隨著勞動彈性化運用的日益頻繁，勞動市場的勞動形式邁向多元化，在台灣已有愈來愈多的受雇者從事部分工時、派遣、約聘僱等雇用型態。然而，非傳統雇用方式的受雇者，在法規與社會保護、福利措施上未必如傳統的長期雇用、白天班與全職的受雇者完善，這些潛在缺失造成的「工作不穩定」(job insecurity)特質是否會影響受雇者的身心健康，即為本篇論文的研究重點。 本篇研究的研究方法為次級資料分析(Secondary Data Analysis)，使用『96年度受雇者工作環境安全衛生狀況認知調查表』的調查數據，檢視受雇者在不同「契約關係」、「工作班別」與「工作時間」下，是否有不同的健康結果。本篇選定的健康指標有「健康自評」、「無法工作天」(因身體不適)、「身體痠痛」與「疲勞」四種，透過控制各種個人特性、工作特性與個人生活習慣，瞭解不同勞動形式在各健康指標中是否有顯著差異。 研究結果發現，對於樣本中台灣的受雇者而言，就算控制住個人與職業特性，不同勞動形式之間仍會有健康差異存在。雖然本篇研究無法推斷勞動形式與健康結果的因果關係，但顯示非長期雇用、非白天班與非全職的受雇者在各種健康指標中都有較差的健康表現。希望未來在勞動彈性化與受雇者健康的領域中，能夠有更精確、深入的調查、研究，進一步瞭解造成健康差異的因素為何，並且提出方案縮短不同勞動形式受雇者之間的健康差異。

隨著勞動彈性化運用的日益頻繁，勞動市場的形式開始邁向多元化發展，因應競爭，國內企業開始大量採用彈性化的雇用模式，在此情形下愈來愈多的受雇者開始被迫接受非典型勞動雇用型態以作為就業選擇的選項。然而，非典型態勞動受雇者的工作保障與典型勞動受雇者對比相形薄弱，在企業不均等對待與歧視心理下，這些潛在的缺失造成員工工作態度的不穩定與流動率的上升，是否會影響受雇者的工作投入，即為本篇論文的研究重點。 本篇研究的研究方法為次級資料分析，使用「96年度受雇者工作環境安全衛生狀況認知調查表」的調查數據，檢視受雇者在不同勞動契約下，是否有不同的工作投入。本篇選定的指標有工作保障，透過控制個人特性、職業相關因素，來瞭解不同勞動形式在工作投入是否有顯著差異。 研究結果發現，對於樣本中台灣的受雇者而言，就算控制住個人與職業相關因素，不同的勞動形式仍會有工作投入的差異。雖然本篇研究無法推斷勞動形式與工作投入的絕對因果關係，但結果顯示非典型勞動受雇者在工作投入都有較為積極的表現。原因可能為台灣就業市場大環境的不良，勞動法規與執行面的不完善，以致於非典型勞動的受雇者不得不更加工作投入，來穩定其個人的工作。希望未來在勞動彈性化與工作投入的領域中，能夠有更精確、深入的調查，進一步瞭解造成工作投入的差異因素為何?並且提出策略方案來縮短不同工作型態之間工作投入的差異與均等對待員工，希冀能讓員工滿足，以增進其組織承諾，轉化成工作投入。

近年來我國公部門為能創造小而全的政府，積極從事組織再造與行政革新。除原業務需執行外，又增加新業務，為能彌補暫時性工作高峰的人力不足，而使用人力資源彈性政策、大量私法契約人員與派遣人員等臨時人力，以期增加人事運用彈性與降低人事經費支出。我國政府為因應暫時性工作高峰所帶來的人力需求，在運用臨時勞力上已有一段時間，但因現階段法令、政策與相關規範未能符合公部門使用臨時勞動力之需求與人事運用之彈性，以致造成人數眾多之臨時勞動人力之勞動權益未能獲得妥適之對待之情形。 本研究係從人力資源彈性策略理論及公部門契約性人力運用產生與發展之影響談起，探究我國食品公衛機關之私法契約人力及派遣人力運用與管理之情形，再輔以深度訪談之個案分析，藉由實務的觀察與訪談，並以人力資源彈性策略（職能彈性、契約彈性、薪資彈性、績效管理）及相關管理措施（進用、遴選、角色、任務、定位、考核、權利與義務、相關勞動基準法規等）來作歸納分析並獲致結論，最後期能作為該機關未來有效之管理與應用。 本論文結論與建議:在管理面：一、因應突發事件，正式預算編制員額不足，有續採私法契約人力及派遣人力支應之所需；可請增補充人力。二、人力之管理分工不一，盡可能尋找單一窗口。三、目前對臨時人員職位或身分做過多的分類，建議尋找法規鬆綁於薪資、福利、訓練與出國之限制上盡量一致。四、在管理與激勵上，能理解員工個性，盡量平等與民主管理並激發其內在潛力、主動性和創造精神。五、仍要有不適任淘汰機制及避免久任的情況。在法治面：一、建議重新檢討如何打破臨時人員不能行使公權力的困難。二、減少或整合或重新檢討私法契約臨時人員及派遣人力之運用。三、陞遷與遷調制度與權益福利及生涯規劃保障，可向政府建議在未來檢討人事制度時可考量給予鬆綁或容許契約人力到達一定年資變成正式人員。在其他方面：精進職掌業務管理制度或風險管理，減少臨時重大突發事件。 / According to the original services cannot be abandoned as well as the new services were added and temporary manpower shortage during peak work that the Taiwan government is actively engaging in organizational reengineering and administrative reform as well as creating the small but complete government in recent years. The public sectors used the adopt manpower flexibility strategy such as using the contractual staffs and employing the dispatched laborers to increase personnel flexibility and reduce personnel salary. But bounding by the law, the government agencies cannot meet the needs of temporary labor and flexibility in using the personnel. Furthermore, it makes a large number of temporary labor’s right failed to get reasonable treatment. This study used the qualitative method on flexibility strategy of human resource and contractual manpower in Taiwan's agencies. The in-depth interview and observation was conducted to collect data, including flexibility strategy of human resource (functional flexibility, contract flexibility, wage flexibility and performance management) and management measurement(hiring, selection, roles, tasks, orientation, assessment, rights and obligations and the Labor Standards Law). Based on these data to summarize and make conclusion. The result could be as a reference for managing of government agencies. The results and suggestions as the following: First, the management phase: 1. It is necessary to continue to use the contractual staffs and dispatched laborers for temporary manpower shortage during the peak work.2. Management of the contractual manpower is responsible for the different units that could to find a single window. 3. The regulations of making payroll, benefits, training and limiting for aboard could be consensus to the normal staffs. 4. Their inherent potential, initiative and creativity should be stimulated through the management and motivation. 5. The evaluation of labor unfitting should be established and avoid the long time hiring. Secondly, for the legal phase: 1. It should be reviewed the issue of the temporary staff in public sector cannot conduct the government jobs.2. The interests of contractual workers should be protected. 3. Should review the promotion and career planning system to allow contractual labor to promote to formal staffs when getting the enough working experience. In other phase, the temporary incidents could reduce through the responsibilities planning and risk management.

