近年來，受到美國法學界以及全球經濟形勢巨變的影響下，國內學者也逐漸開始注意關於公司經營者報酬之相關議題，並陸續開始就此議題發表相關著作，而本文則試圖從代理成本的觀點切入，並以我國在此議題方面最借重之美國經驗來分析、檢討此議題在我國的發展現況。 以美國近二十年的發展經驗來看，報酬議題是否受社會大眾、媒體甚至政府相關單位之重視，並進而採取相關改革措施，實際上與經濟景氣的循環以及重大公司弊案之發生，有相當密切的關係，大抵上，當經濟景氣下降或重大公司弊案發生，股東、投資人及新聞媒體便開始關注公司經營者是否有超額報酬之現象。而我國關於此議題之改革發展軌跡，雖然未必與美國的發展經驗相符，但由於我國深受美國的影響，在改革方向上幾乎可謂是跟著美國的腳步前進。例如在90年代初期，美國政府受到學說「理想締約說」之影響，大肆推廣股票選擇權等股權性報酬之使用，我國受此潮流影響，便於2001年修正公司法時，將員工認股選擇權、員工股票分紅納入規範；而2000年初期，美國發現股權性報酬的大量使用反而促使經營者報酬的飆高，為解決此問題，美國政府在學說「高階經理人權力說」的影響下，著手改革資訊揭露制度、修正會計認列制度和推動股東建議性投票規範，而在我國方面，政府也在媒體輿論的壓力下，進行了類似的修正；最後，在2008年後半爆發、衝擊全球的金融海嘯，美國國會為平息民怨，將經營者報酬之限制條件納入抒困方案中，而我國的立法院也效法美國，修正公司法，對於成為政府抒困對象之公司限制其經營者報酬額度。 然而綜觀我國這十年來關於經營者報酬規範之發展會發現，雖然我國是跟隨著美國的步伐前進，但我國的公司體制和股權結構畢竟與美國有很大的不同，僅是將美國的改革措施套用在我國並無法解決我國的問題，更何況我國始終未曾透過系統性地檢討經營者報酬在相關理論下之定位，來發覺我國現行制度的缺失並予以對症下藥，是以，改革至今，仍難以看出初步的成效。因此，本文嘗試從美國法近年改革之理論依據，即從代理理論衍生而出的「理想締約說」和「高階經理人權力說」來檢視我國現行的經營者報酬監控制度之缺失，並提出未來的修正建議。 歸納上開兩學說的主要想法，關於經營者報酬之監控，應從三方面即強化報酬與績效之連結、董事會的內部監控、和股東的外部監控著手。而在內部監控方面，因董事會成員易受互惠心理、同儕情誼之影響，是以必須輔以股東的「憤慨」力量才能達成。 則首先，在績效與報酬之連結方面，實證研究結果發現，我國無論是非股權性報酬、股權性報酬、或報酬整體，皆呈現與績效連結不佳的現象，其原因，或許與我國多數公司係由控制股東所掌控，存在核心代理問題，且董事兼任經理人之現象普遍，董事往往同時領取兩份報酬，產生雙重評價績效之情況有關。 其次在內部監控方面，由於我國公司法將董事報酬之決定權劃歸為股東會所有，是以，我國董事會關於董事報酬之決定，原則僅居於負責提案的輔助性地位，也因此，我國公司法並未另外在董事會內設置董事報酬之監控力量。而此情形縱使在證交法引進獨立董事、審計委員會制度後，亦未發生重大改變，因實際設有審計委員會之公司寥寥可數，是以在大多數公司中，關於董事報酬議題實際上不存在內部監控制度。 最後在外部監控方面，股東之外部監控主要是透過表決權之行使，以及代表訴訟之提起組成，但由於各公司的股東會普遍在章程中將董事「報酬」與「酬勞」之決定委託由董事會行使，使得在我國公司實務上，董事會始為董事報酬最終決定者，股東會的表決完全流於形式；且我國的報酬資訊原則上仍採「彙總」揭露制，外部人無法得知公司內部實際的報酬分配狀況，高階經理人權力說主張的「憤慨成本」於我國也很難形成，無法對董事會產生實質的壓力。另外，我國的股東代表訴訟在制度設計上存有很大的缺陷，很少有股東願意透過此機制來糾正董事會的不當決策；加上資訊揭露不健全，股東根本無從知曉內部的報酬分配情況；另外，縱使股東提起代表訴訟，也會被沈重的舉證責任以及證據蒐集之困難所擊倒。因此，從此面向檢視我國現狀會發現，我國關於經營者報酬議題，實際上不存在真正的外部監控。 綜合上述檢討之結論，對於我國現行的經營者報酬監控機制，本文認為應進行下列數項改革：(1) 放寬董事報酬中股權性報酬工具之使用；(2) 報酬決定設計之修正；(3) 強化報酬資訊透明度；(4) 建構有效的司法審查。且由於我國公司存在核心代理問題和少數股東控制結構，是以，本文認為，對於董事報酬監控之改革，必須倚靠強大的外部監控力量始可能達到監控效果，而外部監控力量能否發揮的前提便建立在完整的資訊揭露制度上，因此強化報酬資訊透明度應為當前的改革重點。

