<p>Flera studier har undersökt sambandet mellan arbetstillfredsställelse och ålder. Resultaten tyder på att äldre trivs bättre med jobbet men det saknas dock empiri som förklarar detta eventuella samband. Denna studie syftade till att undersöka förekomsten av samband mellan upplevd arbetstillfredsställelse och variablerna; Herzbergs hygien-och motivationsfaktorer samt ålder. En enkät delades ut till 100 anställda på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Resultatet visade inget signifikant samband mellan ålder och arbetstillfredsställelse. Inget signifikant samband återfanns heller mellan interna och externa faktorer i relation till arbetstillfredsställelse. Frånvaron av signifikanta samband diskuterades dels i termer av att upplevd arbetsplatstillfredsställelse är individ- och arbetsplatsspecifikt samt att ännu okända variabler kan ha betydande inverkan.</p>

<p> </p><p>Psykosocial arbetsmiljö är ofta ett bortglömt redskap för företagare som vill vara konkurrenskraftiga på den globaliserade företagsmarknaden. I föreliggande studie undersöks den psykosociala arbetsmiljön hos två branscher, transport och tillverkningsindustrin i Jämtlands län. Mätinstrumentet som används är Rubenowitzs psykosociala arbetsmiljö-kartläggning enkät (PAK), som mäter fem faktorer: egenkontroll, stimulans från själva arbetet, arbetsledningsklimat, arbetsgemenskap och optimal arbetsbelastning. Studien undersöker sambandet mellan de fem faktorerna, ålder och branschtillhörighet. Analyser av de fem faktorerna visar att de har ett svagt till måttligt positivt samband med varandra. Jämförelser i ålder visar att ju äldre individen är, desto bättre upplevs den psykosociala arbetsmiljön. Jämförelser mellan branscher visar att transportbranschen skattar den psykosociala arbetsmiljön som högre i alla fem faktorerna. Resultatet är signifikant i fyra faktorer, egenkontroll stimulans från arbetet, arbetsgemenskap och arbetsledning. Ett överraskande resultat är att de i transportbranschen skattar arbetsgemenskapen som bättre än de i tillverkningsindustrin.</p>

<p>Jag har i denna rapport studerat om det finns några skillnader mellan olika ledare beroende på deras ålder. Jag delade in respondenterna i tre olika ålderskategorier (unga, mellangamla, och gamla) och har sedan jämfört dessa kategorier med varandra. Som utgångspunkt beskrev jag hur vetenskaplig litteratur redogör för olika ledaregenskaper och olika ledarstilar. Som inledning förklarade jag skillnaden mellan chefskap och ledarskap, detta eftersom dessa begrepp lätt kan förväxlas. Chefskap innebär att man har fokus på att lösa uppgiften, och med ledarskap så har man även fokus på att utveckla medarbetarna, samt att dessa skall må bra och trivas på jobbet. I den valda litteratur redogjordes det för olika definitioner om vad ledarskap egentligen är, jag fann dock en tydlig röd tråd i de olika definitionerna och det var att ledarskap är en kombination av hur man löser uppgiften och vilken relation man som ledare har till sina anställda. Min utgångspunkt var att olika ledarstilar innebär hur kombinationen uppgiftsfokusering och relationen till anställda hanteras. Utifrån detta definierade jag fem olika huvudstilar som hanterar kombinationen uppgift/relation på olika sätt. När jag jämförde de olika ledarstilarna kom jag fram till att unga ledarna har mindre fokus på uppgiften jämfört med gamla ledarna, hos de mellangamla ledarna fanns det inget tydligt mönster. De unga ledarna hade någorlunda liknande ledarstil, en ledarstil med spår av en osäkerhet på vad man skall lägga fokus på. De mellangamla ledarna skiljde sig åt väldigt mycket, men hade till skillnad från de unga ledarna fokus på något område. De gamla ledarna liknade varandra och hade en fokusering som låg mest på uppgiften. När jag studerade olika ledaregenskaper var det tydligt att de unga ledarna jämfört med de gamla ledarna litade mer på sina anställda och lät dem agera mer fritt. Detta samtidigt som de utgick ifrån att medarbetarna skulle säga ifrån om de fick problem. Detta ligger i linje med att unga ledare har mindre fokus på uppgiften. Ytterligare skillnader var att unga ledare agerar mer kortsiktigt. De kommer också att lyssna mer på sina anställda innan de fattar beslut.</p>

