I vår samtid upplever allt fler människor obalans mellan arbete och fritid och har svårigheter i att få dessa sfärer att fungera tillsammans. Enligt de senaste undersökningarna på området förefaller akademiker finna det allra svårast att uppnå livsbalans, vilket gör dessa till en särskilt intressant grupp att studera. Syftet med denna uppsats är att öka insikterna kring arbetsgivares syn på Work-Life Balance inom organisationer med akademiker som anställda. Empirin som uppsatsens resultat grundar sig i, baseras på intervjuer med 11 respondenter i arbetsgivarpostition. Vidare utgår denna uppsats från grundad teori som metodologisk ansats, vilket innebär ett explorativt närmande av vår empiri, där svaren på våra frågeställningar vuxit fram genom fortlöpande, systematisk kodning av transkriberat intervjumaterial. De frågeställningar som besvaras för att uppnå studiens syfte handlar om vad arbetsgivare har för generell uppfattning om WLB, hur arbetsgivare arbetar med WLB i organisationen, samt vilka motiv arbetsgivare har för att arbeta med WLB. Med utgångspunkt i dessa tre frågeställningar har vi kunnat dra slutsatsen att arbetsgivare inom organisationer med akademiker som anställda, ser WLB som en gemensam angelägenhet för arbetsgivare och arbetstagare. Denna syn grundar arbetsgivarna i att arbete med WLB genererar win-win situationer för båda parter, att dagens utvecklade kommunikationsteknologi gör att arbetsgivaren måste hjälpa till att sätta tydliga gränser för arbetstagaren, samt att arbetsgivaren och arbetstagaren tillsammans, genom dialog måste se till att gränserna upprätthålls. Genom studiens resultat indikeras att det vore intressant att vid fortsatt forskning på området undersöka även andra yrkesgrupper, både icke-akademiker och akademiker inom andra verksamhetsområden och på andra platser än de som här undersökts. Detta för att bidra till en bredare bild av hur WLB betraktas av arbetsgivare och för att ta reda på om uppfattningen skiljer sig åt mellan olika grupper eller om det är en effekt av ett i grunden förändrat arbetsliv.

Sammanfattning Titel: Tack & hej! Eller…? En kvalitativ studie om innebörden av en outboarding-process ur ett arbetsgivar- och arbetstagarperspektiv.  Författare: Pernilla Åberg & Erik Hedman Institution: Ekonomihögskolan, Linnéuniversitetet Kalmar. Program: Human Resource Management - Personalledning och organisationsutveckling. Kurs: Företagsekonomi III - Organisation, examensarbete (kandidat) - 2FE78E. Handledare: Jasmina Beharic  Examinator: Mikael Lundgren Problemformulering: Vad innebär en outboarding-process ur ett arbetsgivarperspektiv? Vad innebär en outboarding-process ur ett arbetstagarperspektiv? Syfte: Studien kommer att förklara hur en arbetsgivares outboarding-process kan se ut och hur de arbetar med att skapa ett bra avslut för sina medarbetare. Vi kommer även att belysa och analysera innebörden av en outboarding-process ur ett arbetstagarperspektiv. Vidare är vår förhoppning att studien kan bidra med att uppmärksamma en outboarding-process och att processen kan bli en naturlig del av employer branding-arbetet.  Metod: Kvalitativ forskningsstrategi med induktiv forskningsansats. Det empiriska materialet har samlats in genom tre intervjuer och en fokusgrupp.  Slutsats: Vi finner att en outboarding-process har betydelse för såväl arbetstagare som arbetsgivare. Genom att arbeta med uppskattning och vara mån om att göra ett bra avslut genererar det goda fördelar på lång sikt, det stärker även arbetsgivarvarumärket samt ökar chansen till återanställningar. Bra outboarding-processer gör det också möjligt för arbetstagare att lämna över sin kunskap så att den bibehålls inom organisationen. Vi kan slutligen bekräfta att en outboarding-process behöver uppmärksammas och att processen är ett bra komplement till employer branding-arbetet. / The importance of paying attention to the organization's employees at the end of employment is the main focus of this study. We have done a qualitative study of the importance to work with an outboarding-process to pay attention to the employees at the end of employment. The research questions of this study are: What does an outboarding-process mean from an employer perspective? What does an outboarding-process mean from an employee perspective? We have accomplished three interviews with key persons in an organization to answer the question of the employer's perspective. We have also conducted a focus group with four strategical selected persons to study the employee perspective. We have identified five areas that are common in an outboarding-process: Value-adding, motivation, reputation, knowledge transfer, and boomerang employment. We have through analyzing the empirical data, with support from the theoretical framework, concluded that an outboarding-process is important for both employees and employers. By working with an outboarding-process and pay attention to the employees during the last part of the employment, it generates long-term benefits, strengthens the employer brand, and increases the chance of re-employment. An outboarding-process also allows employees to transfer their knowledge so that it is retained within the organization. Finally, we can confirm that an outboarding-process needs more attention and that the process is necessary by being a part of an organization's work with employer branding.

