Les nouvelles technologies caractérisant la quatrième révolution industrielle engendrent, actuellement, une transformation du marché du travail à l’échelle mondiale. Notre mémoire s’intéresse à l’une de ces nouvelles technologies, les plateformes numériques et plus particulièrement, aux plateformes numériques de travail. Apparues il y a maintenant plus d’une décennie, des zones grises demeurent et persistent relativement à la situation des travailleurs de ces plateformes. D’une part, sont-ils liés par un contrat de travail entre un employeur et un salarié ou par un contrat d’entreprise ou de service entre un client et un entrepreneur ou prestataire de services? D’autre part, en raison de leur relation tripartite de travail, qui est leur employeur? Au cours des dernières années, différents États sont intervenus législativement pour encadrer le statut des travailleurs et des entreprises de plateformes en droit du travail. Un constat ressort de ces interventions : une sélectivité de droits est reconnue à ces travailleurs. Ainsi, dans ce mémoire, nous nous sommes intéressée à savoir si l’application des statuts juridiques existant déjà dans les lois du travail permet de protéger les travailleurs de plateformes en leur reconnaissant les mêmes droits que les autres travailleurs. Pour ce faire, nous avons procédé à une étude jurisprudentielle de deux systèmes juridiques caractérisés par des approches différentes : la France (modèle binaire) et le Canada (statut intermédiaire). L’analyse de la jurisprudence française nous a montré que les critères constitutifs du contrat de travail permettent de reconnaître, dans des contextes organisationnels précis, le statut de salarié aux travailleurs de plateformes. Au Canada, notre recherche nous a permis de constater que ces mêmes travailleurs peuvent être considérés comme des entrepreneurs dépendants là où ce statut existe dans la législation. Ces statuts permettent aux travailleurs de plateformes de bénéficier de protections. Cependant, le statut de salarié rattaché au modèle binaire est plus avantageux pour le travailleur puisqu’il donne accès à une large protection. / The new technologies describing the Fourth Industrial Revolution are currently causing a transformation of the labor market on a global scale. Our thesis focuses on one of these new technologies, digital platforms and more particularly, digital labour platforms. During more than a decade, grey zones remain and persist in regards to the situation of workers on these platforms. On the one hand, are they bound by an employment contract between an employer and an employee or by a contract of enterprise or for services between a client and a contractor or service provider? On the other hand, because of their tripartite employment relationship, who is their employer? In recent years, several countries have taken legislative action to regulate the status of workers and platform companies in labor law. One observation emerges from these interventions: a selectivity of rights is recognized for these workers. Thus, in this thesis, we are interested in knowing whether the application of the legal statuses already existing in labor laws makes it possible to protect platform workers by recognizing the same rights as other workers. To do this, we conducted a jurisprudential study of two legal systems characterized by different approaches: France (binary model) and Canada (intermediate status). The analysis of French case law has shown us that the constituent criteria of the employment contract make it possible to recognize, in specific organizational contexts, the status of employee for platform workers. In Canada, our research has enabled us to observe that these same workers can be considered as dependent contractors, since this status already exists in the legislation. These statutes allow platform workers to benefit from protections. However, the status of employee related to the binary model is more advantageous for the worker since it gives access to broad protection.

