Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

L’objectif de cette thèse est d’étudier, au niveau d’équipe, les antécédents de l’innovation au travail, ainsi que le rôle de la diversité sur ces relations. La diversité des attributs des membres des équipes est généralement étudiée comme un déterminant des résultats d’équipe. Cependant, nous proposons qu’elle puisse également avoir un rôle contextuel complexe. Avec le but d’évaluer ces idées, plusieurs études ont été menées dans : une organisation du service postal Italien (1) et une organisation militaire Italienne (2). Nous avons montré une relation positive entre la diversité d’âge et la créativité d’équipe (Chapitre 2, Article 1). Cette relation était plus forte pour des niveaux plus élevées de perception du climat d’inclusion au travail que pour les niveaux les plus faibles. De plus, la diversité peut également avoir un effet modérateur entre les facteurs d’équipe et l’innovation. Plus précisément, une relation positive a été mise en évidence entre le système de mémoire transactif et l’innovation d’équipes militaires et cette relation était modérée par la diversité de grade (Chapitre 3, Article 2). A des niveaux plus élevés de diversité de grade dans l’équipe, l’effet de la mémoire transactive sur l’innovation devenait non significatif. Enfin, nous avons montré que la diversité modère également d’autres déterminants de l’innovation d’équipe. Pour des niveaux de diversité d’âge faibles l’élaboration d’information relevant à la tâche à médié la relation entre la valeur organisationnelle perçue d’innovation et l’innovation d’équipe (Chapitre 4, Article 3). En complément, des analyses et études supplémentaires ont été réalisées afin d’étudier de manière plus approfondie les déterminants de l’innovation ainsi que le rôle, le type, et les effets de la diversité dans les équipes. Pour conclure, ces résultats montrent l’importance d’étudier les interactions entre la diversité et les facteurs déterminants de l’innovation dans les équipes de travail. / The objective of this dissertation is to study the team-level antecedents of innovation at work, as well as the role of team diversity’s in these relationships. The diversity of team member attributes is generally studied as an input of team outcomes; however, we argue that it can also adopt a more complex contextual role. With the purpose of evaluating the determinants of team innovation, several studies were carried out on: an Italian postal service organization (1) and on an Italian military organization (2). We found a positive relationship between age diversity and team creativity (Chapter 2, Article 1). This relationship was stronger at higher levels of perceived age inclusion climate than at lower levels. Additionally, diversity may also have a moderating effect between team-level factors and innovation. More precisely, a positive relationship was identified between transactive memory system and military unit innovation, and this relationship was moderated by grade diversity (Chapter 3, Article 2). At higher levels of military grade diversity, the effect of transactive memory on innovation became non-significant. Finally, we showed that diversity also moderated the effect of other team-level determinants of innovation. For low levels of team age diversity the elaboration of task-relevant information mediated the relationship between the perceived organizational value of innovation and team innovation (Chapter 4, Article 3). In addition, several analyses and additional studies were carried out with the purpose of studying more precisely the determinants of innovation as well as the role, type, and effects of team diversity. In conclusion, these results show the importance of studying the interactions between diversity and the antecedents of innovation in teams.

