我國工會從早期的政府介入、到中期出現自主意識、近來民國100年的勞動三法修正過後的實施，在發展方面越趨成熟。而工會凝聚勞工的力量，發揮團結權，與雇主溝通、誠信協商，達到勞資合作、勞資雙贏的局面，這是工會的任務，也是團體協約主要的功能。而團體協約的簽訂，不僅能保護勞工勞動條件、明訂法律未規範的事項，協商失敗了還可以尋求爭議手段自我保護，加上對於勞資雙方若違反團體協約之規定，也可以尋求政府機關制衡，這也難怪多數工會將簽訂團體協約視為主要的目的之一。 然我國團體協約的簽訂率卻不高，使得團體協約的功能無法發揮，這實在是令人感到十分好奇。為了探究我國團體協約簽訂率為何如此低落，本文主要採取實地訪談之方式，來了解我國團體協商之運作情形以及團體協約之簽訂內容為何，將我國團體協商實際過程整理與分析，最後再對此做一檢討並提出建議。 本文發現勞動三法修正過後，團體協約的簽訂數量逐漸上升、協商的時間逐漸縮短，團體協約簽訂之因與簽訂之內容也逐漸明朗，團體協商機制有越來越樂觀之趨勢；然而工會力量相對於雇主依舊是弱勢、誠信協商條款之效果也不明顯，如何提升工會力量，使得雇主願意與工會進行誠信協商，是當務之急。 本文分別對勞工、工會、雇主與政府提出建議，而最主要的建議是實施勞工教育。實施勞工教育可以增進勞工意識、培養工會領袖，而若政府能在國民義務教育方面增加勞工相關課程，如此對我國國民勞動意識的培養可以更加根深蒂固。

直到今日，兩岸常處於敵對緊張狀態，但並不會遏止台商申請赴大陸投資的意願。原因何在？因大陸人口超過12億，是一個擁有廣大市場與充沛廉價勞動力的國家。換言之，中國大陸是一個充滿無限商機的市場並吸引無數台商以各種不同管道赴大陸投資，且兩岸商業上的往來已處於合則兩利，分則兩害之唇齒依存關係，就算兩岸在政治上乃於敵對狀態，仍阻擋不了台商赴大陸投資意願。 惟大陸方面在政治上是中國共產黨專政，在經濟上試圖引進自由經濟競爭體制，在法制上乃處於從人治到法制的過渡時期，因此，台商赴大陸投資也擔負一定風險，也讓不少人鎩羽而歸。尤其，大陸是以無產階級之工農鬥爭取得政權，對勞工權益保護之重視，從早期人民公社吃大鍋飯，採取固定工制度；到為了改革經濟採取全員勞動合同制，即是在謀取勞動者就業，社會安定與經濟發展的平衡點下所作之折衷。且中共建國初期，非常重視運用法律手段推行集體合同制度，以保護集體合同雙方當事人權益。 隨著時代變遷，大陸已不能自外在世界潮流，必須經由對外貿易交流來滿足其所需並供給其所有，尤其自1979年後提出建立社會主義經濟體制改革，即使市場在國家總體調控下，作合理資源分配，並堅持以公有制為主體，改革國有企業經營體制，且加速引入外資，朝向多元經濟為發展目標。因此，舊有之勞資關係已不符合時代需要，故大陸在1992年4月及1994年7月分別頒佈《中華人民共和國工會法》及《中華人民共和國勞動法》，也替集體合同規定提供較為明確之法律依據，並在1994年12月由大陸國務院之勞動部發佈《集體合同規定》，而此規定是否能給大陸由社會主義勞資關係轉成偏向資本主義勞資關係所帶來之衝擊(如勞資糾紛)提供預防措施？並給予勞動者權益的保障？或只是中共為攏賂勞工所為的政治煙幕？而集體合同制度實施對台商赴大陸投資及台商派駐大陸勞工有何影響，且台商對集體合同制度看法與因應之道，都是我們觀察的重點。 總之，不論大陸從1995年1月1 日開始實施之集體合同制度有否達到當初既定目標，了解大陸集體合同制度已是刻不容緩的重要課題。其次，筆者希望透過本論文介紹，讓有意或已赴大陸工作或經商的國人了解對岸現今集體合同制度實際運作情況，並給予建議，使其對大陸集體合同制度有所認識並提早因應，以免產生嚴重的勞資糾紛而造成巨大損失，這也是本論文最大目的所在。 因此，本論文架構共計七章，簡單敍述如下： 第一章 緒論 首先說明本論文之研究動機與背景，以及筆者在現有資源下所採研究方法與所遭遇到的研究限制，並對研究範圍加以扼要說明。 第二章 大陸地區集體合同制度之基本概念 本章最主要是在介紹，大陸學者對集體合同基本概念了解，其主要為集體合同意義、本質及定位、歷史演進、種類、作用….等概念，以方便讀者了解大陸地區對集體合同看法。 第三章 集體協商 在簽訂集體合同前，勞資雙方要先經過集體協商之法定程序，故，本章針對集體協商之概念、代表、內容、程序…等內涵作一完整介紹。 第四章 集體合同之內涵 在排除與前二章內容重覆部分，本章主要在介紹集體合同效力、行政審核與檢查監督、爭議處理….等內涵介紹。 第五章 集體合同之問題、原因、建議與呼應 本章最主要是在介紹大陸集體合同制度實施後所遭遇到的實際問題與主要原因，及大陸專家學者對集體合同制度改革建議與2004年新修正《集體合同規定》之呼應。 第六章 集體合同流程與現況及對台勞與台商之影響 本章以圖表形式介紹大陸集體合同實施流程，並以問卷調查方式，來探討集體合同制度與大陸台商及台商派駐大陸勞工之關係。 第七章 結論 在最後，綜合整理新舊《集體合同規定》之比較觀察及對赴大陸投資台商及台商派駐大陸勞工之建議，對本論文作一結論。

