得失，進而爭取民意對於政策改革的支持。人民的眼睛能否雪亮以洞察世理，為政者的坦誠以對具有舉足輕重的價值。 公務人員在此三角關係中處於相對弱勢的地位，既無決定政策走向的權力，也無法有效反應其深刻的感觸與體驗，然而，對於政府機關週休二日的實務現況之瞭解卻也無人能出其右。易言之，公務人員眼見行政資源濫用，人力於雙週週六遭受閒置，於單週週六卻有不足，工作量的不平均與工作時間的紊亂徒增公務人員的工作壓力，甚而抹煞了當初週休二日制良善的政策立意。 制度的更迭遞嬗是為了改善社會現狀而起，在此新制度取代舊制度的過程裡，不時地回顅與檢討將幫助我們踏出更為穩重的下一步。每月二次週休二日制的實施在多方勢力競逐之下拍板定案，正如政府機關延長為民服務所需的人力安排一直是在員工紛亂的工作時間表中倉促成軍。新舊制度交替之際，民眾對於政府機關始終存在著無盡的要求與課責，位居前線服務的公務人員則對於不當政策導致行政資源濫用的情形大肆撻伐，身居高位的決策者卻須在瞭解實情的狀況下與民粹政治妥協。從此一執行評估中可以明白見到週休二日制政策的執行過程中仍有許多可以改善之處，有賴決策高層體察實情後積極整合民眾及基層公務人員的真實需要。 目錄 第一章 緒論 1 第一節 工時制度的國際性變遷 2 第二節 我國實施週休二日制的演變背景 6 第三節 研究問題 16 第四節 研究方法與限制 20 第二章 實施週休二日制的相關經驗 27 第一節 週休二日制的實施方式 28 第二節 週休二日制對經濟發展的影響 32 第三節 週休二日制對教育和生活層面的改變 38 第三章 研究分析架構 42 第一節 文獻檢閱 42 第二節 評估的意義與執行評估的應用 48 第三節 分析架構的設計 52 第四章 週休二日與政府內部管理對策 62 第一節 人事安排的異動 65 第二節 員工請假的情形 80 第三節 員工休閒活動的規劃 88 第四節 週休二日制與內部管理對策的綜合分析 95 第五章 週休二日運作結果分析 99 第一節 台北市政府為民服務政策的運作現況 99 第二節 員工工作滿足感 106 第三節 民眾滿意度 116 第四節 機關生產力的改變 124 第五節 週休二日實施結果的綜合分析 128 第六章 結論 132 第一節 研究成果發現 132 第二節 研究成果對週休二日制的意涵 137 第三節 研究建議 151 參考書目 186 圖表目次 圖3-1 研究面向其間相關圖 55 表1-1 六縣市實施週休二日制經歷 9 表1-2 研究個案表 24 表2-1 各國公私部門實施週休二日制先後之比較 28 表2-2 各國法定工時及週休制度之比較 31 表2-3 多放假一天對總體經濟產值的影響 34 表2-4 日本實施週休二日制推動過程 34 表2-5 我國歷年三十人以上企業週休制之變動 35 表2-6 日本歷年三十人以上企業實施週休制之比例 36 表2-7 民間企業規模別週休制之比較 36 表3-1 我國報紙對於週休二日制的不同意見 44 表4-1 研究問題的操作化指標及資料蒐集方式 62 表4-2 員工問卷回收率 63 表4-3 民眾問卷回收率 64 表4-4 受訪者基本資料 65 表4-5 仁愛醫院單雙週週六辦公情形統計表 67 表4-6 信義區衛生所單雙週週六辦公情形統計表 68 表4-7 台北市各區戶政事務所單雙週週六辦公情形統計表 69 表4-8 台北市各區戶政事務所週六各項戶籍案件登記統計表(88.7-12) 69 表4-9 台北市各區戶政事務所週六各項戶籍案件登記統計表(88.1-3) 70 表4-10 台北市各區公所單雙週週六辦公情形統計表 70 表4-11 全體受訪員工對人事安排改變的意見 71 表4-12 人事處員工對於人事安排改變的意見 72 表4-13 仁愛醫院員工對於人事安排改變的意見 73 表4-14 信義區衛生所員工對於人事安排改變的意見 73 表4-15 台北監理所員工對於人事安排改變的意見 74 表4-16 大安區公所員工對於人事安排改變的意見 74 表4-17 士林區公所員工對於人事安排改變的意見 75 表4-18 萬華第二戶政事務所員工對於人事安排改變的意見 75 表4-19 內湖戶政事務所員工對於人事安排改變的意見 76 表4-20 北投戶政事務所員工對於人事安排改變的意見 76 表4-21 受訪員工對於週休二日制的建議 78 表4-22 受訪民眾對於週休二日制的具體建議 78 表4-23 員工請假的改變情形 81 表4-24 台北市政府人事處員工請假的改變情形 83 表4-25 仁愛醫院員工請假的改變情形 83 表4-26 信義區衛生所員工請假的改變情形 84 表4-27 台北監理所員工請假的改變情形 84 表4-28 大安區公所員工請假的改變情形 85 表4-29 士林區公所員工請假的改變情形 85 表4-30 萬華第二戶政事務所員工請假的改變情形 86 表4-31 內湖戶政事務所員工請假的改變情形 86 表4-32 北投戶政事務所員工請假的改變情形 87 表4-33 員工休閒活動的安排情形 88 表4-34 台北市政府人事處員工休閒活動的安排情形 91 表4-35 仁愛醫院員工休閒活動的安排情形 92 表4-36 信義區衛生所員工休閒活動的安排情形 92 表4-37 台北監理所員工休閒活動的安排情形 92 表4-38 