De nombreuses entreprises sont confrontées aux problèmes issus de la pratique de la gestion dans des contextes culturels différents ou avec des équipes internationales provenant de cultures différentes. La délocalisation de certaines activités de l’entreprise, leur expansion commerciale vers de nouveaux marchés, le recours à des fournisseurs lointains et situés dans différents pays, le développement de l’immigration avec des ressources humaines caractérisées par une diversité culturelle engendrent des obstacles à la mise au point de procédures managériales uniformes et un retard dans les prises de décision à cause des facteurs culturels reliés aux décisions managériales. La finalité de l’entreprise est la création de richesses dont bénéficient, directement ou indirectement et à différents degrés, les actionnaires, les employés, la collectivité et les pouvoirs publics. Divers facteurs favorisent le développement des entreprises multinationales implantées dans divers marchés avec des équipes d’employés, d’ouvriers de culture différente ; dont notamment la globalisation des marchés et les nouvelles techniques d’information et de communication qui incitent les entreprises à standardiser l’organisation et les procédures de travail dans toutes leurs activités tout en instaurant un contrôle plus efficace. Cette thèse vise à étudier une situation particulière du management interculturel, l’étape première constituant la rencontre entre des styles managériaux différents : à savoir l’intégration d’une équipe interculturelle. Notre étude porte sur le secteur de l’audit où les processus sont relativement normés au niveau international ; ce choix réside en partie dans la volonté de mettre en évidence les pratiques locales qui y ont cours et de les comparer entre elles.Notre problématique visait à comprendre les formations en management interculturel destinés aux jeunes intégrants des cabinets d’audit. Nous verrons les relations que ces formations entretiennent respectivement avec les notions de sensibilité interculturelle et de compétence interculturelle / Numerous companies are confronted with the problems from the practice of the management in different cultural contexts or with international teams resulting from different cultures. The relocation of certain activities of the company, their commercial expansion towards new markets, the appeal to suppliers distant and situated in various countries, the development of the immigration create obstacles to the clarification of uniform manager procedures and a delay in decision-making because of the cultural factors connected with the manager decisions. The end of the company is to make benefit for the shareholders, the employees, the community and the authorities. Diverse factors faciliate the development of the multinational companies implanted in diverse markets with teams of employees, workers of different culture; among which notably the globalization of markets and new techniques of information and communication which incite companies to standardize the organization and the working procedures in all their activities.

Le papier cherche à mesurer l'importance de l'effet du resquillage dans le travail d'équipe. La littérature existante présente de manière théorique les facteurs susceptibles d'augmenter le resquillage, sans toutefois quantifier son impact. Hamilton et al. (2003) ont observé la productivité des employés selon qu'ils travaillaient seuls ou en équipes. Cependant, ils ne sont pas parvenus à séparer l'effet du resquillage des autres caractéristiques du travail d'équipe. Notre papier se base sur une expérience réalisée sur les planteurs d'arbres. Nous avons observé la productivité des employés quand ils travaillaient individuellement et en équipe de deux personnes. Ce type de travail possède des caractéristiques qui facilitent la comparaison du rendement des employés entre les deux situations. Les travailleurs n'ont pas exploité l'opportunité de profiter des efforts de l'autre. L'effet du resquillage s'avère inexistant. Un effet important de resquillage pourrait encourager les employeurs à privilégier le travail individuel au détriment du travail d'équipe.

Les équipes de travail occupent aujourd’hui une place particulièrement importante dans les organisations et sont devenues essentielles au bon fonctionnement de nombreuses entreprises (Marks, Mathieu et Zaccaro, 2001). En effet, selon une étude conduite par Kumar (2016) aux États-Unis, 60 % des entreprises prévoyaient implanter davantage d’équipes de travail au cours des deux prochaines années. Il est toutefois possible de constater une forte variation dans le niveau de performance qu’atteignent les équipes en milieu organisationnel, variant d’une très mauvaise performance à une excellente performance (Hackman, 2002 ; Rousseau, Savoie et Battistelli, 2007). Les comportements des membres sont les déterminants les plus directs de la performance des équipes. Dès lors, dans un contexte où les membres adoptent des comportements contre-productifs qui font obstacle au travail en équipe, la performance collective s’en ressent nécessairement. Bien qu’il ait été précédemment établi que les comportements contre-productifs nuisent au bon fonctionnement et à la performance des équipes (ex. : Aubé, Rousseau, Mama et Morin, 2009; Aubé et Rousseau, 2014; Cole, Walter et Bruch, 2008), leurs causes sont encore mal comprises, principalement en ce qui a trait aux facteurs propres au contexte organisationnel. Ainsi, cette thèse a pour premier objectif de clarifier l’état des connaissances