O objetivo deste estudo foi propor uma metodologia para identificar carga de trabalho de enfermagem em Pronto Socorro Geral. Trata-se de estudo descritivo exploratório, do tipo estudo de caso, realizado em um Hospital Geral, de atenção secundária que integra o Sistema Único de Saúde, com gestão por Organização Social, localizado no município de São Paulo. Os dados foram coletados de junho a agosto de 2010 por meio de instrumentos específicos. Para identificar a carga de trabalho das áreas em que houve atendimento para avaliação da gravidade e realização de procedimentos, como: Sala de choque, Sala de sutura e Sala de medicação/procedimentos de pacientes adultos e pediátricos, os dados foram coletados por meio de planilhas para registrar o tempo disponibilizado pela enfermagem para os pacientes. Nas áreas em que o paciente permaneceu em observação ou aguardando internação, como: Sala de emergência e Observações de pacientes adultos e pediátricos, utilizaram-se instrumentos reconhecidos na literatura. Para calcular a carga de trabalho da Sala de emergência, utilizou-se o Nursing Activities Score, considerando que essa área é similar a uma Unidade de Terapia Intensiva. Para as Observações de pacientes adultos e pediátricos foi utilizada a categoria de cuidado e o Sistema de Classificação de Pacientes específicos para unidades de internação de pacientes adultos e pediátricos. Pela característica da coleta de dados, obtiveram-se amostras distintas em cada área do PS. O tempo médio de assistência de enfermagem por paciente foi encontrado e a carga média diária de trabalho de cada área foi calculada por meio de equações e apresentada em horas e na relação entre enfermagem-paciente nas áreas em que o paciente permaneceu em observação ou aguardando internação. Na Triagem de classificação de risco, por tratar-se de consultórios que funcionam ininterruptamente, a carga diária de trabalho foi de 48 horas (1:1 consultório). Nas demais áreas, a carga média diária de trabalho encontrada foi: na Sala de choque, 27,8; na Sala de emergência, 170,7 (1:1,2); na Observação de pacientes adultos, 293,6 (1:3,5); na Observação de pacientes pediátricos, 108,7 (1:2,1); na Sala de medicação/procedimentos de pacientes adultos, 169,0; na Sala de medicação/procedimentos de pacientes pediátricos,63,8; e na Sala de sutura, 8,7. Os instrumentos utilizados para coleta de dados mostraram-se adequados, no entanto, os utilizados na Sala de choque e Sala de medicação e procedimentos de pacientes pediátricos não contemplaram a assistência por mais de um profissional de enfermagem para um paciente. Com este estudo, foi possível propor uma metodologia para identificação da carga de trabalho em Pronto Socorro geral e assim subsidiar o dimensionamento de profissionais de enfermagem. / The aim of this study is to suggest a methodology to identify nursing workload in General Emergency Room (ER). This is an exploratory and descriptive study, case study type, carried out in General Public Hospital located in the city of São Paulo for secondary care, managed by social organization. Data was collected from June to August 2010 using specific instruments to identify workload of areas that have assistance to assess severity and procedures performed at shockroom, suture room and medication/procedure room for adults and pediatric patients. All data was registered in plans including length of time required to nursing assist patients. In areas that patients were at observation and waiting for hospital admission, such as: emergency room and outpatient observation room for adults and pediatric patients we used well-known instruments in the literature. To measure workload in emergency room the Nursing Activities Score was used, because this area is similar to an Intensive Care Unit. For adults and pediatrics patients observation, the category of care and patient classification system specific for hospital admission units were used. Given the characteristics of data collected, different samples were obtained in each area of ER. The mean time of nursing care and mean daily workload were found, and both were calculated using equations and presented in hours and nurse-patient ratio in the area that patients were kept at observation or waiting for hospital admission. In triage rooms, which function continuously, daily workload was 48 hours (1:1 triage room). In other areas, the mean daily workload was 27.8 in the shockroom, 170.7 (1:1.2) in the emergency room, 293.6 (1:3.5) in the outpatient observation room for pediatric patients, 108.7 (1:2.1) in the medication/procedure room for adults patients, 63.8 in the medication/procedure room for pediatric patients and 8.7 in the suture room. The instruments for data collection were adequate, however, those used in shockroom and medication/procedure room for pediatric patients did not provide care delivered by more than one nurse practitioner for a single patient. This study enables to propose a methodology to identify workload in general emergency room and helps to sizing the nursing professional.

O objetivo deste trabalho foi elaborar um modelo para desenvolver equipes de projetos. Neste modelo as equipes são percebidas como sistemas sociais complexos que se desdobram em diversas dimensões. Isto significa que estes grupos devem aprender a lidar com as tensões das emoções, com o processamento de informações e o desafio das formas da organização. Sua imersão na organização significa ainda, a submissão a um jogo de forças que podem conduzir a comportamentos contraditórios e paradoxais. Utilizando-se das abordagens quantitativa e qualitativa tal modelo foi avaliado empiricamente, gerando novos insights e apontando para novos caminhos na teoria e na prática de desenvolvimento de equipes de projetos. / The aim of this work was to generate a model to develop project teams. In this model project teams are perceived as complex social systems which have several dimensions. That means these groups must learn how to cope with the stress of emotions, with the information processing and with the challenge of the organization design. Their deep immersion in the organization also means submitting to a trial of forces that could lead to contradictory and paradoxical behaviors. Using the quantitative and qualitative approaches, such model was evaluated empirically, creating new insights and pointing to new directions and practices of project teams development.

