<p>Syftet med uppsatsen är att beskriva hur chefer uppfattar, vad vi väljer att kalla, otillåtet beteende. Vi har valt att definiera otillåtet beteende enligt Karlssons (2008:132) definition av organisatorisk olydnad vilken lyder: ”Allt som anställda gör, tänker och är som överordnade inte vill att de ska göra, tänka och vara”. Uppsatsen grundar sig i en förförståelse om att otillåtet beteende finns i alla organisationer och att chefer inte bara anvisar tillåtet beteende utan också definierar vad som är otillåtet (Ackroyd och Thompson (1999:12). Vi har arbetat utifrån frågeställningarna: Vad uppfattas av chefer som otillåtet beteende? Hur påverkar anställdas grad av autonomi chefers uppfattning av otillåtet beteende? Hur hanterar och bemöter chefer anställdas otillåtna beteende? Hur kan chefers syn på otillåtet beteende kategoriseras?Tidigare forskning vi tagit del av är bland annat av vedertagna motståndsforskare såsom Ackroyd och Thompson (1999) vilka skriver ur anställdas perspektiv och Vardi och Weitz (2004) som framförallt skriver utifrån ett ledningsperspektiv. Teorin belyser vad som innefattas i otillåtet beteende, hur beteendet tar sig uttryck och vilka skäl som kan ligga till grund för beteendet. Vi skriver även utifrån Bergengren (2001) och Northouse (2007) om olika ledarstrategier vilka hjälper oss till en indelning av chefernas ledarstilar.För denna undersökning har vi valt en kvalitativ ansats med intervjuer som underlag. Intervjuerna har varit åtta till antalet och dessa har genomförts på olika företag inom olika branscher i Karlstad. Respondenterna är chefer med personalansvar då cheferna representerar ledningen och dess syn på otillåtet beteende vilket vi syftar till att undersöka. Vi har valt olika branscher för att få ett bredare underlag till jämförelser cheferna emellan.Med hjälp av frågeställningarna har vi kommit fram till hur cheferna bemöter otillåtet beteende och vilka strategier de agerar utifrån. I analys – och resultatdelen sammanfattas resultaten från intervjuerna och kopplas till tidigare teori. I denna del besvaras även frågeställningarna. Vad vi kommit fram till är att chefer inte uppfattar otillåtet beteende som en motståndshandling mot ledningen utan snarare ser beteendet som en naturlig följd av att anställda är olika individer. Framförallt beskrivs handlingar såsom stöld, illojalitet, frånvaro, längre raster och motsättning av riktlinjer ingå i otillåtet beteende. Detta otillåtna beteende står i relation till arbetsplatsens grad av autonomi vilket i sin tur står i relation till arbetsplatsens grad av kontroll och dessa tre komponenter samspelar med varandra. Det finns skillnader för hur cheferna bemöter det otillåtna beteendet, mycket beroende av bransch och grad av autonomi. Gemensamt för cheferna är dock att kommunicera med de anställda för att komma till botten med problemen. För att utarbeta strategier för chefernas bemötande har vi reviderat det preliminära resultatet för en idé om ledningens ”omedelbara försvar” mot motstånd och brutit ut kategorierna avleda, avgränsa, avdramatisera, utmana samt lagt till kategorin acceptera.I diskussionen reflekterar vi kring autonomins betydelse för studiens resultat. Vi ser en koppling mellan huruvida arbetet går ut över anställdas fritid och chefernas inställning till anställdas agerande. På företag med lägre autonomi används kontroll i högre utsträckning för att hantera otillåtna beteenden. Genom att skärpa kontrollen och styra upp arbetet ytterligare motverkas möjligheten för de anställda att på egen hand korrigera sitt beteende. Vår slutsats blir att autonomi leder till att anställda identifierar sig mer med företaget. Vi har även diskuterat förslag på vidare forskning.</p>

