本研究目的在探究臺北市國民小學集體協商的內容，及集體協商的歷程，並探討我國臺北市國民小學教育組織中集體協商的現況和相關意見，根據研究結論提出建議，以供我國未來國民小學集體協商之參考。 因此本研究方法採文獻分析、問卷調查、訪談，透過文獻分析以作為調查和訪談研究的基礎，並編製「臺北市國民小學集體協商意見調查問卷」，進行調查研究並編製訪談大綱，進行訪談，以瞭解臺北市國民小學集體協商的現況和相關意見。問卷部分以隨機抽樣的方式，共發出問卷本研究總計對臺北市所抽樣的學校發出756份問卷，共回收590份問卷，有效問卷為545份，可用問卷比例為72﹪。 訪談對象則訪問臺北市國民小學的校長、教師會會長、家長會會長各3名，共9名進行訪談。最後將文獻探討、問卷調查和訪談結果做成結論，並據以提出建議。依據文獻探討、問卷調查和訪談結果的發現，歸納出以下結論： 一、協商主要內容可分為「課程與教學」、「人事」、「預算」、「一般校務」四面向，臨時性質的事件也會成為協商內容。 二、學校集體協商內容目前「應列入」但仍「未列入」的議題有：「本校教師教學時數的安排」、「本校教師任教科目的分配」及「教師獎懲考核的實施辦法」。 三、不同的職務及學校規模所較重視的議題亦隨之相異。 四、臺北市國民小學的學校集體協商品質良好，但在個人情緒控制及思考模式的變通仍有改進的空間，其中互動情形良好的學校比互動情形欠佳的學校協商品質較為優良。 五、臺北市國民小學的學校集體協商成效良好，但在效率及履約執行方面，為日後需繼續努力的方向；其中家長、行政人員及互動情形良好的學校較認同集體協商成效。 六、在進行協商時多使用「先同意大架構，細節部分再行討論」的策略進行，目前協商時第三者介入情形不普遍，如需選擇第三者時，以「教育局人員」為多數，遇僵局時多以「先休會擇期再開」的方式處理。 七、「專科」學歷的協商代表對於「協商過程中第三者」傾向選擇「民意代表」，行政人員、教師、家長則分別傾向求助於「教育局人員」、「退休或離職的校長、主任、教師」、「民意代表」。 八、教師認為學校在「協商僵局處理」時會傾向於「擁有裁量權者的一方說了就算」，家長則認為學校應「請第三者進行事實調查，提供真實資料供雙方參考」；而大型規模及互動情形良好的學校除選擇「先休會擇期再開」之外，也傾向用「請第三者調解」的方式解決。 九、協商成員的權力及知能較為缺乏。 十、臺北市國民小學認同「集體協商」為協商決策模式，其中以家長與互 動情形良好的學校更認同協商決策模式。 最後綜合研究結果提出以下建議： 一、 對學校的建議： （一） 學校宜建立良好的集體協商制度，以作為重大議題的決策模式。 （二）協商內容可分為「課程與教學」、「人事」、「預算」、「一般校務」四面向，惟須注意臨時性質的事件也會成為協商內容。 （三） 未來學校集體協商內容應增列「本校教師教學時數的安排」、「本校教師任教科目的分配」及「教師獎懲考核的實施辦法」的議題。 （四）學校集體協商內容應考慮對象及學校規模之不同需求。 （五）學校行政人員、教師與家長協商時應屏除個人私益及情緒。 （六）學校宜精簡時間、人力、資源，以提升效率並應持續追蹤協議的達成度。 （七）學校集體協商時可多使用「先同意大架構，細節部分再行討論」的策略。 （八） 學校集體協商將來若需外力協助時，得商請相關的第三者協助。 （九）遇協商僵局時，成員應去除獨權專大的陋習，並可考慮請第三者調解、進行事實調查等解決方式。 （十）落實家長監督機制。 二、 對教育行政機關的建議 （一） 辦理協商知能的研習。 （二） 建立諮詢的資訊平台。 （三） 制定相關協商的法令。 / The purpose of this study is to investigate the content and the process of collective negotiation in Taipei public elementary schools. The study is also to explore the circumstances and opinions of collective negotiation from the schools’ organizations. According to the study results, some recommendations are proposed available for future references. The study methods include the literature review, the questionnaire, and the interview. The questionnaire, “Taipei Public Elementary Schools’ Opinions on Collective Negotiation Questionnaire”, is created based on the initial results from the literature review and the interview. 756 copies of the questionnaire are distributed to randomly-sampled schools. Finally, there are 545 of 590 valid questionnaires are collected. The retrieval rate is 72%. Nine interviewees are: three principals of Taipei public elementary schools, three presidents of Teachers’ Association, and three presidents of Parents’ Association. Finally, the study makes a conclusion by analyzing the literature review, the questionnaire, and the interview’s results. Some findings and suggestions are described as below: A. The content of collective negotiation can be categorized into four main areas: “the curriculum and the teaching”, “the personal matters”, “the budget”, and “general school administration”. Temporary events are also included in the content of collective negotiation. B. In the content of schools’ collective negotiation, some issues currently “should be included”, but “not be included yet” are: “arrangement for school teachers’ teaching hours”, “distribution of school teachers teaching subjects” and “implementations of school teachers’ rewards, punishments and assessments”. C. Different people and school’s scales should pay attention to different issues. D. The qualities of Taipei public elementary schools’ collective negotiation are good. However, they still need to improve some places, like personal emotion’s control and thinking models. Schools, having better interactive status, have better quality of collective negotiation than those having worse interactive status. E. The efficacy