sur les comportements contre-productifs dans les équipes et comme second objectif de faire avancer les connaissances relatives aux antécédents contextuels des comportements contre-productifs au sein des équipes de travail. Afin de répondre au premier objectif, une recension de la littérature des vingt dernières années sur les comportements contre-productifs d’équipiers est effectuée dans le premier article de cette thèse. Un modèle intégrant les résultats des recherches empiriques sur les comportements contre-productifs d’équipiers est présenté et un riche agenda de recherches futures est proposé. Ce premier article permet aussi de clarifier la notion de comportements contre-productifs d’équipiers et de les distinguer des autres types de comportements contreproductifs. Afin de répondre au deuxième objectif, soit de faire avancer les connaissances relatives aux antécédents contextuels des comportements contre-productifs d’équipiers, la relation entre le contexte de soutien au travail en équipe et les comportements contre-productifs d’équipiers a été explorée. Toutefois, avant de tester cette relation, il s’avérait nécessaire de valider la structure factorielle du construit de contexte de soutien au travail en équipe. En effet, la structure multidimensionnelle d’ordre supérieur de ce construit n’avait jamais été testée. Ainsi, à travers des analyses de type Bifactor-ESEM, le deuxième article de cette thèse a permis de soutenir l’hypothèse selon laquelle le contexte de soutien au travail en équipe s’avère un construit d’ordre supérieur, composé de quatre facteurs. Enfin, dans le cadre du troisième article, la relation entre le contexte de soutien au travail en équipe et les comportements contre-productifs d’équipiers a été testée à partir d’un échantillon de 105 équipes de travail provenant d’une organisation du domaine de la sécurité publique. Des analyses acheminatoires ont été effectuées et soutiennent un modèle de médiation par lequel une déficience dans le contexte de soutien au travail en équipe génère des affects négatifs d’équipiers, qui se traduisent ensuite par l’adoption de comportements contreproductifs d’équipiers. Les résultats de cette étude soutiennent aussi le rôle modérateur de l’engagement de l’équipe dans la relation entre les affects négatifs et les comportements contreproductifs d’équipiers. / Today, work teams hold a particularly important role in organizations and have become essential to the proper functioning of many businesses (Marks, Mathieu, and Zaccaro, 2001). Indeed, according to a study conducted by Kumar (2016), 60% of US companies plan to set up more work teams over the next two years. However, work teams are not a guarantee of success, given that strong variations are typically observed in work teams’ performance levels (Hackman, 2002; Rousseau, Savoie and Battistelli, 2007). Team members’ behaviors are the most direct determinants of team performance. Consequently, in a context where members adopt counterproductive behaviors that hinder teamwork, collective performance necessarily suffers. Although it has been previously established that team counterproductive behaviors hinder the proper functioning and performance of teams (e.g., Aubé, Rousseau, Mama and Morin, 2009; Aubé and Rousseau, 2014; Cole, Walter and Bruch, 2008), their causes are still poorly understood, especially in terms of organizational context factors. Thus, the first objective of this thesis is to clarify the state of knowledge on team counterproductive behaviors and the second objective is to advance knowledge of the contextual antecedents of team counterproductive behaviors. To answer the first objective, a review of the literature of the last twenty years on team counterproductive behaviors was carried out in the first article of this thesis. We thus integrate and advance TCBs scholarship by proposing an integrative model and we help identify and guide where future research efforts related to TCBs should be directed. This first article also clarifies the notion of team counterproductive behaviors and distinguishes them from other types of counterproductive behaviors. In order to address the second objective, namely to advance knowledge about the contextual antecedents of team counterproductive behaviors, the relationship between a supportive organizational context for teams and team counterproductive behaviors was explored. However, before testing this relationship, it was deemed necessary to assess the factor structure of the supportive organizational context for teams’ construct. Indeed, its higher-order multidimensional representation had never been tested. Thus, using a Bifactor-ESEM framework, this study supports the notion that a supportive organizational context for teams is a higher-order construct including four components: rewards, information, educational, and resource allocation systems. Finally, in the third paper, the relationship between a supportive organizational context for teams and team counterproductive behaviors was tested using a sample of 105 work teams from an organization in the field of public safety. Using a path analytic procedure, the results of this study support the mediation model: a lack of organizational support aligned with teamwork triggers negative team affective tone responses at a team level, which then drives the adoption of team counterproductive behaviors. Results also corroborate the moderating role of team commitment in the relationship between negative team affective tone and team counterproductive behaviors.

