一九八零年代新公共管理的興起，掀起了公部門改革的巨大漣漪，為了解決不斷成長的政府支出，各國政府多透過降低預算、調整政府組織與公務人力彈性化方式作為回應之道。以我國為例，早期雖以永業公務人員為主要人力，但為了避免用人經費的無限成長，並且回應接踵而至的人民期待與需求，所以開始運用其他各種臨時性人力，從最初的約聘僱人員，直到現在的臨時人員、承攬與勞動派遣等，這些非典型勞工的運用，所造成的影響與衝擊，除了對人力運用與人事管理產生變化，甚至，對於所進用的非典型勞工本身，由於各種人員權益間的差異，以及部分人員缺乏法制保障的問題，使得行政機關運用非典型勞工時多遭詬病。本研究從行政機關運用非典型勞工的原因，探究行政機關運用非典型勞工，對行政機關與勞工所造成的問題與影響，最後再以政府人力運用、管理角度為主軸，以期能與非典型勞工權益維護取得平衡，並希望提出建言及未來因應方向。

由於產業結構的改變，科技的發達，加上勞動法令的增加以及勞動者對於福利的要求提高，企業為求競爭力的提昇，無不設法增加企業的組織彈性。企業為了降低勞動成本、提高人力使用的彈性與效率，各種非典型僱用型態紛紛出現，其中派遣勞動即是一種不同於傳統上僱用與使用分離的僱用態。儘管國際勞動組織與國際間允許勞動派遣業的存在，並且也認同勞動派遣不僅僅是有助於勞動力市場的活絡，亦給予原本不易整合於勞動市場的青少年勞工、少數民族、女性勞工及中高齡勞工能夠迅速獲得僱用的機會。但派遣勞動關係下，基於規範勞雇兩造間之勞動契約的勞動法制因而產生一些適用上的困難。 為瞭解勞動派遣的出現對於目前幾個重要的勞動議題上如：勞動條件、勞工安全衛生、老年生活保障等議題所造成的衝擊；以及在集體勞資關係上勞動者團結權、協商權與爭議權之行使因派遣勞動關係之特殊性而受之影響為何；以及勞動派遣與就業安全制度之關聯。本文由文獻分析法與個案訪談法，探討勞動派遣業對勞資關係各主體與其相互間互動的影響，並嘗試對未來我國政府制定相關法制方向提出建議。 本文共分為五章：第一章說明筆者研究之動機、目的與研究方法，以及勞動派遣之現況；第二章則探討勞動派遣為主軸之相關概念；第三章則針對德國、日本及美國的勞動派遣制度與以介紹與分析；第四章則之討論勞動派遣業在我國發展以及對於勞資關係、勞動市場所產生的重要影響；第五章則就本文之研究加以總結並對未來我國制定勞動派遣法提出筆者個人的建議。 根據筆者研究的結果發現：一、在派遣勞工的勞動條件上，可能會發生以下結果：1.勞動條件不穩定、2.中間剝削問題、3.工資保護制度不易落實。 二、受派勞工之工作權益可能受到派遣公司與要派公司間派遣契約的影響，因此對於受派勞工在工作權保障方面可能產生的影響如下：1.解雇的發動受到使用人意識左右、2.以自願辭職代替資遣、3暫時性業務縮減為派遣業之常態、4.對於違反解雇保護規定之責任不明、5.特定對象之解雇保護不易達成、6.調動容易。 三、由於派遣勞動關係涉及兩地三方間權利與義務。目前我國尚未訂有勞動派遣法，而難以藉由課雇主公法責任或處罰雇主達到保護勞動者之目的。 四、在社會保障方面，且由於派遣勞工轉換雇主的頻率較高，其很可能必須透過職業工會或區公所加保，以免投保年資難以累積並確保自己的權益。 其影響最者，應為受派勞工老年生活保障的問題，在目前台灣對於勞工老年生活保障制度的設計上，受派勞工因為僱用關係不穩定且社會保險的投保率偏低，而難以納入社會保障網絡之中。 另外在勞動者集體力量之形成與展現上可能有下列問題的存在：1.缺乏團結基礎、欠缺勞動意識、2.協商不易、亦遭使用人拒絕協商而與雇用人協商實益較小、3.單獨以派遣員工為成員之工會難以利用爭議行為給予資方壓力。因此派遣勞工難以透過與雇主或要派事業單位集體協商，達到提昇受派勞工經濟地位與勞動條件及福祉之目的。 目前，我國為順應勞動市場發展的實況有意訂定勞動派遣法，筆者以為應將派遣勞工與正規勞工之就業權益一併作考量，未來研修勞動派遣法制之時，宜將就業服務法一併檢討，以確保勞動市場法制的一致性。一方面國家應給予企業經營管理之彈性，另一方面亦應避免受派勞工陷於就業不安定及缺乏社會保障之困境。 / Among all atypical employment relations, temporary work best remarks the management strategy output in the context of technologies, economic and business environment change. To employers and corporations, the introduction of temporary workforce could promote total flexibility of human resources then gaining the effect that reducing labor cost as well as increasing firm competition ability at the same time. To over-all labor market, a mold of using departs from employing“ could stimulate operative alacrity and giving new hiring opportunities to marginal groups, such as unskilled young workers, women, members of national minority and elders. However, facing a temporary labor-using relation, traditional contractual and collective regime between workers, employers and their representative agencies are now encountering a variety of applicable problems. For the purpose of offering Taiwan's labor relations authority with concrete and conceivable suggestions through better understanding of the social impacts brought about by the expending trend of temporary work. This research, using the methods of literature review and in-depth interview with local cases, focus on several crucial issues, including legal protection of labor conditions, occupational health and safety, rights of retired workers, as well as three basic collective labor rights. Findings indicate that, first, in the category of individual labor relations, unstable term and conditions of the temporary working contracts, middleman-exploits and wage-protecting law fail to be practical have caused serious problems to temporary workers’employment rights. Furthermore, using undertakings tend to view temporary working plans as an easy way to freely discharge and outsourcing normalcy, threatening the employee status and welfare of local temporary workers. In a present situation without relative legislation, government can neither force the temporary workforce agents and users taking their responsibilities as employers. As a result of it, temporary work- a special labor contractual relation which involves two business units and three actors, turning a escaping tunnel for employers to avoid labor cost from legal obligations of redundant payment system and management limits from employee job-transfer protective rules. Second, in the category of social security, since local temporary workers transfer among different hiring undertakings very frequently, they must choose craft unions or district offices as labor insurance enrolling units otherwise, there would be no guarantee for their social insurance yearly accumulation and rights. Unfortunately, their dim elder life prospects could probably be reflected on structural designing failures of Taiwan social security network. Unstable employment status, low social insurance competing rate drawing the miserable picture in which, retreat-from-labor-market temporary worker facing personal survival struggle all alone. Finally, at the level of collective labor relations, some key issues could turn into question in the near future. Lack of solidify and class consciousness erodes the possibility for local temporary workers unionizing or, their potential counterparts could refuse the negotiation requirements easily under existing collective bargaining system. Moreover, unionism bases on its membership of solely temporary workers can hardly generating negotiation pressure toward management. Therefore, under the rigid industrial relations system as Taiwan‘s, temporary workers covered by fair collective agreements, enjoy decent labor conditions are seedy beyond one can expect. For the aim of catering labor market development trends, positive legislative preparations relevant to temporary work has became one of the prior policies of CLA. As the conclusion suggested, to give the holistic consideration of a new legal accordance, which can balance temporary and ordinary employees’ working rights, would be the main reformative point.

