本研究旨在探討不當督導、上下級關係及非志願性公民行為之關係，並探究上下級關係在不當督導與非志願性公民行為之間是否具有中介效果以及權力距離、組織政治知覺在不當督導與非志願性公民行為、上下級關係與非志願性公民行為之間是否具有調節效果。 本研究採用問卷調查法，以全國507所高中職教師為樣本母群體，採分層隨機抽樣，抽出600位受試者邀請填寫網路問卷，回收有效問卷375份，所得資料分別以描述性統計、t考驗、單因子變異數分析及迴歸分析等統計方法進行資料的分析與處理，以瞭解高中職教師知覺校長不當督導與上下級關係、非志願性公民行為之現況、差異情形及上下級關係、權力距離、組織政治知覺的中介、調節效果，研究結論如下： 一、高中職教師對校長不當督導之知覺現況屬低度。 二、高中職教師上下級關係之表現程度屬中低程度。 三、高中職教師非志願性公民行為之表現程度屬中低程度。 四、學校規模等背景變項在不當督導有顯著差異，24班以下高於50班以上。 五、性別、年齡、職務及學校公私立屬性等背景變項在上下級關係上有顯著差異，男性、兼任主任的教師情感型關係顯著較高；男性、35歲以下、私立學校教師的工具型關係顯著較高。 六、本校服務年資、職務在非志願性公民行為有顯著差異，組長高於專任、服務年資6-15年高於5年以下。此外，服務總年資、學歷等二個背景變項在不當督導、上下級關係、非志願性公民行為上皆無顯著差異。 七、上下級關係在不當督導與非志願性公民行為間有部分中介效果。 八、權力距離在「不當督導」、「工具型關係」與非志願性公民行為間具有調節效果。 九、組織政治知覺只在工具型關係與非志願性公民行為間具有調節效果。 最後依據研究結果與結論，提出具體建議，以作為高中職校長以及未來研究的參考。 / The purpose of this study is to investigate the relationship among principal’s Abusive Supervision (AS) and Supervisor-Subordinate GuanXi (SSG) and Compulsory Citizenship Behavior (CCB) of senior high school teachers. Furthermore, the mediating effect of SSG between AS and CCB is analyzed, And the moderating effects of Power Distance (PD) and Organizational Politics (OP) between AS and CCB, between SSG and CCB are explored in the study. A survey research was conducted using a sample of senior high school teachers in Taiwan, excluding the complete schools. 600 teachers from 570 schools were selected by stratified random sampling. 375 valid sample data collected was analyzed and processed with the methods of descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, multiple-regression analysis. Based on 6-point Likert Scale, the major findings of this study are as follows: 1. Teachers’ perception of principal’s abusive supervision is below average. 2. Teachers’ perception of Supervisor-Subordinate GuanXi is below average. 3. Teachers’ Compulsory Citizenship Behavior is below average. 4. One demographic variable, school size, show significant differences in AS. Teachers who work at schools with less than 24 classes show higher perceptions of AS. 5. Four demographic variables, including gender, age, position, school type, show significant differences in SSG. Teachers who are male, younger than 35, work as the director of the department, or work in private schools show higher perceptions of SSG, especially instrumental ties. 6. Two demographic variables, tenure at the present school and position, show significant differences in CCB. Teachers whose tenure at the present school is longer, who work as the chief, show higher perceptions of CCB. Furthermore, two demographic variables, tenure and education, show no significant differences in AS, SSG and CCB. 7. AS is positively related to SSG and CCB. In addition, AS has a positive direct effect on CCB, SSG has a positive direct effect on CCB. AS has a positive direct effect on SSG. SSG does have mediating effects between AS and CCB. 8. Power Distance has moderating effects between AS and CCB, between SSG and CCB. 9. Organizational Politics has moderating effects only between SSG and CCB. Based on the results of the research, suggestions for principals and future related study are proposed.

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過去研究發現，組織所制訂之情緒表達規則對於員工在服務顧客時所表現的情緒表達行為有正面的影響，然而，情緒表達規則究竟是透過何種管道傳遞給員工，目前文獻尚未提供明確的答案；且傳遞方式的不同是否會增強或削弱組織規範對員工行為的影響力，也是過去文獻所忽略的部分。本研究以主管的教導行為作為主要變項，探討其是否會影響員工在服務顧客時，所展現之正向情緒表達與失態行為；同時，本研究亦探討主管平時與員工互動時所展現的魅力領導行為與不當對待領導行為，是否會干擾主管教導行為與員工情緒表達之間的關係。 本研究以國內飯店業之櫃台服務人員為實證對象，蒐集了總共101家飯店、360位櫃台服務人員的資料。結果顯示，主管的教導行為對於員工正向情緒表達行為具有正面的影響；且當主管展現出高度的魅力領導行為時，會強化主管教導行為與員工正向情緒表達之間的正向關係。 / Although previous studies have found that organizations’ display rules have positive impacts on employee affective displays in the service industry, the issue of how these emotional display rules be conveyed to employees remains relatively unexplored so far; and it is also been neglected as to whether the way of conveying display rules can influence the effects of organizational norm on employee positive affective displays. Therefore, this study examined whether supervisory guidance can affect employee positive affective displays and breaking character. In addition, this study examined whether charismatic leadership and abusive supervision performed by supervisors will moderate the relationships between supervisory guidance and employee affective displays. Data were collected from 360 front desk clerks in 101 hotels in Taiwan. Results showed that supervisory guidance had a positive impact on employee positive affective displays. In addition, this study found that high level of charismatic leadership behaviors strengthened the positive relationship between supervisory guidance and employee positive displays.

