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Arquitecto / No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo

El presente trabajo de título tiene como objetivo principal rediseñar el proceso de capacitación de la División Los Bronces de Anglo American Chile, empresa perteneciente a la industria minera nacional del cobre. Dentro de la empresa es reconocida la importancia del proceso de capacitación como una herramienta para mejorar la productividad y alcanzar ventajas frente a sus competidores. En los últimos años, la inversión anual en capacitación en Los Bronces ha superado los US$ 100.000, con un promedio de US$ 300 por trabajador aprox., una cantidad que se considera alta dentro de los estándares nacionales. Por otro lado, en el modelo de gestión de RRHH, propuesto por la empresa el año 2006, se define como imprescindible que se identifiquen los procesos de RRHH y se determinen formas y medios para evaluar su gestión. Sin embargo, el proceso de capacitación de Los Bronces no se encuentra bien definido y como consecuencia de esto, existen numerosas deficiencias que repercuten en un bajo cumplimiento de lo que se programa, no existiendo instancias periódicas de seguimiento y no realizándose tampoco evaluación de las acciones de capacitación ejecutadas. De esta forma, se establecen como objetivos específicos del presente trabajo, el realizar el levantamiento y diagnóstico de la situación actual del proceso de capacitación en Los Bronces; establecer el rediseño del proceso dentro del marco teórico desarrollado; definir indicadores de gestión que permitan medir tanto la efectividad como la eficiencia del proceso de capacitación y generar recomendaciones para la implementación del rediseño. Tomando en cuenta la cultura organizacional que reina en una faena de producción, se proponen mejoras al proceso que sean simples de gestionar, que faciliten el funcionamiento del proceso y optimicen la recolección de información, generando además múltiples recomendaciones para la implementación de éstas. Se determinaron nuevas actividades a realizar, responsables y las interacciones dentro del sistema. Dentro de los resultados, se considera que la etapa de evaluación, diseñada de acuerdo al contexto de la empresa, y la etapa de seguimiento y control de la capacitación son el producto más importante del trabajo; éstas eran las etapas más débiles del proceso, ya que prácticamente no se realizaban acciones similares. Por otra parte, los indicadores de gestión de la capacitación propuestos se consideran una herramienta útil para el análisis de lo realizado durante el año. No se puede dejar de destacar la incorporación de los trabajadores y supervisores en un rol más activo dentro del proceso. Así se recomienda, entre otras cosas, que para implementar lo propuesto se centralice la información de todo el proceso de capacitación dentro de la División y que, como primer paso, se aplique la encuesta diseñada para establecer el posicionamiento de este proceso dentro de la organización. Así también, se propone utilizar el portal web de la empresa para la comunicación de las actividades relacionadas con la capacitación. Se concluye que el trabajo realizado permitirá manejar la información necesaria para mejorar la efectividad y eficiencia de los programas de capacitación, posibilitando una mejor planificación y control de las distintas acciones vinculadas al proceso. De esta forma, y siempre considerando las recomendaciones generadas, el proceso de capacitación de Los Bronces se puede convertir en un proceso sistemático que genere valor para la organización, satisfaciendo las necesidades detectadas, cumpliendo los objetivos planteados e incidiendo en los resultados del negocio.

Magíster en Gestión y Políticas Públicas / Estudios desarrollados entre los años 2008 y 2013, preocupados de caracterizar la realidad del capital humano municipal y del nivel de gestión de personas de los municipios del país, son concluyentes en señalar, que un número muy acotado de estos, cuenta con políticas de desarrollo de gestión de personas; y que existe un bajo nivel de formación, capacitación y por lo tanto, de profesionalización de los funcionarios municipales. Por esta razón, cabe preguntarse si todo el despliegue de esfuerzos y recursos por parte de la Academia de Capacitación, los cuales suman sólo desde el año 2010 al 2014 los 11.396 millones de pesos, contribuyen a elevar el capital humano al interior de las municipalidades del país y si dichas capacitaciones tienen un verdadero impacto en la gestión municipal. Por lo anteriormente planteado, el estudio desarrolló un exhaustivo análisis de la experiencia internacional, a fin de dilucidar las distintas estrategias, abordadas por tres escuelas de formación de funcionarios públicos, en el desarrollo del capital humano dentro de la Administración Pública de sus respectivos países, y contrastar dicha experiencia con el caso chileno. Del análisis efectuado se dio especial atención a la formación y capacitación de los funcionarios de gobiernos locales. En este sentido, destaca la experiencia desarrollada por el Instituto de Administración Pública de España (INAP) a través de los denominados Itinerarios Formativos, consistentes en un conjunto de acciones formativas especializados sobre una profesión o puesto de trabajo certificando la competencia respectiva con estándares de la Unión Europea. De dicho análisis se llega a la comprensión que la Academia de Capacitación debe capacitar en distintos niveles de formación, que permitan al funcionario municipal ir ascendiendo en el tipo de capacitación recibida. El primer eslabón de la escala consiste en ser capacitado en virtud de las brechas detectadas respecto de su perfil de cargo. Para esto se recomienda utilizar el catálogo de perfiles ocupacionales, el cual cuenta con 43 perfiles del sector municipal acreditados por el Sistema Nacional de Certificación de Competencias laborales. La Academia debe avanzar hacia lograr certificar a aquellos funcionarios que sean hallados competentes en el respectivo perfil (a la fecha ningún funcionario municipal cuenta con dicha certificación). Sólo una vez que los funcionarios municipales demuestren ser competentes en el cargo que se desempeñan, se propone que opten a los otros niveles de capacitación que a contar del año 2014, gracias a la Publicación de la Ley que crea el Fondo Concursable de Formación de Funcionarios Municipales, permitirá a la Academia entregar becas a funcionarios municipales para el financiamiento de carreras técnicas, de pregrado y de postgrados. Por otra parte, en el presente estudio se propone que a raíz de la nueva Ley, la institucionalidad de la Academia articule esfuerzos, recursos, actores y voluntades, a fin de que la formación y capacitación entregada por la Academia este asociada al ascenso, aumento de grados y sean prioridad para el reclutamiento y selección para cubrir cargos disponibles en las municipalidades que ingresen al sistema. Tal como ocurre con las escuelas internacionales estudiadas en el presente estudio de caso.