不景氣之下，企業獲利大幅縮水，瘦身計劃成為燃眉之急，終身雇用的觀念已成為神話。人力業者指出，在經濟環境巨變下，雇主與員工的勞動關係已大為顛覆，除核心幹部外，企業運用短期的派遣員工，已成為企業縮減勞務成本的方法。業者估計，委外派遣人力，可以為企業縮減每人一五％的勞務成本。在國際勞動基準方面，雖然第九十六號公約嘗試為私營就業服務機構重新定位，但此公約生效後，卻面臨勞動市場的質變與量變，各類型臨時工作機構紛紛出現。面對這種情況，國際勞工組織（ILO）遂於一九九七年通過私立就業機構第一八一」號公約（Convention Concerning Fee-Charging Private Employment, No.181），此公約擴大了私立就業機構的服務範圍至勞動派遣業，其身份的轉變，不但從過去仲介招募與安置之角色，更進一步成為臨時性勞動者之正式雇主。 「勞動派遣業」是經濟與社會現實環境下，新興的勞動型態，複雜的三方兩地勞動關係，會對傳統的勞動關係帶來什麼樣的挑戰？對勞工權益衍生哪些新課題？就我們現行相關勞動法規是否能有效規範勞動派遣業者？是否能有效保障受派勞工之權益？是本論文探討的重點！本研究的目的如下： （一）釐清勞動派遣的概念與三方兩地的關係 （二）分析勞動派遣的國際趨勢與台灣概況 （三）分析勞動派遣所衍生出的課題 （四）現行相關法規是否能有效解決問題 （五）建立符合我國國情需要之勞動派遣機制

