人格測驗一直是企業進行人力資源管理活動時的一個重要工具。大部分的人格測驗都是自陳量表，且沒有標準答案，因此在甄選情境時，應徵者對於人格測驗是否會有意圖地作假，一直是個很重要的研究議題。過去在研究測驗作假的議題上，主要有2種典範：（1）在人格測驗中設有一個量尺（scale）專門測量受試者是否意圖作假，（2）比較作假動機較高者和較低者對人格測驗反應的差異，來檢查是否有作假。 以往的研究大多從古典測驗理論的觀點來探討社會期許量表的作答，在古典測驗理論架構下，僅能就量表總分來判斷受試者的答題傾向，而本研究認為具有不同動機的受試者的作假企圖會反應在不同的題目上面，而非以一個概括的總分來決斷受試者是否有作假。透過試題反應理論（Item Response Theory, IRT）能分析每一個試題的特徵，再加上輔以DIF（Differential Item Functioning）的分析方法，徹底探討社會期許量表中的每個試題對不同群體的受試者產生不同的效果，另外，也透過同樣的方法分析人格測驗中的每個題目，從題目的層次探討：在不同的作假動機下，受試者的作答是否會展現不同的作答組型；接著，再從量表的層次，探討在不同的作假動機下，受試者在社會期許量表及人格測驗的作答是否會展現不同的因素結構。而由於作假可視為一種有意識地操弄作答，以造成良好的印象，因此，本研究也探討應徵不同職務者，是否會「朝向應徵的工作所期望的方向」來作答（作假），同樣的，透過題目的層次和量表的層次來探究這個問題。 本研究樣本乃自北部某顧問公司資料庫取得，為實際應徵工作或在職者之作答資料，為達成研究目的，共分析四組樣本，分別是一般應徵者樣本7,000人，非應徵者樣本7,000人，應徵行銷業務職務者3,974人，和應徵研發工程職務者3,974人。所有樣本皆填答「員工甄選人格量表」和「社會期許量表」二個研究工具，然後以SPSS 15.0 for Windows、 LISREL 8.72、以及 poly-SIBTEST等程式軟體進行資料分析。 研究結果發現： （1） 非應徵者、應徵者、以及應徵不同職務者在社會期許量表和人格五個量表的得分，並不全然支持應徵者得分較非應徵者高的假設，不論是量表總分或個別題項得分之差異，雖然大多數是應徵者得分較高，但亦有約25%以上的題目是應徵者和非應徵者之間沒有差異，甚或非應徵者得分高過應徵者。 （2） 社會期許量表和人格五個量表當中都檢測出DIF題目，且當中有些是應徵者傾向高估，亦有些是非應徵者傾向高估自己的分數，因此形成每一樣本組獨特的作答反應組型。 （3） 跨群組的因素結構恆等性檢定結果顯示，人格五個量表在不同樣本群組的因素結構皆有所差異，但在社會期許量表的結構只在「非應徵者vs. 應徵者」及「非應徵者 vs. 應徵研發工程職類者」兩個比較組中有差異。 （4） 綜合應徵者、非應徵者、和應徵不同職務者在平均數差異、DIF分析、及人格因素結構恆等性之分析等指標，本研究判斷，應徵者在人格測驗上的作假，主要是為了形成「良好印象」的作假，此良好印象與社會期許量表所測者較無關，但與應徵職務特性所期望者較有關。 本研究最主要的突破在於從IRT DIF的方法學從題目層次探討人格測驗的作假議題，並且綜合探討社會期許量表和人格測驗的作假效果，此一突破是植基於本研究所欲探討的人格測驗並無標準答案之特點，因而運用DIF檢測方法來評估是否不同的受試群體（應徵者/非應徵者）在個別題項上，選擇某個選項的機率不同（即使他們的能力相同），而據以判斷不同群體受試者是否具有不同的反應組型；此外，研究結果也初步反映出應徵不同職務者的確有朝向其所應徵的職務所期望的方向作答的傾向。最後，本研究亦針對研究結果，從實務應用的角度以及方法學的角度，提出討論與建議。

強迫選擇型式量表最大好處為防止填答者作假，但若運用於甄選情境，勢必要面對量表結果是否能作個人間比較的問題。 過去學者認為強迫選擇型式量表不能作個人間比較，主要是因為其測得的向度彼此間互依（亦即向度間呈現負相關），因此其產出的資料只能反映個人特質的相對強度訊息。本研究認為若能讓向度間的互依性降低，就有可能測得個人特質的絕對強度，本研究依此為目標，試圖運用改變計分方式來降低量表互依性，主要以五大人格因素中的外向性與勤勉審慎性為架構，編製出改良式的強迫選擇量表，期望其在甄選情境下：1.產出的資料可以測得個人特質的絕對強度；2.比李克特氏型式量表測得更準確的個人特質；3.比李克特氏型式量表更能防止作假。 本研究採模擬實驗法，參與者被要求在網路上模擬應徵汽車業務員的工作，研究者操弄兩個獨變項：作答情境（甄選、自我瞭解）以及量表型式（改良式強迫選擇型式、李克特氏型式），皆採受試者間設計，依變項為外向性、勤勉審慎性之原始分數及z分數、社會期許分數，並以104人力銀行的職能性格量表當作情境間比較標準。總共蒐集559份有效樣本，研究結果發現，在甄選情境下，改良式強迫選擇量表能和自我瞭解情境下104職能性格量表測得相當的外向性分數，也較李克特氏型式量表更能防止參與者作假，但是並無明確的證據顯示在甄選情境下，改良式強迫選擇量表比李克特氏型式量表更能準確地測得個人特質。 在勤勉審慎性部份，改良式強迫選擇量表在甄選情境下與104職能性格量表測得的結果相關甚低，同樣較李克特氏型式量表更能防止作假，但亦未能顯示改良式強迫選擇量表在甄選情境下，比李克特氏型式量表更能準確地測得個人特質，研究者針對此結果進行較深入的討論。

行銷觀念一開始被非營利組織所抗拒，直到一九六九年才開始被非營利組織接受並加以運用，之間的轉變是由於多位學者認為，行銷理念不但適合用於企業組織，更可拓展至非營利組織。因為非營利組織具有雙重的顧客群－捐贈者與服務使用者，非營利組織行銷的功能可以更精確的區分為資源分配、資源募集以及非捐贈者的說服。白話的說即是非營利組織希望透過行銷活動傳達組織使命與價值的同時，亦可達到持續的募集資源（資金和志工）之目的。 Schmitt（1999）將「體驗行銷」定義成「基於個別顧客經由觀察或參與事件後，感受某些刺激而誘發動機產生思維認同或消費行為，增加產品價值」，一般而言體驗行銷多運用在一般消費性產品的活動上。但在現實中可以發現，一些非營利組織透過舉辦體驗活動的方式，一方面讓民眾進一步認同組織使命，一方面希望這些民眾在參與活動過後，可以成為長期的種子志工，例如台灣世界展望會舉辦之「飢餓三十」活動、台灣環境資訊協會舉辦之「生態工作假期」活動，皆是屬於此種類型的活動。 本研究針對台灣環境資訊協會、荒野保護協會與千里步道舉辦之生態工作假期志工活動，對其參與志工發放問券。探討工作假期志工體驗、工作假期志工滿意度、志工─組織認同以及持續參與志工意願的關係。結果發現工作假期志工體驗會正向顯著影響工作假期志工滿意度；並且透過工作假期志工滿意度的間接中介效果，進而影響志工─組織認同以及持續參與志工意願。