地區多元化泛指企業營運的地理移動，包含了國內與國際間的移動，當地理移動跨越了國界，則一般稱之為國際化。本研究透過價值單元在各地區間的分佈或佈局來分析企業的地區多元化策略，而價值單元除了一般所說的價值活動之外，尚包括企業所擁有具有策略意義的一些資產以及最終產品。 而各個價值單元應在哪些地區進行，應該集中或分散進行，在本研究當中均透過地區多元化的策略構想來加以分析。而根據本研究的結果發現企業在考慮地區多元化時，往往會有多重的策略構想，且各公司每一個地區的策略構想將決定該地區所從事的主要價值單元，但各地區間的策略構想亦會交互影響各地價值單元的組合。 此外，透過產業的比較發現產業特性會影響企業地區多元化策略構想與價值單元的佈局以及企業地區多元化所面臨的介面問題與解決方式。

儘管很多文獻探討了高層管理團隊多元化與企業績效之間的關係，但所得結果卻不一致。我們將高層管理團隊多元化分為分離型、多樣型以及不平等型三類，以中國194家家族企業為研究樣本，分別討論不同類型多元化對家族企業績效的影響。具體來說，年齡分離型多元化對企業績效沒有顯著影響，但基於社會網絡理論分析后卻發現績效與教育背景分類型呈現先低後高的U型關係；性別以及職能背景多樣型多元化對企業績效均沒有顯著影響；由於社會比較的存在以及錦標賽理論的負面效應，薪酬不平等型多元化對企業績效有負向影響，但股權不平等型多元化卻有利於績效的提升，因為股權集中於家族手中益於家族企業目標的實現，加強家族成員對企業的認同感，並減少代理成本，避免權力衝突。我們基於不同的理論，檢驗了在中國文化背景下不同種類的多元化與企業績效之間的關係。我們在考察了中國情境下的管理理論運用的同時，也發現多元化本身帶有「雙面刃」的性質，需要區別對待不同多元化指標對企業績效的作用。 / Despite a lot of literature examining the relationship between the top management team diversity and firm performance, the evidence is mixed. To reconcile the conflicting results, we divide the TMT diversity into separation, variety and disparity to discuss the relationship between them and the family firm performance in China. Results from a sample of 194 Chinese family firms indicate that there is no relationship between age separation, gender variety, functional variety and firm performance. Based on the social network theory, the relationship between educational separation and firm performance is U-shaped. In addition, considering social comparison theory and the negative impacts of tournament theory, we find that salary disparity is negatively related to company performance. However, family firm performance benefits from share disparity because the concentration on the equity allows the family to achieve the family’s goal and reduce agency cost, finally contributes to enhancing the family members’ identity and avoiding the power conflicts within the organization. Base on different theories, we examine the relationship between different aspects of diversity and family firm performance under Chinese culture background, and also find the “double-edged sword” of diversity.

團隊多元化(team diversity)指的是團隊成員於人口統計屬性(如性別、年齡與種族)或潛在特性(如人格特質、工作態度或工作價值觀)上之分配情形與差異程度，或可稱之為團隊異質性(team heterogeneity)。過去實證研究雖指出團隊多元化可對團隊結果產生不同方向與程度之影響，但對於不同類型多元化與不同團隊結果間之關係仍缺乏較完整之探討。本研究將團隊多元化區分為關係相關多元化(relation-oriented diversity)與工作相關多元化(job-related diversity)，其中，再進一步將關係相關多元化分為表象多元化(surface-level diversity)與深層多元化(deep-level diversity)，目的在釐清各種多元化屬性之異同處。同時，本研究另將團隊結果分為團隊歷程與團隊績效。與過去研究不同的，本研究不僅探討團隊內部凝聚力，更將團隊多元化連結至外部歷程－外部活動(external activity)，以檢視多元化與外部活動間之關聯性。 本研究以社會分類與社會認同理論解釋關係相關多元化對團隊歷程與團隊績效之影響，假設愈高的表象多元化與深層多元化將對團隊歷程與團隊績效造成負向影響。本研究另以資訊與決策觀點及認知資源觀點解釋工作相關多元化對團隊歷程與團隊績效之影響，假設工作相關多元化將對團隊外部活動與團隊績效造成正向影響。 本研究以62位團隊主管與280位研發工程師，共62個研發團隊為對象，探討關係相關多元化與工作相關多元化對各種團隊結果之影響。本研究以問卷調查法搜集資料，發放問卷予研發工程師與團隊主管，前者回答多元化屬性與團隊歷程問項，後者回答多元化屬性與團隊績效問項。 研究結果發現，深層多元化與團隊凝聚力呈負相關，且深層多元化對團隊凝聚力之負向影響大於表象多元化。表象多元化與外部活動呈負相關，且表象多元化愈高之團隊，其團隊績效愈低。同時，工作相關多元化對外部活動與團隊績效呈正相關。由此可知，不同類型之團隊多元化可對不同團隊結果造成影響，當團隊之關係相關多元化愈高時，其團隊凝聚力愈低；而當團隊之工作相關多元化愈高時，其團隊績效愈高。因此，在探討團隊多元化與團隊結果之關係時，須仔細地思考關係相關與工作相關多元化是否會對特定類型結果產生影響，方能有助於團隊多元化研究成果之累積。 / Team diversity refers to the differences and heterogeneity of the team members’ attributes that people use to tell themselves that another person is different. Diversity is traditionally conceptualized in terms of visible differences in age and gender. Individuals may also differ on less visible characteristics such as level of education, tenure, personality, and attitude. Past research had investigated the relationship between diversity and team outcomes, however, conclusive findings of the effects of diversity on team processes and outcomes still do not exist. There is a need to develop a theory to explain the complexity of diversity and team outcomes. In this study, we adopted Jackson, May, and Whitney’s (1995) argument, offering a distinction between relation-oriented and job-related diversity, in which the former represents diversity attribute that are easily detectable or underlying and likely to evoke others’ socioemotional responses. Furthermore, relation-oriented diversity is categorized as surface-level and deep-level attribute. The former is defined as biological characteristics that are typically reflected in physical features, the latter is the differences among members’ attitudes, beliefs, and personality. To understand the impact of different types of diversity in team outcomes, this study links diversity to team cohesiveness, performance, and a new outcome, external activity. According to social categorization and social identity theories, relation-oriented diversity is negatively related to team cohesiveness, external activity and team performance. Whereas the social categorization perspective explains the relationship between relation-oriented diversity and team outcomes, the information/decision-making and cognitive resources perspectives focus more on job-related diversity. The information/decision-making and cognitive resources theories propose that variances in job-related attributes have a positive impact through increase in the skills, abilities, information, knowledge, and confidence that diversity brings, independent of what happens in the group process. There are 62 team leaders and 280 engineers, totally 62 teams, responding to the survey. We distribute different questionnaires to leaders and engineers. Besides individual characteristics, leaders evaluated the team performance, and engineers answered their perception about their team. Results show that deep-level diversity is negatively related to cohesiveness. Moreover, the impact of deep-level diversity on cohesiveness is stronger than surface-level diversity. Teams higher in surface-level diversity perform less external activity, and received lower leader rating for team performance. Results also show that job-related diversity is positively related to team performance. Apparently, different type of diversity leads to specific team outcomes. Teams higher in relation-oriented diversity lower cohesiveness, and those higher in job-related diversity lead to higher performance. Implications and future research needs are discussed.