在資本主義制度下，新的生產方法會使現存的生產資料和方式變成廢物，失去價值，資本家會不斷的革新生產方式，為了就是要比別人獲得更多剩餘價值和利潤。在資本主義的脈絡下，由福特主義生產模式到後福特主義生產模式，反映的就是資本競爭的本質。在福特主義時期男性才是最主要的勞動力，許多工作福利和勞動保護政策，確保了男性的就業安全，大多數的女性卻無法像男性一樣可以獲得同樣程度的福利和保護，兩性工作上的不平等隨處可見。福特主義生產方式到了七０年代已顯露出疲態，呈現出大規模的經濟危機。新古典經濟學認為管制和僵化是導致經濟危機的原因，因此大力鼓吹彈性化，以恢復市場機制。然而，事實上彈性化的運用下卻導致社會發展更為低劣，目的只是在降低薪資和勞動保護，只是一味的要求去管制而已，勞動力彈性化的結果其實是「勞動力更商品化」，社會的剝削更為嚴重，而當中原本就便宜、臨時、彈性和順服的女性勞動力，成為最受青睞的勞動力，不過，卻使女性勞動處於更差的處境。 彈性化策略中的部分工時呈現高度女性化，雖然造成女性勞動參與的提升，但是並不能因此就認為女性勞動地位獲得提升，本文企圖分析部分工時對婦女真正的影響為何？要瞭解部分工時對婦女真正的影響前，先要瞭解父權制度下婦女的處境。在父權制度下的核心家庭意識型態中，賦予男人為主要家計負擔者的角色，而女性卻永遠處於附屬、次等的地位，家庭被歸為女性的天職，當家庭和工作產生衝突時，女性必須自行解決，所以，女性的時間配置是呈現不自主或有限度的，部分工時是婦女在這種有限度的時間配置下的折衷策略。這樣的策略是否真的可以做為促進婦女的勞動政策？而所謂的促進，包含「量」的增加（勞動參與率的增加），更要有「質」的提升，本文是以質量並進的標準來檢視部分工時。部分工時對勞工而言，幾乎等同於低薪、低福利、低階工作、無升遷機會，因此對婦女而言，部分工時相當矛盾，正面創造了婦女的僱用機會，但是負面卻造成勞動處境更低劣。所以不能單從部分工時會增加婦女勞動參與率來看，更要考慮到質的提升，從質來看，部分工時不是做為促進婦女就業的解決之道。進一步而言，部分工時還可能做為鞏固婦女在父權制度下的附屬地位之幫凶，不但鞏固了傳統的性別分工，而且其次級性還鞏固婦女的經濟依賴。 一般認為有家務負擔的婦女從事部分工時是出於自願，然而，此一說法會窄化我們對真實世界的瞭解，只是簡單的將婦女遭受到的問題化約到個人身上，但是卻忽略了造成這種現象背後的結構因素，事實上是父權和資本的交互運作下而造成部分工時婦女的自願性。在父權制度下，以愛為名的照顧工作，使得婦女從事部分工時表面上看來是自願的，事實上卻在家庭需求的限制下而定義的，因此可說，愛的勞動迫使婦女選擇部分工時。在勞動市場上的許多結構限制，使得婦女就業還是要面對重重的障礙和考驗，加上國家的照顧政策使私化的，婦女被迫在低薪和市場托育成本之間衡量，而理性選擇部分工時，然而卻犧牲掉自己的勞動權益和工作發展。國家的托育政策不完善，僅僅用部分工時來解決婦女就業困境，會更強化了父權文化的性別分工，而國家可以繼續維持其對家庭的不干預、私化的照顧政策，促成婦女表面上「自願」從事部分工時。因此，部分工時可說是父權、資本、國家「三贏」的致命武器，但是對婦女而言卻是全盤皆輸，永無翻身的機會。

工作時間對於整體社會、企業和員工雙方皆有影響，對企業而言，工作時間攸關分派、設備利用、生產成本和經營效益；對員工而言，工作時間影響其自由支配時間、所得、工作安全，甚至家庭和社會生活。對整體社會而言，工作時間不僅牽涉到交通公共設施的需求、國民休閒活動，也攸關國民所得、物價及產業與就業結構的調整，故工作時間的意義十分重要。 台灣隨著經濟發展、各行各業類型轉換，傳統工作時間已無法滿足日益變遷的社會，因之產生了工時彈性化的議題。由於員工在婚姻、性別、學歷、職位等個人屬性之不同，對於工時彈性化的態度以及受到的影響程度亦會有所差異，企業若能事先了解這些影響因素，並在工時制度的設計上加以考量，即有助於企業做更有效的安排，員工對企業亦能產生更高的滿意度，對勞資雙方皆屬有利。對於政府而言，了解推行工時彈性化之利弊，能提供更有利企業經營、改善國民生活品質的政策， 本研究之章節安排和要點如下： 第一章 本章將說明研究動機、目的、研究範圍與方法、研究流程與章節安排。 第二章 藉由相關文獻的整理，定義工作時間的意義與討論影響工時的因素，再探究工時彈性化概念的來源、概念與分類，最後分別就工作滿足、工作壓力、離職傾向、工作生活品質、休閒參與來討論工時彈性化對員工的影響。 第三章 首先對我國工時彈性化規定與實況做一歸納統整，接著整理日本、德國的經驗供國內參考。。 