<p><p>This thesis describes, analyses and compares changes in the practice of human resource management (HRM), the roles of human resource departments (HRD) and management models in companies in Belgium, France (partially) and Chile by highlighting the similarities and differences. This is therefore an international comparative study.<p><p><p>The study is carried out using a contextualist analytical approach.<p><p><p>It answers the question: <b>what are the changes in HRM practice, the roles of HRD and the management models in social organisations in different contexts?</b><p><p><p>It uses theoretical models (“typical ideals”) to analyse reality, while drawing from writers such as Mintzberg, Pichault and Nizet, Crozier, Crouch, Ulrich, Pettigrew. With regard to management, the study resorts to classical, instrumental and political models. As regards human resource management (HRM), it is based on objective, conventionalist and individualised models. In the human resource department (HRD), the models are those of administrative officer, operational expert and strategic partner.<p><p><p>The changes do not only result from a decision-making process dictated mechanically by contextual factors but more particularly from complex interaction and the balance of power among the actors concerned who use the contextual elements to advance their own interests.<p><p><p>Amongst the most relevant developments which bear <b>similar</b> characteristics, one can cite:<p><p><p>1.- <b>a significant increase in the use of management methods specific to the instrumental or “Californian” model, </b><p><p><p>2.- <b>more extensive use of individual competencies in HRM practices</b>, and<p><p><p>3.- <b>a significant reduction in the size of the HRD and, notably, in the profile of administrative officer of the HRD. </b><p><p><p>As regards the <b>differences</b> found in the various contexts, one can highlight the fact that:<p><p><p>1.- <b>In the Belgian and French models, the dominant managerial model remains political management.</b> On the other hand, <b>in the Chilean model, the Californian management model has become clearly dominant. </b><p><p><p>2.- <b>In Belgium and France, the dominant HRM practices are those of the conventionalist model. On the other hand, in Chile, the dominant HRM practices are those of the individualised model. </b><p><p><p>3.- The evolution of the roles of HRD, <b>in the Belgian model, has been practically non-existent or appeared later since the dominant role has remained that of the administrative officer (AO). On the other hand, in the Chilean model, the dominant role has become that of operational expert (OE). </b> The role of strategic partner (SP) which was so recommended and desired by managers has been long in developing.<p><p><p>The professional relations model and the political system constitute one of the most important factors which explains the differences noted. In Belgium, the neo-corporate and social-democrat model of professional relations at the national level (with a strong trade unionist movement) functions as a socio-economic regulatory mechanism reflecting the forces and the agreements between social partners. In Chile, there exists neither social dialogue nor equivalent institutionalisation at the national level; what prevails here is the confrontational Latin model (with a weak trade unionist movement).<p><p><p>Similarly, in Belgium social legislation is more comprehensive, regulating the market more and protecting people’s interests. Furthermore, it offers greater social security coverage via, in addition, vast public expenditure by the State. In Chile on the other hand, social legislation is more incomplete and more flexible, favouring rather discretionary decisions by managers and allowing the interplay of market forces to regulate the labour market. The right to strike, the allocation of unemployment benefits, the procedures for hiring and firing, etc. testify to these differences.<p><p><p>The characteristics of the “hybrid” Belgo-Latin culture based on the traditional negotiation model increasingly influence, for example, the development of a political management model and conventionalist HRM practices, team work or coaching, etc. On the other hand, the characteristics of Chilean Latin culture, where authoritarianism and paternalism are still very present, stimulate a more classical management model and objective HRM practices.<p><p><p>The differences between the developments are evident. The social aspects (social security, education, workers’ rights, etc.) are better guaranteed in the Belgian model and the productivist logic stronger and damaging in the Chilean model. As long as the actors involved remain as they are, with their ideological, political and cultural particularities and their specific strengths, these models will remain different.