傳統的行銷方式多以業務員為主，但隨時代變遷多元化通路也成為壽險公司主要通路之一。本文針對人壽保險多元行銷通路中的電話行銷通路為例，分析其在保險行銷上的關鍵成功因素、優勢、以及限制，並透過對業界資深從業人員的深度訪談，彙整其關鍵成功因素以及未來的可能發展，透過深度訪談並綜合作者之經驗與觀察，提出對人壽保險電話行銷未來發展的看法。 從深度訪談結果，電話行銷的關鍵成功因素區分為經營面與人才面兩大向度。在經營面，成功的關鍵因素包括了對市場的正確認知，對於電話行銷來說，成功的關鍵有業務能力、經營策略、組織規劃、系統設備、目標市場以及產品選擇等因素。在人才面上，根據深度訪談中，受訪的資深主管所列出之成功電話行銷員應具備的特質結果，以強烈的自信心與企圖心、速度快、活動量高以及面對連續拒絕能夠迅速恢復情緒為主要，並且可將以上特質簡化歸類成專業知識、正確的心態、良好的銷售技巧、良好的習慣以及高活動量等五項條件。而本文最後根據以上分析及作者個人經驗，將上述成功要素歸納為電話行銷成功鍊。並期望未來壽險使用電話行銷通路，應該思考與現今不同的策略，如與其他直效行銷通路和保險外勤業務員行銷通路的整合以及更具CRM概念的電話行銷。

企業為擴大市場版圖分散營運風險，進行對外投資已經成為必要的趨勢；面對日新月益的市場需求，向海外擴張的同時，紛紛開始發展新產品與新市場以提高利潤。臺灣屬於島嶼地形環境，資源及內需市場有限，因此為了因應競爭激烈的市場環境，產品多元化已成為企業追求成長重要的經營策略。本研究採用經濟部統計處2007年製造業對外投資的實況調查問卷資料，有效樣本計1770家，並依據對外投資與產品多元化的相關文獻，歸納為組織因素、投資因素、資源因素、策略因素、資金因素，並以probit model進行實證分析，探討影響海外投資廠商對國內產品多元化的決定因素。經本研究實證發現，就組織因素而言，「廠商規模」與「廠商行業」是影響海外投資廠商對國內產品多元化的重要因素；而投資因素中，「投資地區」、「投資擴充」及「投資動機」是重要的影響因素；資源因素之「技術來源」是重要因素；策略因素之「經營策略」為重要因素；就資金因素而言，「資本支出」及「獲利狀況」是影響海外投資廠商對國內產品多元化的重要因素。

「國際體系」是國際關系研究的範疇，亦是國際關系研究的主題，其涵括的領域，描 述的現象與建構的理論，在都是國際關系學者關注的焦點。在不同的時空環境下，國 際體系往往會展現出不同的風貌，當代國際體系自亦有異于傳統國際體系，而成員的 多元化即是當代國際體系最重要的特質之一。在當今為數頗眾的國際體系成員中，多 國籍公司無疑是最受矚目的一員。從掌握經濟命脈的石油企業到提供捷服務的漢堡連 鎖店，數目龐大的多國籍公司，橫廣重洋，跨越國界，追逐驚人的伏渥利潤，已嚴然 成為沒有領土疆界的新王國，憑藉著旺盛的生長力及迅速的擴展力，多國籍公司不僅 改變了人們的生活，更隱然成為向主權國家挑戰的潛在威脅，為國際體系的發展注入 了新變數。本論文即欲以國際體系的角度，探討多國籍公司在當代國際體系中所扮演 的角色，及其對國際體系之影響，從而評估其與其他國際體系成員間的互動關系，推 論其未來之可能發展。 論文共分七章：第一章為諸論，概述研究動機與研究途徑；第二章為國際體系概論， 分析國際體系的概念與當代國際體系的特質，并進一步探討「國際體系行動者」的理 論與衡量標準；第三章為多國籍公司概論，從多國籍公司定義、特質、發展與類型， 作一全面之討論，期對多國籍公司有通盤之了解；第四章則結合多國籍公司與國際體 系之概念，研祈多國籍公司是否為國際體系行動者；第五章除在國際體系的理念上， 深入評估多國籍公司在國際體系中所扮演的角色；第六章除析論多國籍公司與主權國 家的關系，并展望多國籍公司對未來國際體系之影響；第七章則將綜合以上各章的論 述，提出個人研究的心得與結論。 希望透過這樣的一個研究途徑，可以有番小小成就，為日后進一步從事多國籍公司與 國際體系關系之研究，奠定初步之基礎。