第四章 本章將針對製造業與服務業員工進行問卷調查，探討台灣員工對工時彈性偏好之選擇，並瞭解其在工作時間安排的現況、生活品質、工時偏好及離職傾向等構面的感受，並探討各變項間的相關性，依問卷調查所取得的資料，探討台灣員工對於工時彈性化的偏好與選擇。 第五章 本章係匯整本文研究所得結果，提出對工時彈性化的建議方向與結語。 工作時間對於整體社會、企業和員工雙方皆有影響，對企業而言，工作時間攸關分派、設備利用、生產成本和經營效益；對員工而言，工作時間影響其自由支配時間、所得、工作安全，甚至家庭和社會生活。對整體社會而言，工作時間不僅牽涉到交通公共設施的需求、國民休閒活動，也攸關國民所得、物價及產業與就業結構的調整，故工作時間的意義十分重要。 台灣隨著經濟發展、各行各業類型轉換，傳統工作時間已無法滿足日益變遷的社會，因之產生了工時彈性化的議題。由於員工在婚姻、性別、學歷、職位等個人屬性之不同，對於工時彈性化的態度以及受到的影響程度亦會有所差異，企業若能事先了解這些影響因素，並在工時制度的設計上加以考量，即有助於企業做更有效的安排，員工對企業亦能產生更高的滿意度，對勞資雙方皆屬有利。對於政府而言，了解推行工時彈性化之利弊，能提供更有利企業經營、改善國民生活品質的政策， 本研究之章節安排和要點如下： 第一章 本章將說明研究動機、目的、研究範圍與方法、研究流程與章節安排。 第二章 藉由相關文獻的整理，定義工作時間的意義與討論影響工時的因素，再探究工時彈性化概念的來源、概念與分類，最後分別就工作滿足、工作壓力、離職傾向、工作生活品質、休閒參與來討論工時彈性化對員工的影響。 第三章 首先對我國工時彈性化規定與實況做一歸納統整，接著整理日本、德國的經驗供國內參考。。 第四章 本章將針對製造業與服務業員工進行問卷調查，探討台灣員工對工時彈性偏好之選擇，並瞭解其在工作時間安排的現況、生活品質、工時偏好及離職傾向等構面的感受，並探討各變項間的相關性，依問卷調查所取得的資料，探討台灣員工對於工時彈性化的偏好與選擇。 第五章 本章係匯整本文研究所得結果，提出對工時彈性化的建議方向與結語。

近三十多年來，全球發達國家皆已針對公務人力制度進行改革，特別是精簡龐大而沒有效率的政府機關架構及人力，並調整永業制的公務員制度，使公務人力更具彈性及活力，其中，引進較高比例的契約性人力也成為達到此目標的重要策略之一。相較之下，我國目前對於契約人力的運用仍較為保守，雖然政府進用許多非常任人員執行公務，但針對此類人員並沒有明確之人力資源策略定位。銓敘部雖於近年研擬完成「聘用人員人事條例草案」，但西方「管理主義」式改革強調的是整體公務人力管理的彈性化以及「讓管理者管理」(Let managers manage)；然而，我國對約聘僱人員制度所進行的改革則強調建立一套完整的權利義務規範，且忽略了對管理彈性的強調。 本研究以臺北市政府約聘僱人員制度之執行經驗作為個案，瞭解政府機關運用約聘僱人員之現況，試圖從管理者的觀點來探討我國政府聘用人員制度之可行改革方向。本研究運用次級資料分析法及深度訪談法，除瞭解、釐清當前臺北市政府約聘僱人員所扮演的角色與功能外，同時從管理者的角度來評估現行約聘僱制度的優劣，以及聘用人員人事條例草案對於管理者的管理可能帶來的影響與衝擊。研究發現，機關進用約聘僱人員的主因來自於現有編制人力無法負荷快速膨脹的業務；至於在工作內容方面，約聘僱人員與公務人員的工作有很大一部分是相互重疊的。 本研究提出以下建議：(1)約聘僱人員在機關中的職務工作與公務人員不需進行明確的區隔；(2) 約聘僱人員與公務人員在機關內可以一起進行考核，但採取不同軌道的激勵措施與晉升制度；(3) 比照公務人員一到五職等且涉及低度公權力的工作，未來可以考慮由低階的約僱人員替代；(4)加強對約聘僱人員的訓練及發展，並給予其適當職稱，正視約聘僱人員在機關中的地位。