大安區公所員工休閒活動的安排情形 93 表4-39 士林區公所員工休閒活動的安排情形 93 表4-40 萬華第二戶政事務所員工休閒活動的安排情形 94 表4-41 內湖戶政事務所員工休閒活動的安排情形 94 表4-42 北投戶政事務所員工休閒活動的安排情形 94 表5-1 台北市大安區公所單雙週週六辦公情形統計表 100 表5-2 台北市士林區公所單雙週週六辦公情形統計表 101 表5-3 工作滿足感的改變情形 107 表5-4 台北市政府人事處工作滿足感的改變情形 110 表5-5 仁愛醫院工作滿足感的改變情形 110 表5-6 信義區衛生所工作滿足感的改變情形 111 表5-7 台北監理所工作滿足感的改變情形 111 表5-8 大安區公所工作滿足感的改變情形 112 表5-9 士林區公所工作滿足感的改變情形 112 表5-10 萬華第二戶政事務所工作滿足感的改變情形 113 表5-11 內湖戶政事務所工作滿足感的改變情形 113 表5-12 北投戶政事務所工作滿足感的改變情形 114 表5-13 受訪員工對於全面實施週休二日制的意見統計 114 表5-14 民眾對週六上班的瞭解程度 117 表5-15 民眾對週休二日後機關服務的評價 117 表5-16 民眾對週休二日後機關服務品質的評價 118 表5-17 民眾對週休二日後人員服務態度的評價 118 表5-18 民眾於週休二日洽公狀況 119 表5-19 民眾對週六服務品質的評價 120 表5-20 民眾對機關洽公便利性的評價 120 表5-21 民眾對洽公時間的評價 121 表5-22 民眾對全面實施週休二日後洽公時間的意見 122 表5-23 民眾對全面實施週休二日的意見 122 表5-24 民眾對何時全面實施週休二日的意見 123 表5-25 機關生產力的改變情形 124 表5-26 台北市政府人事處機關生產力的改變情形 125 表5-27 仁愛醫院機關生產力的改變情形 125 表5-28 信義區衛生所機關生產力的改變情形 125 表5-29 台北監理所機關生產力的改變情形 126 表5-30 大安區公所機關生產力的改變情形 126 表5-31 士林區公所機關生產力的改變情形 126 表5-32 萬華第二戶政事務所機關生產力的改變情形 127 表5-33 內湖戶政事務所機關生產力的改變情形 127 表5-34 北投戶政事務所機關生產力的改變情形 127 表6-1 各國政府機關放假日數之比較 147 附錄目次 附錄一 民眾問卷 159 附錄二 員工問卷 161 附錄三 訪談記要 163

從企業之角度出發，於現代資本主義社會中，公司組織當以獲取最大合法利潤為主要目標，因此在其經營自由權限內，勢必以各類企管策略和人力資源措施來提升勞工工作效能和品質，並試圖準確衡量企業支出之薪資給付和勞工勞務表現間之對價關係是否平衡，而績效評估制度即屬最為廣泛使用之類型。相對的，從勞工之觀點出發，基於勞資雙方地位天生之不對等，以及人性尊嚴、社會正義維護之宗旨，勞動法針對勞工切身相關之重大權益，多以勞動法予以明文化，並產生強制保護之效力。 當企業之績效評估制度和勞動法令於工作場所交會時，此二追求目標不同、保障對象相異、著重方面有間的制度，在實際運用上是否會產生衝突或扞格?有無造成勞動法保障勞工權利之意旨減損或落空?若有，則是以何方式造成影響?有無可避免或降低損害之措施?即為本文之研究核心。 第一章，為本文之研究背景動機、研究目的、範圍架構和限制。 第二章部分，本文先分析績效評估制度之本質，理解其準確度和可能缺陷，再以企業深度訪談內容為核心，勾勒出現行企業對績效評估制度之運用方式和可能遭遇之問題，並發掘實務運作上，對現有勞動權益和制度可能造成之衝擊。為確實探究績效評估運用時，對於勞動保障架構之影響，本文試圖把企業績效評估制度之運用，逐一連結至工資、工時制度、解僱保護制度以及母性保護制度上，對勞動保護做一個徹底的檢視分析。 第三章部份，以工資之原理出發，核心爭議集中於績效獎金之定性問題，將論及績效獎金是否為勞基法工資之爭議和實務見解分析，並討論以績效為導向之新型態契約類型，是否會衝擊現行之基本工資規定和制度。 第四章部分，針對績效評估制度對於工時制度之影響，進行分析。首先區分「勞基法第八十四條之一責任制專業人員」和「雇主自行宣稱責任制工作」兩者之效力差異，並以訪談內容為依據，討論績效評估制度對「責任制工作」、「自願加班現象」之影響，再針對自願加班之合理性和合法性進行分析，最後討論現行工時基準是否有被變相放寬。 第五章部分，從解僱保護原理出發，檢視企業以績效評估結果不佳作為解僱事由、或者以績效不佳證明勞工屬勞基法第十一條第五款「勞工不能勝任工作」、以及以績效制度作為篩選裁員對象之合法性。最後試圖劃分企業人力資源措施和勞動法令強制介入之分界線，並提出研究之見解。 第六章部分，以母性保護理論之角度，分析訪談中出現之案例，並區分其可能之歧視類型，進一步討論績效評估制度之運用，有無造成性別工作平等法、勞基法…等等法令之保護規範出現落差，並針對其影響之程度多寡，提出補強、改善之建議。 第七章部分，則針對上述議題之討論，整理出研究發現，並於研究心得部分，討論績效評估制度之合理運用模式，最後於研究建議中針對如何合法、合理運用績效評估制度、促進勞資和諧，提出筆者之結論和建議。