Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Programa de Pós-Graduação em Administração, 2012. / Submitted by Albânia Cézar de Melo (albania@bce.unb.br) on 2012-09-13T14:47:44Z No. of bitstreams: 1 2012_RosangelaVieiraMonteiro.pdf: 1953271 bytes, checksum: 52bab43ff84755823b801f7c41345027 (MD5) / Approved for entry into archive by Luanna Maia(luanna@bce.unb.br) on 2012-09-14T13:44:13Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2012_RosangelaVieiraMonteiro.pdf: 1953271 bytes, checksum: 52bab43ff84755823b801f7c41345027 (MD5) / Made available in DSpace on 2012-09-14T13:44:13Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2012_RosangelaVieiraMonteiro.pdf: 1953271 bytes, checksum: 52bab43ff84755823b801f7c41345027 (MD5) / Não obstante esforços tenham sido empreendidos desde Vargas no sentido da profissionalização da burocracia Estatal, a inconstância dos governos em face da questão demonstrou a fragilidade dos ideais meritocráticos frente os interesses clientelistas que ainda hoje constrange a Administração e os servidores. Mais recentemente, no sentido de incrementar a eficiência do Estado no enfrentamento dos desafios diante da crise fiscal que ameaçava o país, preconizava o Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado a implantação de uma política de profissionalização do serviço público, orientada para o fortalecimento das carreiras consideradas estratégicas, em específico às relacionadas às finanças públicas. A essas carreiras fora conferido o status de ‘Carreiras Típicas de Estado’, cuja criação decorre de arranjos políticos que por décadas foram articulados. O presente trabalho se propõe a fazer uma análise das interfaces entre o regime de cargos, em vigor desde o Estado Novo, e a profissionalização do Serviço Público. Partindo da proposta de um sistema de carreiras, direciona-se o foco da Administração Pública Federal para a organização das Carreiras Típicas de Estado. Partindo da análise dos marcos que instrumentalizaram o processo de reorganização da estrutura de planos de cargos e carreiras e a institucionalização de práticas gerenciais no âmbito do Poder Executivo Federal brasileiro e das práticas institucionalizadas, busca-se identificar que significados atribuídos à noção de carreira estão associados à noção de profissionalização do Serviço Público. O estudo parte do debate silencioso que vêm se desenvolvendo em torno das teses contratual e estatutária, bem como do resgate histórico da evolução das estruturas, que conformam o Poder Executivo Federal, em específico no que tange ao quadro administrativo relacionado à Carreira de Finanças e Controle da Secretaria do Tesouro Nacional. Na confluência entre a Burocracia Weberiana e o Profissionalismo de Freidson constrói-se a base teórico-conceitual que garante sustentação deste trabalho. Quanto aos procedimentos metodológicos empregados na pesquisa, foi o estudo conduzido numa perspectiva qualitativista, tendo adotado como estratégia o estudo de caso e, como método de análise, a análise de conteúdo. Como critério de análise, optou-se pela análise categorial em torno da legislação e da percepção dos servidores da Carreira de Finanças e Controle. Da análise dos resultados, vislumbram-se conflitos entre a ação e as estruturas normativas e visões restritas acerca do significado de profissionalização, tanto na esfera normativa, quanto na percepção dos servidores. Por fim são feitas recomendações relacionadas à profissionalização da carreira em questão. ______________________________________________________________________________ ABSTRACT / Despite since Vargas Age efforts have been undertaken towards the State’s bureaucracy professionalization, the fickleness of governments in face of the issue demonstrated the fragility of the meritocratic ideal against the private interests that still constrains the Administration and the servers. More recently, in order to increase State’s efficiency in confronting challenges faced with the fiscal crisis that threatened the country, the Master Plan for Reforming the State advocated to implement a policy of public service professionalization, oriented towards the strengthening of careers considered strategic, in particular those related to public finances. To these careers was given the 'Typical State Careers' status, whose establishment is due to political arrangements that have been articulated for decades. This work intends to make an analysis of the interfaces between the system of positions, in force since the ‘New State’, and the Public Service professionalization. Based on the proposal of a carreers system, the the Federal Public Management focus was pointed to the organization of the Typical State Careers. Based on the analysis of the landmarks that instrumentalized the process of reorganization of the structure plans for jobs and careers and the nstitutionalization of management practices within the Brazilian Federal Executive Power, and of the institutionalized practices, attempts to identify which meanings attributed to the notion of career are associated with the notion of Public Service profissionalization. The study starts on the silent debate that have been developing around the contractual and statutory thesis, as well as the historical structures evolution that supports the Federal Executive Power, specifically in regard to the administrative staff related to the Finance and Control Career of the National Treasury. At