La présente recherche a pour objectif principal d’étudier l’effet que peuvent exercer les normes d’équipe sur le leadership partagé au sein des équipes de travail. Nous voulions vérifier les relations entre trois normes proposées par Day (2007) comme influençant de façon significative le partage du leadership dans les équipes. Il s’agit de la distance hiérarchique, de la sécurité psychologique et de l’orientation vers l’apprentissage. Cette recherche vise également à vérifier l’effet modérateur, d’une part, de l’interdépendance au travail et, d’autre part, celui de la complexité de la tâche sur les relations entre les normes d’équipe et le leadership partagé. Cette recherche se base sur des données secondaires qui ont été recueillies par Vincent Rousseau (professeur à l’Université de Montréal) et Caroline Aubé (professeure à HEC Montréal) auprès de 394 membres appartenant à 77 équipes et auprès de 77 supérieurs immédiats de ces mêmes équipes. L’ensemble de ces participants travaille dans une organisation de sécurité publique canadienne. Les données ont été collectées en utilisant la méthode du questionnaire. Des analyses de régressions ont été utilisées pour vérifier les hypothèses de cette étude. Les résultats montrent que la distance hiérarchique, la sécurité psychologique et l’orientation vers l’apprentissage sont significativement liées au leadership partagé. Ces normes d’équipe sont également fortement reliées entre elles. Les résultats n’ont, cependant, pas permis de confirmer l’effet modérateur de l’interdépendance au travail et de la complexité de la tâche sur les relations entre les normes d’équipe et le leadership partagé. Globalement, les résultats montrent que les gestionnaires tireront avantage à encourager les normes d’équipe associées à une faible distance hiérarchique, à une forte sécurité psychologique et à une orientation davantage axée sur l’apprentissage afin de faciliter l’exercice du leadership partagé et ce, en vue d’améliorer la performance des équipes et de l’organisation. / This research mainly aims to study the effect of team norms on shared leadership within work teams. We wanted to check the relationship between three norms proposed by Day (2007) as significantly influencing the sharing of leadership within teams. This refers to hierarchical distance, psychological safety and learning orientation. This research also aims to test the moderating effect of the interdependence to the task and of the task complexity on the relationship between team norms and shared leadership. This research is based on secondary data that was collected by Vincent Rousseau (Professor at University of Montreal) and Caroline Aubé (Professor at HEC Montreal) among 394 members from 77 teams and among 77 immediate supervisors of these teams. All these participants work in a Canadian public safety organization. Data was collected using the questionnaire method. Regression analyses were conducted to test the hypotheses of this study. The results show that hierarchical distance, psychological safety and learning orientation were significantly related to shared leadership. These team norms are also strongly interconnected. The results did, however, fail to confirm the moderating effect of task interdependence and task complexity on the relationship between team norms and shared leadership. Overall, the results show that managers will benefit from promoting team norms related to a low power distance, a strong psychological safety, and a strong learning orientation to facilitate the exercise of shared leadership and in order to improve team and organization performance.

Cette thèse propose un nouvel éclairage sur le rôle grandissant des Premières Nations dans l’aménagement durable des forêts. À travers une approche qualitative et longitudinale, cette thèse se penche sur l’évolution de la collaboration dans le cadre de la planification forestière à partir de l’exemple des Nehirowisiwok (Atikamekw) et du secteur forestier québécois, de 1990 à 2013. Elle vise à mieux comprendre les facteurs et les conditions qui ont influencé l’évolution d’une gouvernance forestière plus collaborative. Cette thèse poursuit également comme sous-objectif l’identification et la caractérisation des interrelations entre les processus de collaboration à l’étude et d’autres processus afin de déterminer dans quelle mesure ces interrelations ont influencé leur développement dans le temps et l’espace ainsi que les efforts de collaboration. Au cours de la période à l’étude, les Nehirowisiwok se sont engagés dans une myriade de démarches et d’initiatives reliées à la planification forestière. Cette thèse fournit une analyse approfondie de trois processus s’étant déroulés à différents moments de la période à l’étude en examinant les dimensions clés de chaque processus. Les résultats montrent que les efforts de collaboration ont grandement été influencés par un contexte évolutif. On retrouve notamment la révision du régime forestier à la fin des années 1990, les jugements Haïda et Taku River en 2004 ainsi que l’adoption d’un nouveau régime forestier. Il a aussi été remarqué que les dimensions du processus de collaboration étaient interreliées. Par conséquent, lorsqu’une dimension du processus changeait cela pouvait entraîner un « effet domino » sur d’autres aspects du processus. Enfin, bien que la plupart des précédents auteurs s’entendent de plus en plus pour dire que la collaboration est un processus dynamique dans le temps, les résultats confirment que la collaboration évolue, mais en partie. Cette thèse met aussi en lumière l’interaction entre les effets et les conditions de la collaboration dans le contexte de la planification forestière. En effet, sans les apprentissages qui découlent des collaborations antérieures, la collaboration a tendance à livrer des résultats plutôt insatisfaisants. Cela arrive surtout lorsque les acteurs n’ont pas une histoire antérieure de collaboration. Donc, pour avoir des retombées immédiates