Ce mémoire élaboré dans le cadre d'une étude plus vaste sur la santé mentale au travail étudie l'effet de la culture organisationnelle ainsi que certains facteurs du travail comme la supervision abusive, la latitude décisionnelle, l'utilisation des compétences, l'autorité décisionnelle, les demandes psychologiques, le soutien social ainsi que l'horaire de travail sur l'épuisement professionnel et ses trois dimensions. Ces facteurs, à l'exception de la culture organisationnelle ont fait l'objet d'études approfondies dans le passé. Ce mémoire se base sur un modèle connu et régulièrement utilisé mesurant l'effet de ces facteurs du travail sur la santé mentale. Ce modèle est communément appelé le modèle demandes-contrôle de Karasek. L'échantillon à l'étude est constitué de 384 policiers et travailleurs cols blancs travaillant pour le service de police de la Ville de Montréal. La récolte des données à été effectuée en 2008 et 2009. Ce mémoire confirme en partie les résultats fréquemment observés dans les études sur le sujet. La supervision abusive, les demandes psychologiques et certains types de culture augmentent le niveau d'épuisement professionnel. D'autres variables comme la latitude décisionnelle et certains autres types de culture organisationnelle réduisent le niveau d'épuisement professionnel. / This thesis is part of a vast study on mental health at work started by the Équipe de Recherche sur le Travail et la Santé Mentale. It more specifically focus on the effect of organizational culture and some work concepts like abusive supervision, decisional latitude, skills utilisation, psychological demands, social support and work schedules on the incidence of burnout including its three specific dimensions. Previous studies were conducted on these factors with the exception of organizational culture. This thesis is based on a previous studies which have developed models to explain the incidence of burnout : the demand-control model proposed by Karasek et al. This study uses data collected in 2008 and 2009 from 384 policemen and white collar workers from the Montreal Police Service. This thesis confirms some frequently observed results like the positive influence of abusive supervision and jobs demands on the incidence of burnout. There is also some variables such as decisional latitude and certain types of organizational cultures which are negatively related to the incidence of burnout.

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Le contrat psychologique s’impose comme le cadre d’analyse le plus approprié à l’étude des relations d’emploi et à la compréhension des comportements et attitudes des employés (Guerrero, 2005; D. Rousseau, 1990). L’examen du contrat psychologique s’est principalement concentré sur les perceptions individuelles des employés aux obligations mutuelles qui les lient avec l’organisation. Avec le recours grandissant aux équipes de travail, la conception traditionnelle du contrat psychologique s’avère limitée à l’examen des nouvelles relations qui lient les équipes de travail, en tant qu’entités, à l’organisation (Gibbard et al., 2017; Laulié & Tekleab, 2016; Marks, 2001). L’étude du contrat psychologique d’équipes, davantage soulignée dans la littérature, n’a pourtant reçu qu’une faible attention (Gibbard et al., 2017). Axée sur les équipes de travail et le rôle critique que le contrat psychologique d’équipes peut jouer dans l’efficacité des équipes, cette thèse a pour principal objectif d’étendre la portée d’étude du contrat psychologique et ce, en proposant une reconceptualisation du contrat psychologique au niveau groupal. Plus spécifiquement, nous proposons que les membres d’équipes, sur la base de leur interaction et interdépendance continue et de leurs expériences collectives à l’environnement du travail, peuvent développer des perceptions communes aux termes et obligations d’échange impliquant leurs équipes, en tant qu’entités, et leur organisation. Afin de participer à l’avancement des connaissances dans ce domaine, nous avons adopté une recherche articulée en trois articles qui se sont basés sur des données transversales recueillies en milieu organisationnel dans le cadre d’une recherche dirigée par les professeurs Vincent Rousseau (professeur à l’Université de Montréal) et Caroline Aubé (professeure à HEC Montréal). Le premier article propose une reconceptualisation du contrat psychologique au niveau de l’équipe et donne lieu à l’élaboration d’une échelle de mesure du contrat psychologique d’équipes dotée de propriétés psychométriques fort acceptables. Les résultats de cette recherche, basée sur deux échantillons (comptant 526 participants et 506 participants), montrent que les membres d’équipes peuvent avoir des perceptions collectives et communes des obligations réciproques de leurs équipes et organisation. Par ailleurs, les résultats révèlent que le contrat psychologique d’équipes consiste en deux dimensions, à savoir le contrat relationnel d’équipes et le contrat transactionnel d’équipes. Les deux autres articles (articles 2 et 3) se penchent, quant à eux, sur la composante relationnelle du contrat psychologique d’équipes. Plus précisément, le deuxième article consiste à explorer les antécédents du contrat psychologique d’équipes. Nous nous intéressons, particulièrement, à l’effet que la supervision abusive, comme forme de leadership destructif, pourrait avoir sur le contrat psychologique relationnel d’équipes en considérant le rôle médiateur de l’habilitation d’équipes et l’effet modérateur du style d’attachement de l’équipe (anxiété/évitement). Les résultats de cette recherche, réalisée auprès de 135 équipes (représentant 514 participants), indiquent que la supervision abusive peut affecter négativement le contrat psychologique relationnel d’équipes en réduisant l’habilitation d’équipes. La force de la relation entre la supervision abusive