the confluence between the Weberian Bureaucracy and Professionalism of Freidson builds up the theoretical and conceptual basis that ensures support to this work. Regarding the methodological procedures used in the research, the study was driven in a qualitative perspective and adopted the case study as strategy and the analysis of content as analysis method. As analysis criterion, it was decided for the categorical analysis around the legislation and the Career of Finance and Control servers perceptions. From the analysis of results, it is perceived the conflicts between the action and the normative structures and limited views about the meaning of professionalization, both in a normative context and in the servers view. At last, recommendations are made related to the professionalization of the career in question.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Departamento de Administração, Programa de Pós-Graduação em Administração, 2012. / Submitted by Albânia Cézar de Melo (albania@bce.unb.br) on 2013-04-19T16:29:34Z No. of bitstreams: 1 2012_CeciliaEstelaFerreiraSilvaCesar.pdf: 1112475 bytes, checksum: 5a4cd16eb5b4ff3c58e8c2a5f8181e7e (MD5) / Approved for entry into archive by Guimaraes Jacqueline(jacqueline.guimaraes@bce.unb.br) on 2013-04-26T12:54:21Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2012_CeciliaEstelaFerreiraSilvaCesar.pdf: 1112475 bytes, checksum: 5a4cd16eb5b4ff3c58e8c2a5f8181e7e (MD5) / Made available in DSpace on 2013-04-26T12:54:21Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2012_CeciliaEstelaFerreiraSilvaCesar.pdf: 1112475 bytes, checksum: 5a4cd16eb5b4ff3c58e8c2a5f8181e7e (MD5) / Este estudo teve como objetivo propor estratégias para a redução das causas da evasão em cursos ofertados aos servidores em uma Instituição Federal de Ensino Superior (IFES) localizada no Distrito Federal. Segundo Silva Filho (2007), a evasão acontece quando o aluno não conclui um curso no qual se matriculou. Foi adotada como metodologia a pesquisa qualitativa com o uso das técnicas de análise de documento e entrevistas semi estruturadas. Foram selecionados quatro cursos destinados aos servidores da IFES. A pesquisa qualitativa procurou identificar as causas da evasão, seus índices por período e estratégias para a sua redução. A partir da análise de documentos constatou-se que de 156 alunos inscritos 56 se evadiram. As entrevistas permitiram a criação de seis categorias de causas da evasão na percepção dos evadidos: dificuldade de acesso à informação junto a Coordenadoria de Capacitação (PROCAP); incompatibilidade de horário; desmotivação para fazer/concluir o curso; falta de liberação da chefia; inadequação da composição da turma e duração dos cursos. Foram encontradas cinco categorias entre os não evadidos: falta de liberação da chefia; inadequação da composição da turma, realização de curso que não conta para a progressão e dificuldade de aplicação das regras estabelecidas para participação nos cursos. Foram encontradas quatro categorias entre técnicos: incompatibilidade de horário; falta de liberação da chefia; duração do curso; dificuldade de aplicação das regras estabelecidas para participação nos cursos. Foram encontradas duas categorias entre os instrutores: adequação do calendário dos cursos ao ano letivo; falta de liberação da chefia. Foram apresentadas quatro categorias na fala do gestor: dificuldade de aplicação das regras estabelecidas para participação nos cursos; falta de liberação da chefia; falta de sistemas de apoio à capacitação; necessidade de priorizar a capacitação no âmbito da Instituição. Os resultados revelaram que os maiores índices de evasão apresentam-se no começo do curso. Foram motivados por fatores como, falta de liberação da chefia, desconhecimento das regras de oferta dos cursos e desmotivação, entre outros. Deve-se considerar também, o grau de importância que o aluno atribui ao curso para que abdique de outras atividades. O fator institucional que se relaciona com a necessidade de ofertar melhores condições para o desenvolvimento da capacitação e o cumprimento das regras de oferta pré-estabelecidas. Constatou-se também que as causas da evasão assemelham-se as encontradas em vários estudos realizados, apesar do foco destas pesquisas serem a evasão em cursos presenciais de nível superior e não cursos de capacitação, embora alguns aspectos sejam típicos da realidade da IFES. Também são apresentadas limitações do estudo, sugestões de pesquisas futuras e sugestões de estratégias que visam à redução da evasão. ______________________________________________________________________________ ABSTRACT / This study aimed to propose strategies to reduce the causes of dropout in courses offered at servers in a Federal Institution of Higher Education in the Federal District. According to Silva Filho (2007), dropout happens when the student does not complete a course in which enrolled. It was adopted as a qualitative research methodology with the use of document analysis techniques and interviews. We selected four courses targeted at IFES servers. Qualitative research sought to identify the causes of the dropout, their indices by period and strategies for their reduction. From the analysis of documents found that the 156 students enrolled 56 left the course. The interviews allowed the creation of six categories of causes of dropout in the perception of dropouts: difficulty in accessing information from the