Magíster en Gestión y Dirección de Empresas / El presente estudio tuvo como objetivo central poder evaluar la efectividad del Programa de Capacitación y Transferencia Tecnológica, PAMMA, desde la región de Arica Parinacota hasta la región de Aysén, con la finalidad de corroborar si el aporte económico que otorga el Estado por medio de este programa, se traduce en un impacto positivo a nivel productivo y de calidad de vida del beneficiario. El estudio se inicia con la selección y caracterización de los pequeños mineros que fueron beneficiados el año 2016 con el Programa. Posteriormente a la muestra seleccionada aleatoriamente se le aplicó una encuesta de satisfacción, en donde se considera la percepción del programa, la producción de mineral, calidad de vida de los pequeños mineros, dentro de otras variables, a continuación, se establecieron 5 parámetros siguientes para medir y evaluar una vez obtenidos los resultados, 1) El nivel de satisfacción de los usuarios, 2) Implementación del programa, tales como la difusión del mismo y el funcionamiento de la etapa de postulación, 3) Los efectos en niveles de producción, niveles de ingreso, calidad de vida de nuestros beneficiarios, 4) Los efectos del programa en las expectativas de los beneficiarios, 5) La generación de información con el fin de realizar comparaciones en el nivel de satisfacción de los beneficiarios del programa a través del tiempo. El siguiente paso fue la recolección, procesamientos e interpretación de los datos surgidos de la aplicación de la encuesta, toda esta información sirvió de base sumada a la de los resultados de los indicadores establecidos por la Dirección de Presupuesto (Dipres) y poder estimar la efectividad del Programa de Capacitación y Transferencia Tecnológica. Finalmente, con la información que arrojó el análisis de los resultados de la encuesta, se midieron los 5 parámetros establecidos en la metodología, respecto del nivel satisfacción de los usuarios, el 84% aprueba el programa, no obstante, es poco congruente con la opinión que tienen del apoyo técnico y del Ministerio de Minería. Los aspectos de implementación no fueron bien evaluados, más bien son encontrados precarios. Respecto de los niveles de producción, se encontró que la forma de medir no es la adecuado, el crecimiento y niveles de ingreso no son constante dentro del año. Finalmente, en el aspecto de si el beneficiario quiere independizarse o ser dependiente, en gran porcentaje se optó por la segunda alternativa. En base a estas mediciones y comparaciones se concluye que el programa no genera el efecto esperado para una herramienta de fomento. No existe una metodología de seguimiento y control adecuada, que tuviera objetividad y separada de los cumplimientos de metas para incrementos salariales Esta conclusión nos lleva a proponer una escala en el proceso de postulación en base a etapas de crecimiento y cumplimiento de metas, dependiendo del tamaño de producción y económico y el fortalecimiento de otras etapas del proceso como la difusión

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión y Dirección de Empresas / El presente trabajo, se basó en aprovechar una oportunidad de negocio, en la necesidad de los clientes por mejorar sus competencias, a través del ofrecimiento de cursos de capacitación. El proyecto se fundamenta y justifica en factores, como bajos niveles de productividad en nuestro país, con la agravante de tener las jornadas más altas de la OCDE, lo que aqueja principalmente a las empresas medianas, pequeñas y micro. Además, debemos considerar, que hoy en día las organizaciones deben dirigir equipos integrados por distintas generaciones, con un ambiente moderno de igualdad de oportunidades, en género, capacidades diferentes, orientación sexual o nacionalidad. Este aspecto cobra relevancia para un negocio que provea servicios de capacitación especializados en estas materias. Además, existe evidencia e información, que refleja un desarrollo del negocio de capacitación, con un constante crecimiento y una demanda en alza a lo largo de los años. Por otra parte, numerosos estudios comprueban que una buena gestión de capacitación y entrenamiento del recurso humano otorga ventajas competitivas considerables frente a la competencia. Millennials at work rechaping the workplace. PwC Report señaló que más del 35% de los Millennials buscan ser contratados por empresas que los capaciten y desarrollen profesionalmente , IBM The Value of training indicó que los colaboradores que sienten que no pueden desarrollarse en la empresa son 12 veces más propensos a dejar la empresa , Right Managment señaló que el 70% de las organizaciones informaron que la rotación del personal tiene un impacto financiero negativo , por su parte HR Magazine determinó que las empresas que invierten en capacitación obtienen 24% más ganancia que las que invierten menos ; además The National Center on the Educational Quality of the Workforce (EQW) reveló que un aumento del 10% en el desarrollo de los colaboradores logró un aumento de 8.6% en la productividad de la empresa . Con esta información inicial, se investigó en detalle este mercado, y se utilizó una metodología basada en el uso de análisis del macro entorno, del atractivo de la industria, y de las capacidades internas, adicionalmente se efectuó un estudio de mercado, para conocer en detalle la oferta y demanda, y en función de lo anterior, establecer una adecuada estrategia, un correcto modelo de negocio, planes de funcionamiento y análisis financiero. El resultado obtenido con estos análisis permitió determinar que no existieron variables que impidieran llevar a cabo el negocio. Además, a pesar de existir pocas barreras de entrada, la industria se presentó atractiva y se evidenciaron buenas capacidades internas para explotar esta oportunidad. En lo financiero el proyecto se presentó factible, las estimaciones indicaron que con una tasa de descuento del 20%, se obtuvo un VAN de $ 113.260.024.- al quinto año, un capital de trabajo de $ 47.674.286.- y una TIR de 88,28% mayor a la exigida de 20%, el periodo de recuperación de la inversión se produjo en el año 2. Se recomienda realizar el negocio, y ofrecer un servicio con un diseño innovador en metodologías, claridad en el traspaso de competencias, un eficiente modelo en medición y seguimiento y mitigar los riesgos principales.