Syftet med uppsatsen är att beskriva hur chefer uppfattar, vad vi väljer att kalla, otillåtet beteende. Vi har valt att definiera otillåtet beteende enligt Karlssons (2008:132) definition av organisatorisk olydnad vilken lyder: ”Allt som anställda gör, tänker och är som överordnade inte vill att de ska göra, tänka och vara”. Uppsatsen grundar sig i en förförståelse om att otillåtet beteende finns i alla organisationer och att chefer inte bara anvisar tillåtet beteende utan också definierar vad som är otillåtet (Ackroyd och Thompson (1999:12). Vi har arbetat utifrån frågeställningarna: Vad uppfattas av chefer som otillåtet beteende? Hur påverkar anställdas grad av autonomi chefers uppfattning av otillåtet beteende? Hur hanterar och bemöter chefer anställdas otillåtna beteende? Hur kan chefers syn på otillåtet beteende kategoriseras?Tidigare forskning vi tagit del av är bland annat av vedertagna motståndsforskare såsom Ackroyd och Thompson (1999) vilka skriver ur anställdas perspektiv och Vardi och Weitz (2004) som framförallt skriver utifrån ett ledningsperspektiv. Teorin belyser vad som innefattas i otillåtet beteende, hur beteendet tar sig uttryck och vilka skäl som kan ligga till grund för beteendet. Vi skriver även utifrån Bergengren (2001) och Northouse (2007) om olika ledarstrategier vilka hjälper oss till en indelning av chefernas ledarstilar.För denna undersökning har vi valt en kvalitativ ansats med intervjuer som underlag. Intervjuerna har varit åtta till antalet och dessa har genomförts på olika företag inom olika branscher i Karlstad. Respondenterna är chefer med personalansvar då cheferna representerar ledningen och dess syn på otillåtet beteende vilket vi syftar till att undersöka. Vi har valt olika branscher för att få ett bredare underlag till jämförelser cheferna emellan.Med hjälp av frågeställningarna har vi kommit fram till hur cheferna bemöter otillåtet beteende och vilka strategier de agerar utifrån. I analys – och resultatdelen sammanfattas resultaten från intervjuerna och kopplas till tidigare teori. I denna del besvaras även frågeställningarna. Vad vi kommit fram till är att chefer inte uppfattar otillåtet beteende som en motståndshandling mot ledningen utan snarare ser beteendet som en naturlig följd av att anställda är olika individer. Framförallt beskrivs handlingar såsom stöld, illojalitet, frånvaro, längre raster och motsättning av riktlinjer ingå i otillåtet beteende. Detta otillåtna beteende står i relation till arbetsplatsens grad av autonomi vilket i sin tur står i relation till arbetsplatsens grad av kontroll och dessa tre komponenter samspelar med varandra. Det finns skillnader för hur cheferna bemöter det otillåtna beteendet, mycket beroende av bransch och grad av autonomi. Gemensamt för cheferna är dock att kommunicera med de anställda för att komma till botten med problemen. För att utarbeta strategier för chefernas bemötande har vi reviderat det preliminära resultatet för en idé om ledningens ”omedelbara försvar” mot motstånd och brutit ut kategorierna avleda, avgränsa, avdramatisera, utmana samt lagt till kategorin acceptera.I diskussionen reflekterar vi kring autonomins betydelse för studiens resultat. Vi ser en koppling mellan huruvida arbetet går ut över anställdas fritid och chefernas inställning till anställdas agerande. På företag med lägre autonomi används kontroll i högre utsträckning för att hantera otillåtna beteenden. Genom att skärpa kontrollen och styra upp arbetet ytterligare motverkas möjligheten för de anställda att på egen hand korrigera sitt beteende. Vår slutsats blir att autonomi leder till att anställda identifierar sig mer med företaget. Vi har även diskuterat förslag på vidare forskning.

Inledning: Att som barn komma till röntgen kan vara både nytt och skrämmande. Miljön och personalen är främmande och i kombination med smärta kan detta skapa ångest hos barn vilket gör att de inte samarbetar på samma sätt som vuxna. För att upplevelsen på röntgenavdelningenska bli så bra som möjligt är det viktigt att röntgensjuksköterskan arbetar för en personcentrerad omvårdnad. Genom att använda sig av distraktionsmetoder och öka trygghetskänslan stiger chansen att genomföra undersökningen. Syfte: Kartlägga vilka distraktionstekniker röntgensjuksköterskor kan använda för att minska barns oro och ångest i samband med röntgenundersökningar. Metod: Studien genomfördes som en allmän litteraturstudie där tolvkvantitativa artiklar har analyserats och sammanställts för att besvara syftet. Resultat: Genom aktiv eller passiv distraktion kan ångest reduceras med hjälp av enkla hjälpmedel. Aktiv och passiv distraktion kan variera i material som bör vara anpassade till barnets ålder och mognad. Slutsats: Med hjälp av olika distraktionstekniker kan samarbetet med barn öka på röntgen för att möjliggöra smidigare undersökningar.