of collective negotiation in Taipei public elementary schools is better. However, they need to continue making efforts on its efficiency and the implantation. Parents, administrators and schools, having better interactive status, agree with the efficacy more. F. In the process of collective negotiation, people most of time take a “agree with a big framework first, and then discuss its parts in detail” strategy. Currently, it is not common to ask a third person to get involved in the process. If choosing a third person to deal with a deadlock is necessary, people most of time choose from the Bureau of Education. When meeting a deadlock, they usually use “adjourn first, and then fix another meeting date” strategy. G. Representatives of collective negotiation, having “vocational school” degree, prefer to choose “representatives of the public opinion” as their “third person in the process of collective negotiation”. Administrators, teachers, and parents prefer to ask for help from “people who are in the Bureau of Education”, “retired principals, deans, and teachers” or “representatives of the public opinion”. H. Teachers think that the schools prefer to “listen to people who have decision-making rights” as dealing with a deadlock of collective negotiation. Parents think that schools should “invite a third person to do a fact survey and provide facts for the two sides’ references”. However, schools having bigger scale and good interactive status, not only choose “adjourn first, and then fix another meeting date”, but also prefer to use “invite a third person to mediate” strategy. I. The power and skill of the negotiation members are more destitute. J. Taipei public elementary schools agree that “collective negotiation” is model to make a decision. Parents and schools having better interactive status agree with it more. After the study combines the results, some suggestions are made as follows: l To schools: 1. Schools should set up good rules of collective negotiation as decision-making model for important issues. 2. The content of collective negotiation can be categorized into four main areas: “the curriculum and the teaching”, “the personal matters”, “the budget”, and “general school administration”. However, it is necessary to pay attention to temporary events that will also become a content of collective negotiation. 3. The content of schools’ collective negotiation should add three more events, “arrangement for school teachers’ teaching hours”, “distribution of school teachers teaching subjects” and “implementations of school teachers’ rewards, punishments and assessments”. 4. The content of schools’ collective negotiation should consider different needs from different people or schools’ scales. 5. School administrators, teachers and parents should remove personal interests and emotion in the negotiation process. 6. In order to increase the efficiency and efficacy of collective negotiation, schools should save time, people, and resources. 7. Schools’ collective negotiation can use “agree with a big framework first, and then discuss its parts in detail” more. 8. If schools’ collective negotiation need others’ assistance, they could ask an appropriate third person for help. 9. If schools meet with a deadlock in the process of collective negotiation, school members should discard bad habits of autocracy and may consider to invite a third person to mediate, to do a fact survey and so on. 10. To execute the system of cognizance from parents. l To educational administration: 1. Doing a research to deal with negotiation. 2. Building an information platform. 3. Setting up some laws about negotiation.

