本研究以大台北地區（台北市、台北縣、基隆市、桃園縣）為範圍，一方面是因區域性勞動市場的發展主要成是在「都市發展」的演上，另外，內政部營建署早在民國69年即開始將台北都會區的空間結構勾劃為北從基隆，南到桃園的國際化都市，而近來大台北地區縣市間的互動關係，而使本文有如此範圍之規劃。 本文研究發現，區域性勞動市場的形成與都市發展的演變上有著密不可分的關連，從都市化與區域發展理論中瞭解，中心都市興起主因是由於人口增促進投資需求，帶動經濟發展，經濟發展吸引人口移入，加上聚集經濟的利益，使核心都市成為區域中心，相反的，都市鄰近的市鎮則是勞力與資金的大量外流。不過，當都市超過其最適的服務規模將造成聚集不經濟現象，造成核心都市開始向外分散，迫使人口與產業往郊區市鎮遷移。當就業機會分散時，人口和勞動力也會有分散傾向，產生人口及產業在結構上的變化，造成「郊區化」的郊應。 在都市化與郊區化的交互影響下，核心都市的影響範圍日益擴大，而運輸工具的興建導致可及性和可行性提升，使更多核心都市工作人口或產業願意移往較廣闊、舒適的郊區，使都市區域的蔓延、產業結構變化、人口的移動、零售商業改變與交通網路的延伸，導致區域性勞動市場的形成。 從1990年至2001年大台北地區四縣市次級資料中發現其當前區域內人力資源與產業結構之特質如下： 一、就人口遷移來看，台北都會區的發展已出現中心都市（台北市）衰退，外圍地區持續發展的現象，逐步和台北縣、基隆市及桃園縣連成一氣之勢，形成大台北地區，台北市已由一開放體系，逐步走向閉鎖且衰退的都市體系。 二、勞動力長期往就業機會多的都市中心集中，造成都市中心就業者大多是教育程度較高，且多從事於服務業中主管及專業人員職業為主，其餘縣市就業者則以低教育程度為多，且大都從事服務業中職位較低的服務人員或從事工業相關的生產、操作等體力工為主。可知，台北市與另外三縣市的勞動力上呈現結構上的差異，顯示出三縣市與台北市勞動力形成互補之態勢。 三、大台北地區受私人雇用者的比例漸增，其他如自營作業者、受政府雇用者和無酬家屬工作者之比例均呈長期遞減中，另外，台北市就業者的薪資高於其他三縣市，反映出勞動雇傭關係比例的提高及工資結構的差異化。 四、台灣全體產業結構及就業結構之變化，從重心在工業部門漸轉為服務業部門，大台北地區的產業發展，台北市是以服務業為首，其中以金融、保險、不動產成長比例最高，台北縣及桃園縣主要產業仍以製造業為主的第二級產業，這也反映出大台北地區在產業結構上互補的情況。 五、從戶籍地就業者的工作地點與各工作地點就業者的戶籍地分布及就業者轉業前後工作地點來看，大台北地區就業者整合程度高，尤其台北市與台北縣兩者關係最為密切，桃園縣雖不明顯，但融入程度正在提高，顯示大台北地區的勞動力明顯已由這四縣市共同吸收了，證明大台北地區區域性勞動市場的形成。 隨著勞動市場的變化及增進勞雇雙方媒合能更為成功及有效率，各國無不在就業服務工作上思盡各種方法，如對雇主與民眾提供更完善的服務，定期提供雇主資訊及親自拜訪或電話聯繫，利用可能的各種管道積極推動行銷計畫；另外，加強連結全國就業服務網絡，建立資料庫，可使求職及求才者能輕易透過網絡找尋所需的工作及人才；對求職者提供個人化、深度化的就業諮商服務，而各國對就業服務人員也有其專業能力的要求。此外，近幾年部分國家將公立就業服務的權責下放至地方的分權化趨勢，與引進私立業機構等民間資源合作，都是各國公立就業服務機構改革的趨勢。 我國公立就業服務的中央主管機關主要分為三大體系，目前採多元的組織體系，大台北地區失業者特徵，台北市大專比例最高，其餘三縣市則以高職以下最高，失業原因有40%是沒有工作機會，另外，利用私立就業機構的失業者已超越了公立就業服務機構，再從大台北地區公立就業機構人力、經費及一般媒合分析中發現，1.在雇主關係事項的經費與人力偏低，2.各職業以體力工的工作增加最多，3.出現同一種職類一方面缺工，另一邊發生求職者訊息缺乏而沒有工作機會，4.媒合比重偏重於藍領工作為多，5.公立就業機構採被動式服務方式6.雇主多提供高中（職）程度以下之工作機會為主7.求職者主要以30-40歲為主，雇主喜用25-29歲，致年齡高者不易就業。 本文在與大台北地區公立就業機構人員訪談後，發現大台北地區公立就業機構會遭遇以下挑戰，1.公立就業機構體系之割2.區域內服務網過於分散3.私立就業機構的競爭4.不重視雇主關係5.求職與求才機會訊息的阻塞6.屬被動式就業服務7.未發展各地公立就業服務機構之特性8.屬被動式就業服務。 最後，對區域性勞動市場發展下大台北地區公立就業機構提出數點建議。

本研究係探討我國公立就業服務機構之功能及定位，自2003年起國內失業率攀升，並促使公立就業服務機構進行一連串變革，推行三合一服務流程，在變革之中我國公立就業服務機構，也面臨一些功能及定位上的挑戰，為能釐清公立就業服務機構本身的定位及功能發展，本研究採用文獻探討、比較研究及深度訪談法，探討我國公立就業服務機構與美國、英國、澳洲等國在公立就業服務中心的組織、功能及定位上的異同，最後並就差異處採深度訪談方式，訪問我國就業服務相關人員，以檢視我國公立就業服務機構現存問題及可能的辦理方向。 　　 我國公立就業服務機構經與美國、英國、澳洲等國家的公立就業服務機構進行比較，有以下發現： 一、我國在業服務據點綿密，但就服通路與失業者人數比例、人力配置與失業人數比例、投入經費的於GDP比例，重要國家仍有差距。 二、我國自三合一就業服務流程實施後失業率下降，但求職就業率遠低於美國及澳洲。 三、就業媒合、就業諮詢的個別化服務及個案管理、整合公、私部門資源、對雇主提供全面服務等公立就業服務功能，與美國、英國、澳洲相比仍待改善；但提供勞動市場資訊、辦理積極性勞動市場方案等則不遜於前開三個國家。另外，失業給付業務對我國公立就業服務機構，造成業務排擠。 三、我國公立就業服務機構應採中央設置或地方政府辦理，為應解決問題；另外，公私立就業服務機構的競合亦為應關注焦點。 　　 