O tema da sucessão é relevante porque a sobrevivência das empresas depende de dispor de pessoas em todos os níveis organizacionais preparadas para assumir posições críticas abertas pelo crescimento do negócio ou saída de seus atuais ocupantes. Nota-se tendência de as organizações buscarem o desenvolvimento dos talentos internos como parte de seu sistema de gestão sucessória. Entretanto, essa estratégia requer que a organização disponha de mecanismos que permitam identificar quando/quanto os indivíduos estão prontos para assumir posições de maior complexidade. Falha nessa identificação implica na perda dos investimentos no desenvolvimento das pessoas e nas consequências indesejáveis inerentes ao fracasso de líderes. O presente estudo teve como objetivo aprofundar a compreensão sobre como as organizações brasileiras identificam, no contexto do processo sucessório, pessoas aptas a assumir atribuições e responsabilidades de maior complexidade. Para tanto, optou-se pelo método do estudo de caso único. Com base no referencial teórico, desenvolveram-se cinco proposições que serviram para orientar a busca e análise dos dados. A primeira afirmava que organizações com práticas diferenciadas de gestão de pessoas têm um sistema de gestão sucessória que inclui a avaliação sistemática do desempenho e do potencial das pessoas. A segunda propunha que as organizações diferenciam as posições conforme o nível de complexidade das atribuições e responsabilidades. Ambas foram confirmadas pelos resultados do caso. A terceira era que as organizações determinam os requisitos das posições conforme o nível de complexidade das atribuições e responsabilidades, o papel de gestão e liderança e a orientação estratégica do negócio. Esta proposição foi parcialmente confirmada. Verificou-se que apenas requisitos de natureza técnica são diferenciados por nível de complexidade e que a determinação dos requisitos considera o papel de gestão e a orientação estratégica da organização. A quarta afirmava que as organizações adotam os requisitos da posição atual como critério para avaliar desempenho na dimensão de desenvolvimento e da posição de maior complexidade, para avaliar potencial, o que não foi confirmado. A quinta e última afirmava que as organizações utilizam o resultado das avaliações de desempenho nas dimensões de objetivos e metas, comportamentos e desenvolvimento, assim como da avaliação de potencial para identificar aquelas aptas a assumir posições de liderança de maior complexidade. Esta proposição foi confirmada. Não foi identificado um processo linear ou objetivo para a identificação de pessoas aptas a assumir posições de liderança de maior complexidade. Observou-se um processo fluido, flexível e subjetivo que considera um conjunto de informações geradas pelos processos de gestão de pessoas e de negócios. As avaliações de desempenho e de potencial fornecem informações que permitem identificar indivíduos com potencial de crescimento e desempenho acima do esperado para a posição que ocupam. Observou-se que estas são pré-condições para assumir atribuições e responsabilidades de maior complexidade. Além dos processos de avaliação de pessoas presentes na proposição, a organização estudada revelou outros processos que também são considerados na identificação de pessoas aptas a assumir posições de liderança de maior complexidade, como gestão de competências, mentoração e assessment, além de alguns processos de gestão de negócios como reuniões gerenciais e operacionais. / The theme of succession is relevant because companies\' survival depends on disposing of people at all organizational levels ready to take on the critical positions generated by business growth or departure of the incumbent. There is a trend whereby organizations are seeking to develop internal talent as part of their succession management system. However, this strategy requires mechanisms that allow the organization to identify when/whether individuals are ready to take on more complex assignments and responsibilities. Failure to do so implies losses in the investments made in development as well as the undesirable consequences of leader failure. The present study aims at enhancing the understanding of how Brazilian companies identify, in the context of the succession process, people ready to take on more complex assignments and responsibilities. In order to achieve this goal, the case study method was chosen. Based on theory review, five propositions were developed. These propositions served to guide data collection and analysis. The first stated that organizations with differentiated human resources management practices have a succession management system that includes the systematic appraisal of employee performance and potential. The second proposed that organizations differentiate work positions according to the level of complexity of the assignments and responsibilities. Both propositions were confirmed by case results. The third stated that organizations determine position requirements according to the complexity of the assignments and responsibilities, the management and leadership role, and the business strategic orientation. This proposition was partially confirmed. It was verified that only technical requirements are differentiated according to the complexity of the assignments and responsibilities and that the determination of the requirements considered the management role and the business strategic orientation. The fourth stated that organizations adopt current position requirements as criteria for performance appraisal in the dimension of development and the requirements of the next, more complex position, for potential appraisal. This statement was not confirmed. The fifth stated that organizations utilize the results of the performance appraisals in the dimensions of objectives and goals, behaviors and development, as well as those of the potential appraisal, to identify people that are ready to take on more complex leadership positions. This proposition was confirmed. The identification process that this study revealed was neither linear nor objective, but rather, fluid, flexible and subjective, considering a set of data generated in the various business and people management processes. The performance and potential appraisal processes supply information that support the identification of individuals that show superior performance in the current position and potential to grow to more complex positions. It was observed that these are pre-requisite conditions to take on more complex assignments and responsibilities. In addition to the appraisal processes stated in the propositions, the case studied revealed other processes that are also important in the referred identification such as competency management, mentoring and assessment, as well as business management processes such as management and operational meetings.