我國政府機關在員額總量管制的壓力下，逐步擴大運用臨時人員及派遣人力等非典型人力。本研究以公務人員之認知與態度，來看待非典型人力運用的影響，並以問卷調查的方式進行資料蒐集。 研究結果顯示：多數員工同意運用非典型人力可解決人力不足的問題，並視其為外部歸因，是組織為了因應環境變遷的方式，並非可控制人力成本。而公職年資在21年以上者，多數認為運用派遣人力增加個人管理責任，年資5年以下的員工則有相反的認知。在未來變化的認知，公務人員不認為非典型人力會衝擊永業制，與國外政府機關擴大契約性人力的運用狀況有所不同。 另對於運用非典型人力態度部分，員工同意運用臨時人員之比例高於運用派遣人員，但對臨時人員對組織及個人有正面影響的同意程度，卻低於派遣人員，且在組織機密不易控管及增加個人管理責任則對派遣人員有較多的擔憂，影響了運用派遣人員的態度。 據文獻分析及研究結果提出建議如下：妥善規劃管理非典型人力運作及管理機制，並建立資料保護之概念；建立非典型人力考核機制，避免非典型人力流於長期任用；並應研擬非典型人力效益評估的指標或方式。

本研究先針對部分工時工作在各國與我國之發展及其重要性作一分析，並討論部分工時工作制度對於勞動市場對帶來哪些好處與問題。在分析會影響部份工時工作制度發展的外在因素，例如性別、婚姻狀況、法律規範、社會風俗、廠商規模與產業別等會影響部份工時工作制度發展之因素。 在實證部分，本研究是對北部地區的全職工作勞工做一個抽樣性的問卷調查，將影響因子分為個人特性變數、社會風俗變數與工作福利變數三種，進行Binary Logistic迴歸模型分析，主要結果如下：在全部勞工中，當其想要獲得更有彈性的工作方式的意願提高時，則其願意從事部分工時工作的機率會提高，當其覺得從事部分工時工作會受到旁人的輕視時，其願意從事部分工時作的機率會降低，若從事部分工時工作可獲得比全職工作還要高的薪資時，則其願意從事部分工時工作的機率會提高，當其覺得部分工時勞工難以在工作上有所成就時，則其願意從事部分工時工作的機率會降低。 從性別的角度來觀察，在女性勞工中，當其想要獲得更有彈性的工作方式的意願提高時，則其願意從事部分工時工作的機率會提高，當其覺得從事部分工時工作會受到旁人的輕視時，其願意從事部分工時作的機率會降低，當其覺得部分工時勞工難以在工作上有所成就時，則其願意從事部分工時工作的機率會降低。在男性勞工中，當其年齡越高時，其願意從事部分工時工作的機率會提高，當其覺得從事部分工時工作會受到旁人的輕視時，其願意從事部分工時作的機率會降低，當其覺得部分工時勞工難以在工作上有所成就時，則其願意從事部分工時工作的機率會降低，當其認為部分工時工作只適合老年人與學生從事時，其從事部分工時工作的機率會降低。 就婚姻狀況而言，在未婚勞工中，當其年齡越高時，其願意從事部分工時工作的機率會提高，當其想要獲得更有彈性的工作方式的意願提高時，則其願意從事部分工時工作的機率會提高，當其覺得部分工時勞工難以在工作上有所成就時，則其願意從事部分工時工作的機率會降低，當其認為部分工時工作只適合老年人與學生時，其從事部分工時工作的機率會降低。在已婚勞工中，當其教育程度越高時，其願意從事部分工時工作的機率會提高，當其覺得從事部分工時工作會受到旁人的輕視時，其願意從事部分工時作的機率會降低，若從事部分工時工作可獲得比全職工作還要高的薪資時，則其願意從事部分工時工作的機率會提高，當其認為部分工時工作只適合女性從事時，其從事部分工時工作的機率會降低。