Training Coordinator (PROCAP); incompatibility of time; no motivation to do/complete the course, lack of release management; inadequacy the composition of the class and duration of the courses. Five categories were found among non dropout students: lack of support from leadership; inadequacy of class composition, course that does not account for progression and difficulty of application of the rules for participation in the courses. We found four categories of technicians: incompatibility of time, lack of support from leadership; course duration, difficulty of application of the rules for participation in the courses. We’ve found two categories from the instructors: fitness the calendar courses with the school year and lack of support from leadership. Were presented four categories from the manager speaks: difficulty of application of the rules for participation in courses, lack of support from leadership, lack of support systems training; need to priorize training within the institution. The results revealed that the highest dropout rates are presented at the beginning of the course. The dropout was motivated by factors such as lack of support from leadership, unknowledge of the rules of courses and no motivation to do/complete the course among others. It has to be considered the importance that the student gives to the course to abdicate the other activities. The institutional factor relates to the need to offer better conditions for the development of training and compliance with pre-established supply. It was also found that the causes of dropout are similar to those found in several studies, although the focus of this research is the dropout of classroom courses in higher education and not in training courses, although some aspects of reality are typical of IFES. Also featured are limitations of the study, suggestions for future research and suggestions for strategies aiming at reduction of dropout.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação, 2007. / Submitted by Kathryn Cardim Araujo (kathryn.cardim@gmail.com) on 2009-11-27T13:46:39Z No. of bitstreams: 1 2007_AntonioMartiningoFilho.PDF: 977517 bytes, checksum: 9598cbc1b48815629186d028d1518425 (MD5) / Approved for entry into archive by Joanita Pereira(joanita) on 2009-11-27T17:23:36Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2007_AntonioMartiningoFilho.PDF: 977517 bytes, checksum: 9598cbc1b48815629186d028d1518425 (MD5) / Made available in DSpace on 2009-11-27T17:23:36Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2007_AntonioMartiningoFilho.PDF: 977517 bytes, checksum: 9598cbc1b48815629186d028d1518425 (MD5) Previous issue date: 2007 / Este estudo teve por objetivo analisar o fenômeno assédio moral no ambiente de trabalho e as principais práticas adotadas pelas áreas de gestão de pessoas para a identificação e gerenciamento de fatores situacionais do trabalho que possam propiciar o surgimento do fenômeno nas organizações. Foi desenvolvido, validado e aplicado um instrumento de pesquisa, com 20 questões relacionadas a diferentes aspectos do assédio moral no ambiente de trabalho e ao papel da área de gestão de pessoas nas organizações. A pesquisa foi direcionada ao segmento de gestores de uma grande instituição financeira do Brasil, lotados na direção da empresa em Brasília (DF). A análise identificou que em empresas que possuem políticas claras quanto ao assunto e canais adequados para a comunicação dos casos, os funcionários se sentem mais seguros em denunciar os casos de assédio moral no ambiente de trabalho. Foi identificada também a necessidade de desenvolvimento, por parte da área de gestão de pessoas, de ações preventivas relacionadas ao assédio moral no ambiente de trabalho e de elaboração de uma política geral de prevenção de riscos relacionados ao trabalho, abordando de forma direta o assédio moral no trabalho e definindo quais os comportamentos que não serão aceitos pela organização. Ao final do estudo são feitas recomendações para pesquisas complementares. ________________________________________________________________________________________ ABSTRACT / This study had the objective of analyzing the moral harassment phenomenon in the work environment and the main practices adopted by human resources management areas for identifying and managing work circumstances factors, which can propitiate the appearance of this phenomenon in organizations. An instrument of research was developed, validated and applied, with 20 questions related to different aspects of moral harassment in the work environment and to the role that the human resources management area plays inside of organizations. The research was conducted to a section of supervisors of a great financial institution in Brazil, who are filled in the direction of the enterprise in Brasilia (DF). The analysis identified that employees feel safer in denouncing cases of moral harassment in enterprises with a clear policy about the subject and with appropriated communication channels. It has also been identified the necessity of development, by the human resources management area, of preventive actions related to workplace harassment and the improvement of a general policy for work risk prevention, approaching in a direct way the workplace harassment and defining which behaviors will not be accepted by the organization. At the end of this study, it will be made recommendations for complementary researches.