Na literatura sobre gerações, é comum encontrar três classificações baseadas em idade: a geração Baby boomers, a geração X e a geração Y. Paralelamente, estudiosos têm mencionado que empregados pertencentes a diferentes grupos de faixas etárias que atuam em uma mesma organização tendem a possuir distintas expectativas e sistemas de valores. Essas diferenças têm o potencial de se refletirem na percepção dos profissionais sobre o ambiente de trabalho. Por outro lado, é possível supor que organizações com diferentes sistemas de gestão de pessoas apresentem particularidades na maneira de gerenciar pessoas de diferentes idades. Com base em tais reflexões, o objetivo geral desta pesquisa consiste em analisar as implicações das diferenças ou similaridades geracionais sobre a gestão de pessoas de empresas com características diversas. Para o cumprimento de tal objetivo, foram adotados, em sequência, dois focos de análise. No primeiro, foi considerado o delineamento metodológico da pesquisa de levantamento, com o propósito de aferir a percepção dos empregados das 150 Melhores Empresas Para Você Trabalhar. Nesta etapa da pesquisa, a técnica de análise fatorial confirmatória foi empregada para avaliar a validade e identificação dos fatores do ambiente de trabalho. Já para verificar a existência dessas diferenças nas percepções, foi procedida a análise multivariada de variância. No segundo foco de análise, foram realizados dois estudos de casos, em duas organizações que são referência em gestão de pessoas no Brasil, com o propósito de compreender a gestão das gerações no contexto organizacional. As duas organizações consideradas para o estudo de múltiplos casos foram a Dow S.A e Promon S. A. Nesta fase, foi possível obter os elementos necessários para compreender a gestão de pessoas em organizações com características diversas, quanto às diferenças ou similaridades advindas de questões geracionais dos seus empregados. O estudo dessas organizações foi baseado na análise da relação de suas políticas e práticas de gestão de pessoas com as questões geracionais advindas do ambiente de trabalho. Entre os resultados obtidos, vale ressaltar que as diferenças de percepção da geração Y em relação à geração X começam a surgir a partir do final da década de 1980, mais precisamente, a partir de 1986. Porém, nas organizações estudadas, tais diferenças geracionais não implicam adaptações da gestão de pessoas de maneira consciente. Em suma, por meio deste estudo, nota-se que o contexto em que a gestão de pessoas acontece influencia a gestão das gerações. Tal influência parece impossibilitar a criação de um padrão único de tal gestão, o que torna ainda mais desafiadora a tarefa de promover a convivência inevitável entre as gerações. / The literature on generations usually presents three classifications based on age: the generation of Baby Boomers and the generations X and Y. Meanwhile, scholars have been mentioning that employees who work at the same organization and belong to different age groups tend to have different expectations and systems of values. These differences have the potential to reflect up on professionals\' perception in relation to the work environment. On the other hand, it is possible to assume that organizations with different human resource management systems are likely to deploy peculiar ways of managing people of varying ages. Based on these considerations, the main objective of this research is to analyze the implications of generational differences and similarities on human resource management among companies of distinct features. In order to accomplish this goal, two foci of analysis were adopted in sequence. The methodological design of the first one was a survey research, applied to assess the employees\' perception of the 150 Best Companies to Work For. On this step of the research, the confirmatory factor analysis technique was used to evaluate the validity and identification of the factors of work environment. To check these differences of perceptions, a multivariate analysis of variance was performed. To the second focus of analysis, two case studies were carried out at organizations considered as benchmarks of managing people in Brazil, with the purpose of understanding the management of generations within organizational contexts. The two organizations considered for the study of multiple cases were Dow S.A. and Promon S.A. At this stage, it was possible to obtain the information needed to understand the human resource management at organizations of different characteristics, in relation to the differences or similarities arising from generational issues of their employees. The study of these organizations was based on the analysis of the relationship of their policies and practices for managing people with generational issues stemming from the work environment. Regarding the results, it is noteworthy that the differences in perception of Generation Y in relation to Generation X begin to emerge from the end of the 1980s, more precisely, from 1986 on. Nevertheless, in the studied organizations, such generational differences do not imply adaptations of human resource management in a conscious way. In sum, through this study, we note that the context in which human resource management happens influences the management of generations. Such influence seems to preclude the creation of a single standard of such management, which makes the task of promoting the inevitable coexistence between generations even more challenging.