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En el presente trabajo de investigación, se busca responder la siguiente pregunta de investigación: ¿cuál es el efecto de los programas de coaching sobre las habilidades pedagógicas y los aprendizajes?. Para responder dicha pregunta, se realiza una revisión de las evaluaciones de impacto de programas de coaching en países en vías de desarrollo. De la revisión de la literatura empírica, se observa que estos programas de capacitación en servicio tuvieron un efecto significativo y positivo en las habilidades pedagógicas de los profesores. Asimismo, se verifica que estos programas tuvieron un efecto positivo y significativo sobre los aprendizajes, pero este efecto puede dejar de ser significativo en programas en los que el contenido curricular no es tan intensivo.

Tesis Magister en alimentos, mención gestión de calidad e inocuidad alimentaria / El objetivo del presente trabajo, es diseñar e implementar un sistema de gestión de calidad, basado en las normas ISO 9001:2008 Sistemas de Gestión de calidad – Requisitos y NCh 2728.Of2003 en un organismo técnico de capacitación, cuyo alcance abarque el diseño y ejecución de actividades de capacitación en las áreas de inocuidad alimentaria y sistemas de gestión de calidad. La metodología de trabajo, consistió en diseñar documentalmente el sistema de gestión de calidad, para posteriormente a través de una actividad de capacitación piloto, implementar todos los requisitos normativos pertinentes. Finalmente, el sistema de gestión de calidad, fue sometido a una auditoría de certificación bajo el modelo normativo NCh 2728.Of2003. Durante los años 2011 y 2012 fue diseñado e implementado el sistema de gestión de calidad en la organización HACCP CAPACITA. La certificación al sistema de gestión de calidad se obtuvo en septiembre del año 2011. Sobre los base de los resultados obtenidos respecto a los objetivos de calidad y sus indicadores de gestión, es posible concluir que las actividades de capacitación ejecutadas cumplieron las expectativas de sus clientes, logrando así las metas de la organización

Aline Silva (Brasil) - Expositora / Jeyhson Vicharra (Perú) - Moderador / Rubén Luis (Perú) - Moderador / Conoce todo sobre el gestor de referencias Mendeley, herramienta que ayuda a organizar las referencias bibliográficas de los trabajos académicos y/o documentos de investigación, haciendo que elaborar citas y referencias sea mucho más fácil.

La presente tesis consiste en la investigación y presentación del proyecto arquitectónico “Centro Especializado de Investigación y Capacitación Agrícola” en la ciudad de Majes – Arequipa. Este proyecto plantea resolver la necesidad inminente de apoyar, por medio de la investigación, el crecimiento agrícola que viene experimentando la cuidad de Majes, así como la necesidad de capacitación que responde a un déficit de los conocimientos de la población. Además, incluye análisis de territorio, marcos conceptual, histórico y referencial para llevar a cabo la propuesta. / The present thesis consists of the research and presentation of the architectural project "Specialized Center for Agricultural Research and Training" in the city of Majes - Arequipa. This project proposes to solve the imminent need to support, through research, the agricultural growth that the city of Majes has been experiencing, as well as the need for training that responds to a deficit of the population's knowledge. It also includes analysis of territory, conceptual, historical and referential frameworks to carry out the proposal. / Tesis

No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo / Este trabajo consiste en el diseño de una base de recursos no metodológicos para aplicar en los cursos de Habilidades Directivas, entregados por el Programa de Habilidades Directivas (PHD), del departamento de Ingeniería Industrial de la Universidad de Chile. Este diseño está basado en valoraciones de los actuales o potenciales clientes del PHD, teniendo siempre en cuenta sus necesidades particulares y cuáles son los atributos que ellos más valoran a la hora de comprar una capacitación. La metodología se desarrolla a partir de la declaración que hace el PHD donde señala: ‘nuestros clientes son el motor de nuestras innovaciones y sus intereses, quiebres y preocupaciones son la voz autorizada a la hora de evaluar la utilidad de nuestras intervenciones, con el objetivo de conjugar altos estándares de efectividad organizacional con crecientes niveles de calidad de vida en las organizaciones’. Teniendo en cuenta este antecedente se procederá al levantamiento de la metodología utilizada hoy en día por el PHD, y las evaluaciones que los Clientes realizan al término de sus capacitaciones. Posteriormente con la realización de entrevistas a expertos se obtendrán los principales atributos a incluir en el siguiente paso, aquí según diversos criterios se seleccionan los atributos a incluir en las encuestas que se trabaja con la escala Likert y los atributos a incluir en el Conjoint y luego tomando estos se procede a hacer un diseño ortogonal que genere los perfiles a testear finalmente en un Conjoint, con el cual se lleva a cabo el diseño de una nueva base de recursos no metodológicos, lo que corresponde al objetivo final de esta memoria. Los principales resultados muestran que los clientes en general valoran las clases presenciales y prácticas, que se ejecuten de Martes a Jueves, en un Centro de convenciones u Hotel. Que el programa incluya un guía personal y cuente con una certificación universitaria. A partir del atributo más valorado que es canal de comunicación, es posible desarrollar la recurrencia de las prácticas, lo que aumenta el área de las competencias y por ende del talento directivo.