就我國與其他國家差異處，以深度訪談方式訪談我國就業服務人員後，有以下發現： 一、就業媒合中的自助服務應再充實；媒合技術受：失業給付領取者不願就業、專業關係難以建立、過度追求就業服務績效、服務人力不足…等問題干擾。 二、辦理失業給付業務使公立就業服務機構重要性提升，但也帶破壞原本公立就業服務機構體制、形成福利依賴；受訪者認為失業給付應與公立就業服務機構分離，僅在就業促進研習等業務上進行適度連結即可。 三、個案管理服務可仿美國英澳洲國家與個案簽定工作計畫；在個管員介入失業給付請領者的處遇方面，不贊成比照英國模式給付個管員給付裁量權。 四、我國公立就業服務機構已具區域就業資訊的聯絡功能，然而實質功能有限，在結合公部門部分，並非長期穩定的關係。採英、美夥伴結盟方式雖然可行，但仍需注意地方的負面影響。 五、雇主服務未特別設定服務理念，另外雇主服務時因為績效及人力不足，無法提供細緻性服務，又公立就服中心肩負審查責任，故與雇主意向相左。另外，外勞業務應與就服機構脫勾。 六、公立就業服務機構定位問題方面，受訪者主張中央統籌、地方政府設立，以及維持現行中央與地方並存模式，兼具有之，但均主張避免資源重疊。 七、與私立就業服務機構可採合辦活動或業務外包等方式合作。 八、多數贊成英國減少福利依賴的公立就業服務機構理念，澳洲的私有化模式被認為不適合我國執行。 　　 經由以上研究發現，筆者有以下建議： 一、 積極進行公私部門整合及雇主服務。 二、 就業媒合、個管服務已具基礎，應再強化其服務內涵。 三、 失業給付與公立就業服務中心服務脫勾，避免業務干擾。 四、 採用中央集權方式辦理公立就業服務機構業務，使全國性勞動業務推動有一致性標準。 五、 將弱勢就業對象設定為主要服務對象，並結合私立就服機構技術。 六、 公立就業服務機構的設置理念除仿效英國解決福利依賴外，另可參考美國模式將公立就業服務機構定位為協助區域經濟發展的重要成員。 / This study focuses on the function and orientation of public employment service in Taiwan. Since 2003, the unemployment rate has been increasing. This urged a series of reformation in the public employment service and the promotion of three-in-one employment service. In the process of reformation, the public employment service in Taiwan also encountered some challenges concerning the function and the position. Therefore, in order to clarify the development of the orientation and function in the public employment service , this study introduces the document analysis, international comparative and intensive interviews to investigate the similarities and differences in the structure, function, and orientation between the public employment service in Taiwan and the public employment service in the United States, British and Australia. At last, according to the differences, the intensive interviews will be introduced to interview the people in charge of domestic employment services as well as to examine the problems and the possible way to resolve in the public employment service in Taiwan. Through the comparison in the public employment services between Taiwan and the United States, British and Australia, we made the following findings: 1. The density of public employment service centers are high in Taiwan. However, Taiwan still has much room to catch up with these important countries in the ratio of PES and unemployed rate ,the ratio of staff and the unemployed. 2. The unemployment rate has decreased after the three-in-one service procedure was put into practice in Taiwan. But the rate of seeking for employment is far lower than the United States and Australia. 