我國工會從早期的政府介入、到中期出現自主意識、近來民國100年的勞動三法修正過後的實施，在發展方面越趨成熟。而工會凝聚勞工的力量，發揮團結權，與雇主溝通、誠信協商，達到勞資合作、勞資雙贏的局面，這是工會的任務，也是團體協約主要的功能。而團體協約的簽訂，不僅能保護勞工勞動條件、明訂法律未規範的事項，協商失敗了還可以尋求爭議手段自我保護，加上對於勞資雙方若違反團體協約之規定，也可以尋求政府機關制衡，這也難怪多數工會將簽訂團體協約視為主要的目的之一。 然我國團體協約的簽訂率卻不高，使得團體協約的功能無法發揮，這實在是令人感到十分好奇。為了探究我國團體協約簽訂率為何如此低落，本文主要採取實地訪談之方式，來了解我國團體協商之運作情形以及團體協約之簽訂內容為何，將我國團體協商實際過程整理與分析，最後再對此做一檢討並提出建議。 本文發現勞動三法修正過後，團體協約的簽訂數量逐漸上升、協商的時間逐漸縮短，團體協約簽訂之因與簽訂之內容也逐漸明朗，團體協商機制有越來越樂觀之趨勢；然而工會力量相對於雇主依舊是弱勢、誠信協商條款之效果也不明顯，如何提升工會力量，使得雇主願意與工會進行誠信協商，是當務之急。 本文分別對勞工、工會、雇主與政府提出建議，而最主要的建議是實施勞工教育。實施勞工教育可以增進勞工意識、培養工會領袖，而若政府能在國民義務教育方面增加勞工相關課程，如此對我國國民勞動意識的培養可以更加根深蒂固。

本文凡一冊，扮五章二十七節，共十五萬餘言。 第一章 緒論，第一節勞工問題探源：討論工業革命之流弊及勞工與管理科學的關係 。第二節討論集體協商的定義，第三節介紹集體協商的發展階段。第四節為名詞闡釋 ；第五節結語。 第二章 介紹各有關因素的影響；第一節介紹工會的觀點；第二節論述資方的態度； 第三節討論中美勞工立法；第四節介紹公眾的反應；第五節為結論。 第三章 協商締約的運程；第一節引言，介紹協商與支配觀念的不同；第二節討論協 商關係的類型；第三節介紹集體協商的代表，單位及內容；第四節介紹勞資雙方從集 體協商的技巧；第五節討論集體協商的功能；第六節為公務員集體協商；第七節為結 語。 第四章 隻體協商的延續（勞資爭議），第一節引言；第二節為調節的運用；第三節 仲裁；第四節評斷；第五節申訴體系；第六節爭議破裂時；第七節結語。 第五章 結論，第一節討論勞資合作衝突？第二節為檢討；第三節為建議。

直到今日，兩岸常處於敵對緊張狀態，但並不會遏止台商申請赴大陸投資的意願。原因何在？因大陸人口超過12億，是一個擁有廣大市場與充沛廉價勞動力的國家。換言之，中國大陸是一個充滿無限商機的市場並吸引無數台商以各種不同管道赴大陸投資，且兩岸商業上的往來已處於合則兩利，分則兩害之唇齒依存關係，就算兩岸在政治上乃於敵對狀態，仍阻擋不了台商赴大陸投資意願。 惟大陸方面在政治上是中國共產黨專政，在經濟上試圖引進自由經濟競爭體制，在法制上乃處於從人治到法制的過渡時期，因此，台商赴大陸投資也擔負一定風險，也讓不少人鎩羽而歸。尤其，大陸是以無產階級之工農鬥爭取得政權，對勞工權益保護之重視，從早期人民公社吃大鍋飯，採取固定工制度；到為了改革經濟採取全員勞動合同制，即是在謀取勞動者就業，社會安定與經濟發展的平衡點下所作之折衷。且中共建國初期，非常重視運用法律手段推行集體合同制度，以保護集體合同雙方當事人權益。 隨著時代變遷，大陸已不能自外在世界潮流，必須經由對外貿易交流來滿足其所需並供給其所有，尤其自1979年後提出建立社會主義經濟體制改革，即使市場在國家總體調控下，作合理資源分配，並堅持以公有制為主體，改革國有企業經營體制，且加速引入外資，朝向多元經濟為發展目標。因此，舊有之勞資關係已不符合時代需要，故大陸在1992年4月及1994年7月分別頒佈《中華人民共和國工會法》及《中華人民共和國勞動法》，也替集體合同規定提供較為明確之法律依據，並在1994年12月由大陸國務院之勞動部發佈《集體合同規定》，而此規定是否能給大陸由社會主義勞資關係轉成偏向資本主義勞資關係所帶來之衝擊(如勞資糾紛)提供預防措施？並給予勞動者權益的保障？