近幾年國內景氣大為衰退，國內企業為圖生存，透過收購與合併的途徑，與外界現有經營體系進行整合，藉以減少雙方重複的營運成本，在業務、技術及管理制度上截長補短，及經由資本的擴大、多角化經營等之綜效，達促進雙方業務的成長。惟不可否認，由於合併後雇主之變更，原有之勞動契約可能受到影響，而勞工之權益保障亦可能因此被淹沒於新舊雇主間之利益衡量，如何在顧及資方之利益及勞工之工作權，使資方於合併時不至於因設限太多而卻步；而勞工因合併時如何保障自己之權利，都是值得注意之課題。 / 再者，對於企業合併勞動關係之處理，以及勞工權益之保障僅在企業併購法的第十五條、第十六條及第十七條簡略作規定，是否足以處理企業合併所產生之勞動問題？以及公司法雖有合併之專節規定，對於合併卻無明白之定義，將如何因應，亦值得關注，加上這議題在國內尚爭議不斷且一直存在，極富研究意義與價值，是本論文研究之動機與目的。 / 本論文分六個章節討論，第一章為「緒論」，依序說明研究動機、目的、和方法。第二章為「企業合併之概說」，於此章節中，主要是介紹我國合併定義與目的、合併的類型、及外國法制關於合併之介紹、我國現行關於合併之相關法令規範。第三章為「企業合併與勞動契約」，內容分三節，第一節為企業合併對勞動契約之處理、第二節是對於勞動關係所衍生問題之研究，其中藉由外國有關之立法例，以比照我國企業併購法是否有疏漏之處，最後做一小結。第四章在討論「企業合併後組織型態與勞動問題」，主要介紹合併後之組織型態以及勞動問題與處理。第五章為「我國併購對勞工權益影響之重要案例分析」，以個案方式來探討企業合併中之勞工可能發生之問題及解決之道。第六章為「結論與建議」，本章將對前五章所提之問題及解決之道作一整理，並對我國法制不足之處提出本研究之意見。

我國政府於民國九十年開始陸續公佈了企業併購相關法令，民國九十一年企業併購法頒佈施行，再加上公司法修法完成，企業併購相關法制成行。在企業併購時，員工常常會因為企業成本或是營運的考量而遭遇到工作條件上的改變或是裁員的可能，企業在集體勞資關係面向與工會的互動以及團體協約的效力關係到員工的權益。工會在併購過程中的權利以及角色，團體協約在併購後效力的延續以及繼承，再者團體協約因併購而可能造成當事人一方消滅，而使效力消滅，若要訂立新協約，有何規定是本研究所要研究的重點。 企業併購分為合併、收購、分割，企業併購在企業併購的方式中，不論是以資產收購或是股權收購的方式進行對併購公司的收購，都不會造成公司法人格的變動，而合併、營業轉讓或分割將會造成公司法人格的改變。因此在合併以及分割時，各種權利義務的繼承上較為複雜，而收購的情形收購則必需由收購企業承繼勞動關係上的權利義務。依據工會法規定，工會因應企業的併購必須做合併或分立。我國在相關法令上並沒有給予協商權以及資訊權的，僅讓雇主與個別勞工單獨商訂留用。除此之外就只有在大量解僱規定雇主必需與工會協商。而實務上我國的併購案也因此工會要爭取資訊權就相當困難，而協商也在雇主被動的狀況下進行。現行團體協約十四條以及第二十七條規定必需由新雇主概括承受團體協約，但是在分割上卻完全沒有規定。 在我國關於工會資訊權以及協商權是需要加強的部份，其內容可以不涉及營業機密，僅對於勞工可能受到的影響以及員工之後的安置方案進行資訊的提供以及協商，這方面可以參考歐盟以及歐洲國家、以及日本的規定，給予相關的資訊權；而協商不必全盤接受工會的意見，而是勞資進行協商，取得雙方的共識。在我國企業分割團體協約繼承規定上相當缺乏，可參考日本的勞動契約承繼法的規定，由工會與新舊雇主協商要繼承的協約部分。在併購後團體協約的規定應該要統一，可以讓兩企業內勞工在較公平的環境下工作，也不會有糾紛。除此之外，團體協約因為併購而失去效力這方面，應該要給予其餘後效力的保護。 / Our government announce the Laws about mergers and acquisitions（M＆A）after 2000 and then announce“ Business Mergers and Acquisitions Law ”in 2002 .While M＆A , the staff will usually be dismissed because enterprises want to increase their earning . The rights of the trade unions and collective agreement ,the purposes of collective labor relationship ,are the important issues about employees’ rights about M＆A . The role of trade unions about M＆A and collective agreements ’ effect should be influenced . Collective agreements ’ effect are changed because of M＆A . One of the key points of this study is what the rules are when enterprise and trade union want to sign new collective agreement . The article 4 (2) of “Business Mergers and Acquisitions Law”：Merger and acquisition