3. Compared with the United States, British and Australia, the functions of public employment service such as job broking , employment consultation , customized service and case management, the integration of sources between public and private sectors, and the Omni-directional service toward the employers in Taiwan still need to improve; however, as for providing information of the labor market and conducting the positive projects of labor market, Taiwan may not be inferior to the above three countries. Furthermore, the unemployment benefit service creates pushes other services asides in Taiwan. 4. The system of public employment service in Taiwan should adopt centralization or decentralization is an important issue; moreover, the competition and cooperation between public agencies and private organizations should also be another concern. Based on the differences between Taiwan and other countries, the intensive interviews for the people in charge of domestic employment services made the following findings: 1. The self-helping services should be reinforced; the matching skill is interfered by the problems like the accepters for unemployment supply are not willing to work, the professional relationship is hard to establish, the over pursuit for employment servicing efficiency, and the staffs is inadequate. 2. Unemployment benefit affairs enhances the importance of public employment service. However, it also destroys the original system of public employment service and causes the welfare dependence; the interviewees suggest that the service of unemployment supply should be separated from the public employment service and only has appropriate connection for the management such as employment improving research. 3. The case management may follow the United States, British and Australia to sign the working plans with individuals; as for the interference from the case manager to heal with the unemployment benefit receivers, we disapprove of following the example of Britain model to confer the case managers with jurisdiction. 4. The public employment service in Taiwan have formed the linking function for the regional employment information. However, the substantial function is limited. Especially for the connection between public and private organizations, it cannot maintain a long and stable relationship. Although we can adopt the approach like the alliance between British and United States, the negative effects should still be taken into consideration. 