Freqüentemente apresentado como alternativa de redução de custos no contexto dos grandes centros urbanos, nos quais se acentuam os problemas resultantes da aglomeração, é de se questionar se o teletrabalho não seria também adequado para aplicação em cidades de menor porte. Buscando identificar junto a empresários, gerentes e funcionários de organizações sediadas em Campo Grande - MS, os aspectos relevantes para a estruturação de equipes atuando no regime de teletrabalho, a fim de avaliar as possibilidades de sua implantação, foi conduzida esta pesquisa exploratória, aplicada em uma amostra composta por executivos, gerentes e trabalhadores. Os resultados apontaram que existe uma pré-disposição para a adoção do teletrabalho, maior entre os trabalhadores e menor entre os gerentes. A redução dos gastos, pessoais ou da empresa, é o fator que se destacou como motivador para adoção do teletrabalho.

Submitted by Isaac Francisco de Souza Dias (isaac.souzadias@ufpe.br) on 2016-01-27T17:49:45Z No. of bitstreams: 2 license_rdf: 1232 bytes, checksum: 66e71c371cc565284e70f40736c94386 (MD5) A REMUNERACAO E SEUS REFLEXOS-NathaliaFarias .pdf: 780435 bytes, checksum: cbfcfbb0d6710aa25a02dfcf78ac0e55 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-01-27T17:49:45Z (GMT). No. of bitstreams: 2 license_rdf: 1232 bytes, checksum: 66e71c371cc565284e70f40736c94386 (MD5) A REMUNERACAO E SEUS REFLEXOS-NathaliaFarias .pdf: 780435 bytes, checksum: cbfcfbb0d6710aa25a02dfcf78ac0e55 (MD5) Previous issue date: 2015-01-30 / O estudo da gestão da remuneração tem, nos últimos tempos, sido objeto de inúmeras pesquisas na área de ciências humanas e sociais. No entanto a temática da remuneração no setor público ainda é pouco explorada, sobretudo nas instituições de ensino. Constituiu objetivo geral desta pesquisa identificar se a remuneração, à luz da teoria da equidade – decorrente da comparação constante que o indivíduo faz, em seu ambiente de trabalho, de suas contribuições e os resultados que recebe – ,de Adams (1965), e como um instrumento de Gestão de Pessoas, é capaz de auxiliar na atração e retenção de novos servidores públicos. A pesquisa realizada de agosto a outubro de 2014, nas Universidades Federais do Estado de Pernambuco – Universidade Federal de Pernambuco, Universidade Federal do Vale do São Francisco e Universidade Federal Rural de Pernambuco – constituiu de um determinado estrato dos servidores técnico-administrativo, de nível médio e nível superior, ingressantes em 2013 e ativos na posição do mês de dezembro. O procedimento de análise dos resultados constou de testes estatísticos e demonstrou que a remuneração não é um instrumento de atração de profissionais, o atrativo dos servidores é o instituto da estabilidade. Ao mesmo tempo, levando-se em consideração que a remuneração foi apresentada como principal motivo para busca de novos concursos públicos, vê-se que ao invés de funcionar como instrumento de atração ela é uma das principais causas de perda de profissionais. Dessa forma, também não cumpre seu outro papel analisado que é o de reter talentos. Conclui-se com Vieira (et.al., 2011) que a ausência de uma política de remuneração adequada e de uma estrutura de cargos e salários compatível com as funções exercidas, e da rigidez excessiva do processo de contratação e demissão do servidor – características marcantes do mercado de trabalho do setor público –, terminam por tolher o desenvolvimento de uma administração pública moderna, com ênfase nos aspectos gerenciais e na busca de resultados. / The study of the remuneration of management has, in recent times, been the subject of numerous studies in the humanities and social sciences. However the issue of remuneration in the public sector is still little explored, especially in educational institutions. Constituted general objective of this research is to identify the remuneration in the light of equity theory - due to the constant comparison that individuals make, in their work, their contributions and the results that you receive -, of Adams (1965), and as an instrument of People Management, is able to assist in the attraction and retention of new public servants. The survey conducted from August to October 2014, the Federal University of Pernambuco - Federal University of Pernambuco, Federal University of São Francisco Valley and the Federal Rural University of Pernambuco - was a certain stratum of technical-administrative servers level middle and upper level, freshman in 2013 and active in the position of December. The analysis procedure results consisted of statistical tests showed that the remuneration is not an instrument of attracting professionals, the appeal of the servers is the stability institute. At the same time, taking into consideration that the remuneration was presented as the main reason for seeking new open, we see that instead of functioning as an instrument of attraction it is a major cause of loss professionals. Thus, also does not meet your other analyzed role is to retain talent. It concludes with Vieira (et.al., 2011) that the absence of adequate remuneration policy and a framework for jobs and wages compatible with the duties performed, and excessive rigidity of the hiring process and server resignation - features striking the labor market in the public sector - end up stunting the development of a modern public administration, with emphasis on managerial aspects and in search results.