satisfaisantes pour l’ensemble des parties concernées, les acteurs ont dû développer de nouvelles habiletés, apprendre le vocabulaire forestier, se familiariser avec les préoccupations de l’Autre, raffiner et développer de nouveaux outils et instruments, mais surtout, bâtir une nouvelle démarche commune envers laquelle ils ont confiance. En somme, les acteurs ne collaborent pas du jour au lendemain; ils doivent d’abord apprendre à collaborer avant de pouvoir collaborer efficacement. Les résultats ont aussi permis de développer une classification empirique des liens observables entre les processus de collaboration. Cinq grands ensembles de liens ont été observés : descendance, dédoublement, opposition, complémentarité et influence. Ces différents liens montrent que les processus de collaboration n’évoluent pas en vase clos et qu’ils peuvent avoir des effets significatifs sur leur environnement et les autres processus. Plus encore, ils illustrent que les processus de collaboration ne viennent pas seulement s’ajouter, compléter ou remplacer les processus existants tel que la littérature est souvent portée à les dépeindre. Enfin, à partir des conclusions de cette étude, de nouvelles questions se posent. Est-ce que la collaboration avec les Nehirowisiwok dans le cadre de la planification forestière a évolué de la même façon avec les Premières Nations présentes dans les autres régions du Québec? Quels seraient les facteurs et les conditions qui expliqueraient les différences et les similarités observables? Il serait aussi intéressant d’examiner comment la collaboration a évolué dans les autres domaines de la gouvernance forestière telle que l’octroi des permis de coupe (garanties d’approvisionnement), l’élaboration des politiques forestières, l’affectation du territoire, détermination des rôles et responsabilités en matière de gestion des feux de forêt et ainsi de suite. Enfin, il semble plus que jamais pertinent d’examiner comment et quand il demeure possible d’articuler la collaboration à d’autres mécanismes de gouvernance afin de pouvoir profiter pleinement de son potentiel en matière de gestion durable et équitable du Nitaskinan. / This thesis sheds new light on the growing role of First Nations in sustainable forest management. Through a qualitative and longitudinal approach, this thesis examines the evolution of collaboration between the indigenous Nehirowisiwok (Atikamekw Nation) and Quebec’ industrial and governmental actors in forest planning on Nitaskinan during the period 1990 to 2013. It aims to better understand the factors and conditions that influenced the evolution of collaborative forest governance. This thesis also aims to identify and characterize interrelations between the collaboration processes analyzed and others processes to determine how these relationships have influenced the development of collaborative efforts in time and space. During the study period, the Nehirowisiwok engaged in a myriad of approaches and initiatives related to forest planning. This study examines three distinct processes that took place at key stages during the period, analysing critical dimensions of each process. The results show that collaborative efforts were greatly influenced by a changing environment, particularly the revision of the forestry regime in the late 1990s, the Haïda and Taku River judgements in 2004 and the adoption of a new forestry regime in 2010. Importantly, although collaborative processes are distinct, the dimensions of these processes are intertwined. Changes in, or caused by, one process can have a “domino effect” on dimensions of the other collaborative processes. Finally, although most previous authors agree that collaboration is an emergent and dynamic process in time, the results indicate that these changes may be partial, rather than complete. This research highlights the interactions between the conditions for collaboration and the effects of this collaboration in the context of forest planning. Indeed, without the learning arising from previous collaborations, collaboration tends to deliver unsatisfactory results. This mostly happens when actors do not have a prior history of collaboration. Consequently, in order to obtain satisfactory and immediate benefits for all stakeholders (including the Nehirowisiwok), the actors had to develop new skills, learn the forestry vocabulary, become familiar with the concerns of the Other and refine and develop new tools and instruments. Particularly importantly, they need to build a new common approach in which they can trust each other. In short, the actors do not collaborate overnight; they must first learn to cooperate before they can collaborate effectively. The results also helped develop an empirical classification of links between collaborative processes. Five general sets of interrelations were observed: genealogical, duplication, opposition, complementarity and influence. These links show that collaborative process does not exist in isolation and can have significant effects on their environment and other processes. Moreover, they demonstrate that collaborative processes do not simply add to, supplement or replace existing processes, as is often portrayed in the literature. Finally, based on the findings of this study, new questions arise. Have other First Nations in Quebec experienced an evolution in collaborative forest planning, in the same way as the Nehirowisiwok? What are the factors and conditions that explain the differences and similarities observed? It would also be interesting to examine how collaboration has evolved in other areas of forest governance, such as the allocation of timber supply, the development of new forest policy, land use planning, or forest fire management. Finally, it seems more relevant than ever to consider how and when it is still possible to articulate collaboration to other governance mechanisms in order to take full advantage of its potential for sustainable and equitable governance of Nitaskinan.