跨向廿一世紀的組織，就應當關注「多元化（Diversity）」的議題，畢竟未來的工作隊伍將因為加入更多的異質性成分而呈現多元化的風貌，尤其是過去身處弱勢而未受組織開發的人力資源，例如：女性、殘障者、年老者、不同國籍與不同族群者等，在組織中有增多的趨勢。 然而，異質性一向被組織所排斥，弱勢群體更因為主流群體的偏見與刻板印象而未受到組織所重視，雖然一九六○年始，美國倡議平等就業機會來抑制就業上的歧視，訂定弱勢優先法案強迫組織對弱勢者進行的優惠待遇，或是呼籲重視差異性來改善人際關係，目的是要讓組織接受多元化與弱勢群體，但是皆因為基於責任道德與法律規範的外在約束而成效不彰。面對現今瞬息萬變的環境，組織實應基於競爭優勢的內在動力，而對多元化擁有不同的解讀，多元化不僅是組織寶貴的資產，更是爭取市場利基的契機，所以，弱勢群體加入工作隊伍應被視為組織的生力軍而非沈重的負擔，此有賴於組織如何去管理，這也就是「多元化管理」的重要課題。 多元化管理就是要結合異質性的工作隊伍，建立一個平等的工作環境，促使組織成員相互尊重與合作，以充分發揮自我潛能，共同為組織目標而努力。所以其強調以尊重的態度來包容成員間的異質性，以自我發展的信念來鼓勵弱勢群體展現才能，同時從組織漸進地改變做起，塑造尊重多元化的組織文化，發展多元化的人力資源，以及整合多元化的管理策略，藉由建立多元化的工作團隊，秉持不斷改善、學習與包容的心態來為組織共享願景而努力。 原住民一直為我國的弱勢群體之一，即將邁向廿一世紀的台灣如何以多元化管理的理念與精神來解決原住民的就業問題？台北市政府初審通過「促進原住民就業自治條例」，欲以定額僱用原住民進入市府所屬機關工作，雖為一項創舉，但是以多元化管理的角度分析，該措施仍秉持弱勢優先的信念，如此是否真的能夠解決台北市原住民的失業問題，實是政府應當審慎思考與規劃的問題。 總括本研究論點，「多元化管理」的中心理念在於尊重並發展多元價值的潛能，此乃對弱勢優先的一種反思，以更積極與前瞻性的思惟，關懷弱勢群體。而文化的改變誠屬不易，故而提出漸進的觀點，以及相關的配合策略來達成此一理想，並期能為組織創造競爭優勢。 章節目錄 第一章 緒論**********************1 第一節 研究動機與目的*******************..1 第二節 研究範圍、方法與限制****************..6 第三節 研究架構與流程*******************.10 第四節 重要概念界定********************.14 第二章 多元化管理的理念與精神************20 第一節 多元化管理的發展背景****************.20 第二節 多元化管理的意涵******************.39 第三節 多元文化組織********************.58 第三章 多元化管理的策略***************82 第一節 多元化管理的管理模式與組織案例***********.82 第二節 塑造多元化的組織文化****************.99 第三節 發展多元化的人力資源****************114 第四節 整合多元化的管理策略****************130 第四章 個案研究——以台北市原住民就業為例 *****148 第一節 原住民就業措施評介*****************150 第二節 多元化管理理念的反思****************159 第三節 組織因應原住民就業的策略**************174 第五章 結論*********************188 第一節 研究發現**********************188 第二節 研究建議**********************200 參考書目***********************211