include merger, consolidation, acquisition ,and division of a company . Only acquisition do not change the company’s body corporate in the three type of M&A ,and the other two types do .So what the employee’s rights are in the situations of consolidation and division are more complex than the situation of acquisition . According to “Labor Union Law”, trade union must consolidate or divisive because of M&A .There are no regulations about informing and consulting trade unions in our country’s laws. The companies must informate and consulate trade unions in the situation of collective redundancy .As the result, trade unions get the information hard about M&A ,and collective bargaining is a hard work .In the article 14 and article 27 of ” Collective Agreement Law ”provide that new employers must abide by the collective agreement which is signed by the original employer and trade union, but there are no regulations about the situation division. In our laws, the regulations about informing and consulting trade unions in our country’s laws must increase. It can not include the secrets of operation of enterprise. It contain what the staff will be influenced and how to settle the staff after M&A is enough. About the issues ,we can refer to the regulations in the EU , UK, German , and Japan. The companies of M&A can accept all of the suggestions of the trade unions when collective bargaining . After collective bargaining between the companies and the trade union of M&A, it can get balance option between the employers and the employee. There are no regulations in our laws about collective agreement’s effect about the situation of division. We can refer to the system of Japan which provide that the employers and employees can negotiate about which provisions of the original collective bargaining the new employer must abide by when the situation of division .After M&A ,there must be the same collective agreement for the two enterprises’ employees. They will feel fair in this situation . On the other hand, if M&A delegalize the collective agreement , the labor conditions shall continue to constitute part of the labor contract between the parties to the expired agreement until otherwise provided by a labor contract.