<p>The specified purpose was, based on gender, age and type of employment, study the employees motivation to participate in health projects and their reason to maintain exercise habits after the termination of the health projects. Exercise frequency was studied in relation to the other background variables. A revised version of the questionnaire Motivation for Maintenance of Exercise Habits (Josefsson, 2005) was distributed at Albany International, Halmstad. The most frequent cause to exercise was “enhance my condition”. The most frequent obstacle not to exercise was “It is hard to fit exercise into my schedule”. Total 50 percent of all the respondents answered that they do not participate in the health projects. The bicycle project “Albanytrampet” had the highest adherence (n=30) and nine of those participants have maintained the activity after the termination of the project. The foremost motive to continue an activity was “exercise is a part of my lifestyle”. The health visionary has, trough the different health projects, influenced one third (n=28) of all respondents to exercise to a larger extent than before. The most frequent strategy to facilitate participation in health projects was “Exercise partner/Instructor/Personal support”.</p><p>The conclusion of how to get the employees to maintain the activity even after the project has ended and implement exercise in their weekday is that they need too feel some kind of inner motivation. In some way they have to feel satisfaction during the performance of the activity and understand that the exercise is good for them.</p>

The specified purpose was, based on gender, age and type of employment, study the employees motivation to participate in health projects and their reason to maintain exercise habits after the termination of the health projects. Exercise frequency was studied in relation to the other background variables. A revised version of the questionnaire Motivation for Maintenance of Exercise Habits (Josefsson, 2005) was distributed at Albany International, Halmstad. The most frequent cause to exercise was “enhance my condition”. The most frequent obstacle not to exercise was “It is hard to fit exercise into my schedule”. Total 50 percent of all the respondents answered that they do not participate in the health projects. The bicycle project “Albanytrampet” had the highest adherence (n=30) and nine of those participants have maintained the activity after the termination of the project. The foremost motive to continue an activity was “exercise is a part of my lifestyle”. The health visionary has, trough the different health projects, influenced one third (n=28) of all respondents to exercise to a larger extent than before. The most frequent strategy to facilitate participation in health projects was “Exercise partner/Instructor/Personal support”. The conclusion of how to get the employees to maintain the activity even after the project has ended and implement exercise in their weekday is that they need too feel some kind of inner motivation. In some way they have to feel satisfaction during the performance of the activity and understand that the exercise is good for them.

Flera studier har undersökt sambandet mellan arbetstillfredsställelse och ålder. Resultaten tyder på att äldre trivs bättre med jobbet men det saknas dock empiri som förklarar detta eventuella samband. Denna studie syftade till att undersöka förekomsten av samband mellan upplevd arbetstillfredsställelse och variablerna; Herzbergs hygien-och motivationsfaktorer samt ålder. En enkät delades ut till 100 anställda på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Resultatet visade inget signifikant samband mellan ålder och arbetstillfredsställelse. Inget signifikant samband återfanns heller mellan interna och externa faktorer i relation till arbetstillfredsställelse. Frånvaron av signifikanta samband diskuterades dels i termer av att upplevd arbetsplatstillfredsställelse är individ- och arbetsplatsspecifikt samt att ännu okända variabler kan ha betydande inverkan.

