Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2012-10-18T08:23:27Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2015-02-04T20:48:15Z : No. of bitstreams: 1 185155.pdf: 245954 bytes, checksum: b6b367d1942be63c71ce736e78238db4 (MD5) / Esta dissertação aborda o tema a capacitação profissional na organização Amoco do Brasil Ltda. O estudo investiga as contribuições das atividades de treinamento e capacitação dos empregados da Amoco do Brasil, para a realização dos objetivos da empresa. Para tanto, elegeram-se cinco objetivos específicos. Inicialmente, foram apresentados os conceitos de treinamento, capacitação e aprendizagem organizacional. Em seguida, levantaram-se os objetivos de qualidade da empresa-alvo para o período 1998-2000. Buscou-se, também, apresentar as atividades de treinamento e capacitação dos empregados, no mesmo período, e conhecer, mediante pesquisa empírica, o entendimento, relativamente às mesmas, apresentado pelos funcionários responsáveis pelos departamentos encarregados, bem como verificar em que medida estas atividades contribuíram para a consecução dos objetivos de qualidade da empresa no período compreendido entre 1998 e 2000. Realizou-se a pesquisa empírica em uma indústria do ramo têxtil sintético, localizada em Curitiba-PR. A metodologia da pesquisa adotada foi um estudo de caso organizacional, no qual se procura estudar intensivamente a vida da organização. A análise dos resultados permitiu concluir que, de maneira geral, o sistema de treinamento e capacitação profissional desenvolvido na organização tem estreita relação com o alcance dos resultados da empresa, em fatores como aumento de produtividade e baixo índice de acidentes de trabalho, entre outros.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Egenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2012-10-18T09:11:42Z (GMT). No. of bitstreams: 1 186706.pdf: 564333 bytes, checksum: 403705864912b22772e2d6954713d36b (MD5) / O trabalho foi desenvolvido para compreender como ocorre a identificação, obtenção e disseminação do conhecimento numa empresa pública, na área de informática, a Datapar. Essa questão está intimamente ligada à aprendizagem organizacional e conhecimento organizacional, assuntos estes de grande repercussão, nos últimos anos, tanto no meio acadêmico e empresarial, como formas de competição e sobrevivência das organizações num ambiente de incerteza, imprevisibilidade e instabilidade. Na busca do atendimento aos objetivos específicos foram discutidos os fundamentos teóricos de informática, nesse ambiente, com base na literatura. Foram resgatadas e comentadas as teorias administrativas, da aprendizagem organizacional, conhecimento organizacional, bem como as relativas à identificação, obtenção e disseminação do conhecimento. Esses fundamentos teóricos serviram de base para a estruturação da pesquisa de campo, bem como análise de seus resultados. Do ponto de vista metodológico, tratou-se de um estudo de caso, segundo o modo de investigação; a abordagem foi qualitativa, com objetivos exploratórios. A pesquisa foi classificada, ainda, como básica e descritiva. Para o conhecimento da forma como a empresa tem identificado suas necessidades de conhecimento, obtido e disseminado entre os colaboradores foram feitos levantamentos documentais, entrevistados gerentes e diretores, bem como realizada pesquisa on-line entre os colaboradores. Observou-se a existência de vários sistemas voltados a obtenção e disseminação do conhecimento. Vários gerentes e funcionários da organização possuem entendimentos sobre o valor do conhecimento, tanto que têm realizado diversos estudos e projetos, relacionados com o assunto. Além disso, observou-se que a organização utiliza-se de sua rede corporativa para o armazenamento e disseminação do conhecimento entre os seus colaboradores. Esta dissertação foi encerrada com a apresentação das conclusões finais e recomendações para a realização de outras pesquisas ligadas ao tema.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2012-10-18T09:37:37Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2014-09-25T19:41:55Z : No. of bitstreams: 1 187482.pdf: 4706629 bytes, checksum: 58ccef088ca3b94ba556cee28d1f2b85 (MD5) / Este trabalho propõe uma metodologia de aprendizagem organizacional que objetiva maior comprometimento dos colaboradores com a empresa. Como base metodológica são utilizados encontros desenvolvidos no próprio ambiente de trabalho, possibilitando maior entrosamento com os assuntos tratados. A fundamentação teórica foi desenvolvida com base nas Teorias Interacionistas que definem a aprendizagem como um processo de interação entre o sujeito e o mundo externo, tendo conseqüências no plano cognitivo ou na organização interna do conhecimento.