O presente trabalho teve como objetivos verificar quais as acusações de desvio feitas pelo administrador que podem configurar uma possível demissão do empregado e, com base na leitura da cultura da organização pesquisada, através do seu sistema de comunicação, compreender as causas explícitas e subentendidas das acusações de desvio. A pesquisa utilizou um método qualitativo com observação participante, entrevista, os instrumentos analíticos de HALL in SÁ et alii (1973) e a lista de informações de sinais e símbolos de THÉVENET (1989). Abrangeu diferentes níveis hierárquicos de empregados e exempregados, além de categorias de indivíduos ligados à organização pesquisada, tais como: aposentados e conselheiros. A revisão bibliográfica foi feita em três partes: a primeira parte tratou da acusação de desvio na área antropológica, a segunda parte buscou o ponto de vista da administração com relação ao desvio e a terceira parte desenvolveu o embasamento teórico sobre a comunicação da cultura. O estudo permitiu verificar que as principais causas de ocorrência de acusação de desvio na organização pesquisada estão relacionados com diferentes situações: algumas acusações de desvio têm como causa a incompatibilidade das características ou signos do estilo da organização com característica aparente do empregado; outras, parecem estar relacionadas com o reduzido grau de participação dos empregados no espaço decisório da organização.

Submitted by Cristiane Oliveira (cristiane.oliveira@fgv.br) on 2012-10-04T18:30:07Z No. of bitstreams: 1 1198202032.pdf: 7902396 bytes, checksum: 6fcc033ec23d4a56a28bbf6ac5fd5a4d (MD5) / Approved for entry into archive by Suzinei Teles Garcia Garcia (suzinei.garcia@fgv.br) on 2012-10-04T18:37:10Z (GMT) No. of bitstreams: 1 1198202032.pdf: 7902396 bytes, checksum: 6fcc033ec23d4a56a28bbf6ac5fd5a4d (MD5) / Made available in DSpace on 2012-10-04T18:52:50Z (GMT). No. of bitstreams: 1 1198202032.pdf: 7902396 bytes, checksum: 6fcc033ec23d4a56a28bbf6ac5fd5a4d (MD5) Previous issue date: 1982 / The desígn of a human resource development program requíres a míxture of content and methods. Step-by-step process presented ín this model ís an attempt to maximize the resources used to obtaín effectíver e results. / Desenvolve um método para desenhar e avaliar programas de DRH, permitindo uma visão integral e organizada dos mesmos Decompõe o programa em fases de diagnóstico, que justifica a sua existência, seleção de conteúdo e métodos que constituem o programa em si, e como última etapa a avaliação que funciona como realimentadora do processo.