The long-term care (LTC)/elder care sector is facing challenges with supplying the right skills, now and in the future. The demographic changes show an increased ageing population. An increased ageing population combined with fewer births leads to a diminishing group of possible employees. The skills supply challenge isn’t solely about the availability of possible employees, but also the long-term difficulties for the LTC/elder care sector to recruit as well as retain staff. Using a thematic analysis, this study – with the help of eleven chosen scientific articles – has examined the skills supply challenge seen from an employee versus employer perspective. The aim of this study was to determine similarities as well as dissimilarities in the above-mentioned groups’ experiences of said issue as well as examining possible gaps within the field. The result from the analysis was summarized into two main themes: Competence and Human and financial resources. The first theme showed the distinction between formal and informal competence and its effect on recruitment and the organisation as a whole. The second theme portrayed the supply as well as the lack of possible employees, which are affected by the current demographic changes. The second theme also showed how the financial managing challenges the possibilities to develop satisfactory working conditions and a sustainable skill supply. / Äldreomsorgen står inför en stor utmaning med att kompetensförsörja, nu och i framtiden. De demografiska förändringarna visar på en ökad åldrande befolkning. Detta kombinerat med färre födslar leder till en minskande grupp arbetsföra. Utmaningen med kompetensförsörjningen består inte enbart av att det är få som finns tillgängliga för rekrytering, utan även att äldreomsorgen under en längre tid har präglats av svårigheter med att locka samt behålla personal. Med tematisk analys som utgångspunkt har denna studie utifrån elva utvalda artiklar undersökt kompetensförsörjningsutmaningen sett till arbetstagar- och arbetsgivarperspektiv. Målet var att urskönja likheter och skillnader kring de två gruppernas upplevelser av problematiken samt undersöka möjliga luckor inom området. Resultatet från analysen sammanfattades i två huvudteman: Kompetens och Mänskliga och ekonomiska resurser. Det första temat visade på kontrasterna mellan formell och informell kompetens och dess påverkan på rekrytering och organisation som helhet. Det andra temat lyfte fram den tillgång respektive brist på arbetsföra personer som påverkas av de demografiska förändringar som råder, likväl som att den ekonomiska styrningen utmanar möjligheterna att utveckla goda arbetsvillkor och en hållbar kompetensförsörjning.

Längre livslängd och låga födelsetal innebär att för få personer befinner sig i arbetsför ålder.Ett förlängt arbetsliv är en strategi för att möta de kraftigt ökande kompetensbehoven. Genomtidigare forskning vet vi vad som motiverar arbetstagare att stanna i arbetet längre och vadarbetsgivare kan göra. I denna studie undersöker vi hur det ser ut på en operativ nivå. Baseratpå 12 semistrukturerade intervjuer med linjechefer i en offentlig organisation, undersökerstudien linjechefers aktiviteter, kunskap om och inställning gentemot äldre genom tematiskdataanalysmetod. Resultatet visar att respondenterna har en positiv inställning till äldremedarbetare och att de beskrivs som en trygg, stabil, pålitlig och kompetent arbetskraft.Resultatet visar också hur chefer arbetar reaktivt med åldersanpassningar genom bla.a. passivoch formell pensionsdialog samt genom erbjudande om timanställningar till pensionärer. Detframkommer också hur linjechefer förväntas ha en gemensam organisering av arbetet, hurmedarbetare ges lika förutsättningar oavsett ålder och hur alla anställda förväntas utförasamtliga arbetsuppgifter. Avsaknaden av ett åldersmedvetet ledarskap på operativ nivå visadesig genomgående under datainsamlingen. Slutligen visar resultatet på organisatoriska brister iform av otillräcklig kunskap, dåliga förutsättningar och en avsaknad av åldersmedvetnapolicys och rutiner. I studiens slutsatser synliggörs behovet av tydligare styrning, samordningoch stöd kring arbetet med att förlänga arbetslivet; ökad åldersmedvetenhet och kunskapkring medarbetares behov, vilka åtgärder som är möjliga samt hur dessa kan implementeras;uppmuntra större frihet för linjechefer att organisera arbetet i syfte att främja arbetsförmåganhos sina medarbetare.