5. The employer service doesn’t have any specially servicing conception. Besides, the employer service cannot provide omni-directional services because of policy orientation and insufficient staff. At the meantime, the inspection responsibility taken from the public employment service agencies makes the other way round from employers’ intention. In addition, foreign workers affairs should also be separated from the employment service agencies. 6. In terms of the position of public employment service, the interviewees argue that the authorities concerned makes the overall plan, the local governments takes the responsibility to establish them, and the present combinative model of the authorities concerned and the local governments should be maintained, but they all suggest the prevention of resources overlapping. 7. The public employment service agencies can adopt the cooperative methods such as activities co-holding and service outsourcing with the private organizations. 8. Most of interviewees approve of the reduction of welfare dependence in Britain public employment service agencies while disapprove of the privatization model in Australia to implement in Taiwan. Through the above research findings, we have the following suggestions: 1. The integration between public agencies and private organizations and the employer services should be conducted more effectively. 2. The employment matching and the case management have formed the foundation, so their servicing content should be reinforced. 3. The unemployment benefit service should also be separated from the employment service to avoid the managing interference. 4. The centralized management of public employment service should be taken by the authorities concerned to promote the coherent standard for national laboring services. 5. The disadvantaged minority should be set up as the major subject of the service and should combine private employment organizations’ advantages. 6. The idea for establishing the public employment service can follow the settlement of welfare dependence in British. Besides, it can also refer to the United States model to regard the public employment service as the important member for assisting the regional economic development.