過去研究多將焦點集中在增加高階經理人薪酬，將可促使高階經理人為公司股東的權益努力，為此探討提昇股東權益包含高階經理人獎酬與公司績效間的關聯，卻忽略了其與風險間的關係。高階經理人員可能因為獎酬的激勵，從事對公司有利且風險較低的計畫，也可能會為了提高自身的權利，將風險轉嫁給公司，因此激發出探討高階經理人員獎酬與公司風險間的關係的研究動機。 本研究以KMV模型之預期違約率作為公司風險之參數，探討高階經理人之 薪酬、自由現金流量、KMV信用風險之關係，同時瞭解公司規模是否影響高階 經理人薪酬、自由現金流量及公司績效與公司KMV信用風險間的關係。 研究結果顯示，公司高階經理人的薪酬與公司違約風險呈負相關，即高階經理人薪酬的提高，確能降低公司的違約風險，但此現象僅在大規模公司才能發現。此外，就自由現金流量而言，小規模公司之自由現金流量愈多，存在較高的風險，惟有提高公司營運績效，方能減緩公司風險的承擔。另一方面，對於高階經理人薪酬的提升，雖然在小規模公司並沒有效果，但係有助減緩自由現金流量帶來的負向衝擊。最後，前述小結僅存在於小規模公司群體，這可能是因為，大公司擁有較高的政治成本，因此為了避免社會的關注，大公司較小公司有較好的公司治理機制，因此管理當局較不可能基於自利的動機來影響公司的風險。 / Many past researches focused on senior manager will be able to work hard for raising shareholder’s equity because of higher compensation. Many researches of raising stakeholder’s equity explored the relation between senior manager compensation and financial performance, but ignored the relation with credit risk of company. Senior managers maybe perform lower or higher risk project for themselves benefit due to some higher compensation motivation. Thus this researching will refocus on exploring the relation between senior manager compensation and company credit risk. This study will discuss the relation among senior manager compensation, FCF and KMV company credit risk by EDF of KMV model as a parameter of company credit risk. And to understand the scale of company weather influence the relation among senior manager compensation, FCF and KMV company credit risk? The results of this research show that the senior manager compensation is negatively correlated with company credit default risk. On the other hand, higher senior manager compensation will reduce the risk of company credit default, but this phenomenon can be found only in lager companies. In addition, as far as small company's FCF, the more FCF, the more there is a higher risk. Increase company's operating performance, the company credit risk can be slow down. On the other hand, in small company there is no effect on raising senior manager compensation, but it will help mitigate the negative impact of FCF. Finally, the foregoing summary is just only in small company groups, may be because larger companies have higher political cost, so in order to avoid the concern of society, larger companies have better corporate governance than small companies, thus senior manager will not be able to influence the company’s credit risk for their self-interested motivation.

