[pt] O Comprometimento do Indivíduo em Contexto de Mudança: Um Estudo das Principais Barreiras e Facilitadores tem como principal objetivo identificar, na percepção do funcionário, barreiras e facilitadores do comprometimento com a mudança organizacional em uma empresa pública brasileira. Assim, com base na revisão de literatura sobre os temas mudança organizacional, comprometimento organizacional e comprometimento com a mudança, oito suposições foram formuladas para serem verificadas em campo. As suposições, relacionadas ao comprometimento com a mudança, trataram dos seguintes temas: significado da mudança, resistência à mudança, o papel dos gerentes, o papel da comunicação, identidade, imagem, contrato psicológico, e por fim, comportamento. A pesquisa, de caráter qualitativo e dedutivo, foi realizada com quinze funcionários da empresa em estudo para tornar as suposições mais robustas por meio de entrevistas semi-estruturadas. Conclui-se que, das oito suposições sugeridas pela literatura, duas, referentes à resistência e ao contrato psicológico, não são válidas para o estudo de caso. Dentre as principais barreiras ao comprometimento com a mudança estão: a influência política na organização; a burocracia e a hierarquia; o cinismo e a disseminação da descrença; o comodismo; falhas na gestão de pessoas e na comunicação. Dentre os principais facilitadores estão: o significado da mudança disseminado de forma positiva; o papel dos gerentes; a comunicação que, para alguns funcionários, tem sido feita de forma clara; a identificação de muitos funcionários com a organização X; a imagem positiva da organização; o contrato psicológico de longo prazo e de confiança; e o comportamento discricionário de muitos funcionários. / [en] Individual Commitment in the Context of Organizational Change: A Study about the Main Barriers and Facilitators has as a main objective to identify, in the perception of the employees, barriers and facilitators to the commitment with organizational change in a Brazilian public company. Based on a literature review about organizational change, organizational commitment and commitment with change, eight assumptions were formulated to be verified in the practice. The assumptions, related to commitment with change, treat the following themes: change meaning, resistance to change, the role of manager, the role of communication, identity, image, psychological contract, and ultimately, behavior. The research, qualitative and deductive, was conducted with fifteen employees of the company being studied to verify the assumptions by the semi-structured interviews. It is concluded that, in the eight assumptions suggested by the literature, two, related to resistance and the psychological contract, are not valid for the study. Among the main barriers to commitment with change are: the political influence in the organization; the bureaucracy and hierarchy; the cynicism and disbelief; the indulgence and flaws in people management and communication. Among the main facilitators are: the meaning of change widespread in a positive way; the role of managers; the communication, that for some employees has been made clear; the identification of many employees with the organization X; the positive image of organization; the long-term and trustful psychological contract; and discretionary behavior of many employees.

[pt] Devido ao aumento de expectativa de vida, diversas gerações hoje convivem no ambiente de trabalho. Com a entrada recente de uma nova geração, quatro gerações podem trabalhar em uma mesma organização. Entender quais os valores, expectativas e de que forma se cria e mantêm o comprometimento desta nova geração, chamada comumente de Geração Y, é importante para que as organizações possam alcançar sua missão e objetivos. Empregados mais comprometidos tendem a se esforçar mais para alcançar suas metas e contribuir para a viabilização dos objetivos da organização. Neste cenário, o presente trabalho buscou entender quais são as bases do comprometimento da geração Y em uma organização pública. Para isto, foi realizada uma pesquisa junto a indivíduos pertencentes a esta geração, através de um instrumento que mede as múltiplas bases do comprometimento organizacional: a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO). A escala avalia sete bases do comprometimento: afetiva; afiliativa; obrigação em permanecer; obrigação pelo desempenho; falta de recompensas e oportunidades; linha consistente de atividades e escassez de alternativas. O resultado final sugere que os membros da geração Y na organização pesquisada se comprometem mais nas bases afetiva e obrigação pelo desempenho. Nas bases linha consistente de atividades e falta de recompensas e oportunidades o comprometimento foi considerado abaixo da média nos padrões da escala EBACO. As bases obrigação em permanecer, escassez de alternativas e afiliativa foram as bases que apresentaram menor comprometimento. / [en] Due to the increasing in life expectancy, nowadays many generations share the work space. Recently, with the entrance of a new generation, four generations may work in the same company. Understanding which values, expectancies and how do we raise and keep this new generation’s (generation Y) commitment is important so that companies can reach their mission and goals. The more committed employees are the harder they try to accomplish their tasks and contribute to the company’s goals. Based on that this research project intend to understand on what grounds the generation Y’s commitment is built. For doing so individuals belonging to this specific generation wire pooled about questions related to their commitment to a public company. The questions were written based on the EBACO scale (basis scale of organizational commitment). This scale measures seven basis for commitment: affective; obligation to stay; obligation to performance; affiliative; lack of rewards and opportunities; consistent line of activity and a scarceness of alternatives. As a result, it was possible to see that individuals belonging to generation Y in the company where the research was conducted tend to be more committed on the affective and obligation to performance basis. On basis like a consistent line of activities and lack of reward the level of commitment reached below the average in EBACO’s scale patterns. The basis obligation in staying, scarceness of alternatives and affiliative were the basis where the commitment reached its lowest level.

[pt] Este trabalho tem por objetivo principal o estudo de como os fatores de formação da identificação do indivíduo com a organização onde trabalha são afetados pelas mudanças de rumo e estrutura que acontecem na Empresa Pública, levando em conta os vários contextos de transição nos quais está inserida e passando pela identificação dos diversos atores sociais que compõem este cenário, visando à sugestão de programas capazes de resgatar a identificação dos empregados com a organização para a consecução de sua missão. A busca às respostas para a questão central da pesquisa é feita à luz da Teoria da Identidade Social e de outras a respeito da construção da identidade, da identificação, imagem e cultura organizacionais e do contrato psicológico entre o funcionário e a empresa, neste caso a Financiadora de Estudos e Projetos - FINEP. Esta dissertação é caracterizada como um estudo de caso, de natureza descritiva, fazendo uso precípuo de entrevistas dos funcionários da empresa, que são interpretadas através do emprego da análise de conteúdo dos depoimentos colhidos em campo. Os resultados revelam que os processos de identificação e frustração dos indivíduos com a empresa pública caminham em paralelo e são determinados pelos valores fundamentais da missão da empresa, pelo idealismo, pelo companheirismo e pela busca de auto-realização, em meio a um quadro de desorganização, desorientação e desmotivação decorrente das freqüentes mudanças de estrutura organizacional. / [en] This research has as its main objective the study of how the formation factors for the individual s identification with the organization he works are affected by the course and structure changes that take place in Government Companies, taking into account several transition contexts they are immersed in and by revealing the social actors that compose this scenery, aiming to suggest programs that are able to recover the employees identification with the organization for the attainment of its mission. The search to the answers for the research`s central question is made under the scope of the Social Identity Theory and other theories regarding identity construction and organizational identification, image and culture, besides the psychological contract between the employee and the company, in this case Financiadora de Estudos e Projetos - FINEP. This dissertation is characterized as a case study, with a descriptive nature and makes use of a set of employees interviews, that are interpreted by means of content analysis techniques applied to the organizational members` statements collected through field research. The results reveal that the individual`s identification and frustration processes with the government company are developed in parallel and given by core values of the company`s mission, its members` idealism, fellowship and self-accomplishment needs, in spite of a mess, disorientation and discouraging environment due to the routine organizational structure changes.