La présente recherche s'intéresse à l'appropriation sociale d'une technologie et d'un processus de transformation d'un groupe de rencontre en une équipe de travail sur Internet. Nous faisons l'hypothèse que cette double appropriation serait conditionnée par l'articulation des pratiques sociales (professionnelles) et techniques déjà acquises. Pour les fins de notre recherche, nous avons recruté six bénévoles tunisiens et sept bénévoles québécois rattachés à des organismes communautaires, tous engagés dans la lutte contre le sida. Afin de créer un espace virtuel asynchrone de rencontre et d'échanges nous avons choisi la plate-forme LearningSpace. Afin de reproduire dans cet espace virtuel un processus réunissant les conditions de proximité de la transformation in situ d'un groupe de rencontre en une équipe de travail, nous avons mis au point un protocole comprenant les deux volets de la coopération et de la collaboration. Chaque volet renferme deux modules. Le volet coopération comprend les modules "présentation" et "échange" tandis que le volet collaboration contient les modules "discussion/réflexion" et "action". Nous nommons le "penser-agir" ce processus de transformation de relations sociales. Quatre mois ont été prévus pour la collecte des données. En plus des messages électroniques archivés (262 au total), nous avons mené et transcrit sept entrevues semi-directives auprès des participants et avons recueilli les conversations lors de trois séances de clavardage et une trentaine de messages déposés sur une liste de diffusion. Nous avons analysé ce corpus à l'aide de la version 6 du logiciel d'analyse qualitative NUD*IST. L'analyse a permis de cerner à travers des "cristallisations arbitraires" l'observation de "la finesse de la construction des [nouveaux] usages" (Millerand, 2002 182). Cette construction a été conditionnée et non déterminée par l'articulation des pratiques professionnelles et technologiques déjà acquises. Si ces résultats confirment le rejet d'un surdéterminisme technologique et social, ils confirment également le rejet d'un déterminisme des "usages acquis". C'est plutôt l'articulation des usages acquis qu'il faut évoquer dans l'analyse de l'appropriation d'une technologie et d'un processus virtuel de formation d'un groupe social.

