摘 要 本文旨以保護與兩性平等之關聯性著手，「從兩性平等探討我國女性勞動者保護法令」，首先探究當前我國女性勞動者在勞動市場上所面臨之就業困境，其次探討聯合國、國際勞工組織、歐洲聯盟、經濟合作發展組織、美國、英國、日本等關於兩性工作平等法制之國際概況，並針對美、英、日三國在（1）就業上性別歧視之禁止（2）同工同酬原則之確立（3）兩性職業隔離之突破（4）工作場所性騷擾之禁止（5）母性保護原則（6）積極促進兩性工作平等方案之推動（7）兩性工作平等制度之執行機關與救濟途徑等重要兩性工作平等法制內容做比較分析與整理，以作為我國在推動與落實兩性工作平等法制之考據。最後針對我國現行保護女性勞動者及規範兩性工作平等事項之各類相關法律，做一整體檢討，並討論應如何將這些規定與追求兩性工作平等之理念相調和，藉以加強母性機能之特別保護，且同時又能落實兩性就業上待遇及機會之均等，從而創造雙贏之局面。 本文研究發現，雖然憲法、兩性工作平等法及相關女性勞動保護法令已明文針對性別平等以及婦女保護作規定，但卻未真正落實，致使我國女性勞動者在剛踏入職場的第一步便遭受招募上之性別歧視的困境，其勞動參與率偏低，薪資水準亦較男性勞動者低，且在勞動市場中，存在著明顯性別職業隔離現象，另外我國企業主給予女性勞動者之在職訓練與升遷機會均較男性勞動者少，而勞動市場中更存在著性騷擾、單身條款、婚育離職之現象與離職後二度就業之困難，如此諸多不利女性之就業現況，使我國女性勞動者在目前就業市場中處於劣勢地位且受到差別待遇。 另從本文「第四章 兩性工作平等國外法制之概況」、「第五章 美、英、日關於兩性工作平等制度之重要內容」研究兩性工作平等理念在國際間之趨勢，得知傳統勞動保護法制所強調之女性保護概念，已呈現不同之面貌，其由單純以女性保護這項因素作為立法保護之依據，已轉變從兩性平等出發，而現今科技與勞動醫學發達，亦是考慮是否給予女性勞動者保護之因素。因此過去對女性勞動條件之保護，有部分已經不符合上述潮流，且已無法滿足今日勞動樣態之多元化，反而成為部分女性進入勞動市場之障礙。但關於母性機能之保護，對女性或對國家、社會全體而言，具有不可欠缺之意義。同時，對於男女僱用平等原理之達成，亦是絕對必要之條件。因此，施行母性保護措施是從側面支持男女僱用平等原理的具體化行動，且母性機能之不可回復性，乃是基本母性保護不可遽然偏廢之主要理由。即便國際勞動組織之國際勞動公約不斷受到各國挑戰，但在限縮母性保護並予以彈性化之同時，亦課以國家在相關社會立法的周邊補充措施。可見國際潮流已從過去傳統女性勞動保護法制逐漸趨向兩性平等待遇及僱用機會均等原則邁進，但對基本母性保護仍採特別保護規定。 此外，經本文「第三章 我國女性勞動者就業之困境」及「第六章之第二至八節 我國現行各相關女性勞動者保護法制」之檢視後，發現我國現行女性勞動者保護法制漏洞百出，無法真正落實兩性於工作上之實質平等，雖已制定兩性工作平等法積極推動，但因現行兩性工作平等法之各法條過於簡要，不像國外先進國家針對各促進兩性工作平等相關法制以單獨立法方式或以詳盡之配套措施作輔助，故難免有掛一漏萬之處。此外，尚未對其相關法制作同步修法，使其各相關法制在運用上經常有衝突或矛盾之現象產生，此有待亟早修法改善，故本文「第七章」針對現行我國女性勞動者保護法令之立法缺失，提出法令面修正及實務面之建議方向，期盼藉此政策與法令改革，以達成我國憲法增修條文第十條第五項所揭櫫：「……消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等」的崇高目標。

跨向廿一世紀的組織，就應當關注「多元化（Diversity）」的議題，畢竟未來的工作隊伍將因為加入更多的異質性成分而呈現多元化的風貌，尤其是過去身處弱勢而未受組織開發的人力資源，例如：女性、殘障者、年老者、不同國籍與不同族群者等，在組織中有增多的趨勢。 然而，異質性一向被組織所排斥，弱勢群體更因為主流群體的偏見與刻板印象而未受到組織所重視，雖然一九六○年始，美國倡議平等就業機會來抑制就業上的歧視，訂定弱勢優先法案強迫組織對弱勢者進行的優惠待遇，或是呼籲重視差異性來改善人際關係，目的是要讓組織接受多元化與弱勢群體，但是皆因為基於責任道德與法律規範的外在約束而成效不彰。面對現今瞬息萬變的環境，組織實應基於競爭優勢的內在動力，而對多元化擁有不同的解讀，多元化不僅是組織寶貴的資產，更是爭取市場利基的契機，所以，弱勢群體加入工作隊伍應被視為組織的生力軍而非沈重的負擔，此有賴於組織如何去管理，這也就是「多元化管理」的重要課題。 多元化管理就是要結合異質性的工作隊伍，建立一個平等的工作環境，促使組織成員相互尊重與合作，以充分發揮自我潛能，共同為組織目標而努力。所以其強調以尊重的態度來包容成員間的異質性，以自我發展的信念來鼓勵弱勢群體展現才能，同時從組織漸進地改變做起，塑造尊重多元化的組織文化，發展多元化的人力資源，以及整合多元化的管理策略，藉由建立多元化的工作團隊，秉持不斷改善、學習與包容的心態來為組織共享願景而努力。 原住民一直為我國的弱勢群體之一，即將邁向廿一世紀的台灣如何以多元化管理的理念與精神來解決原住民的就業問題？台北市政府初審通過「促進原住民就業自治條例」，欲以定額僱用原住民進入市府所屬機關工作，雖為一項創舉，但是以多元化管理的角度分析，該措施仍秉持弱勢優先的信念，如此是否真的能夠解決台北市原住民的失業問題，實是政府應當審慎思考與規劃的問題。 總括本研究論點，「多元化管理」的中心理念在於尊重並發展多元價值的潛能，此乃對弱勢優先的一種反思，以更積極與前瞻性的思惟，關懷弱勢群體。而文化的改變誠屬不易，故而提出漸進的觀點，以及相關的配合策略來達成此一理想，並期能為組織創造競爭優勢。 章節目錄 第一章 緒論**********************1 第一節 研究動機與目的*******************..1 第二節 研究範圍、方法與限制****************..6 第三節 研究架構與流程*******************.10 第四節 重要概念界定********************.14 第二章 多元化管理的理念與精神************20 第一節 多元化管理的發展背景****************.20 第二節 多元化管理的意涵******************.39 第三節 多元文化組織********************.58 第三章 多元化管理的策略***************82 第一節 多元化管理的管理模式與組織案例***********.82 第二節 塑造多元化的組織文化****************.99 第三節 發展多元化的人力資源****************114 第四節 整合多元化的管理策略****************130 第四章 個案研究——以台北市原住民就業為例 *****148 第一節 原住民就業措施評介*****************150 第二節 多元化管理理念的反思****************159 第三節 組織因應原住民就業的策略**************174 第五章 結論*********************188 第一節 研究發現**********************188 第二節 研究建議**********************200 參考書目***********************211