Bhattacharyya（2007）建立一個連結企業管理階層薪酬與現金股利的模型。該模型指出在既定的可用現金下，企業管理階層薪酬與現金股利支付率呈負相關。本研究參考上述模型，以2005年至2008年國內上市櫃公司資料為樣本，使用Tobit模型檢視樣本公司高階經理人薪酬、董監事薪酬與現金股利支付率之關聯性。本研究實證結果符合上述模型之推論，亦即高階經理人總薪酬與公司之現金股利支付率呈顯著負相關。 　　本研究另將高階經理人薪酬區分為現金薪酬與股票薪酬，進行額外的分析，其結果顯示高階經理人之股票薪酬與公司現金股利支付率呈顯著負相關。換言之，台灣上市櫃公司（尤其高科技產業）常使用之股票薪酬合約，其性質具有長期激勵之效果。在公司既定的可用現金下，此種合約不但可激勵高品質的高階經理人選擇淨現值為正的投資方案，且可確保經理人不因短期投資方案而犧牲公司的長期利益。 / Bhattacharyya (2007) proposed a dividend payout model in which executive compensation is associated with the level of cash dividends. The model shows that for a given level of cash available for distribution, there is a negative　relationship between a company’s dividend payout ratio and its managerial compensation. This study applies the above model to a sample of the listed companies at the Taiwan Stock Exchange (TSE) and the Gre Tai Securities Market (GTSM) from 2005 to 2008. The Tobit regression results are consistent with the Bhattacharyya (2007) model’s prediction, i.e., the dividend payout ratios of sample firms have negative associations with their managerial compensations. 　　In addition, this study classifies executive compensation into cash and stock payments for further analyses. The results show that dividend payout ratio is negatively correlated only with the stock portion of executive compensation. It means that for a given level of available cash for distribution, the nature of stock compensation has the long term effects which not only encourage a company’s executives to invest more in the projects with positive NPV without sacrificing the company’s benefits, bus also leave less cash for　distribution as dividends.

過往工作生活平衡措施皆著重在對於員工態度、行為或組織績效的影響，甚少從女性的管理階層層面探討，故本研究從董事長性別、工作生活平衡措施、工作生活平衡措施自由使用度三個面向予以探究對於女性高階經理人比例之影響，並以產業別、本國商/外商與公司成立時間作為控制變項，以組織為分析單位進行研究。 本研究針對不限產業的國內企業為抽樣對象，一家公司包含年資至少兩年的1位人資部門人員與3位不限部門的主管或員工協助填答問卷，共收集55家企業，有效問卷252份，並利用階層迴歸分析檢驗研究假說。研究結果歸納如下： 1.董事長性別與女性高階經理人比例呈正向關係。 2.工作生活平衡措施中，受撫養者的照顧服務措施與女性高階經理人比例呈正向關係。 3.工作生活平衡措施自由使用度中，受撫養者的照顧服務自由使用度與女性高階經理人比例呈正向關係。 / In the past, the study about work-life balance practices was focused on the influence on the employee attitudes, behavior or organizational performance, and it was rare to investigate from the perspective of the female management level. So this study is to investigate the effects of the gender of the chairman, work-life balance practices, and the freedom to use of work-life balance practices on the proportion of female senior mangers. The samples of this study are domestic companies from any industry, and each company included a two years of experience expert in human resource and three executives or employees from any department to answer the questionnaires.There are totally 55 companies with 252 valid questionnaires. And this study use hierarchical regression analysis to test the hypotheses. Following are the results of this study: 1. The gender of chairman has a positive correlation with the proportion of female senior managers. 2. In the work-life balance practices, dependent care service has a positive correlation with the proportion of female senior managers. 3. In the freedom to use of work-life balance practices, dependent care service has a positive correlation with the proportion of female senior managers.