Made available in DSpace on 2014-06-11T19:35:41Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2013-02-18Bitstream added on 2014-06-13T19:25:06Z : No. of bitstreams: 1 ribeirojunior_hj_dr_guara.pdf: 1554252 bytes, checksum: d8fa739e14c8db4e22ebb20424cf9e0f (MD5) / Este trabalho propõe o desenvolvimento, validação e teste de um indicador multivariado para o diagnóstico de práticas da Aprendizagem Organizacional (AO) nas organizações, com vistas ao planejamento da Gestão do Conhecimento (GC). Este indicador, construído a partir da Análise de Componentes Principais (ACP), estende a aplicação do Índice Global Multivariado (IGM) de Paiva et al. (2010) para dados ordinais, com a extração de escores de componentes principais realizada a partir da matriz de correlação policórica. Este novo indicador, denominado “Indicador Multivariado Policórico (IMP)”, fornece uma forma mais robusta de análise da estrutura de correlação e covariância de variáveis aleatórias discretas que se adéquam à distribuição de probabilidade Multinomial, característica dos protocolos estabelecidos com base em escalas ordinais do tipo Likert. Assim, para desenvolver a proposta, foi utilizada uma adaptação do protocolo Organizational Learning Survey de Goh e Richards (1997), que permitiu uma série de simulações para verificar a adequação e a sensibilidade do indicador frente a diferentes cenários. Como forma de validação e teste, o protocolo foi aplicado no Laboratório Nacional de Astrofísica (LNA), onde se obteve o diagnóstico da AO. A principal constatação desta tese foi a correlação positiva detectada entre o viés da média e IMP e o aumento da correlação dos questionários, o que implicada em diagnósticos ora subestimados, ora superestimados. Além de diagnósticos enviesados pela utilização da média, constatou-se também a alta correlação positiva observada entre o segundo autovalor da matriz de correlação policórica e o alfa de Cronbach, o que mostra como o indicador pode sugerir também o nível de confiabilidade interna dos questionários. Diferenças significativas também foram... / This study proposes the development, validation and test of a multivariate indicator for the diagnostic of Organizational Learning (OL) practices in the organizations in order to contribute to the planning of Knowledge Management (KM). This indicator was built from the Principal Component Analysis (PCA) ), extends the application of the Global Multivariate Index (GMI) for ordinal data, with the extraction of principal component scores taken from the polychoric correlation matrix. This new indicator, called Multivariate Polychoric Indicator (MPI), provides a more robust analysis of covariance and correlation structure of discrete random variables that fit the Multinomial probability distribution, characteristic of established protocols based on the ordinal scales Likert. Thus, to develop the proposal, we used an adaptation of the Goh and Richards' Organizational Learning Survey protocol, which allowed a series of simulations to verify the appropriateness and sensitivity of the indicator against different scenarios. As a form of validation and testing, the protocol was applied in the National Astrophysical Laboratory (LNA), which revealed the diagnosis of OL. The main finding of this thesis was the detected positive correlation among the average bias and MPI and the increased correlation of the questionnaires, which sometimes involved in diagnostics under or overestimated. Besides diagnostics skewed by the use of the average, there was also a high positive correlation observed between the second eigenvalue of the polychoric correlation matrix and Cronbach's alpha, which shows how the indicator can also suggest the level of internal reliability of the questionnaires. Significant differences were also observed in relation to the extraction of components based on the Pearson's correlation r matrix, observed both on simulated data as in the... (Complete abstract click electronic access below)

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação, Programa de Pós-Graduação em Administração, 2007. / Submitted by Fernanda Weschenfelder (nandaweschenfelder@gmail.com) on 2010-01-12T18:45:00Z No. of bitstreams: 1 2007_CarolineEsterMarcon.PDF: 460258 bytes, checksum: faee32a38c2fa0d07381878762f61560 (MD5) / Approved for entry into archive by Daniel Ribeiro(daniel@bce.unb.br) on 2010-01-12T23:11:12Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2007_CarolineEsterMarcon.PDF: 460258 bytes, checksum: faee32a38c2fa0d07381878762f61560 (MD5) / Made available in DSpace on 2010-01-12T23:11:12Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2007_CarolineEsterMarcon.PDF: 460258 bytes, checksum: faee32a38c2fa0d07381878762f61560 (MD5) Previous issue date: 2007 / Este estudo investiga como o desenvolvimento de competências gerenciais pode contribuir com o processo de aprendizagem organizacional. Os objetivos específicos compreendem: (1) descrever como ocorre o processo de desenvolvimento de competências gerenciais; (2) identificar os indicadores de transferência de aprendizagem do indivíduo para o grupo e (3) identificar possíveis indicadores de aprendizagem organizacional. O referencial teórico está baseado nas principais mudanças no paradigma de gestão de pessoas e aborda os conceitos de competências organizacionais, individuais e coletivas, as noções de complexidade e espaço ocupacional, os conceitos de aprendizagem individual e organizacional e o processo de desenvolvimento de competências gerenciais. Trata-se de um estudo de caso realizado em uma empresa de grande porte do setor de telecomunicações brasileiro. A coleta de dados foi realizada por meio de quinze entrevistas individuais semi-estruturadas. Os resultados foram discutidos com base na técnica de análise de conteúdo. Entre os resultados mais representativos da pesquisa, destacam-se: (1) o desenvolvimento de competências gerenciais impulsionado pela necessidade de assumir uma nova postura perante o trabalho, em função dos desafios profissionais vivenciados; (2) as competências mais freqüentemente citadas pelos participantes, consideradas fundamentais no processo de desenvolvimento gerencial foram: liderança, comunicação, delegação, desenvoltura tecnológica e negociação; (3) ao contrário das proposições encontradas em parte da literatura estudada, a pesquisa revelou que os métodos tradicionais de aprendizagem, tais como treinamentos técnicos e programas estruturados de desenvolvimento gerencial compõem as fontes de aprendizagem mais utilizadas pelo grupo de entrevistados para o desenvolvimento de competências gerenciais; (4) a transferência de aprendizagem do indivíduo para o grupo esteve fortemente associada à prática de conversas, por meio das quais ocorre o compartilhamento do conhecimento individual tácito; (5) na organização pesquisada, os possíveis indicadores de aprendizagem/mudança organizacional estiveram relacionados à melhoria de processos, redução de custos, mudança nas práticas de gestão e mudança de estratégia organizacional. _______________________________________________________________________________ ABSTRACT / This study investigates how the development of managerial competences can contribute with the process of organizational learning. The specific objectives are: (1) to describe how the process of development of managerial competences occurs; (2) to identify the mechanisms of transference of learning from the individual to the group and (3) to identify possible indicators of organizational learning. The theoretical framework is based on the main changes in the paradigm of the human resources management and approaches the concepts of organizational, individual and collective competences, the slight knowledge of complexity and occupational space, the concepts of individual and organizational learning and the process of development of managerial competences. One is about a case study carried through in a large company of the Brazilian telecommunications sector. The collection of data was carried through by means of fifteen half-structuralized individual interviews. The results had been argued on the basis of the technique of content analysis. Among the most representative results of the research, are distinguished: (1) the development of managerial competences stimulated by the necessity to assume a new position at work, in function of the lived deeply professional challenges; (2) the competences more frequently cited by the participants, considered fundamental in the process of managerial development had been: leadership, communication, delegation, technological nimbleness and negotiation; (3) in contrast of the proposals found in part of studied literature, the research disclosed that the traditional methods of learning, such as technical training and structuralized programs of managerial development compose the sources of learning more used by the group of interviewed for the development of managerial competences; (4) the transference of learning from the individual to the group was strongly associated with the practical of colloquies, by means of which the sharing of the tacit individual knowledge occurs; (5) in the searched organization, the possible indicators of learning/organizational change had been related to the improvement of processes, reduction of costs, change in managerial practices and the change of organizational strategy.