在全球化時代下，勞動力的跨國流動成為一個顯著現象。 2005年起，芬蘭食品加工公司開始引進外籍野莓採集工，其中以泰國東北方的農民占最多數。他們持3個月的旅遊簽證，並引用芬蘭 everyman’s right 這個傳統權利在芬蘭的森林裡採集野莓。 這些泰國野莓採集工被視為自僱自營者/企業家而非受雇者，因此他們必需支付其到芬蘭的所有開銷，這些開銷基本上遠超過一個農民家庭的一年所得。農民先行支付了這些高額開銷並不意味著其享有任何收入保證，相反的，其收入完全取決於他們採收了多少野莓。如果他們碰到了乾旱的夏季或野莓作物收成物不佳，此意味者他們在極辛苦的工作之後，不僅沒賺到任何錢，反而背負更多的債務，換句話說，泰籍野莓採集工自行承擔芬蘭採莓之行的所有風險。 泰籍野莓採集工在芬蘭填補了當地人不願從事的次級勞動市場職缺。他們既不享有芬蘭政府的相關勞動法令保障，也不適用芬蘭工會的團體協約。其處於芬蘭勞動市場的灰色地帶。 外籍野莓採集工在芬蘭屬於新的社會現象，目前僅見極少數的文獻聚焦探討此議題。此研究的目的主要是為了瞭解泰籍野莓採集工在芬蘭的勞動處境，並解釋造成其處於不利處境的結構性因素。 / The flow of labour force between countries has become a significant phenomenon in globalization age. Since 2005, the Finnish food processing companies started to introduce migrant wild-berries pickers with a tourist visa up to 3 months in order to harvest wild berries in Finnish forest, and the majority is from the northeastern area of Thailand. They went to Finland with tourist visa and pick up wild berries in the forest according to ‘Everyman’s Right’. They do not be regarded as employees but self-employment or entrepreneurs, and therefore they and their income totally depend on how much berries they pick up. Thai berry pickers paid every cost that far more then one year income of normal farm-family in Thailand by themselves. However, those high costs do not engage any income guarantee. If they meet dry summer or corps is not good enough, they would not get any compensation from Finnish companies. In other words, they will simply work for free and get even deeper debts after extremely hard working. Thai berry pickers in Finland fill in the vacancies in Finnish secondary labour market. They neither entitle to enjoy the protection from Finnish labour regulations nor collective agreements. They are in gray areas in Finnish labour market. Migrant berry picker is a new appearance in Finland, and hence there are only a few literatures focus on the issue. The aim of this research is to understand the situation and explore the structure determinates of Thai berry pickers.

