本研究焦點為身心障礙者之多元化管理，而在我國《身心障礙者權益保障法》中，以第四章規範及引導政府、民間企業一同促進就業。但身心障礙勞工，無法只仰賴政策保障，緩不濟急，其需透過特殊職業訓練來融入社會，並渴望有一個機構能作為和雇主、政府間的橋樑。在新的全球治理觀念下，這個要角當為非營利組織，該等組織除了在國內蓬勃成長外，還拓展至其他國家。而在台灣推動身心障礙者之多元化管理，當中翹楚就屬伊甸社會福利基金會，該基金會並把台灣經驗傳遞到如馬來西亞、越南、中國四川等地區，其中馬來西亞的双福殘障自強發展協會是伊甸的第一個海外姐妹會。 本研究區分出多元化管理的學術內涵：人力資源層面、組織建制層面、文化價值層面，和實務內涵：法案政策層面，即美國發展的四階段—平等就業機會、弱勢優先、重視差異性、多元化管理。運用文獻分析法、深度訪談法、個案研究法，分析我國目前身心障礙者之多元化管理政策，包含：個別化職業重建服務、支持性與庇護性就業服務、定額進用政策、設置與運用身心障礙者就業基金、視覺功能障礙者之工作權優先保障等。並以伊甸社會福利基金會作為個案主體，觀察其推動國內及跨國身心障礙者之多元化管理的各層面策略、現況、困境，跨國部分以馬來西亞双福殘障自強發展協會為代表。 本研究發現：一、我國多元化管理的學術及實務內涵仍待更多文獻及研究補充；二、我國身心障礙者之多元化管理法令精神和政策發展與國際接軌，雖然腳步較美國緩慢，但已從「重視差異」邁向「多元化管理」階段；三、政策需仰賴更密集人力資本的投入來從事推廣；四、政策單從公部門角度思考籌劃有其侷限性，缺乏創意與彈性；五、伊甸基金會的職業與能力訓練計畫，是整合身心障礙者生活與就業服務的全方位體系，從該計畫所呈現的人力資源策略、組織建制策略、文化價值策略、法案政策創建策略中均發揚出多元化管理的精神；六、伊甸基金會推動身心障礙者之多元化管理，對身心障礙者、雇主、政府均有正面影響力，但資源困窘與補助縮減讓服務工作變得吃力；七、馬來西亞双福發展協會以伊甸的基督教精神與服務模式立基並傳承延續；八、馬來西亞双福發展協會揉合台灣經驗與馬來西亞本土特色，發展出嶄新的身心障礙者之多元化管理策略，不同分會自主運作落實在地深化服務；九、馬來西亞欠缺保障身心障礙者的完整政策法案，政府對非營利組織的態度，還有對相關福利的重視程度，是未來多元化管理發展能否漸臻成熟的關鍵；十、多元文化與族群是馬來西亞最珍貴的資產，但也加深推動身心障礙者之多元化管理的挑戰性。 依據上述研究發現，茲歸納本研究建議如下：一、未來相關多元化管理研究，可針對其他多元化表徵、身心障礙者政策、研究主體、國家地區做研究；二、期許我國政策，應追求實現各層面環境的無障礙化，並確保不同障別之身心障礙者，皆能獲得資源使用、就學機會、生活及職業重建、輔導創業等服務；三、伊甸基金會在國內應加強輔導身心障礙者、雇主的心態調適，還有倡議改革社會福利資源的配置；四、伊甸基金會在國外可參考扶植双福發展協會的做法，讓其他海外分會各自成長獨立；五、双福發展協會可藉由與其他鄰近國家非營利組織的交流與合作，聚合成積極鞭策政府的力量，並累積資源，朝專業化組織發展，成立更多分會以服務到不同地區的身心障礙朋友。

跨向廿一世紀的組織，就應當關注「多元化（Diversity）」的議題，畢竟未來的工作隊伍將因為加入更多的異質性成分而呈現多元化的風貌，尤其是過去身處弱勢而未受組織開發的人力資源，例如：女性、殘障者、年老者、不同國籍與不同族群者等，在組織中有增多的趨勢。 然而，異質性一向被組織所排斥，弱勢群體更因為主流群體的偏見與刻板印象而未受到組織所重視，雖然一九六○年始，美國倡議平等就業機會來抑制就業上的歧視，訂定弱勢優先法案強迫組織對弱勢者進行的優惠待遇，或是呼籲重視差異性來改善人際關係，目的是要讓組織接受多元化與弱勢群體，但是皆因為基於責任道德與法律規範的外在約束而成效不彰。面對現今瞬息萬變的環境，組織實應基於競爭優勢的內在動力，而對多元化擁有不同的解讀，多元化不僅是組織寶貴的資產，更是爭取市場利基的契機，所以，弱勢群體加入工作隊伍應被視為組織的生力軍而非沈重的負擔，此有賴於組織如何去管理，這也就是「多元化管理」的重要課題。 多元化管理就是要結合異質性的工作隊伍，建立一個平等的工作環境，促使組織成員相互尊重與合作，以充分發揮自我潛能，共同為組織目標而努力。所以其強調以尊重的態度來包容成員間的異質性，以自我發展的信念來鼓勵弱勢群體展現才能，同時從組織漸進地改變做起，塑造尊重多元化的組織文化，發展多元化的人力資源，以及整合多元化的管理策略，藉由建立多元化的工作團隊，秉持不斷改善、學習與包容的心態來為組織共享願景而努力。 原住民一直為我國的弱勢群體之一，即將邁向廿一世紀的台灣如何以多元化管理的理念與精神來解決原住民的就業問題？台北市政府初審通過「促進原住民就業自治條例」，欲以定額僱用原住民進入市府所屬機關工作，雖為一項創舉，但是以多元化管理的角度分析，該措施仍秉持弱勢優先的信念，如此是否真的能夠解決台北市原住民的失業問題，實是政府應當審慎思考與規劃的問題。 總括本研究論點，「多元化管理」的中心理念在於尊重並發展多元價值的潛能，此乃對弱勢優先的一種反思，以更積極與前瞻性的思惟，關懷弱勢群體。而文化的改變誠屬不易，故而提出漸進的觀點，以及相關的配合策略來達成此一理想，並期能為組織創造競爭優勢。 章節目錄 第一章 緒論**********************1 第一節 研究動機與目的*******************..1 第二節 研究範圍、方法與限制****************..6 第三節 研究架構與流程*******************.10 第四節 重要概念界定********************.14 第二章 多元化管理的理念與精神************20 第一節 多元化管理的發展背景****************.20 第二節 多元化管理的意涵******************.39 第三節 多元文化組織********************.58 第三章 多元化管理的策略***************82 第一節 多元化管理的管理模式與組織案例***********.82 第二節 塑造多元化的組織文化****************.99 第三節 發展多元化的人力資源****************114 第四節 整合多元化的管理策略****************130 第四章 個案研究——以台北市原住民就業為例 *****148 第一節 原住民就業措施評介*****************150 第二節 多元化管理理念的反思****************159 第三節 組織因應原住民就業的策略**************174 第五章 結論*********************188 第一節 研究發現**********************188 第二節 研究建議**********************200 參考書目***********************211