O absenteísmo é um problema administrativo que interfere na assistência de enfermagem. Torna-se de difícil solução devido a sua complexidade e à complexidade das ações administrativas, que podem, ou não, estar voltadas para a evitação do problema. A pesquisa explorou e analisou as ações dos enfermeiros, diante do absenteísmo na enfermagem de um hospital de ensino, a partir de suas percepções. Trata-se de uma pesquisa descritiva, na qual os fatos referentes ao absenteísmo foram relacionados sob o ponto de vista das ações. Os dados foram descritos com base na utilização de um relatório mensal na forma de demonstrativo individual, visualizando-se a possibilidade desse subsidiar decisões e ações dos enfermeiros. Aqueles que o utilizam abordam o servidor por meio do diálogo. As ações ocasionadas pela ausência do servidor são realizadas com base em um processo mental simples imediatamente após a comunicação prévia e mediada de acordo com o desenrolar dos acontecimentos com algum grau de padronização informal e repetindo-se as ações mais comuns e habituais entre o grupo. Um processo decisório poderá possibilitar ao enfermeiro a exploração de mais alternativas, no âmbito de sua atuação, e torná-lo mais efetivo quanto às ações preventivas e outras negociações em outros níveis hierárquicos. São percebidos os prejuízos assistenciais decorrentes da sobrecarga de trabalho e do estresse, e como fatores desencadeadores do absenteísmo são percebidas as características do setor público. A valorização, a punição e a conscientização dos funcionários são apresentadas como posicionamentos administrativos a serem assumidos de modo ampliado nos dois níveis de atuação. / Absenteeism is an administrative problem which interferes in nursing assistance. It becomes difficult to solve due to its complexity and administrative actions, which may or may not avoid the problem. The research has explored and analyzed nurse's actions in relation to absenteeism were correlated according to the actions. The data was described using a monthly report of individual demonstration, with the aim of subsidizing nurse's decisions and actions.Those who used it approached the attendant through dialog. A rational decision process could allow more alternatives to be explored within its actuation level, and become more effective in preventive action and other negotiations in other hierarchical levels. Assisting impairments that are thought to be a result of work overload and stress, and that the characteristics of the public sector trigger absenteeism. Faced with the absence of the attendant, action takes place immediately after when there is indirect and previous communication of the absences, depending on the incident and using a simple mental process with some degree of informal standard the group's most common and habitual actions are repeated. The valorization, punished and consciousness of the staff are presented as an administrative posture to be widely assumed in both actuation levels.

O desenvolvimento de uma nação, o seu progresso socioeconômico e a qualidade de vida dos seus cidadãos dependem, fundamentalmente, do nível de formação e qualificação do seu capital humano, confirmando o papel estratégico da educação, nesse processo. Considerando que Moçambique é um país com cerca de 20 milhões de habitantes, a maioria dos quais, sem acesso à educação formal, onde existem, ainda, cidadãos a viver abaixo do nível de pobreza absoluta, o Governo de Moçambique concebeu um Plano Estratégico de Desenvolvimento de Recursos Humanos para a Ciência e Tecnologia, que preconiza a formação de moçambicanos, visando promover o desenvolvimento do país. Tendo em conta a relevância do assunto, no contexto moçambicano, esta pesquisa teve por objetivo estudar a gestão de pessoas no Ministério da Ciência e Tecnologia, esperando poder contribuir para a melhoria dessa gestão que, por sua vez, poderá contribuir para o desenvolvimento dos recursos humanos do país, bem como, para a melhoria da qualidade de vida dos cidadãos moçambicanos, dada a importância estratégica deste Ministério, na formação e desenvolvimento do capital humano. Para tanto, foram definidos como objetivos específicos: verificar se a estratégia de gestão de pessoas está alinhada à estratégia do Ministério e ao Programa do Governo; identificar as deficiências atualmente existentes nessa gestão de pessoas, com a finalidade de propor algumas mudanças, esperando, com isso, trazer melhorias que tornem a gestão de pessoas mais adequada ao alcance da Visão e cumprimento da Missão daquele Ministério. Foi realizada uma pesquisa exploratória, descritiva, com uma abordagem qualitativa e quantitativa, usando o estudo de caso único. A coleta dos dados qualitativos foi feita por meio de entrevistas semi-estruturadas e em profundidade, para além da observação assistemática e da pesquisa documental, no Ministério da Ciência e Tecnologia de Moçambique. Os dados quantitativos foram coletados com base num questionário com perguntas fechadas, distribuído a todos os funcionários do Ministério, sediados em Maputo. A análise e interpretação dos dados foram realizadas por intermédio das técnicas de análise de conteúdo e estatística descritiva. A partir das evidências coletadas, foi possível verificar que existe um alinhamento entre a estratégia de gestão de pessoas e a estratégia do Ministério da Ciência e Tecnologia, e entre esta e o Programa do Governo de Moçambique. Foram identificadas algumas deficiências na gestão de pessoas da instituição, que sugerem a introdução de mudanças na filosofia, nas políticas e praticas que suportam essa gestão. Constatou-se que, como resultado da reflexão do Governo e da reforma do Setor Público em Moçambique, com objetivo de melhorar a gestão pública em geral, já estão a ser introduzidas mudanças nas Leis, Normas e Diretrizes que regulam a gestão de pessoas na Função Pública, o que abre o caminho para as mudanças sugeridas nesta pesquisa. / The development of a nation, its socioeconomic progress as well as the quality of life of their citizens depend largely on the levels of education and training of the people, which dictates the strategic role of Education in that process. Considering that Mozambique is a 20 million inhabitants country, were the majority of the population do not have access to a formal education and, an important proportion of the families live under absolute poverty conditions, the Govern of Mozambique has developed a Strategic Plan for Human Resources Development for Science and Technology. This strategy gives priority to the training of Mozambicans, in order to promote the development of the country. Considering the relevance of this issue in Mozambican context, and taking into account the strategic importance of the Ministry of Science and Technology, the present study have been developed with the aim of describing the management of people in this Ministry, hopping to contribute for the improvement of the human resources management in this Ministry which, in turn, will contribute for the development of the human resources in Mozambique. The specific goals of this study were the following: to identify if the strategy of human resources management is in line with the strategy of the Ministry of Science and Technology and with the program of the Government; to identify the limitations on human resources management, in order to propose changes that may contribute to a better practices on human resources management within the organization. Using a case study, the research was exploratory, descriptive, with quantitative and qualitative approach. Qualitative data were collected based on semi-structured and deep interviews, adding non-systematic observation and documental consultation. Quantitative data were collected based on a closed-questions questionnaire distributed to all employees of the Ministry, based in Maputo. Data analysis and interpretation were done using content analysis and common descriptive statistics techniques. The results suggest that, within the Ministry of Science and Technology, the human resources strategy is in line with the strategy of the Ministry which, by turn, is in accordance with the Mozambican Governments Program. The study identified some limitations that suggest the need for some changes on the philosophy, policies and practices that support the human resources management. It was observed that, as a result of a Government reflection and the Public Sector Reform in Mozambique, which will result in some changes in the Law, in order to improve public services, may facilitate the implementation of the chances suggested in this research.