Tendo em vista o cenário competitivo e a necessidade de desenvolvimento gerencial para acompanhar e gerar as mudanças desejadas no ambiente organizacional, propõe-se um estudo acerca da gestão de competências gerenciais no intuito de contribuir para a reflexão e busca de soluções efetivas para essa problemática. Apresentam-se, neste contexto, os principais conceitos, princípios e práticas de Aprendizagem Organizacional como um meio de se tratar a questão da gestão de competências gerenciais a partir da especificidade de cada organização. Trata-se de uma pesquisa exploratória, desenvolvida com base em estudos de caso em seis empresas (três brasileiras e três australianas). Os resultados destacam a importância das práticas informais e a necessidade de se estabelecer uma estratégia articulada no que se refere à gestão de competências gerenciais. As experiências significativas relatadas pelos gestores entrevistados focalizam-se em práticas organizacionais e em práticas que extrapolam o âmbito organizacional e destaca-se a importância da construção de uma consciência social. Os principais elementos de Aprendizagem Organizacional que representam uma potencial contribuição para a gestão de competências gerenciais referem-se às questões da interação entre as pessoas (reflexões que privilegiam o coletivo), visão processual (desenvolvimento contínuo) e a ênfase na questão pragmática (práticas de trabalho).

Diante de mercados globais, interligados em tempo real, as empresas se vêem diante do desafio de se tornarem mais flexíveis, centrarem-se em suas principais competências e, sobretudo, terem a capacidade de dar respostas rápidas e adequadas às mudanças, em um ambiente onde a tempestividade da resposta pode ditar o sucesso ou o fracasso de uma empresa. Nesse contexto, a auditoria interna, em razão do seu posicionamento estratégico e permeabilidade por toda a organização, pode contribuir mais efetivamente para a melhoria dos processos produtivos e de gestão das organizações, através de uma atuação diferenciada de seus auditores. Por sua vez, a aprendizagem organizacional, entendida como um processo de apropriação e geração de novos conhecimentos, voltado para a construção ou desenvolvimento de novas competências, pode potencializar o valor agregado dos trabalhos de auditoria. Dentro dessa perspectiva, a resolução coletiva de problemas, baseada nas constatações de auditoria, pode tornar-se um veículo eficaz para alavancar o processo de aprendizagem por toda a organização. O presente trabalho procura avaliar os impactos da difusão dos princípios e conceitos de aprendizagem organizacional nas práticas de trabalho dos auditores internos, através de uma estratégia focada na resolução coletiva de problemas, tomando como objeto de pesquisa o processo desenvolvido na área de auditoria interna do Banco do Brasil S.A. A pesquisa, qualitativa na sua essência e orientada pela Grounded Theory (Glaser & Strauss, 1967; Strauss & Corbin, 1990), abrangeu o acompanhamento de 30 eventos desenvolvidos no âmbito da unidade de pesquisa, desembocando em 34 fontes primárias, derivadas de relatos, relatórios, transcrição de vídeos e entrevistas, memorandos, etc. Como resultante, o trabalho apresenta e avalia os principais impactos verificados nas práticas de auditoria interna, bem como nas ações dos indivíduos participantes do processo. O estudo abrange, também, a identificação das principais barreiras para aprendizagem e das competências básicas requeridas para condução de um processo de aprendizagem organizacional dessa natureza.

O contexto atual das organizações requer mudanças constantes e também novas habilidades, as quais em nada lembram as organizações do passado, marcadas por uma visão mecanicista. Nas organizações modernas, a aprendizagem tornou-se fundamental e imprescindível para a sobrevivência. O setor de Treinamento, enquanto subsistema da área de Recursos Humanos, pode ser um excelente mediador da aprendizagem. No entanto, o dia-a-dia das organizações revela uma grande lacuna entre o que se investe em treinamento e o que se aplica na prática, ou seja, não há uma consolidação dos treinamentos e os resultados ficam aquém do esperado. Diante desta problemática busca-se, então, avaliar o Programa de Desenvolvimento de Gestores (PDG) da Cameco do Brasil Ltda. em relação à abordagem da Aprendizagem Organizacional, considerando-se a consolidação do treinamento e o desenvolvimento de competências. Entende-se relevante analisar este programa sob à luz da abordagem da Aprendizagem Organizacional, por ser uma abordagem que propõe diferentes formas de desenvolver a capacidade de aprendizagem das organizações. O programa de treinamento, no caso: Programa de Desenvolvimento de Gestores ( PDG), objeto de estudo desta dissertação, é parte de um programa maior 9 da empresa – o Programa de Educação Continuada. Os participantes do PDG são funcionários que estão em cargos de supervisão ou estão sendo preparados para assumir novas funções no futuro. O método utilizado para investigação é de natureza qualitativa, apresentado sob a estratégia de estudo de caso em uma única empresa, elaborado com base em entrevistas semi-diretivas e observação participante. Para fins de interpretação dos resultados, utilizou-se análise de conteúdo, sendo que as unidades de análise foram elaboradas e agrupadas de acordo com o tema. Num primeiro momento foi efetuada uma pré-análise e após, realizou-se a interpretação dos resultados à luz de alguns pressupostos teóricos da Aprendizagem Organizacional que embasaram as categorias de análise. Os resultados da pesquisa apontam para o fato de que transformar o treinamento em ações aplicáveis dentro da organização requer profundas mudanças na maneira de pensar e agir, o que não parece ter ocorrido na situação da empresa pesquisada. Uma infra-estrutura adequada, por parte da empresa, no sentido de apoiar este tipo de programa é fundamental. Em contrapartida, se as pessoas não possuem um interesse genuíno em aprender, nem sentem de que forma suas vidas serão afetadas com isso, definitivamente, nenhum programa terá bons resultados. Na empresa em questão parece ter faltado, justamente, este elo de ligação entre os interesses individuais e os interesses da empresa, bem como um método de acompanhamento de todo o processo por parte de RH. Para isso, um processo de mudança planejada é proposto, onde RH deve assumir novos papéis.