我國自2007年起陸續修正了工會法、團體協約法及勞資爭議處理法，並於2010年5月1日起施行。在團體協約法第6條中新增了勞資雙方應本於誠實信用原則進行團體協商及無正當理由不得拒絕他方所提團體協約之協商，而與工會法第35條第1項之規定共同構成不當勞動行為的禁止規範。依團體協約法第6條之立法說明，該條文之立法雖係參酌了美、日、韓三國之立法例，但由於日本的工會係以企業工會為主要的組織範圍而與我國的勞資關係較為接近，故本文以日本法制為比較研究之對象而採取了比較法之研究方式。 在第二章中先觀察團體協商之機能、態樣、對於團體協商之法律規範型態、與其他勞資對話機制之區別以及日本團體協商之特色等作為研究之基礎後，也對於日本團體協商權之概念形成、主體、性質、定位與效果等「團體協商權」概念內容進行研究。 而日本國憲法第28條對於勞動基本權之保障亦與其他基本權相同有其內在的限制，因此於第三章中檢視了在日本的實定法上對於公務員的團體協商權所設諸多之限制及其改革之動向外，也探討了自1980年代中期後部分學說所提倡之應限制少數工會之團體協商權的見解。此外，也分析了對於拒絕團體協商之行政救濟與司法救濟。 由於日本國憲法第28條僅抽象地規定保障勞工之團體協商權，是以勞動組合法第7條第2款乃將「雇主無正當理由拒絕與其所僱用勞工之代表進行團體協商」作為不當勞動行為的態様。唯，何謂「無正當之理由」？在第四章及第五章的前兩節中，分別從當事人、代表、事項、進行程序等面向一一觀察日本實務及學說見解所生之相關爭議。 除了勞動組合法第7條第2款所明定之不得無正當理由拒絕團體協商外，日本學說及判決認為雇主尚負有「誠實協商義務」。是以，第五章第三節則聚焦在誠實協商義務之基本意涵、具體內容以及雇主在複數工會併存時的誠實協商義務。另，在本章中也分析了自1980年代開始在日本學說上所出現之應導入工會之公正代表義務的議論。 於探究日本法上的相關議題後，第六章則將研究的焦點轉回我國，擬先檢視我國團體協商規範之變遷，再整理與分析實務對於規範的實踐並檢視相關學說的妥當性。此外，也檢討了新團體協約法的規定對於勞工團體協商權的保障是否充分及其問題點並試圖尋求妥適的解決之道。

為落實勞工團結權、團體協商權及爭議權，我國於2007年起陸續修正《工會法》、《團體協約法》及《勞資爭議處理法》，於2010年5月1日起施行，且參考美國與日本之立法，建立不當勞動行為裁決機制，以保障勞工權利不受侵害。 勞動三法修正對於集體勞資關係帶來重大影響，其中一項即為誠信協商制度之導入。根據修正後《團體協約法》第6條第1項之規範：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」規定今後勞資任一方若向他方請求協商時，他方不僅有回應的義務，且須以誠實信用原則為之。由於此制度我國尚處於起步之階段，許多問題須進一步檢討釐清。 因此，本文首先說明目前《團體協約法》所規範之團體協商制度，再從裁決委員會之裁決決定書當中，整理及分析我國實務上拒絕誠信協商之態樣。另外，再輔以說明美國法上誠信協商義務以及協商事項之重要類型、提供協商中必要資料義務之範圍，作為對我國誠信協商制度之啟示。 / To implement the right of employees to organize, bargain collectively, and strike, the government has revised “Labor Union Act”, “Collective Agreement Act” and “Act for Settlement of Labor-Management Disputes” since 2007, and finally has been in place since May 2011. In addition, the Labor Dispute Resolution Scheme for unfair labor practices also be structured by reference to the legislation of United States and Japan, to protect people from unfair labor practices. One of the biggest influences in the collective labor-management relations after the Legal amendments is to establish the principle of bargaining in good faith. According to Section 1 of Article 6 of the newly amended Collective Agreements Act, both the labor and the management shall proceed in good faith when bargaining for a collective agreement; any party without justifiable reasons cannot reject the collective bargaining proposed by the other party. Because it’s the first time to implement the institution in Taiwan, there are many questions in need of clarification. Therefore, this Article intends to introduce the collective bargaining scheme under the current Collective Agreements Act, and also sort out the decision of the Labor Dispute Resolution Scheme for unfair labor practices, attempt to analysize of the aspect of refusing to bargain in good faith in the practice. Moreover, the article is supplemented by the obligations and the important types of bargaining in good faith, the obligation of providing information necessary for the bargaining in the process in Unites States labour law, expected to have implications in Taiwan.