Cette étude traite du travail en équipe et de la coopération patronale-syndicale. Nous avons évalué l’influence de la coopération patronale-syndicale sur le fonctionnement et l’autonomie collective des équipes de travail. La méthodologie utilisée s’appuie sur une étude de cas contrastés du point de vue de la variable indépendante (l’intensité de la coopération patronale-syndicale), en neutralisant le plus grand nombre possible de variables de contrôle pouvant influencer la variable dépendante (fonctionnement et autonomie des équipes de travail). Des entrevues semi-structurées avec les représentants des deux usines sélectionnées ont confirmé que la coopération patronale-syndicale était élevée dans une usine et faible dans l’autre. L’analyse des données relatives à notre variable dépendante est basée principalement sur les résultats d’un questionnaire et les données obtenues indiquent que les répondants de l’usine d’Alma font des évaluations plus élevées des aspects liés aux dimensions de la variable dépendantes et celles-ci recouvrent des aspects axés sur la gestion des opérations alors que celles où les évaluations sont plus élevées à Kénogami concernent majoritairement des aspects plus secondaires. Notre hypothèse est essentiellement confirmée et démontre une relation positive entre un degré élevé de coopération patronale-syndicale et l’évaluation par les membres du fonctionnement et de l’autonomie collective de leur équipe. Cette relation positive est cependant mitigée, car elle ne se vérifie pas pour certaines dimensions qui renvoient à des aspects plus secondaires de l’autonomie collective des équipes de travail. / The main focus of the research is the analysis of the phenomena and the link between the union-management Cooperation and the work team. We are pursuing by submitting a main hypothesis: the degree of union-management Cooperation has a positive influence on the functioning and collective self-reliance of work teams. Methodology used relies on a point of multiple case study of the independent variable (the intensity of the employer-Union cooperation) in neutralizing the greatest possible number of control variables that can influence the dependent variable (operation and autonomy of the teams work). Semi-structured interviews were conducted with representative’s employer and Union. The results show that two selected plants have confirmed that the union-Cooperation was high in a factory and low in the other. Our dependent variable data analysis is based primarily on the results of a questionnaire and the resulting data indicate that Alma plant respondents have the highest ratings of dimensions related to their degree of autonomy and the functioning of their team work. Our assumption is essentially confirmed and demonstrates a positive relationship between a high degree of union-management Cooperation and assessment by the members of their team’s operations and collective self-reliance of work teams. However, this positive relationship is mixed, because it does not apply for certain dimensions that concerns more trivial aspects of the collective autonomy of work teams.

Cette étude traite du travail en équipe et de la coopération patronale-syndicale. Nous avons évalué l’influence de la coopération patronale-syndicale sur le fonctionnement et l’autonomie collective des équipes de travail. La méthodologie utilisée s’appuie sur une étude de cas contrastés du point de vue de la variable indépendante (l’intensité de la coopération patronale-syndicale), en neutralisant le plus grand nombre possible de variables de contrôle pouvant influencer la variable dépendante (fonctionnement et autonomie des équipes de travail). Des entrevues semi-structurées avec les représentants des deux usines sélectionnées ont confirmé que la coopération patronale-syndicale était élevée dans une usine et faible dans l’autre. L’analyse des données relatives à notre variable dépendante est basée principalement sur les résultats d’un questionnaire et les données obtenues indiquent que les répondants de l’usine d’Alma font des évaluations plus élevées des aspects liés aux dimensions de la variable dépendantes et celles-ci recouvrent des aspects axés sur la gestion des opérations alors que celles où les évaluations sont plus élevées à Kénogami concernent majoritairement des aspects plus secondaires. Notre hypothèse est essentiellement confirmée et démontre une relation positive entre un degré élevé de coopération patronale-syndicale et l’évaluation par les membres du fonctionnement et de l’autonomie collective de leur équipe. Cette relation positive est cependant mitigée, car elle ne se vérifie pas pour certaines dimensions qui renvoient à des aspects plus secondaires de l’autonomie collective des équipes de travail. / The main focus of the research is the analysis of the phenomena and the link between the union-management Cooperation and the work team. We are pursuing by submitting a main hypothesis: the degree of union-management Cooperation has a positive influence on the functioning and collective self-reliance of work teams. Methodology used relies on a point of multiple case study of the independent variable (the intensity of the employer-Union cooperation) in neutralizing the greatest possible number of control variables that can influence the dependent variable (operation and autonomy of the teams work). Semi-structured interviews were conducted with representative’s employer and Union. The results show that two selected plants have confirmed that the union-Cooperation was high in a factory and low in the other. Our dependent variable data analysis is based primarily on the results of a questionnaire and the resulting data indicate that Alma plant respondents have the highest ratings of dimensions related to their degree of autonomy and the functioning of their team work. Our assumption is essentially confirmed and demonstrates a positive relationship between a high degree of union-management Cooperation and assessment by the members of their team’s operations and collective self-reliance of work teams. However, this positive relationship is mixed, because it does not apply for certain dimensions that concerns more trivial aspects of the collective autonomy of work teams.