et l’habilitation d’équipes diminue lorsque l’équipe est davantage orientée vers un attachement d’anxiété et augmente lorsque l’équipe affiche un niveau élevé d’attachement d’évitement. Le troisième article porte sur les conséquences du contrat psychologique relationnel d’équipes. Cette recherche propose un modèle théorique qui cherche à vérifier le rôle que le contrat psychologique relationnel d’équipes peut avoir sur l’adoption de comportements d’autogestion par les membres de l’équipe. Ce modèle tient en compte le rôle médiateur des affects d’équipes positifs ainsi que le rôle modérateur de l’interdépendance au travail au regard de la relation entre les affects d’équipes positifs et les comportements d’autogestion d’équipes. En recourant aux mêmes données du deuxième article, les résultats de cette étude ont permis d’appuyer le rôle médiateur des affects d’équipes positifs et montrent, également, que la force de la relation entre les affects d’équipes positifs et les comportements d’autogestion d’équipes augmente lorsque les tâches d’équipes requièrent un niveau élevé d’interdépendance entre les membres d’équipes. De façon générale, les résultats des trois recherches offrent un soutien empirique aux hypothèses proposées. Les résultats soulignent, par ailleurs, l’importance de considérer les contrats psychologiques d’équipes dans la gestion des équipes de travail. En outre, les résultats de cette thèse corroborent l’importance de prêter attention aux facteurs organisationnels et individuels susceptibles d’influencer les types de contrats psychologiques d’équipes et ainsi les affects et comportements qui en découlent. / Psychological contract stands out as the most appropriate analytical framework for the study of employment relationships and for the comprehension of employees’ attitudes and behaviors (Guerrero, 2005; D. Rousseau, 1990). The study of psychological contract has basically focused on employees’ individual perceptions regarding employees-organization mutual obligations. With the growing use of teams, the traditional conception of psychological contract seems to be inadequate to examining contemporary relationships that bind teams, as entities, to their organization (Gibbard et al., 2017; Laulié & Tekleab, 2016; Marks, 2001). Although the study of team psychological contract is increasingly highlighted in the literature, this concept has received little attention in the literature on the psychological contract (Gibbard et al., 2017). Considering the significant role that the team psychological contract can play in the effectiveness of teams, the main object of this thesis consists in extending the study of the psychological contract to the team level. Essentially, we suggest that team members, based on their regular interaction and interdependence and on their common experience to the work environment, may develop similar perceptions regarding terms and obligations between their team, as an entity, and their organization. In order to participate to the advancement of knowledge in this field, we adopted research articulated in three articles based on cross-sectional data collected in an organizational setting as part of research directed by professors Vincent Rousseau (professor at University of Montreal) and Caroline Aubé (professor at HEC Montreal). The first article proposes a reconceptualization of psychological contract at the team level and leads to the development of a scale for measuring team psychological contract with very acceptable psychometric properties. The finding of this study, based on two samples (counting 526 and 506 participants), show that teams may develop collective perceptions about their team-organization reciprocal obligations. Moreover, the results reveal that team psychological contract consists of two dimensions, namely relational team contract and transactional team contract. The other two articles (articles 2 and 3) focus on the relational component of team psychological contract. Specifically, the second article consists of exploring the antecedents of relational team psychological contract. We are, particularly, interested in the effect of abusive supervision, as a destructive form of leadership, might have on members’ relational team contract by considering the mediating role of team empowerment and the moderating effect of team attachment style (anxiety / avoidance). Based on a sample of 134 teams (representing 514 participants), the results of this study indicate that abusive supervision can negatively affect relational team psychological contract by lessening team empowerment. Abusive supervision effect on team empowerment decreases when team members have more attachment anxiety and increases when team members display more attachment avoidance. The third article addresses relational team psychological contract consequences. This study proposes a theoretical model that aims to examine the role that relational team psychological contract may play on the adoption of team members to self-managing behaviors. This model takes into consideration the mediating role of team positive affective tone and the moderating effect of task interdependence on the relationship between positive team affective tone and team self-managing behaviors. Using the same sample adopted in the second article, this study findings support the mediating effect of team positive affective tone and indicate that the effect of team positive affective tone increases when team task requires a high level of interdependence between team members. Overall, the results provide an empirical support to the three studies hypotheses. Moreover, the results highlight the need of considering team psychological contract in managing teams. The results, finally, stress the importance of exploring the factors that may influence team psychological contract types and thus the resulting behaviors.