O mercado atual reflete um ambiente global, complexo, altamente competitivo e volátil para as organizações, o que, no campo da gestão de pessoas, se traduz em desafios relacionados à escassez de profissonais bem qualificados e especializados. Pesquisas internacionais e nacionais do final da década de 1990 e dos anos 2000, dedicadas à área da gestão de pessoas, apontam frequentemente que, para se manter nessa realidade de aumento da concorrência global pelo emprego e a busca por Talentos, as organizações teriam que investir em atrair, desenvolver e reter os melhores profissionais. As empresas deixaram de ser as únicas protagonistas na oferta de emprego e passaram a investir na gestão destes Talentos. Diante desse contexto, essa dissertação buscou contribuir para a literatura de RH e de Gestão de Talentos, analisando a diversidade conceitual sobre talento, sua gestão e as abordagens teóricas sobre o tema. No objetivo central deste estudo foi proposto analisar a relação entre a produção acadêmica e a utilização no meio corporativo das práticas de gestão e conceitos de Talento em Administração. Para isso, realizou-se um estudo em caráter exploratório e descritivo. Na análise dos dados empíricos foram empregadas técnicas de estatística descritiva e análise de conteúdo com suporte do software NVivo. Procedeu-se a uma revisão de literatura sobre Talentos em diversos campos do conhecimento e em Administração, bem como a uma contextualização da produção acadêmica sobre Gestão Estratégica de Recursos Humanos. Contatou-se que o termo Talento é fluido e particular ao meio em que está inserido e que a Gestão de Talentos consiste em uma configuração de práticas para gerir os talentos na organização. Na fase empírica, foram analisadas, por meio de uma survey, 471 empresas atuantes no Brasil. Estas foram categorizadas quanto à prática formal de Gestão de Talentos e às abordagens inclusiva (todos são talentos) e exclusiva (nem todos são talentos). As empresas que declararam ter um programa formal de Gestão de Talentos representaram 75% do total da amostra e é maioria no que se refere à formalização das diretrizes estratégicas organizacionais e de recursos humanos. A população empregada nessas empresas tem maior escolaridade, são mais jovens e tem menos tempo de casa do que a das empresas sem o programa formal da Gestão de Talentos. A prática de abordagem exclusiva ou diferenciadora deste programa se mostrou emergente e estratégica no cenário nacional. Foram analisadas as definições de talento declaradas pelas empresas em relação à literatura deste tema, verificou-se que para cada empresa há uma definição de talento, mas que nestas há termos que se repetem nestas definições. Assim, foi gerada uma listagem com as palavras mais frequentes por categoria de empresa. A análise agregada dessa lista em relação à literatura de talentos e a de GT, possibilitou consolidar os termos principais em duas categorias de atributos de Talento, sendo eles: os identificadores e os qualificadores. Diante dos resultados obtidos, percebeu-se que as organizações têm intenção em praticar a Gestão de Talentos, sendo o seu desenvolvimento um desafio para o meio corporativo e para a academia. Ficou evidente o crescimento das publicações relacionadas a esse assunto no campo da Administração e a sua prática emergente e formal por organizações atuantes no país. Este estudo se limitou ao estilo descritivo o que não permitiu análises em profundidade e se restringiu à utilização de dados secundários. Sugerem-se para estudos futuros, técnicas de estudo de caso longitudinais e pesquisas que busquem apontar como as empresas podem operacionalizar a GT de modo estratégico e a possibilidade de identificar precocemente os Talentos em gestão. / The current market reflects a global environment that is complex, highly competitive and volatile to organizations. These organizations thrive trough modern challenges that are related to the lack of well qualified and specialized professionals. These organizations left the role of job offering and start to invest on attraction, development and retention of talents. International and national research, from the late years of the decade of 1990 and years 2000, dedicated to people management sector frequently point that to remain on this reality of increase on global competition for jobs and search for talent, the organizations would have to invest to attract, develop and retain the best professionals. On that context, this dissertation aim to contribute to the literature of Human Resources and Talent Management, regarding conceptual diversity on talent, its management and theoretical approaches. The main goal of this study was the analysis of the relation between academic production and its use on organizations, its management practices and concepts of talent on Administration. This study can be classified as exploratory and descriptive. For empiric data analysis, statistical descriptive analysis was employed as well as content analysis; both supported with the use of the software NVivo. Part of the study comprehend a literature review on Talent trough diverse fields of knowledge and Administration, with that, it was possible to put on context the academic production on Strategic Human Resources Management. It was possible to conclude that the term Talent is fluid and particular to the medium were it is presented and that Talent Management consist of a configuration of practices to manage the talents on the organization. At the empiric fase, 471 companies that have operations on Brazil were analyzed trough a survey. These were categorized due to its practices on formal Talent Management and its inclusive (everybody is a talent) and exclusive (not everybody is a talent) approaches. The companies that declared to have a formal program of Talent Management represent 75% of sample total and are the majority in what concern the formalization of strategic guidelines to human and organizational resources. People employed on these companies have higher education, are younger and have been on the company longer than those on companies without a formal program to Talent Management. The practice of exclusive or differentiation of this program show itself as emergent and strategic on the national scenario. Considering the literature on this theme, the analysis of the definitions of Talent declared by the companies revealed that there is a talent definition to each company, but there are terms that are common on these different definitions. From that, was generated a list with the most frequent words by company category. The joint analysis of this list with the literature on Talent and Talent Management has made possible to consolidate two Talent attribute categories: Identifiers and Qualifiers. With this results, it was possible to notice the organizational intention in practice Talent Management, been its development a challenge to both academic and corporative fields. The growth of publications related to the subject on the field of Administration and the emerging of formal practice by organizations with operations on Brazil has become clear. This study is limited to descriptive analysis and the use of secondary data; therefore it was not possible to proceed with in depth analysis. It is suggested to future studies the use of techniques such as longitudinal case study and the pursue of themes such as the identification of how companies can operate the Talent Management in a strategic way and the possibility to early identification of Talent in Management.

