I takt med den teknologi som har expanderat i samhället har organisationer, b.la rekryterings- och bemanningsföretag, med glädje valt att implementera artificiell intelligens (AI) för att underlätta sina arbetsuppgifter på ett kostnadseffektivt sätt. I samband med detta har fördomar och diskriminering varit en stor fråga i relation till AI-drivna rekryteringsprocesser. Arbetet syftar till att undersöka vilka åtgärder organisationer kan ta för att hantera fördomar i AI-drivna rekryteringsprocesser utifrån svenska aktörers föreställningar. Arbetet syftar även till att förstå hur svenska aktörer ställer sig i relation till de etiska överväganden och den etiska processen som bör tas hos organisationer som använder sig av AI-verktyg i rekryteringsprocessen. Vi vill forska vidare kring hur fördomar ska åtgärdas i en AI-driven rekryteringsprocess och utgå ifrån Sverige. Studien har genomförts genom en kvalitativ metod för att få en djupgående insyn och dessutom forma en god relation med respondenterna. Resultatet visar att fokuset ligger på aktörerna i organisationerna i relation till AI-verktygen. Detta är för att övervaka individernas egna fördomar. Det är främst den etiska processen och etiska överväganden som presenteras i arbetet är det som krävs för att organisationer ska kunna hantera eventuella fördomar som kan dyka upp i AI-driva rekryteringsprocesser. / As technology has expanded in society, organizations, such as recruitment and staffing companies, have been happy to implement artificial intelligence (AI) to facilitate their tasks in a cost-effective way. In this context, prejudice and discrimination has been a major issue in relation to AI-driven recruitment processes. The work aims to investigate what measures organizations can take to manage prejudice in AI-driven recruitment processes based on Swedish actors' perceptions. The work also aims to understand how Swedish actors positionthemselves in relation to the ethical considerations and the ethical process that should be taken by organizations that use AI tools in the recruitment process. We want to further research how prejudices should be addressed in an AI-driven recruitment process and start from Sweden. The study has been conducted through a qualitative method to gain an in-depth insight and also form a good relationship with the respondents. The results show that the focus is on the actors in the organizations in relation to the AI tools. This is to monitor the individuals' own biases. It is mainly the ethical process and ethical considerations presented in the work that are what is required for organizations to be able to manage any biases that may emerge in AI-driven recruitment processes.

Studien undersöker vilka metoder som är mest lämpliga för rekryteringsprocesser genom att inkludera tre befintliga Artificiell intelligens (AI) verktyg samt en egenutvecklad prototyp. Tidigare studier har visat att AI kan förbättra rekryteringsprocessen genom att öka effektiviteten och minska fördomar, men också att det finns begränsningar i hur väl AI kan bedöma kandidaternas kompetenser. Målet är att bestämma de mest effektiva AI-lösningar för att matcha kvalificerade kandidater till ledande positioner. Identifierade möjligheter till förbättringar i hastighet, noggrannhet och kvalitet av rekryteringsprocessen. Fokuset för detta arbete ligger på analys av befintliga AI-lösningar parallellt med utvecklingen och testningen av en prototyp. Prototypen har designats för att hantera de brister som identifierats i de befintliga metoderna, såsom matchning av nyckelord mellan Curriculum Vitae (CV) och jobbannonsen. Denna metod har begränsningar i hur väl den kan identifiera kandidaters verkliga kompetenser och relevans för jobbet, vilket utforskas i denna studie. Resultatet från denna studie visar att AI för närvarande har en begränsad, men växande betydelse i rekryteringsprocesser. Detta pekar på en betydande potential för AI att erbjuda nya lösningar som kan leda till mer rättvisa och effektiva rekryteringsprocesser i framtiden. / The study examines which methods are most suitable for recruitment processes by including three existing artificial intelligence AI-tools as well as a custom-developed prototype. Previous studies have shown that AI can improve recruitment processes by increasing efficiency and reducing biases, but also that there are limitations in how well AI can assess candidate’s competencies. The goal is to determine the most effective AI solutions for matching qualified candidates to leading positions. Opportunities for improvement in speed, accuracy, and quality of the recruitment process have been identified. The focus of this work is on analyzing existing AI-solutions in parallel with the development and testing of a prototype. The prototype has been designed to address the deficiencies identified in existing methods, such as matching keywords between Curriculum Vitae (CV) and job advertisements. This method has limitations in how well it can identify candidate’s real competencies and relevance for the job, which is explored in this study. The results from this study show that AI currently has a limited, but growing significance in recruitment processes. This points to significant potential for AI to provide new solutions that can lead to fairer and more efficient recruitment processes in the future.