Este estudo propõe-se a contribuir para o conhecimento do tema das competências gerenciais, mais especialmente aquelas associadas à geração de inovação na gestão. Ao mesmo tempo, pretende avaliar a contribuição da aprendizagem organizacional no desenvolvimento dessas competências. Adotou-se o estudo de caso como estratégia de pesquisa realizada, de modo descritivo, em duas empresas do ramo industrial localizadas no estado do Rio Grande do Sul, as quais contemplam a inovação em suas diretrizes estratégicas. Gestores dessas empresas relataram a sua percepção sobre as características do ambiente interno no que concerne à geração de inovação, a fim de investigar como as empresas lidam estrategicamente com a necessidade de promover competência gerencial associada à geração de inovação na gestão, e sobre a contribuição de elementos de aprendizagem organizacional no desenvolvimento dessas competências. Os resultados dessa investigação, associados à teoria pertinente, possibilitaram a elaboração de um quadro de referência acerca dos atributos dessas competências, os quais foram classificados pelos gerentes em ordem de importância e de freqüência para a empresa. Nas conclusões desta pesquisa, observa-se que as formas emergentes de promoção estratégica das competências referidas neste estudo tornam o ambiente favorável à geração de inovação na gestão. Entretanto, o ambiente de pressão para atingir metas de curto prazo dificulta experimentações prospectivas ou generativas e reduz os espaços de reflexão e de aprendizagem nas situações mais diversas, concentrando a aprendizagem nas atividades relativas à normas e rotinas. Assim, as formas emergentes de geração de inovação implicam o reposicionamento da competência gerencial que, na percepção dos gestores pesquisados, está centrada no atributo orientação para a realização e se refere aos objetivos e aos altos padrões de trabalho. Na perspectiva deste estudo, a nova competência dos gerentes deve gerar o ambiente aos processos emergentes que fornecem significado para as pessoas.

Este estudo propõe-se a contribuir para o conhecimento do tema desenvolvimento de pessoas, mais especificamente como este processo se desenvolve dentro das organizações. A contribuição concretizou-se pela construção de um quadro de referência teórico-prático acerca de Educação Corporativa e suas dimensões – administrativa, cultural, política, sociopsicológica, econômica e científico-tecnológica – o qual serve como instrumento de avaliação deste tipo de processo nas organizações em geral. Adotou-se o estudo de caso como estratégia de pesquisa realizada, de modo descritivo, em duas empresas brasileiras, uma localizada no Rio Grande do Sul e outra em São Paulo. Gestores e colaboradores dessas empresas relataram as suas percepções sobre como o tema é desenvolvido em suas organizações, tornando possível o diagnóstico de políticas e práticas de desenvolvimento de pessoas, sob a perspectiva de Educação Corporativa e suas dimensões. Nas conclusões desta pesquisa constatou-se que a visão predominante sobre o assunto é uma visão simplificada ou parcial do que é, na realidade, Educação Corporativa e que as empresas ainda possuem políticas e práticas que tornam este processo fragmentado, com uma visão estratégica e de totalidade ainda em construção. Este estudo acentuou a amplitude e a complexidade do processo de desenvolvimento de pessoas nas organizações e consolidou sua natureza multidimensional e transdisciplinar.