佛教活動近年在社會上的興盛景象可謂臺灣現階段宗教發展之重要內涵，本論文正 是基於當今社會上佛教的蓬勃發展所進行之探索性研究，試圖立基於Rodney Stark 之宗教經濟(religious economy) 觀點，將佛教活動視為一種宗教經濟體系，其供 給面在都市社會所呈現之頻繁、多元、高密度分化狀態進行結構性分析。 本研究針對台北市所有佛教道場進行普查，探討議題為：佛教經濟體系供給面本身 多元化的程度如何？受到市場經濟邏輯所支配之程度與方向為何？市場需求、教團 組織本身之宗教理念、與寺院空間結構之限制三大面向對整體佛教經濟之作用方式 又為何？ 研究結果證實我們的假設，即表面上佛教活動多元分化現象的背後仍有一套內在網 絡進行支配，絕非隨機發生的偶然，而是具有結構性的社會意義。具體言之，本研 究所建構出的臺灣都市佛教活動模型，有以下重要發現： 一、台北市佛教團體的地理空間分布受到區位特性所影響，多集中於人口數多、經 濟活動繁盛之區，但在活動內容上卻不受地區特性影響，而是受到宗教組織內部發 展因素的控制。顯示佛教團體乃為一種社團型的宗教組織，其發展目標之空間模式 非受制於地理空間，其潛在市場是訴諸於全社會而非地方性的。 二、佛教活動結構中供給面提供之宗教產品異質性高，且相應於需求面之異質需要 ，每項活動又皆為一種有選擇性的提供，此即意含有佛教經濟體系區隔市場之事實 。此種多元活動現象之運作受到市場機制之有力支配，受組織本身控制的程度較少 ，受制於寺院空間結構的影響則值得加以重視。 三、整體觀之，可將佛教活動結構分為二層：上層以菁英型活動，著重理性思辨的 知識性活動為主，影響機制為寺院空間結構之建築物型態。位於公寓、大廈等非獨 立建築物中之教團，比擁有獨立建築物之教團提供更多的知識性活動。下層以大眾 性活動，注重感性魅力的儀式性服務及儀式性法會為主，影響機制主要為信徒規模 。信徒規模愈龐大，教團提供儀式性活動之種類就愈多。共修性活動與出版服務則 同時受到信徒規模與教團領導者特性兩方面的作用，呈現一種教團內部供給面與需 求面交互影響激盪的局面。整體佛教活動結構內部就是儀式層面的宗教性與知識層 面之宗教性、感性魅力與理性思辨、大眾化與菁英化、以及信徒社會需求及原本宗 教理念二股勢力的交互辯証過程。 四、模型之預測： （一）應蘊都市化而生的公寓式教團正是推動佛教理性化與知識化活動的重心，隨 著非獨立建築道場量上之增加，未來都市佛教供給結構在知識性活動的提供上應有 愈形增多之趨勢。 （二）出家教團與居士教團在台北市之分布量幾佔各半，弘法之重心似乎有從以往 之出家僧侶漸漸轉移至在家居士之勢，可見居士在佛教結構中的影響力已從邊陲地 位擴展至核心。另外，教團領導人受過專業教育之數目已凌駕中等學歷者之上，故 可預期佛教本身在居士佛教之興盛與信仰人口教育程度提昇之結構性轉變下，必將 帶動佛教經濟中活動結構的轉變，有朝向出版服務的方向發展之趨勢。

本論文一冊，約八萬言，全文共分五章。第一章為導論：說明本文的研究動機、目的 、範圍及理論基礎，並安排本文的研究架構。 本文的研究理論基礎為西方多元論（Pluralism ）的觀點。在對其中心意義及模型釐 清之後，便對台灣地區社會多元化發展的情形進行討論。第二章為：重要社會勢力和 團體之崛起與發展，探討三項近十年來台灣地區最重要的社會勢力和團體，即消費者 、環保及新黨運動及團體的發展情形。第三章為：其它社會勢力的發展及執政當局的 因應，討論除上述三種以外的社會勢力及團體的發展情形，以及執政黨在社會變遷， 環境改變之後的開放措施。第四章為：檢證，即事實與理論的相互驗證，本章為本文 的研究發明。第五章為：結論，共分成兩大部份，第一部分為研究限制，討論多元模 型用於研究台灣地區社會變遷的情形是否妥當；第二部分為前景評估，預估台灣地區 社會多元化發展的前景。

就如何改善公眾生活而言，若說「政治」提供一套想法，那麼，「行政」可以說是提供一套作法（請參見：Wilson， 1887）。而所謂行政，自然涉及到各項上自「經世濟民」的重大政策，下至日常例行事務的裁決（請參見：Simon， 1997）。從民主政治發展的潮流觀察，可以發現雖然民主的實踐可有不同面貌，但執政當局能否做到「民之所欲，常在我心」，決定了其「管理眾人之事」的正當性。 民主的可貴，不在於坐而言而已，更在於起而行 。因此，「什麼樣的政府是好政府？」應考慮「應然」（what it ought to be）面，亦應考慮「實然」（what it is）面。就應然面而言，何謂「正當性」？公共決策具有「正當性」的政府，就是好政府嗎？就實然面而言，我們如何建構一個好政府？一個好政府應具備什麼樣的能力？