A pesquisa visou identificar as relações entre características organizacionais e de espaço para a criatividade, em organizações inovativas, com objetivo de contribuir com as discussões emergentes sobre a integração entre estratégias de gestão de pessoas e de inovação. As características organizacionais foram estruturadas com base em vários modelos desenvolvidos por diversos autores e envolveram: estrutura organizacional, filosofia e valores e políticas e sistemas de recursos humanos. O espaço para a criatividade, também baseado na contribuição de diversos autores, envolveu: encorajamento à criatividade, ambiente de tarefa, recursos e impedimentos organizacionais. A pesquisa caracterizou-se exploratório-descritiva com abordagem quali-quantitativa e é apresentada em seis capítulos. Foi realizada em quatro organizações de médio e grande porte localizadas, na sua maioria, na Região Metropolitana de Curitiba, estado do Paraná (Brasil), pertencentes a diferentes setores e densidades tecnológicas, selecionadas pelo histórico com inovações e atividades inovativas. A amostra foi composta de 12 gestores de Recursos Humanos e de Tecnologia e de 338 colaboradores das áreas técnicas e administrativas. O instrumento de pesquisa teve Alfha de Cronbach de 0,912, para 66 itens. A verificação das relações entre as variáveis foi realizada pelo método multivariado de Correlação Canônica, utilizando o programa Statgraphics Plus, versão 5.1 e R 2.6.0. As análises foram realizadas pelo primeiro par canônico, que apresentou correlação de 0,926 e R2 canônica de 0,857 entre as variáveis principais, atestando altas associações entre elas. As correlações entre as subvariáveis apresentaram altas correlações com filosofia e valores (0,880 e R2 canônico de 0,774), com políticas e sistemas de recursos humanos (0,879 e R2 canônico de 0.773) e baixa correlação com estrutura organizacional, na concepção tradicional de organização do trabalho (0,495 e R2 canônico de 0,246). Os principais resultados integram a gestão da inovação e a gestão de pessoas à estratégia organizacional voltada para resultados com inovações, em qualquer de suas modalidades. Nessas organizações inovativas, o espaço para a criatividade é permeado por práticas de valorização das pessoas e de seus resultados e clareza sobre a estratégia organizacional ao conjunto dos colaboradores. Práticas coerentes com esses valores e estruturas mais flexíveis e mais voltadas para a participação e para o trabalho desenvolvido em grupos são encorajadoras da criatividade nas organizações inovativas. As políticas e sistemas de recursos humanos mais evidenciados (promotores do espaço para a criatividade) referem-se àqueles que provocam o desenvolvimento do ser humano na organização. As práticas que propiciam aos colaboradores sentirem-se acreditados em sua capacidade criativa relacionam-se, principalmente, aos feedbacks construtivos que reforçam o ciclo de confiança, à avaliação de desempenho associado ao desenvolvimento profissional e aos incentivos ofertados para resultados alcançados coletivamente. Como estudo exploratório, a pesquisa evidenciou características organizacionais de influência positiva no espaço para a criatividade em organizações inovativas sugerindo vários temas para futuras pesquisas. / The purpose of this study is to identify the relationship between organizational characteristics and the space for creativity in innovative organizations with aims at contributing to rising discussions on the integration between people management strategies and innovation. Organizational characteristics were structured according to different models developed by different authors, to include organizational structure, philosophy and values and policies and human resources. Also based on the contribution made by different authors, it addresses the encouragement to creativity, workplace, and organizational resources and hindering factors. The exploratory-descriptive research employed a qualitative-quantitative approach, and is presented in six chapters. It was performed in four medium-and-large size companies, most of which are located in the Metropolitan Region of Curitiba, of the State of Paraná (Brazil), from different sectors and at varying technological stages, chosen for their history of innovations in place and innovative activities. Sampling comprised 12 managers from the Human Resources and Technology areas, and 338 employees from the technical and administrative areas. Indexes from the Alfha of Cronbach tool were 0.912, for 66 items. The relationship between variables was verified by the Canonic Correlation multivariate method, using Statgraphics Plus software, version 5.1 and R 2.6.0. Analyses were performed by the first canonic pair with a 0.926 correlation and 0.857 canonic R2 between major variables, thus confirming their high interrelationship. Sub-variable correlations between both philosophy and values (0.880 and 0.774 canonic R2) and policies and human resources (0.879 and 0.773 canonic R2) were high, and organizational structure, under the traditional concept of work organization (0.495 and 0.246 canonic R2) was low. Major findings integrate innovation management and people management to the organizational strategy with the objective of yielding results from any form of innovation. In those innovative organizations the space for creativity is interspersed with practices that value people and the results they achieve, and how clearly the organizational strategy is perceived by all employees. Practices that are coherent with those values and more flexible structures further addressing group work are factors that encourage creativity in innovative organizations. Most evident human resource policies and systems (that foster space for creativity) are those which lead to the development of people in the organization. Practices that are conducive for the employee to feel supported in their creative abilities are mainly related to constructive feedback they are given, which strengthens the cycle of confidence; to the assessment of performance associated to professional development; and to incentives offered for collectively-attained results. Findings from this exploratory study observed positive-influence organizational characteristics in the space for creativity of innovative organizations, suggesting there is a wide range of themes for future study.

