2009年5月1日我國育嬰津貼以就業保險法作為給付之依據，正式上路，讓家中有嬰幼兒照顧需求之工作者，不但可以依性別工作平等法第16條第1項申請育嬰假，更可在育嬰假期間內依就業保險法第19條之2，享有六個月的育嬰津貼，給付額度達到申請人留職停薪當月起六個月平均月投保薪資之六成。惟隨著就業保險法增設育嬰津貼作為給付項目之一，固然讓各界倡議十多年之育嬰津貼終於紮根在我國法制之中，但卻也因此造成我國育嬰津貼制度又延續以往職業別、身分別之資源分配標準，讓國家對下一代育兒責任之承擔產生制度性區分局內人、局外人之現象。另外從立法目的而論，依當初性別工作平等法之本意，我國育嬰假及育嬰津貼應是以支持「兩性」在工作與家庭間可以取得平衡為目標，並促進兩性就業機會達到實質上之平等，但法規範中之部分規定卻又呈現傾向支持單一(男性)養家模式之家庭圖像，致規範內容本身產生矛盾現象。 相較我國，德國於2007年1月1日起正式施行之聯邦父母津貼暨父母期間法(Bundeselterngeld- und elternzeitsgesetz, BEEG)正好可提供我們觀察與比較的對象。首先就立法目而言，該法正是德國為了拋開過去單一男性養家模式之家庭典範改以支持雙薪家庭與男女共同承擔育兒責任的新家庭模式所做之立法設計，與我國育嬰假及育嬰津貼法制係為達支持兩性兼顧就業與家庭的平衝的目的相同。惟在聯邦父母津貼暨父母期間法的具體規範上：1.針對給工作人口的給付額度，德國一改原本聯邦養育津貼法(Bundeserziehungsgeldgesetz, BErzGG)單一式定額給付之育嬰津貼，亦採用了所得替代之動態式給付，但在給付對象上卻仍保有其傳統中國家對下一代子女養育分擔上的「普及式」作法，而維持了對非工作人口的單一定額式之給付。2.制度選擇上，即使新法已對工作人口給予了所得替代之動態式給付，但德國卻不因此採社會保險，而仍維持原本的稅收支付模式。 本文藉由同樣面臨少子化困境而追求兩性共同養家/共同育兒之德國嬰津貼法制作為比較對象，希望可以給予我國育嬰津貼法制不同的思考方向。

本研究以《臺灣日日新報》之第一個專欄「家庭欄」為主要分析史料，意欲探討距離一世紀以前報紙上的「家庭欄」與今日的家庭副刊有何差別？以及「家庭欄」所意欲宣傳給讀者的「新家庭」有何內涵。 明治維新以後女性被納入「國民」之中，女性被期待塑造成為包含民族與國家主義的「賢妻良母」，「賢妻良母」並且成為近代女子教育的最高宗旨，透過近代女子教育以及家政教育，塑造女性成為塑造新家庭的主要負責人，因此「家庭欄」對於塑造新家庭的「新女性」有多篇報導，包括女性體育、禮節、外在服裝、理想的夫妻關係、走出家庭參與社會、疾病與健康新知等。 同時，十九世紀末開始，日本政府所大力推行的公共衛生、優生保健等政策，亦成為「家庭欄」之報導主軸。保健衛生的報導大致可分為四類別做一探討，分別是飲食營養、育兒、居家環境、疾病與健康新知。 研究並發現「家庭欄」的出現與新政治、經濟社會環境的改變，造成人們對於「家」──與人們生活息息相關的組織──產生了該有如何樣貌的疑慮有關，因此「家庭欄」在《臺灣日日新報》自1903年出刊，1905至1913年中斷刊登， 1914年至1941年均可在《臺灣日日新報》見到「家庭欄」。但「家庭欄」並非均勻分布於各個出版年度，報導文章大量集中於變動快速的大正年間，1914年至1920年，並以保健衛生為最大宗報導，其中原因為至1920年代以後，政府的保健衛生相關機構才大量出現，在此之前「家庭欄」恰巧做為一種宣傳保健衛生知識之媒介工具。 最後，「家庭欄」的報導立場，因《臺灣日日新報》「御用新聞紙」的特質因此「家庭欄」的立場幾乎與統治者一致，但又因廣告收入亦為《臺灣日日新報》的重要經費來源，因此「家庭欄」偶爾會有報導立場不一致之情形，並有多次至入性廣告行銷之情形。「家庭欄」之報導軸線則與明治年間以後新到來的西方家政學、女子教育相同，有共同呼應政治發展、社會輿論之特質。

鑑於現今社會對於員工工作與家庭責任平衡議題的關注，無論是社會政策或企業雇主，都越來越重視員工的家庭生活。然而，企業中所提供的友善育兒政策究竟能否確實地被需要的人使用，卻仰賴主管對於員工使用行為的支持態度。因此，本研究希望了解主管對友善育兒政策的態度以及影響主管對友善育兒政策支持態度的因素。 　　本研究以立意抽樣方式，於三所國立大學之EMBA發放問卷，另以滾雪球方式蒐集網路問卷，共獲得227份主管的有效樣本，研究結果為： 1、在主管個人變項中，僅年齡、婚姻狀況、是否撫養子女與總支持態度或各措施呈現顯著關係。35歲以下者僅對於育嬰假支持態度較高、已婚及未婚者較離婚者更支持公司托兒制度、無撫養子女者的總支持態度也高於有撫養子女者；性別則與支持態度未呈現顯著差異。 2、企業環境之變項中，包含企業規模、產業類型、是否成立工會、是否實施性騷擾防治政策、員工屬性以及企業中友善家庭文化的氛圍皆與總支持態度或各措施呈現顯著關係。任職於企業規模250人以上、金融業、實施性騷擾教育訓練、專業人員比例高或具備友善家庭文化企業之主管，呈現較高的支持態度。 3、主管認知與經驗變項中，主管過去對於友善育兒政策的使用經驗、對於政策的功能認知以及主管的性別意識亦與總支持態度或各措施呈現正相關。 　　研究最後針對政策、企業及未來研究提出建議，包含加強輔導中小企業實施友善育兒政策、了解企業未能實施友善育兒政策原因據以對症下藥、加強查察未落實之企業並加以嚴懲、邀請有使用經驗者於輔導講座中分享心得、營造使用者觀點的友善企業環境、對管理階層的家庭關懷再教育、設計創意的工作模式等。 / In accordance with the rising social awareness of work-family balance issue, governmental policies and employers are more concerned with employees’ family life. However, whether the childcare-friendly policy in the firm can be applicable for the employees in need or not depends largely on the attitude of their managers in the workplace. Therefore, the purpose of this study is to understand the managers’ attitude to childcare-friendly policy and the related factors influencing their attitude. A total of 227 valid samples from managers were collected through 2 means: (1) Purposive sampling in 3 EMBA classes in national universities and (2) Snowball sampling online. The findings are as follows: 1. Among all the related factors of the managers, only their age, marital status, and whether they have children on their own are significantly correlated with their supportive attitude towards the childcare friendly policy. Managers aging less than 35 years old only support on parental leave. Managers who are married or not married support on-site childcare more than the divorced ones. As for managers who don’t have children support friendly childcare policies more than those do. There is a not significant correlation between managers’ gender and their supportive attitude. 2. As for corporate environment factors, significant correlation to supportive attitude on child-care friendly policy exists with the scale of firm, the industrial classification of firm, union in existence, preventing policies of sexual harassment in place, the attribute of employee, and family-friendly culture. Managers who work in firms (1) with more than 250 employees, (2) positioned in finance industry, (3) implanting sexual harassment education (4) with high proportion of professionals and (5) family-friendly culture, have higher supportive attitude. 3. There are significant positive correlation between manager’s experience of utilizing childcare-friendly policies, their functional awareness of the policies, and their gender consciousness to their total supportive attitude among managers’ cognitive and experience measures. Lastly, there are some suggestions provided as follows. First, the government should enforce stronger supervision over small and medium enterprises on the execution of the policy, understand why some enterprises cannot implement the policy to devise solutions, inspect and pose proper punishment on enterprises not fully complying with the policy. Further, government should also invite experienced specialists to share their thoughts in sessions, create friendly corporate environment from user’s perspective, re-educate managers on family care, and design creative working modes and so on.