就業服務的主要任務即在於積極參與與促進就業市場中人力的調適，以達成人與事之間的良好媒合，但由於時代變遷之下，公立就業服務的功能執掌也逐漸有了轉變。隨著失業類型從摩擦性失業轉變為多元性失業型態；以及公立就業服務之對象要求多元化，造成媒合難度提高；加上公立就業服務機構的工作內容複雜度提高等因素，使得公立就業服務機構內之就業服務人員需面對更大程度之挑戰，也因此在其相關專業知能與從業心態上有更多元之要求。因此本研究之目的在於了解就業服務人員首先在其任用過程中是否有一任用標準；進而在其工作過程中，是否有相關之在職訓練做一配合，並進一步探討其相關訓練措施上之現況及困難點，以促進就業服務的順利推行。 從文獻及訪談中發現，我國目前並未建構出就業服務人員所應具備之職能架構，因此本文從相關文獻探討中，建構出本文所認為就業服務人員應具備之職能架構：應包含三個層面：(一)核心觀念與態度、(二)一般能力、(三)專業能力之具備。從而進行問卷調查及訪談之後，有以下之發現：首先在人員進用上，目前多為非編制內之人員擔任且工作年資在三年以上居多，科系專長多元化，對於就業服務證照之要求則不嚴謹。訓練需求分析上，多採用觀察法或問卷調查之方式，但目前並未有一嚴謹之標準化訓練需求評估制度。訓練內容上，則分為兩類，一類為一般人員所需之通識課程：主要加強人員態度面、禮儀面，亦需加強就服人員情緒及壓力管理之能力。專業課程部分：訓練執行主要依據就業服務法及就業保險法相關規定為主，勞工相關法令為輔，並依據職位不同有其他特殊之課程安排。訓練效果評估上，則以課程滿意度調查中學員之主觀陳述作評估，或輔以主管督導、年度綜合績效等指標，在反應(滿意度調查)及學習(課堂考試)層面有進行評估，但在行為層面卻未有一定之評估標準；在結果層面，僅以年度之綜合性評估，而未能針對每場訓練結束後皆進行結果層面評估，便難以得知各場次訓練帶來之效果如何，是否皆有達成其所訂定之目的便無從得知。 進一步綜合文獻分析及實證結果之後，針對現行我國公立就業服務機構就業服務人員專業訓練措施上，提出以下幾點建議： (一) 建立合理之非編制人員升遷及薪資制度。 (二) 針對個案管理員等第二線人員應以正式人力擔任。 (三) 建立公立就業服務機構各類就業服務人員之職能架構。 (四) 進行制度化之訓練效果評估。 (五) 建立公立就業服務機構人員訓練講師資料庫。

勞工保險失業給付於民八十八年一月一日開辦實施，自此我國就業安全體制邁入新的里程碑。因此，本研究對我國公立就業服務制度之研究，是以勞工保險失業給付開辦為切入點，重新檢視我國現行就業安全體制下之公立就業服務組織。 本研究主要係採文獻分析及觀察訪談法進行，探討重要國家及我國公立就業服務制度運作的環境背景、重要國家公立就業服務制度概況及與失業保險之關係、我國公立就業服務制度及勞工保險失業給付，以及分析勞工保險失業給付開辦後對我國公立就業服務機構影響及調適。並依個人研究所得，提出建議，其內容摘要如下： 本文認為公立就業服務機構調適方向可從組織體系、業務職掌及人力運用做全面性的調整，在組織體系調整方面，應將勞委會提昇為勞工部或勞動部，而將職訓局提昇為就業安定署並配合中央政府機關組織基準法、中央政府機關總員額法之修正，將青輔會關於大專青年就業服務及原民會就業服務業務併入就業與訓練署，並仿效早期台灣省勞動力調查研究所之設計，設置我國就業研究中心，另於職訓局（就業安定署）成立失業保險組統籌相關失業保險業務事宜。至於在各區就業服務中心方面，北高兩市仍設國民就業服務中心維持不變，而職訓局所屬五所就業服務中心應合併，並提高組織位階為北區、中區、南區就業服務分局。另外，各就業服務站應調整與各區就業服務中心（各分局）之關係，使其能從分層負責的單位轉變為獨立運作之單位。 在業務調適方面，業務重心應以1.一般求職、求才者之就業服務、2.失業保險及就業促進業務、3.特定對象之就業服務、4.綜合規劃業務，為各課室主要業務職掌。而在人力運用調整方面，可隨著組織體系及業務職掌的調整，將各區就業服務中心（各分局）與各就業服務站之人力作重新規劃，特別是配合各區就業服務中心（各分局）的重整，將各區就業服務中心（各分局）既有人力移轉到各就業服務站，以因應各就業服務站人力不足之窘境。 另外，本文對我國就業服務制度，提出以下之建議1.應籌設誇部會促進就業組織、2.應籌設我國就業市場研究中心、3.應儘速訂定勞動派遣法。而在對勞工保險失業給付方面，提出以下之建議1.應籌設失業保險組來辦理失業給付業務、2.應將勞保失業給付從現今綜合性保險改為分項保險、3.應將就業促進工作經費轉由勞保失業給付基金來支應、4.失業給付相關配套措施應從協助失業者就業擴大至現有就業者之穩定、5.應將失業保險與社會保險作更緊密之結合。

由於勞動市場的變遷及私立就業服務機構的限制解除，使私立就業服務機構的發展變得更快速與多樣化，私立就業服務機構便逐漸形成一個新興的人才產業。而本研究主要即是探討我國目前人才產業的現況，及公立就業服務機構所受到的挑戰，運用文獻分析比較兩者間的互動關係，並透過西方國家的經驗來對照台灣目前的現狀。 根據研究分析結果發現： 一、公立就業服務機構：在就業服務市場化的帶動下，人才產業已逐漸成型，雖然在國家勞動政策的執行上，公立就業服務機構仍有其不可或缺的重要性。但私立就業服務機構在就業服務的功能上，確實已帶給公立就業服務機構一定程度的挑戰。也使其在勞動市場裡壟斷性的地位已無法維持，而須採取適當的調整來謀求和人才產業的合作與共存。另一方面，為了使就業服務能夠更加貼近於所需的民眾，也為了滿足不同需求的人，公立就業服務機構地方分權化的情形將越來越常見。 二、在我國，人才產業自就業服務法通過以後，因私立就業服務機構的設立有了法律的依據，而加速了人才產業的發展。經過多年的演進，人才產業已對公立就業服務機構產生三個重要的影響，首先是使公民營就業服務機構的服務對象產生了區隔與分眾化的現象；第二，受限於經費及人力的不足，使公立就業服務機構開始藉由人才產業的專業能力來提升本身就業諮詢服務的能力。最後，則是人才產業樣態多元化的發展，顯示我國目前就業服務法的規定已不符勞動市場現況，而需適當的法律修訂已維持良善的勞動市場