或只是中共為攏賂勞工所為的政治煙幕？而集體合同制度實施對台商赴大陸投資及台商派駐大陸勞工有何影響，且台商對集體合同制度看法與因應之道，都是我們觀察的重點。 總之，不論大陸從1995年1月1 日開始實施之集體合同制度有否達到當初既定目標，了解大陸集體合同制度已是刻不容緩的重要課題。其次，筆者希望透過本論文介紹，讓有意或已赴大陸工作或經商的國人了解對岸現今集體合同制度實際運作情況，並給予建議，使其對大陸集體合同制度有所認識並提早因應，以免產生嚴重的勞資糾紛而造成巨大損失，這也是本論文最大目的所在。 因此，本論文架構共計七章，簡單敍述如下： 第一章 緒論 首先說明本論文之研究動機與背景，以及筆者在現有資源下所採研究方法與所遭遇到的研究限制，並對研究範圍加以扼要說明。 第二章 大陸地區集體合同制度之基本概念 本章最主要是在介紹，大陸學者對集體合同基本概念了解，其主要為集體合同意義、本質及定位、歷史演進、種類、作用….等概念，以方便讀者了解大陸地區對集體合同看法。 第三章 集體協商 在簽訂集體合同前，勞資雙方要先經過集體協商之法定程序，故，本章針對集體協商之概念、代表、內容、程序…等內涵作一完整介紹。 第四章 集體合同之內涵 在排除與前二章內容重覆部分，本章主要在介紹集體合同效力、行政審核與檢查監督、爭議處理….等內涵介紹。 第五章 集體合同之問題、原因、建議與呼應 本章最主要是在介紹大陸集體合同制度實施後所遭遇到的實際問題與主要原因，及大陸專家學者對集體合同制度改革建議與2004年新修正《集體合同規定》之呼應。 第六章 集體合同流程與現況及對台勞與台商之影響 本章以圖表形式介紹大陸集體合同實施流程，並以問卷調查方式，來探討集體合同制度與大陸台商及台商派駐大陸勞工之關係。 第七章 結論 在最後，綜合整理新舊《集體合同規定》之比較觀察及對赴大陸投資台商及台商派駐大陸勞工之建議，對本論文作一結論。

論 文 摘 要 本文研究之目的，旨在釐清與世界貿易組織核心勞動基準論爭有關之四大課題：第一、論爭之環境背景：世界貿易組織以外，其他相關國際組織對世界貿易組織與勞動基準連結所持的主張和推動理念。第二、論爭之內容：世界貿易組織核心勞動基準論爭當事人的立場、主張與論點。第三、論爭之演進過程：世界貿易組織成立前「國際貿易與勞動基準」連結的歷史淵源與論爭的形成。第四、論爭之學理分析：從經濟學、社會學、政治學與法學觀點，分析論點並研究世界貿易組織與核心勞動基準連結的主要關鍵。 「國際貿易與勞動基準」連結的歷史已有百年。本文從十九世紀初歐洲人道主義者歐文(英國人)、略格朗(法國人)的推動言論起至1996年世貿組織新加坡部長宣言前，進行「連結」歷史的研究，再從1996年世貿組織新加坡部長會議到西雅圖部長會議探討「核心勞動基準」論爭的課題，最後對整個論爭背景的未來發展提出推論。另外，在相關國際組織的論爭背景上，也從國際自由工聯、國際勞工組織和經濟合作暨發展組織的會議文獻及報告書，研究當事國家與國際組織不同的論爭立場、組織特性、建議「連結」之途徑。 論爭當事的兩造有：（官方）歐美先進工業國家與東協為首的開發中國家；（勞資雙方）國際雇主組織與國際工會組織；（政治經濟菁英）第三世界政治經濟菁英與崇尚社會責任的多國籍企業；（經濟學派）新古典經濟學派與新凱因斯/新機構經濟學派；(民間)反對新殖民主義的主義者與崇尚勞動人權的公益團體。 論爭的核心有三大方面：第一、對未遵守「核心勞動基準」之國採取強制性「貿易制裁」措施是否會嚴重減損該國國際貿易上的比較競爭優勢。；第二、世界貿易組織與國際勞工組織協同治理「核心勞動基準」是否將嚴重「邊緣化」國際勞工組織既有的組織功能與精神。第三、規範「核心勞動基準」為「國家內政與主權」課題或「全球勞動人權」課題。 論爭的內容與主張方面：第一、論爭的內容方面：「認為在國際貿易違反核心勞動基準是社會傾銷的行為」與「廉價的勞動成本是開發中國家的唯一競爭優勢，此非社會傾銷行為，而是開發中國家合理的比較競爭優勢」。第二、論爭的主張方面：1.贊成世界貿易組織與核心勞動基準連結主張：「核心勞動基準是國際勞工組織中最核心、最基本的勞動基準。