本研究發現在服務業日益興盛的情況下，第三級產業缺工的情況越來越明顯，由於勞動力缺乏，服務業與零售業之勞動成本直線上升，而生產力無法相對的成長，加上工作的可取代性，因此紛紛採用或提高了部份工時的雇用。部份工時的運用通常於營業高峰期或較不具技術性的工作。再者，服務業多規模不大，且工作場所分散，工作時間可較為彈性，因此更加適合部份工時勞工之發展。 針對本研究之研究對象─視聽娛樂業中之部分時間工作者本研究分別從個人特性與工作特性兩個前提來分析其對組織承諾之影響。發現如下：在組織承諾的表現方面普遍呈現正面的表現。若再深入組織承諾的三個面向來說，價值承諾與努力承諾的表現明顯比留職承諾的表現較高，呈現出部分時間工作者的留職承諾的確是偏低的，但是努力承諾仍然很高。若把個人特性考慮進來，性別、學歷對於組織承諾並無顯著的影響。在地區與年資對於組織承諾則是有影響的。其中年資若在一年以上者，年資與組織承諾呈現正向關係，其中價值承諾與努力承諾的部分，表現更是明顯。其次則是工作特性對組織承諾的影響，工作特性的部分以本次調查結果發現工作特性中的勞動條件對於組織承諾的影響並不顯著。 在建議的部分，本研究發現視聽娛樂業的部分工時工作者其努力承諾相當的高，相對留職承諾與價值承諾則偏低。因此建議管理時若欲提高工作效能則可針對努力承諾方面來繼續提升，可透過績效評估與激勵來進行。此外，偏低的流動率有利於降低訓練的成本，而本研究也發現部分工時工作者仍具有相當的留職承諾，因此亦可透過公平的公司制度來提升留職承諾降低流動率。 此外，在遴選部份工時工作者時，根據本研究的發現可以中等學歷者為優先考量。但若是短期的部分工時工作者則可考慮高等學歷者，因為其留職承諾雖低，但努力承諾卻是最高的。

國內人壽保險公司與所屬從事保險招攬的業務員，訂立之勞務供給契約，類型複雜多樣，所涉勞動基準法的適用範圍，始終存有不同異見，爭議亦因之迭起。 　　上述爭議契約類型，普遍常見有屬於媒介訂立保險契約機會的居間契約、有屬於完成一定招攬保險行為的承攬契約、也有受委託進行招攬保險的委任契約、亦有接受完整指示而服勞務的僱傭契約，更有結合上開數種類型而構成混合契約或契約之聯立等民法非典型契約。何者為適用勞動基準法的勞動契約，爭議始終不斷。本論文爰就勞動契約特性、相關勞務契約異同、民法非典型契約進行介紹， 　　對於上述人壽保險公司與業務員利益的衝突所生爭議，行政院勞工委員會與行政院的訴願決定即有不同立場；行政法院與普通民事法院作成判決所表示的法律見解，各自形成的多數說立場正係相反，而法院內部亦各自存在不同立場的少數說。由於法院見解的不一致，使得上述爭議的解決治絲益棼。本論文乃以具有代表性的爭議案件，南山人壽保險公司與南山人壽保險公司企業工會歷來發生的相關爭議，就主管機關、法院形成的法律見解予以分析。 　　人壽保險公司與所屬業務員勞務供給契約類型的複雜與多樣，查其原委，在於人壽保險公司就業務員對其招攬保險的報酬具有可控制性與濫用可能性的不安全感而設計，致使業務員的工資範圍受到侷限。影響所及，以工資為基礎的勞動基準法、勞工退休金條例所定退休金與資遣費、關係到勞工保險條例所定老年給付的投保薪資，在業務員的眾多報酬中被特定在甚少的項目金額內，甚或因排除適用勞動基準法，喪失退休金與資遣費的權益保障。本論文除介紹業務員招攬保險複雜的薪資報酬類型，亦特就法院判決對於各式薪資報酬定性之見解進行分析。 　　論文最後，提出一些觀點和建議，包括壽險業務員勞務契約的設計，壽險公司制度設計的盲點，業務員薪資報酬的定性，保險業務員管理規則、勞工保險條例、勞工退休金條例對於壽險業務員勞務契約關係定性的影響，業務員薪資報酬的定性，行政訴訟簡易案件由普通民事法院行政訴訟庭審理對於日後相關爭議判決發展的後續觀察，並提出修正保險業務員管理規則的建議。 　　附錄整理本論文所介紹、分析的各則法院判決、司法院大法官四次不受理案並摘錄要旨，計126則，最後附上司法院大法官釋字第740號解釋全文，供閱讀本論文時查檢對照。