面對知識社會「第三波經濟」下潮流，企業面臨經營環境快速變化以及全球化的競爭壓力，新的人力資源管理策略在知識社會發展過程中極為重要，人力資源彈性運用於是成為人力資源管理的關鍵組成因素。本文研究主題為人力資源彈性化趨勢下產物一派遣僱用制度之勞資關係。本文試圖透過對於派遣業三個主要行為者一派遣企業、要派企業和派遣勞工互動關係來了解派遣勞-之處境與勞動條件。 本文研究方法採質化研究方法，以研究目的找尋相關文獻資料，依據文獻資料，作為設計問卷內容的依據。本研究的主要研究對象包括了派遣企業、要派企業、法律制度和派遣勞工，此四獨立變項(independent variables)決定了依變項(dependent variables)－三方之勞資關係（派遣企業、要派企業與派遣勞工），本研究以此較廣泛研究架構作切入面接了解。本文研究共計五大面向： 一、台灣人力派遣運作模式一需求面，了解台灣經濟發展過程中有何原因促使企業對於彈性化人力有需求進而和派遣企業合作，是成本考量亦或對技術需求？作為市場需求者的要派企業產業類別為何，分析型塑派遣市場之經濟發展因素和需求者之特性。 二、台灣人力派遣運作模式－供給面，分析派遣企業，如何取得技術來源、進入市場因素、如何保持技術上優勢以及在經營過程中遭遇之問題。此外供給面尚有外在因素，即指相關立法對該產業規範和產業組織，了解供給者特性和如何在市場中運作。 三、派遣企業與要派企業間互動關係，分析台灣派遣業市場中供、需雙方互動關係，是指雙方在前述市場架構中，對派遣勞工管理權之認知，對於契約之執行情形，而執行情形又如何決定勞資關係。 四、人力派遣下的勞資關係探討，解構派遣企業、要派企業與派遣勞工三方間模糊的勞資關係，定義勞方資方的角度，釐清派遣企業與要派企業問易產生爭議的指揮命令權歸屬，又是如何決定三方之勞資關係。 五、台灣派遣企業運作模式與先進國家經驗比較 台灣相關發展經驗多半移植歐、美、日等先進國家經驗，但個別國家有其獨特社會、經濟背景，其發展模式未必全盤適用於台灣地區。因此本論文對於台灣派遣產業之比較研究，分析派遣產業在台灣所必須面臨特殊條件限制。 根據上述研究主題與方法，本文內容架構為： 第一部份（第二章）、文獻探討，透過學者研究了解人力資源彈性化制度之興起因素與其非典型發展制度類型，並了解非典型僱用制產業一派遣業在實際運作上所可能衍生問題。 第二部分（第三章）、派遣業發展現況，藉由全球各國和台灣派遣業發展現況，分析與比較不同國家、地區派遣產業興起因素、勞資關係和相關立法規範，並對台灣派遣業運作模式、勞資關係與全球各國比較。 第三部分（第四章）、研究發現與分析，透過對於派遣企業個案訪談以了解派遣業興起之供需因素、供需雙方互動關係以及雙方合作關係對於三方勞資關係影響。 第四部分（第五章）、結論與建議，由台灣派遣業調查成果分析可並與前人相關文獻比較，歸納出台灣人力資源彈性化制度之特質以及對於企業勞資關係影響。 關鍵字 人力資源彈性化(flexible HRM systems) 派遣勞動(Temporary Agency Work, TAW) 派遣企業(Dispatched enterprises) 要派企業(User enterprises) 派遣勞工(Dispatched worker)

本研究主要在討論中國大陸改革開放後，私營企業的發展歷程。我們從1978年十一屆三中全會的政策方針切入，發現改革之初私營企業並非中國改革開放的主軸。當時著重以農村經濟改革為主的政策規劃，而一連串的農村經濟改革計畫實施之後，刺激了農村生產經營的積極性，提高生產效率，改善農民生活，更產生農村剩餘勞動力。 然而當中國大陸政府亟欲轉移大量農村剩餘勞動力時，鄉鎮企業卻意外地異軍突起，及時吸納當時的農村剩餘勞動力。但是十二屆三中全會以後，中共中央的政策急轉，確定朝以城市，和對外開放為主的經濟改革政策邁進，導致鄉鎮企業的發展面臨激烈的市場競爭，必須改制，便無法再足夠吸納農村剩餘勞動力。此時中共中央為轉移農村剩餘勞動力，而發展私營企業。 綜觀私營企業的發展歷程發現，其與對外開放政策有著密不可分的關係。因此本文選擇當時作為對外貿易重要窗口之一的廈門經濟特區作為田野研究地點，以進一步觀察中國大陸改革開放後，私營企業的興起過程。 我們從田野研究經驗觀察到中共中央為貫徹招商引資改革政策，逐漸放寬對私營企業的限制，而廈門作為對外貿易的重點城市之一，為響應中央政策更積極廣徵土地，設置廠房，吸引外資進駐。伴隨著大量外資湧入廈門後，不但提升城市的經濟，還創造許多勞動力就業機會，吸引外來工紛紛進城務工。只是礙於城鄉二元分制的限制，使當地存在勞動力高速流動的問題，造成私營企業發展的困擾。 因此，為減緩勞動力高速流動的狀況，「廈門金日傘業有限公司」的創業主透過「中國式企業管理模式」，建立企業中超經濟的管理制度，減緩勞動力快速流動的現象，為我們研究廈門私營企業與勞動力的關係提供一個適合的環境。 為求更理解「中國式企業管理模式」的特色，我們特別納入「東雨」的現代化企業管理模式與金日的管理模式作對照，透過對兩種管理模式的分析研究，進而提供「金日」未來發展可行的建議。

