海外派遣,一直存在高失敗率與高離職率的問題,並對企業的營運成本與員工的職業生涯及家庭生活上,造成相當大的衝擊上的衝擊與影響。然而,根據過去的研究文獻,大部分的學者致力於海外派遣制度層面之研究,鮮少對於海外派遣人員之工作態度,從事有系統的研究調查。因此,本研究的目的係為瞭解台商對外直接投資動機、海外派遣制度,及外派人員個人屬性差異,對海外派遣人員工作態度之影響,並驗證海外派遣人員工作態度與海外工作績效之間的相關性。期望本研究之結果,能使企業能更效協助並解決員工海外派遣可能面臨的問題;並同,透過本研究的觀察,瞭解企業多國籍化過程中,探討對勞資關係可能的發展與影響。
本研究的研究樣本特徵,係製造業中,目前任職企業在海外(含大陸)投資設廠或設立分公司、子公司,並曾被派遣至海外工作,且任期超過三個月以上的人員。
本研究調查,獲得59家目前正在進行對外直接投資的台商公司承諾協助,經發出200份問卷,回收有效問卷47份,有效回收率為23.5%,隨後,並進一步完成三個個人深度訪談。
本研究獲得下列數數結論:
一、整體而言,台商對外直接投資動機型態,對於海外派遣制度型態與海外派遣人員的工作態度並無顯著影響。而研究發現,台商由於受到對外投資地區集中於大陸及東南亞,策略選擇差異較小,或本身尚在國際化的初期階段所致,制度經驗與能力的不成熟造成其海外派遣制度的同質性高。
二、台商的海外派遣制度型態,雖然對於海外派遣人員的工作態度無顯影響。但是,海外派遣個別制度上的差異,如遴選政策、有無簽訂海外派遣契約、公司對單身赴任不同的主張、薪酬與福利的項目、海外派遣相關訓練的項目、回任辦法,以及在公司海外營運擔任的角色,確會對海外派遣人員之海外工作動機、組織承諾、海外工作承諾,與海外派遣滿足感構成不同程度的影響。
三、台商的海外派遣人員對於公司的認同與留職傾向,顯著高於對海外工作的認同與留職傾向;但是,在努力意願上卻是對於海外工作顯著高於對公司的努力意願。可能的解釋是來自員工多視海外工作為一跳板,特別是在海外工作期間,個人的職權擴大的與上司間關係緊密的情形下,希望努力爭取表現,便於獲得回國升遷的機會。
四、海外派遣人員的工作態度方面,包括海外工作動機、組織承諾、海外工作承諾,及海外派遣滿足感,皆與其海外工作績效呈顯著正相關。
五、企業國際化的趨勢下,工會力量將難與之抗衡,但人員的異動卻將更加頻繁,為使海外派遣人員的工作權益受到保障,應透過海外派遣關係的定義,將勞資雙方間應有的權利義務明確化。
Identifer | oai:union.ndltd.org:CHENGCHI/G91NCCU6002012 |
Creators | 翁育才, Weng,Yuh-Tsai |
Publisher | 國立政治大學 |
Source Sets | National Chengchi University Libraries |
Language | 中文 |
Detected Language | Unknown |
Type | text |
Rights | Copyright © nccu library on behalf of the copyright holders |
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