此勞工的基本權益和各國的發展水準無關，是應給予無條件的承認與遵守，違反核心勞動基準是一種侵犯勞工基本勞動人權的表現，應該在世界貿易組織的規範下制止漠視勞動人權的行為。」；2.反對世界貿易組織與核心勞動基準連結主張：「強制在世界貿易組織規範核心勞動基準的背後是一種貿易保護主義者的藉口，是一種漠視各國經濟與社會發展程度、侵犯國家主權的作法，而且國際勞工組織的國際勞動基準有些根據過去西方先進國家的經濟、文化及社會狀況所制定，無法滿足現在開發中國家目前的經濟及科技狀況，不能符合現代全球化競爭的需求，所以在世界貿易組織強制規範是無法達到國際勞工組織本有的三方主義(勞、資、政三方共議)、自願性、公約適用彈性化原則與符合現代化精神，皆是開發中國家在適用上面臨極大困難之處。」 1946至1948年所擬定的國際貿易組織哈瓦那憲章「公正勞動基準」條約，是近代推動核心勞動基準進入世界貿易組織規範的源頭。但因國際貿易組織未能如願成立，而集中被連結的角色改由領導全球國際貿易規範長達半世紀久的關貿總協定GATT來代替。1980年代以前，美國及國際自由工聯以「公正勞動基準」的內容，推動「公平國際勞動條件」與「社會條款」進入國際貿易體系的規範，但由於關貿總協定GATT中諸多開發中國家積極反對，使美國從1953年艾森豪總統時期到1978年卡特總統GATT東京回合談判時期屢次提案受挫。1993年至1996年期間，國際組織(國際自由工聯、國際勞工組織ILO、經濟合作暨發展協會、ILO與聯合國社會發展領袖會、七大工業先進國雇用領袖會議)與歐美先進國家是推動世界貿易組織與核心勞動基準連結議題諸多「推手」。當時有兩次積極對立的場面，一者為1994年國際勞工組織ILO第81屆年會上，「東協五國ASEAN與美、法兩先進工業國形成意見對立」，另一者為1994年關貿總協定馬拉喀什部長級會議上，「希望將社會條款放入未來將成立的世界貿易組織規範意見的美、法、奧地利、比利時、葡萄牙與西班牙六國，遭遇巴西、巴基斯坦、秘魯與阿根廷等三國的反對意見對立」，但此次提議卻能在主席聲明文備忘錄記載：「在新成立的世界貿易組織中建立貿易制度與國際勞動基準關聯性」。 世界貿易組織成立後的論爭提議與遭遇反對有二，其一、1996年底的新加坡部長會議：「美、歐盟為首的先進工業國堅持將勞動基準問題做為未來世界貿易組織的工作日程之一。遭遇東協之馬來西亞及印度、巴基斯坦、埃及等開發中國家，堅決反對世界貿易組織體制與核心勞動基準相連結」，但在會後則發表一篇「新加坡部長宣言」第四段文，則是首次全球官方最正式相關於勞動議題的世界貿易組織部長宣言；其二、1999年底的西雅圖部長會議，場內場外大亂，場外：許多非政府組織、民間團體及激進人士進行西雅圖街頭示威、遊行與暴動。場內：美國、加拿大與歐盟提議的設立「勞動基準工作小組」、「世界貿易組織貿易、發展、社會及環境因應全球化工作小組」、「貿易與勞工常設工作論壇」，遭到許多開發中國家與澳洲的反對駁回。 經濟文獻(OECD)、不同的經濟學派、不同的經濟社會發展、東西方不同的文化、國家主權立場、人權道德立場與兩大的國際機構(國際勞工組織與世界貿易組織)等七個角度，對兩造論點進行學理分析而得知：一、對核心勞動基準相關的經濟實證方面的佐證仍須努力；二、國際勞工組織的三大組織制度「三方主義(勞、資、政三方共議制度)、自願性原則及公約適用彈性化原則」與世界貿易組織「官方共識決、法規拘束力及強制貿易制裁」的形成制度有協同治理的困難，能否使國際勞工組織的組織制度不被「邊緣化」及兼顧世界貿易組織協同治理核心勞動基準執行與監督能力，是決定未來兩大組織在勞動議題「連結」與否的主要關鍵；三、「連結」立法方面，在世界貿易組織的法制基礎上可採取勞動基準附加協定模式---名為：「與貿易有關勞動基準協定」(Trade-related aspects of Labor rights，簡稱TRILs)。因此，在經濟學的實證、處理論爭的模式、制度「連結」的合理途徑三大方面，是未來世貿組織、國際勞工組織與核心勞動基準連結與否的突破關鍵。