勞動市場彈性化導致企業開始採非典型僱用，公部門亦跟進彈性化趨勢，藉此舒解人事預算有限之壓力，我國公立就業服務機構許多核心業務亦為如此，而本研究重點於個案管理員勞動處境之探究。 個案管理員的服務對象為複雜性較高的弱勢族群，藉由案主所需，擬定長期性之服務計畫，協助其順利進入勞動市場。而個案管理從開辦此業務以來已有十多年之久，顯然並非公立就業服務機構的暫時性業務，但卻以非典型僱用方式，以政府的暫僱人力(自聘人力)與勞動派遣方式解套核心業務的人力需求。個案管理工作本為服務就業弱勢者，卻將提供服務者(個案管理員)同樣推入弱勢勞動處境，尤其身為勞動派遣身分，在工作場所之中面對政府的自聘人力或是正式公務員，更凸顯其勞動弱勢之狀態。 透過本研究的個案管理工作探討與勞動處境之檢視，本文提出以下之建議： 一、個案管理模式：(一)需改善程序模式的缺點(二)簡化個案管理員之工作(三)追求績效的同時，亦重視服務品質(四)擴充可利用之資源(五)個案管理仍有成為獨立業務之必要 二、個案管理員之勞動處境而言：(一)政府全面直接僱用個案管理員(二)杜絕勞動派遣人力(三)自僱人力全面簽訂不定期契約，人事預算編列上由單位內部所聘僱 (四)擁有合理的薪資調幅以及升遷制度，至少縮小與公務人員之間的差距。如此個案管理工作能夠被視為長久且有具發展性之工作，自然願意長時間駐守此一工作崗位並且全力以赴地協助弱勢者，對於我國公立就業服務機構而言定能有積極正面之助益。 / Labor market flexibility leads the private companies to adopt atypical employment. However, the government institutions also follow this rule to solve the problem of limited personnel budget so that public employment agencies start to adopt atypical employment. Case management was adopted by public employment agencies in 2002 to enhance the performance of public employment service. However, case managers are hired either on fixed-term basis or as dispatched workers. As a result, their working conditions, labor rights and service quality become a great concern. This study would like to discuss the concerned issue and attempt to offer policy recommendations. Case managers help the disadvantaged groups to enter the labor market and they usually need to face the highly complex problem. They should understand the needs of vulnerable clients and make long-term plans to assist them to successfully enter the labor market. The work of case managers has been existed at least for ten years, suggesting that it is not a temporary work. But public employment agencies do not treat them as regular employees to meet their manpower needs. Case managers are supposed to serve those disadvantaged groups, but now their plight is the same as that of their vulnerable clients, which makes their service in jeopardy. Based on the investigation of the working conditions of case managers, policy recommendations are as follows: 1.For the model of case management: (1) Improving assessment model (2) Simplifying the work of the case manager (3) Pursuing quantitative goals while not neglecting qualitative ends as its performance indicators (4) Expanding available resources (5) The job of case management is necessary and needs to be treated as an independent task. 2.For the working condition of case manager: (1) Case managers are to be employed on a permanent basis (2) Eliminating the dispatched employment (3) working conditions should be reasonable. Thus, case management should be considered as a long-term work that has a career prospect in order to provide better service for the disadvantaged groups and help enhance the performance of public employment agencies.