Esta pesquisa analisou como as empresas gerenciam seus programas de qualidade de vida no trabalho através das práticas de gestão de projetos. A principal contribuição está na aplicação de uma metodologia de administração de projetos por meio dos processos e áreas de conhecimento capazes de colaborar com a área de Recursos Humanos, responsável pela gestão desses programas. A metodologia de pesquisa escolhida foi de estudos de casos múltiplos, sendo a investigação de caráter qualitativa e exploratória. As empresas pesquisadas são de portes médio e grande situadas nas regiões Norte, Sudeste e Sul do Brasil. Foram entrevistados gerentes, diretores, CEO, superintendentes e coordenadores. A coleta dos dados primários foi feita com o uso de entrevistas estruturadas pela aplicação do questionário elaborado para esta pesquisa. O levantamento dos dados secundários realizou-se tendo como fontes documentais as publicações de gestão de pessoas e projetos relativos às empresas e documentos disponibilizados pelas organizações. No tratamento dos dados coletados aplicouse a análise de conteúdo com as categorias de programa de qualidade de vida no trabalho e gestão de projetos. Os resultados desta pesquisa apontaram para a aplicação de práticas de gestão de projetos de forma empírica e baseada nas necessidades do dia a dia, como também, constatou-se serem específicas de cada empresa estando evidenciada a definição de metodologia de gestão dos processos de preparação, estruturação, execução e conclusão com o apoio das áreas de conhecimento de comunicação, gerenciamento de riscos, recursos humanos e aquisições para melhor gerir os programas de qualidade de vida no trabalho. As ações desenvolvidas pelos programas em estudo são associadas aos aspectos biológicos, psicológicos, sociais e organizacionais como maneira de cuidar da saúde dos empregados como um todo. O desafio das equipes multidisciplinares dos programas de qualidade de vida no trabalho está em colocar em prática as diversas ações dentro das restrições de tempo, escopo e custo para atender às expectativas empresariais e responder às solicitações e necessidades dos empregados. Portanto, as contribuições desta pesquisa estão na análise crítica dos programas de qualidade de vida no trabalho fundamentada nas práticas de gestão de projetos permitindo, com isso, novas investigações e a colaboração com a identificação do modelo de mensuração dos resultados das ações de qualidade de vida no trabalho dentro desses programas no sentido de amadurecer as atuais práticas de gestão de projetos. / This research has examined how companies manage their quality of work life programs through the practice of project management. The main contribution is the application of a methodology for management of projects through the processes and knowledge area which are able to work with the area of Human Resources, responsible for managing these programs. The chosen research methodology was multiple case studies, and the investigation was of a qualitative and exploratory character. The companies surveyed are of medium and large sizes and located in the North, Southeast and Southern Brazil. Managers, directors, CEO, superintendents and coordinators have been interviewed. The collection of primary data was made using structured interviews for the implementation of the questionnaire prepared for this research. The survey of secondary data was held with documentary sources and the publications of human resource management and projects relating to documents released by the companies and organizations. In processing the data collected it was applied an analysis of content with the categories of quality of work life program and project management. The results of this research show the application of project management practices in empirical format and based on the needs of day to day needs, but it was found to be specific to each company with a clear definition of methodology for managing the preparation, structuring, implementation and completion with the support of the areas of knowledge of communication, risk management, human resources and procurement to better manage the quality of work life programs. The actions developed by the programs under study are related to the biological, psychological, social and organizational aspects as a way to care for the health of employees as a whole. The challenge of multidisciplinary teams of the quality of work life is to put into practice the various actions within the constraints of time, scope and cost in order to meet business expectations the demands and needs of employees. Therefore, the contribution of this research is the critical analysis of the quality of work life with practices of project management. Thus, allowing further research and collaboration with the identification of the measuring model for the results of the actions of quality of work life within these programs to mature the current practice of project

Este trabalho tem como objetivo apontar os impactos que as transformações institucionais do setor elétrico brasileiro tiveram sobre as relações de trabalho. Assim, parte do entendimento das reformas setoriais iniciadas em 1995, com a aprovação da Lei das Privatizações, destacando duas principais ações: a desverticalização das atividades de geração, transmissão, distribuição e comercialização de energia e as privatizações. Entende-se aqui que estas reformas ocorreram em meio a uma crise energética, desencadeada, em especial, pela incapacidade do Estado em investir o montante necessário para garantir a oferta de energia demandada pelo país. Mais do que isto, entende-se que esta reforma institucional do setor elétrico é parte integrante de mudanças mais amplas na concepção do Estado brasileiro, que vem adotando medidas liberalizantes, em especial na área de infra-estrutura do país (energia, telecomunicações, transportes, entre outros). É neste ponto que o trabalho passa a entender as transformações setoriais inseridas no contexto do capitalismo contemporâneo, marcado pelo cenário de competição global. Assim, assiste-se, tanto no cenário nacional quanto internacional, à discussões sobre a revisão dos papéis do Estado, à reestruturações empresariais