Jag har i denna rapport studerat om det finns några skillnader mellan olika ledare beroende på deras ålder. Jag delade in respondenterna i tre olika ålderskategorier (unga, mellangamla, och gamla) och har sedan jämfört dessa kategorier med varandra. Som utgångspunkt beskrev jag hur vetenskaplig litteratur redogör för olika ledaregenskaper och olika ledarstilar. Som inledning förklarade jag skillnaden mellan chefskap och ledarskap, detta eftersom dessa begrepp lätt kan förväxlas. Chefskap innebär att man har fokus på att lösa uppgiften, och med ledarskap så har man även fokus på att utveckla medarbetarna, samt att dessa skall må bra och trivas på jobbet. I den valda litteratur redogjordes det för olika definitioner om vad ledarskap egentligen är, jag fann dock en tydlig röd tråd i de olika definitionerna och det var att ledarskap är en kombination av hur man löser uppgiften och vilken relation man som ledare har till sina anställda. Min utgångspunkt var att olika ledarstilar innebär hur kombinationen uppgiftsfokusering och relationen till anställda hanteras. Utifrån detta definierade jag fem olika huvudstilar som hanterar kombinationen uppgift/relation på olika sätt. När jag jämförde de olika ledarstilarna kom jag fram till att unga ledarna har mindre fokus på uppgiften jämfört med gamla ledarna, hos de mellangamla ledarna fanns det inget tydligt mönster. De unga ledarna hade någorlunda liknande ledarstil, en ledarstil med spår av en osäkerhet på vad man skall lägga fokus på. De mellangamla ledarna skiljde sig åt väldigt mycket, men hade till skillnad från de unga ledarna fokus på något område. De gamla ledarna liknade varandra och hade en fokusering som låg mest på uppgiften. När jag studerade olika ledaregenskaper var det tydligt att de unga ledarna jämfört med de gamla ledarna litade mer på sina anställda och lät dem agera mer fritt. Detta samtidigt som de utgick ifrån att medarbetarna skulle säga ifrån om de fick problem. Detta ligger i linje med att unga ledare har mindre fokus på uppgiften. Ytterligare skillnader var att unga ledare agerar mer kortsiktigt. De kommer också att lyssna mer på sina anställda innan de fattar beslut.

Psykosocial arbetsmiljö är ofta ett bortglömt redskap för företagare som vill vara konkurrenskraftiga på den globaliserade företagsmarknaden. I föreliggande studie undersöks den psykosociala arbetsmiljön hos två branscher, transport och tillverkningsindustrin i Jämtlands län. Mätinstrumentet som används är Rubenowitzs psykosociala arbetsmiljö-kartläggning enkät (PAK), som mäter fem faktorer: egenkontroll, stimulans från själva arbetet, arbetsledningsklimat, arbetsgemenskap och optimal arbetsbelastning. Studien undersöker sambandet mellan de fem faktorerna, ålder och branschtillhörighet. Analyser av de fem faktorerna visar att de har ett svagt till måttligt positivt samband med varandra. Jämförelser i ålder visar att ju äldre individen är, desto bättre upplevs den psykosociala arbetsmiljön. Jämförelser mellan branscher visar att transportbranschen skattar den psykosociala arbetsmiljön som högre i alla fem faktorerna. Resultatet är signifikant i fyra faktorer, egenkontroll stimulans från arbetet, arbetsgemenskap och arbetsledning. Ett överraskande resultat är att de i transportbranschen skattar arbetsgemenskapen som bättre än de i tillverkningsindustrin.