總之，為了落實民主價值，從政治理論中，探尋民主的意義，固然重要，然而從務實的角度出發，進一步探索在科學技術（尤其是資訊科技）的協助下，將民主落實在人類行為層面上的可能性，更具深遠意義。這正是政治哲學與理論孕育了公共行政，而公共行政進一步促進公共政策的發展，一連串的學術發展軌跡背後的深層意義。隨著公共政策在解決問題的實務運作過程，日益面臨了科學工具物化與異化的困境，討論公共政策、公共行政的終極意義的聲浪逐漸獲得學術重視。 在上述的理解下，以下針對本研究之研究問題、研究途徑與方法分別作一說明。 本研究旨在回答下列問題： 「在提升公共決策正當性的過程中，知識管理的概念與工具，可以扮演什麼樣的角色？」。 就一個以實務導向為特性的領域而言，這樣的提問，明顯是屬於規範性的。而這樣的關懷重點，也正呼應了前述研究動機的初步討論。 公共決策的正當性取決於兩項因素：即政治上的代表性與資訊上的及時與正確。政治上具有代表性，則「雖不滿意，但大家皆可勉強接受」。此一面向指涉：效能、目的、終極價值、實質理性。資訊上的及時與正確，方可做出正確且及時的決策。此一面向指涉：效率、工具、工具理性。因此，面臨當今凡事皆須加個「e」（所謂 e-commerce， e-government，e-Trust等等）的資訊社會，如何結合知識管理所提供的工具，來進一步解決公共決策的正當性問題，極為重要。提高公共決策正當性的必要條件：資訊的公開與過程的透明。若能通過「知識管理」所提供的工具，結合政治上的代表性，及正確的決策，對於實踐「民主行政」，落實民主政治的理想，應具有理論與實務上的價值。 基於此一觀點，本論文進一步研究與分析下列議題： 1. 公共決策正當性的多元內涵為何？正當性的多元來源又為何？ 2. 誰來決定公共決策究竟是否具有正當性？ 3. 公共決策正當性的來源若有不同類型或層次，欲藉由知識管理的落實或推動，來穩固或提升公共決策正當性是否可行？ 在民主政治多元價值的背景下，正當性作為一個抽象概念，可以當作「政策順服」、「政治義務」，甚至「政治秩序」的原因來理解。但是，本文認為更加重要的議題是：正當性若當作「結果」來理解，試問什麼條件、作為、情境下，公民相信公共決策具有正當性？唯有釐清此一議題，才能一方面避免善意被濫用 ，另一方面也可以提供一個評估的標準，供公共決策者依循。當本文指出正當性概念可以作為評估標準時，本文所指的是：價值標準，而非操作標準。亦即，正當性可以提供本文一個關於目的與效能的判準，而非直接提供效率的指標。效率的指標必須根據不同的目的而有所不同。 因此，本文必須釐清正當性的概念，究竟是單一指標還是綜合指標？易言之，正當性究竟有無一個放諸四海皆準的內涵與定義？本論文第二章將論證正當性並非單一指標，亦即正當性並無一個單一且具有共識的定義（本章於稍後之理論回顧中將有簡略的討論）。面對這些歧異，本文希望追本溯源，進一步釐清造成這些差異的原因何在？亦即不同正當性的論述，建立在何種價值、假定上？ 本文並不自滿於釐清了不同正當性的內涵，本文更希望瞭解這些內涵有無落實與實踐的可能？正當性的性質，誠如前述，是一種規範性的信任關係，而不論是規範性價值的社會化過程，或是信任關係的建立，在在都需要資訊的收集、密切且頻繁的互動溝通。因此，本文進一步追問，當代以資訊科技為骨幹，以資訊處理為基礎的「知識管理」，是否可以協助本文落實上述不同內涵的正當性？知識管理在此一範疇的運用上，其利弊得失為何？ 然而，手段終究不能幫助決策者選擇目的，面臨諸多正當性的內涵，本文仍須探究一個根本性議題，即公共決策正當性的判準由誰決定？易言之，當決策者對正當性的內涵與定義有所爭執時，該怎麼辦？此處極為弔詭與諷刺的是：當正當性的內涵有爭議時，「正當性」已不具正當性！本研究將會在論文第二章中作更深入的討論。此處，簡略的說，本研究企圖論證：正當性應以制度為依附。亦即，正當性既不指涉特定人，甚至也不僅指涉特定政策，公共決策的「過程」才是正當性最合適的訴求點。誠如憲政主義者所主張的：正當法定程序（due-processes）是法治的基礎，更是憲政的基石。公共決策是否正當？是否合理？應以是否符合事先規定的「遊戲規則」作為判準，而非以公共決策之結果為判準。否則，當公共決策的結果與公民的利益相衝突時，公民無法在道德上尋求一個服從該項決策的立足點。