經濟發展是各國無不竭盡心思的政策工作，但不論政策如何制定，人力配置都是至為重要，唯各行各業越分越細，各領域的知能亦日專業，勞動力的調度上，勞動力的調度上勢將益加靈活彈性，外包、派遣等新型態的非典型勞動出現，更使得就業市場多樣化，只是近年來在經濟活動的震盪下，派遣勞動力與其爭議之問題亦同時伴隨著增加，因此如何在政策與法制上找出解決勞動派遣所產生之爭議，是為本文之重點。 本文先討論勞動派遣之定義與分類，對派遣有較清楚的架構下，再分析各國在派遣制度中所發展出不同的模式，並就其優缺點提出比較看法，做為台灣面臨勞動派遣政策制定時的借鏡，最後根據台灣派遣最新之政策勞動基準法修正草案欲其將納入派遣專章，分析其是否能有效改善派遣所產生之爭議，並提出檢討與建議。 / Economic development is there to do all the policy work of the mind. Regardless of whether the formulation of policy, staffing is important. But the industry is divided into smaller. All fields of knowledge are more and more professional. Workforce scheduling on potential flexibility will benefit plus. Outsourcing、 dispatch and other new atypical labour, appear more makes job market diversification. But in recent years in the economic activities of turbulence by, contributing labor and dispatch of controversial issue will also be accompanied by an increase. So how in the policy and the legal system to find solutions to labor dispatch of dispute arising is the focus of this article. This article first discusses labor dispatch of definition and classification. Learn about labor dispatch framework, then the analysis of national which in labor dispatch system in the development of different models. Then proposed my comparative analysis of these views as Taiwan facing labor dispatch policies example. Finally, in accordance with the Taiwan to send the latest policy draft amendments to the labor standards law wants to send it will be included in the chapter. Analyze their effectiveness to improve the dispatch of the dispute and propose a review and recommendations.

傳統、典型的勞動關係是指勞工受僱於單一雇主，建立一全時間、繼續性契約關係上。然而，由於經濟全球化與景氣循環之影響，各國企業為了因應國際間高度競爭性與配合產業結構轉型等需求，在面對前所未有的經營壓力時，無不設法採取各種彈性管理措施，尤其是勞動彈性化措施，致使各種類的非典型勞動應運而生。勞動彈性化發展之結果形成大量的非典型勞工，也使勞工在企業或廠場層面的團結可能性大為降低，因為這些勞工間之利益並不完一致，極易分裂分化而相互對立，形成相互衝突的利益狀態。尤其是派遣勞工，因為其「僱用」、「使用」分離之特性，更進一步產生究竟派遣勞工應如何有效行使團結權之問題。 由於我國法制至今仍未有針對派遣勞動之相關規範，更遑論有關派遣勞工團結權之特別規定，雖然派遣勞工一般皆被認為當然適用工會法、團體協約法等勞動三法之規範，不過，在現行以典型勞動關係為基礎所建構之集體勞動法制卻忽略了派遣勞工之特殊情況，導致派遣勞工現實上很難實踐團結權之困境。因此，本文主要研究核心即為探究派遣勞工應採取何種途徑團結起來，並與資方進行有效之團體協商；以及究竟我國法制應如何調整，才能落實保障派遣勞工之團結權，並使工會在派遣勞動關係中扮演積極角色與發揮功能等層面之議題。 本文先從整體非典型勞工之團結權議題作探討，認為「均等待遇原則」應作為整體非典型勞動者皆有適用之基本原則，並觀察到國際上工會多鑒於非典型勞動者行使團結權困難之現象，因而目前正致力於非典型勞動者工會化之行動。接著才再針對派遣勞工團結權之議題做進一步之研究，探討與分析美國與日本之相關法制，特別是「共同雇主(joint-employers)」的協商認定標準，期作為我國法制在處理相關問題之借鏡。除參考、比較國外法制外，並針對我國現行法制作檢討，且輔以實務訪查我國企業工會與派遣勞工之現況，發現我國的派遣勞工實際上存在團結權保障落空之問題，須設法在法制上作出調整與修正。因此，本文結合我國法制與實務面作綜合分析，最後分別從我國法制層面與工會運動層面提出相關建議。

京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(生命科学) / 甲第20781号 / 生博第387号 / 新制||生||51(附属図書館) / 京都大学大学院生命科学研究科統合生命科学専攻 / (主査)教授 上村 匡, 教授 渡邊 直樹, 教授 豊島 文子 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Philosophy in Life Sciences / Kyoto University / DFAM