全球化影響下，造成企業型態改變，並對生產技術、資本自由流通與勞動力流動有極大的影響，同時，也使得國與國之間的競爭愈形激烈。因此許多國家，特別是歐洲福利國家，開始對勞動市場進行調整，並且對社會福利而做大幅度的變革，期望能夠藉此提高國際競爭力。在這些改革國家當中，以荷蘭與丹麥受到最多的關注，兩國在歐盟會員國中，有相當好的經濟成長率並維持低失業率，且兩國的勞工皆處於彈性化勞動市場，卻都還能保有其社會安全，因此在國際社會中，被視為施行彈性安全模式的典範。 本研究發現，（1）社會福利部分，雖然外界對於彈性安全多有正面的評價，但是荷蘭與丹麥社會福利卻是不斷的在縮減，不論是在給付金額或是在給付期間；（2）勞動市場的雇用形式，兩國呈現出迥然不同的發展，荷蘭的勞動市場朝向部分工時的方向發展，丹麥則呈現出平均任期短、流動性高（即轉職頻繁）及全職雇用為主的勞動市場發展趨勢；（3）在勞動市場的所得分配部分，兩國的勞動市場的不平等現象增加。 本文必須要強調，彈性安全之間的抵換看似公平，但其實並不然，這是值得我們深思。若台灣未來朝向彈性安全的方向發展，本文提出的相關建議如下，集體協商的力量，在我國一直都不被重視，也常常被忽略，不論是荷蘭或丹麥，其都有相當強大的集體協商力量，我國應該更重視勞工集體協商的權利，努力朝此一集體協商方向發展。其次，對於台灣日益擴大的非典型勞動僱用，應該要有更具體與周延的保護措施，以確保這些類型勞工不會因此而被不公平的對待。最後，我國需進一步的加強社會安全體制，惟有完善完整的社會安全體制，才有資格與空間來進行彈性化，否則在現階段的社會安全體制下，放寬管制、推動彈性化，對於勞動者而言，無疑是走在一條幾乎沒有的安全網的鋼索上，稍有不慎，便是粉身碎骨。 / The business patterns, production technique, the free flow of capital and labour mobility have been changed because of the globalization. At the same time, competition among the countries is increasingly. Many countries, especially the European welfare state, have began relaxing the labour law, meaning deregulation the labour such as free dismissal, flexible working hours etc,. They also have changed the social welfare substantially, including the unemployment payment. Through these measures which expect the country competitions will be improved. Among these reform countries, Dutch and Denmark surprised other countries, when many countries are suffering from increasing unemployment rate and job decrease. The Netherlands and Denmark are renowned as success example of combining flexibility and security both at the same time, in other words, success example of flexicurity. Through this research, we found: 1.Social Welfare. Some international organizations deem flexicurity positive, however, in the Netherlands and Denmark, public welfare is reducing gradually, like social payment or the duration of payment. 