conduzidas em prol da competitividade e à crise do mundo do trabalho. Esta última é marcada pela queda do nível do emprego, pelo aumento de formas precárias de inserção do trabalhador no mercado de trabalho, pela queda no rendimento e pela dificuldade dos sindicatos em defender o valor da força de trabalho neste novo contexto político, social e econômico. A pesquisa de campo conduzida revela as transformações institucionais do setor elétrico brasileiro causaram impactos negativos sobre os trabalhadores. O nível de emprego caiu 37% e os salários, em média 16% entre os anos de 1995 e 2004, nas atividades de geração e distribuição de energia, mais diretamente afetadas com as privatizações. Neste mesmo período, houve alteração significativa no perfil dos trabalhadores dessas atividades, que passaram a ser mais jovens, com menos tempo de empresa e com melhor grau de instrução. As entrevistas realizadas junto a dirigentes dos sindicatos dos eletricitários de São Paulo e de Campinas revelaram as dificuldades das entidades de representação dos trabalhadores em manter benefícios anteriormente conquistados e de representar trabalhadores que, embora terceirizados, executam atividades relacionadas ao setor elétrico. Já as entrevistas realizadas junto a gestores de recursos humanos de duas importantes distribuidoras de energia elétrica do Estado de São Paulo retrataram os esforços desprendidos nos processos de reestruturação empresarial, que levaram a adoção de novas formas de organização do trabalho e novos modelos de gestão de pessoas, trazendo importantes ganhos de eficiência para as organizações. Assim, de um lado temos os indicadores do lado do trabalho apontando para um cenário de fragilidade, enquanto os indicadores organizacionais apontam para a melhoria do desempenho técnico e financeiro das empresas estudadas. Questiona-se ainda se o modelo institucional adotado pelo setor elétrico, apesar de trazer prejuízos para o campo do trabalho, teve impactos positivos para a sociedade. Neste ponto, alerta-se para o aumento significativo das tarifas de energia, que cresceram 251,9% entre os anos de 1994 e 2004, período em que a inflação foi de 156,5%. Tais conclusões remetem à necessidade de repensar a forma de regulação do Estado sobre os segmentos de infra-estrutura no país, em especial, das concessionárias prestadoras de serviços de utilidade pública, como é o caso das distribuidoras de energia elétrica. / This paper is intended to briefly analyse and point out the consequences of the institutional modifications, recently undergone by the brazilian electric power companies, from the standpoint of labor relationship. Our analysis covers the period beginning in 1995, by the time the Law of Privatizations was passed, and will be mainly focused on the organizational rearrangement of generation, transmission, distribution and power supply activities, and on the privatization implications. It should be initially mentioned that such modifications came about during a serious energy crisis, caused by the lack of financial capacity on the part of the brazilian government, enough to meet power demand throughout the country. Furthermore, it should be understood that those institutional modifications, are only part of a more comprehensive context, involving a new insight of brazilian government standards, with the adoption of a more liberal policy, as applied to the fields of power, telecommunications, transportation, among others. This paper develops its analysis exactly from this point on, so as to include all aspects related to social-economic modifications occurred in those areas, as a consequence of modern capitalism, in a global context. It can be noticed, in both national and international contexts, many discussions going on about the new role of the State, and at the same time, private companies discussing reengineering solutions in order to adjust themselves to a modern highly competitive world and to new labor relationships. Employment levels have permanently decreased and temporary or unstable forms of employment have been offered to the labor market, whereas workers and syndicates have to struggle hard to represent and defend their interests in this new situation A field survey on that was carried out and clearly showed a negative impact of such modifications upon the labor market. Employment and salary levels decreased by 37%, and 16% respectively, as of 1995 through 2004. Power generation and distribution activities were the most affected areas by privatization. At the same time, a significant alteration of personal and professional profiles of the workers in such areas was noticed, with younger, more recently hired and better educated people. All interviews made with syndicate directors, both in São Paulo and in Campinas, have indicated a huge trouble they have to face, when trying to keep fringe benefits previously granted, as well as representing the interest of outsourced workers, that perform the same job of regular ones. On the other hand, interviews that were made with human resources managers of the two most important power companies of São Paulo State, have shown their endeavor towards the reorganization of their companies, by introducing new methodologies, and new people management routines, with a view to improving their efficiency at work. Thus, there is a different scenery, as seen from these two conflicting points of view. Whereas workers and their syndicates, consider themselves weakened for negotiating what they assume to be their rights, their managers are very happy about the meaningful improvement detected on the technical and financial performance of the respective companies. A question comes up on whether or not this institutional model, although supposedly bringing about losses to workers of power companies, has really been positive to consumers and to society as a whole. It should be pointed out that from 1994 through 2004, power supply service fees increased by 251.9%, whereas in the same period the calculated inflation was 156.6%. These numbers probably show the necessity of reconsidering the model for granting public utility services to private groups so as to improve it towards more reasonable results.