Este trabalho tem como objetivo realizar uma análise da relação entre as âncoras de carreira e atitudes de carreira proteana e sem fronteiras na geração Z. Para isso, foi realizado levantamento bibliográfico sobre o tema “carreira” e mapeamento da geração Z na região da Serra Gaúcha. Após o mapeamento, optou-se por uma amostra não probabilística por conveniência, sendo aplicados instrumentos em alunos de graduação matriculados junto a Universidade de Caxias do Sul (UCS). Como testes, foram utilizados o inventário de âncoras de carreira de Edgar Schein (1996) e as escalas atitudes de carreira proteana e sem fronteiras de Briscoe et al. (2006). A pesquisa foi aplicada nos meses de agosto e setembro de 2017, obtendo 722 respostas válidas, sendo 538 respondentes com idade entre 18 e 24 anos, ou seja, integrantes da geração Z. Através da análise fatorial, foi possível verificar a existência de novos fatores, conforme o inventário de Schein (1996), sendo eles denominados resignação, criatividade empreendedora interna, especialista pleno e desconexo, além da exclusão da âncora competência técnica funcional, totalizando onze fatores e obtendo-se 60,32% de explicação desses fatores. A mesma análise foi realizada no inventário de atitudes de carreira proteana e sem fronteiras, sendo mantidos os quatro fatores originais e obtendo-se 47,08% de explicação desses fatores. Já através da análise de correlações, pôde-se verificar que ela é significativa em todos os fatores sugeridos por Briscoe et al. (2006): autodirecionamento e valores pessoais, para carreira proteana, e mobilidade física e mobilidade psicológica, para carreira sem fronteiras. Os resultados sugerem que o estudo das âncoras de carreira é relevante para o entendimento das atitudes de carreira do indivíduo da geração Z. Dessa forma, este trabalho apresenta uma contribuição quanto à possibilidade de novas âncoras de carreira e também sobre a tendência de atitudes ligadas à carreira da geração Z. / This work aimed to analyze the relationship between career anchors and protean and boundaryless career attitudes in generation Z. In order to achieve this objective, a bibliographic survey on the career theme and a mapping of generation Z region of the sierra gaúcha. After this mapping, a non-probabilistic sample was chosen for convenience, the inventory of career anchors of Edgar Schein (1996) and the protean and borderless career attitudes scales of Briscoe et al. (2006), in undergraduate students enrolled at the University of Caxias do Sul (UCS). The research was applied in August and September 2017, obtaining 722 valid answers, and 538 respondents are 18 to 24 years old, that is, members of the Z generation. Through the factorial analysis it was possible to verify the existence of new Schein's (1996) inventory factors, being called resignation, internal entrepreneurial creativity, full and disconnected specialist, in addition to the exclusion of anchor functional technical competence, totaling eleven factors and obtaining 60.32% of explanation of these factors, the same analysis was performed in the inventory of protean career attitudes and without frontiers, maintaining the original four factors and obtained 47.08% of explanation of these factors. Already through the analysis of correlations, it can be verified that it is significant in all the factors suggested by Briscoe et al. (2006) who are self-directed and personal values for career protean and physical mobility and psychological mobility for career without frontiers. This suggests that the study of career anchors is relevant to the understanding of the career attitudes of the individual of generation Z. Thus, this work presents a contribution regarding the possibility of new career anchors and also about the tendency of attitudes linked to career, generation Z.

Orientador : Hugo Rodolfo Lovisolo / Dissertação (mestrado) - Universidade Estadual de Campinas, Instituto de Filosofia e Ciencias Humanas / Made available in DSpace on 2018-07-15T23:23:06Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Silveira_SylvioFlemingBatalhada_M.pdf: 4476668 bytes, checksum: 49eb22d39f67905de96015c066880f0d (MD5) Previous issue date: 1992 / Resumo: Não informado / Abstract: Not informed / Mestrado / Mestre em Ciências Sociais

Made available in DSpace on 2009-11-18T18:56:53Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1997 / The present work has the aim of studying, in a comparative way , the policies of development and valuing of human resources that have been defmed since the 1930s', in the governrnents of Brazil and Colombia, determining actions that have been adopted, at present, in the public to which they apply, civil public functionaries at federal and national leveIs, respectively, of direct administration. To address the aforementioned discussion, we have made a description of the experiences of reformation that these countries have gone through, aiming at the modernization of public administration. In our analysis, we made use of a qualitative methodology of identification and questioning of information. / El presente trabajo tiene como objetivo el conocimiento a través de un estudio comparado de la política de desarrollo y valoración de los recursos humanos que han sido definidas desde la década de los treinta ( 30), en los gobiemos de Brasil y Colombia, determinando acciones que vienen siendo adoptadas en la actualidad, en su público-alvo, los funcionarios públicos civiles a nivel federal y nacional respectivamente, en la administración directa. Las organizaciones en general, particulares y gubemamentales, tienen la responsabilidad en fomentar el desarrollo de los recursos humanos. Existirá siempre la necesidad de esfuerzos creativos para que la profesionalización en todos los niveles, alcance las metas necesarias para su sólida afirmación, contribuyendo de ésta manera a acelerar el proceso de desarrollo, fundamental en la globalización que en la actualidad enfrentan todos éstos países. Para lograr éste objetivo, hemos hecho una descripción de las experiencias de reformas que éstos dos países vienen atravezando, con el objetivo de modernizar la administración pública, utilizando como instrumento para el respectivo análisis, una metodología cualitativa de identificación y cuestionamiento de las informaciones.