2. Types of employ. The labor market in the Netherlands develops toward to part-time job hiring, but in Denmark shows short tenure, high labor mobility and full-time job hiring. These two countries show different developments. 3. Unfair earnings distributed in labor market, which occurs frequently in these two countries. This article emphasize the flexicurity which looks fair, however it is not. That is what we concern about now. If Taiwan forwards to develop flexicurity, there are some related suggestions provided down below. Taiwan should pay more attention on the right of collective bargaining. Take Dutch or Denmark for example, the right of collective bargaining is quite powerful. We ought to strengthen this right of collective bargaining in the future. Furthermore, there are more and more atypical labours hiring in Taiwan. Concerning about this situation, we must set up specific and sound protect measures to make sure these types of labors will not be tricked unfairly. Last, our country, Taiwan, needs to enhance social security system. Under the sound and perfect system of social security, we are able to think about flexicurity. Otherwise, with this kind of social security, trying to set flexicurity into motion, for labours, is definitely not appropriate which is like walking on the cable wire without a safety net.

自1980年代新自由主義興起後，在民營化、勞動彈性化席捲全球的背景下，業務委託不僅在公務機關(構)內成為常態，勞務委外更是政府用以節省人事成本的重要手段。另方面，為保障公務機關(構)受僱者之勞動權益，行政院勞工委員會以96年11月30日勞動一字第0960130914號公告，指定公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員適用《勞動基準法》。 然而，為規避《勞動基準法》的相關規定，人事行政局不僅公告《中央各機關學校事務勞力替代措施推動方案》和《行政院及所屬各機關學校臨時人員進用及運用要點》，企圖以「極大化替代性人力措施」取代各公務機關(構)內既有的「假臨時人員」；又即使是少數仍受僱於公部門之「假臨時人員」，亦面臨「虛假化定期契約」的問題。再者，就部分「真臨時人員」而言，則因相關部會的介入而排除於《勞動基準法》的適用對象外；至於未被排除適用《勞動基準法》者，亦由於受僱時間短暫而受惠有限，在在都嚴重扭曲勞委會最初保障勞動權的美意。 此外，2008年下半年受到全球經濟危機的影響，我國亦陷入失業危機的風暴中。為降低居高不下的失業率，政府著手推動多項增加就業機會的政策，其中以工代賑、短期促進就業措施等計畫均由行政院所屬各部會釋出短期公共服務的工作機會；然而，實際推動上不僅無助於提升弱勢勞工的工作技能，甚至仍以勞務採購為施政方向，忽略了外包、派遣公司即是造成當前高失業率的元兇之一！結果除導致政府須負擔原有的勞務委外費用外，更須另行僱用大批的失業勞工，使得原本就已沉重不堪的財政支出，無疑是雪上加霜！