<p><p><p><p><p>Cette thèse décrit, analyse et compare les changements des pratiques de la gestion des ressources humaines (GRH), les rôles des directions des ressources humaines (DRH) et les modèles de management, dans des entreprises situées en Belgique, en France (partiellement) et au Chili, en relevant les similitudes et les différences. Il s’agit donc d’une recherche internationale comparative.<p><p><p>La recherche s’inscrit dans une approche d’analyse contextualiste.<p><p><p>Elle répond à la question :<b>quels sont les changements des pratiques de GRH, des rôles des DRH et des modèles de management dans des organisations sociales situées dans des contextes différents ?</b><p>Elle utilise des modèles théoriques (des “ideaux types”) pour analyser la réalité, en s’inspirant des auteurs tels que Mintzberg, Pichault et Nizet, Crozier, Crouch, Ulrich, Pettigrew. Au niveau du management, l’étude a recourt aux modèles: classique, instrumental et politique. Au niveau de la gestion des ressources humaines (GRH), elle se base sur les modèles: objectivant, conventionnaliste et individualisant. Tandis qu’au niveau de la direction des ressources humaines (DRH), les modèles sont ceux d’agent administratif, d’expert opérationnel et de partenaire stratégique.<p><p><p>On constate que les changements ne résultent pas seulement d’un processus décisionnel dicté mécaniquement par les éléments du contexte mais surtout d’un jeu complexe d’interactions, d’un jeu de pouvoir des acteurs concernés, qui mobilisent les éléments du contexte pour faire prévaloir leurs intérêts.<p><p><p>Parmi les évolutions <b>similaires</b> les plus relevantes, on peut citer:<p><p><p>1.- <b>l’accroissement important de l’usage des méthodes de management propres au modèle instrumental ou « californien » ;</b><p><p><p>2.- <b>l’utilisation plus extensive des pratiques de GRH individualisantes</b> et, <p><p><p>3.- <b>la diminution importante de la taille de la DRH et, notamment, du profil d’agent administratif de la DRH. </b><p><p><p>Quant aux <b>différences</b> retrouvées dans ces contextes différents, on peut relever :<p><p><p>1.- <b>Dans les cas belge et français le modèle managérial dominant reste le management politique. </b> Par contre, <b>dans le cas chilien, le modèle de management « californien » est devenu clairement dominant. </b><p><p><p> 2.- <b>Les pratiques dominantes de GRH, en Belgique et en France, restent celles du modèle conventionnaliste. Par contre, au Chili, les pratiques dominantes de GRH sont celles du modèle individualisant. </b><p><p><p>3.- L’évolution des rôles de la DRH, <b>dans le cas belge, a été pratiquement nulle ou plus tardive puisque le rôle dominant est resté d’agent administratif (AA). </b> Par contre, <b>dans le cas chilien, le rôle dominant est devenu celui d’expert opérationnel (EO). </b> Le rôle du partenaire stratégique (PS), tant prôné et souhaité par les managers, tarde lourdement à se développer.<p><p><p>Le modèle de relations professionnelles et le système politique, constituent un des facteurs parmi les plus importants qui expliquent les différences constatées. En Belgique, le modèle de relations professionnelles néo-corporatiste et social-démocrate au niveau national (avec un syndicalisme fort) fonctionne comme un mécanisme de régulation socio-économique reflétant les forces et les accords entre les partenaires sociaux. Tandis qu’au Chili, il n’existe ni de concertation sociale ni d’institutionnalisation équivalente au niveau national ;il prévaut ici le modèle confrontationnel et latin (avec un syndicalisme faible).<p><p><p>De même, tandis qu’en Belgique il existe une législation sociale plus complète régulant davantage le marché et protégeant les intérêts des personnes, en offrant une sécurité sociale plus large avec, en plus, une forte participation de l’Etat dans les dépenses publiques, au Chili la une législation sociale est plus incomplète et plus souple, favorisant davantage les décisions discrétionnaires des managers amenant principalement une régulation par le libre jeu du marché du travail. Le droit de grève, l’assignation de chômage, les procédures de licenciements ou d’embauche, etc. témoignent de ces différences.<p><p><p>Les traits de la culture latine « hybride » belge, traditionnellement négociatrice, influencent davantage, par exemple, le développement d’un modèle de management politique et des pratiques de GRH conventionnalistes, un travail en équipe ou le coaching, etc. Par contre, les traits de la culture latine chilienne, où l’autoritarisme et le paternalisme sont encore forts présents, stimulent un modèle de management plutôt classique et des pratiques de GRH objectivantes.<p><p><p>La différence des évolutions est évidente. Les aspects sociaux (sécurité sociale, éducation, droits des travailleurs, etc.) sont mieux garantis dans le cas belge et la logique productiviste est plus forte et nuisible dans le cas chilien. Tant que les acteurs indiqués demeurent, avec leurs particularités idéologiques, politiques, culturelles et leurs forces spécifiques, ces modèles resteront différents. <p><p> / Doctorat en sciences politiques / info:eu-repo/semantics/nonPublished