Blötdjur (Mollusca) tillhör en av de mest hotade taxonomiska grupperna i världen och musselpopulationer (Bivalvia) har drastiskt setts minska. Den avtagande tillväxten hos musselpoulationen kan bero på faktorer så som minskning av värdfisken, försurning, invasiva arter, föroreningar och igenslamning av bottnar. Alla arter av stormusslor (Unionoida) är känsliga för eutrofiering och fysiska förändringar av deras livsmiljö och kan därmed användas som indikatorer för höga naturvärden eller som indikator på vattnets kemiska kvalitet. För att en musselpopulation skall vara livskraftig krävs en föryngring på mellan 10 till 20 procent. Med föryngring menas andelen juvenila i populationen. I Västra Götalands län visar endast hälften av 33 tidigare  undersökta populationer upp en tillräcklig föryngring. Men när är egentligen musslan juvenil och när övergår den till adult? Idag finns få studier gjorda på stormusslor gällande ålder vid könsmognad. Oftast används uppskattade värden eller andra arters ålder vid könsmognad. Detta arbete syftar till att undersöka tillväxttakten för den allmänna dammusslan. Tillväxten mättes som differenserna av avståndet mellan årsringarna på musselindividernas skal. Med hjälp av den årliga tillväxten kunde en exponentiell tillväxthastighet räknas fram vilken indikerade när tillväxten hos de flesta individer avtog. Brytpunkten som indikerar att tillväxten avtar räknades fram med hjälp av Von Bertalanffys tillväxtmodell som visar tillväxt över tid. Genom att veta i vilken ålder tillväxten avtar kan en slutsats om eventuell könsmognad dras då individen börjar fördela mängden tillgänglig energi till fler funktioner än tillväxt, där reproduktion är den troligaste. Det är viktigt att veta i vilken ålder en art blir könsmogen i bevarandesyfte då en mussla anses vara mycket känslig i sina juvenila år. Resultaten i denna studie visar att tillväxten avtar vid en ålder av 4 år för en av de undersökta sjöarna. I de övriga 2 avtog tillväxten innan musslan uppnåt en ålder av 3 år. Att åldern då tillväxten avtar skiljer sig mellan sjöarna kan bero på att livsförutsättningarna i sjöarna är olika gynnsamma. / Molluscs (Mollusca) belong to one of the most threatened taxonomic groups in the world and mussels (Bivalvia) have been observed to drastically decrease. The reduced growth of the mussel population may depend on factors such as decrease of the host fishes, acidification, invasive species, pollution and siltation of the seabed. All species of large mussels (Unionoida) are sensitive to eutrophication and physical changes in their habitat and can thus be used as indicators of territories with high conservation value or as an indicator of the chemical quality of the water. For a mussel population to be viable it requires a mean the proportion of juveniles (rejuvenation) in the population between 10 to 20 percentages. In Västra Götaland country only half of the previously 33 studied populations show satisfactory rejuvenation. When a mussel is considered to be a juvenile or adult is contentious. Today there are few studies on age at maturity of unionid mussels. Most often estimated values or knowledge of other species age at maturity is used. This work aims to investigate the growth of Anodonta anatina. Growth was measured as the differences in the distance between growth rings on each of the mussel individuals shell. With the annual growth rings an exponential growth rate was calculated that indicated the year in which most of the individuals slowed their growth. The breaking point was found using Von Bertalanffys growth model which indicates growths over time. Knowing the age at which most mussels slows their growth can give us a conclusion of possible age when sexual maturity occurs. The conclusion can be made upon the knowing that an individual starts to allocate the amount of energy available to more features than growth, where reproduction is the most likely. It is important to know the age at which spices reaches sexual maturity due to conservation purposes. A clam is considered very sensitive in its juvenile years. The result in this study shows that growth is slowing at the age of 4 years for one of the studied lakes. In the other two studied, the growth slowed before the mussel attained the age of 3 years. The age at which growth slows differ between lakes and may due to that natural conditions in lakes are various favorable.

This paper examines the prevalence and character of age discrimination by conducting and experiment with 200 students at Växjö University. The participants were first asked to read a description of a job of either youthful or age neutral character. Afterwards they got to evaluate one out of two job applicants. The applicants were made identical in every way with the exception of age, in order to isolate the age discrimination. The results for the different jobs and applicants were then compared in order to investigate the prevalence of discrimination. The results support the hypothesis that age discrimination exists. In order to examine the dominance of either taste discrimination or statistical discrimination, i.e. whether the discrimination is the result of personal preferences or stereotypes and statistical mean values of different age groups the results were studied more in depth. The results hint a dominance of statistical discrimination over taste discrimination.