Magíster en Gestión y Políticas Públicas / Una de las tareas de la Administración Pública es la satisfacción de la necesidades colectivas, para ello en Chile se han aprobado una serie de dispositivos legales, tales como el Código Buenas Prácticas en Probidad, Ética, y Transparencia (2015) , a cargo de la Dirección Nacional del Servicio Civil (DNSC) y el Instructivo Presidencial sobre Buenas Prácticas Laborales en Desarrollo de Personas en el Estado, (2015), en el marco de una política pública indispensable para el desarrollo de las instituciones públicas y de sus funcionarios. La presente investigación, se planeta abordar dos cuestiones: primero, cuáles han sido las iniciativas de la Administración Pública chilena en capacitar y desarrollar a los altos directivos del servicio civil y, en segundo lugar, conocer el énfasis que se ha dado a los temas de Probidad, Transparencia y Acceso a la Información en las Administración del Estado en estas instancias de capacitación. Este informe se ha desarrollado desde un enfoque exploratorio-descriptivo, utilizando una metodología cualitativa basadas en fuentes secundarias. En tal sentido, el estudio desarrolló un análisis de dos experiencias, a fin de dilucidar distintas estrategias y políticas de capacitación y desarrollo para directivos públicos, abordadas por dos países, Brasil y México y se contrastó dichas experiencias con el caso chileno. El estudio ha podido constatar que, efectivamente los directivos han tenido capacitaciones regulares, pero en general los temas relacionados con Probidad, Transparencia y Acceso a la Información son estudiados solamente en el primer ciclo, denominado de inmersión e inducción, período en el que el directivo se incorpora en el servicio, pero dichos temas ya no se verifican en la fase siguiente, de desarrollo de habilidades, distinciones técnicas y de lectura de entorno. A pesar de ello, la aprobación e implementación del Modelo de Acompañamiento y Desarrollo (MAD) de la Alta Dirección Pública ha sido un hito importante en el desarrollo de los directivos públicos. Por último, el análisis de la experiencia internacional permite indicar que el éxito de las buenas prácticas en capacitación y desarrollo de directivos públicos, están asociadas al contexto, enfoques y modelos de cada país en tanto factores para el logro de los objetivos deseados en materia de capacitación y desarrollo de altos Directicos Públicos. Cabe anotar que el inicio de la implementación de políticas de ADP, en los casos estudiados fueron distintos, aun así, se observa logros y éxitos en el marco de lo que se espera en cada país.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / El objetivo de trabajo de esta investigación es generar una propuesta de gestión estratégica de capacitación para una empresa que produce productos prefabricados para la construcción. Esta empresa se ha propuesto mejorar su desempeño organizacional en general, solicitando a todas sus gerencias que emprendan acciones con ese objetivo. En este contexto, la Subgerencia de Recursos Humanos decidió que el eje fundamental del área para aportar con este desafío sería el desarrollo de la gestión de de capacitación. Por ello, una pregunta central en esta investigación es ¿cómo construir una óptima estrategia de gestión de capacitación para esta empresa? El marco teórico del proyecto incluye la revisión de antecedentes que abordan la gestión estratégica de capacitación, incluyendo la revisión de modelos de gestión que contienen elementos relacionados con la evaluación de necesidades, diseño, implementación y evaluación de la capacitación. Para el desarrollo del proyecto se utilizaron metodologías mixtas de investigación, integrando herramientas cuantitativas (método de auditoría / diagnóstico de recursos humanos propuesto por John McConnell) y cualitativas (entrevistas semi estructuradas). Los resultados del proceso de investigación permiten concluir que en la empresa no existe un sistema de gestión de capacitación, ni un responsable de tal proceso. A partir de los hallazgos obtenidos y del análisis del marco teórico, ha sido posible realizar una propuesta de intervención para la empresa que contiene dos elementos centrales: a) Un modelo estratégico de gestión de capacitación, que contempla cuatro fases; evaluación de necesidades, diseño del programa de capacitación, implementación del programa de capacitación, y evaluación del programa de capacitación. b) Una propuesta para crear la “unidad de capacitación” de la empresa, cuyo objetivo es gestionar el sistema de capacitación propuesto para la organización.

TENIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN ADMINISTRACIÓN / Carolina Vargas C. [Parte I], Yenny Saldías M. [Parte II] / La Minería en Chile presenta grandes desafíos, tales como mejorar la productividad de la fuerza laboral, los que son abordados en conjunto por estamentos públicos y privados. Uno de ellos es el Centro de Competencias Mineras (CCM), cuyos estudios realizados hasta el año 2024, evidencian un importante déficit de profesionales y técnicos, y siendo los más críticos los mantenedores mecánicos, eléctricos, operadores de equipos, entre otros. El CCM lidera el proceso de estandarización de perfiles de cargos para la minería y entrega un sello de calidad a las instituciones que capaciten bajo estos lineamientos. El proceso continúa con la certificación de competencias laborales del trabajador, que está a cargo del organismo público Chile Valora. El mercado es altamente competitivo por lo que se diseñó un modelo con una propuesta de valor diferenciada y que define estrategias que minimizan los riesgos y dan sustentabilidad al negocio. A diferencia de las actuales instituciones que sólo capacitan, esta propuesta Evalúa, Capacita, Certifica y Re-evalúa a los trabajadores, completando el ciclo de desarrollo de recursos humanos de las empresas mineras con KPI’s para la gestión permanente. Además, se enmarca en las tendencias de la industria, con relatores certificados, modelos educativos de diseño propio y certificados por CCM, orientados al desarrollo de habilidades psicolaborales y técnicas, utilizando medios tecnológicos innovadores como microlearning y plataforma educativa online. La propuesta de valor incluye la certificación a los trabajadores en el marco de Chile Valora. Su nombre es DCL Minería Consultores, Desarrollo de Competencias Laborales para la Minería. La evaluación financiera demuestra que se trata de un proyecto rentable, con un VAN de 22.563 UF y una inversión inicial de 3.977 UF. Para llevar a cabo el proyecto, se invitará a participar a una empresa especialista en mantenimiento eléctrico o mecánico, proveedora de la minería, en calidad de Socio Estratégico. La propuesta consiste en un aporte del Socio Estratégico del 30% de la Inversión inicial a cambio del 30% de la propiedad. El 70% restante de la inversión será financiado por las socias en partes equivalentes

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGISTER EN POLITICAS PUBLICAS / Uno de los principales desafíos de las políticas activas de mercado y sistemas educacionales es definir el rol de las actividades de capacitación dentro de la institucionalidad laboral. En el caso chileno concurren al financiamiento de la capacitación el Estado, Empresas y Sujetos, sin presentarse evidencia unificada de su funcionamiento y resultados. Utilizando las encuestas CASEN Transversales de los años 2009, 2006, 2003, 1998, 1996 y 1994, como también las versiones panel 1996-2006 y 2006-2009, se aplicaron diferentes pruebas econométricas: regresión de mínimos cuadrados ordinarios, regresión intercuartil, pareamiento por puntajes de propensión, análisis de diferencias en diferencias y regresión de efectos fijos. Los resultados muestran que sólo la decisión individual genera efectos a través del tiempo (18%), mientras que los programas sociales y el acceso vía empresa no poseen efectos en los salarios de los trabajadores en el largo plazo / One of the main challenges for active labor market policies and educational systems it´s to define the role of training activities in the labor institutions. In the Chilean case, training activities are financed by Companies, the State and Individuals, without unified evidence about its operation and results. Using Casen survey cross sectional versions of 1994 to 2009 and its panel versions 1996-2006 and 2006-2009, different econometrics test were performed: Ordinary Least Squares Regression, Quantile Regression, Propensity Score Matching, Difference in Difference analysis, and Fixed Effect Regression. Results shows that only individual decision of training have a significant effect through time (18%), while social programs and company sponsored training does not have effects on workers’ wages in the long term.

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMCA ORGANIZACIONAL / El dinámico cambio que vivimos hoy en día en materia económica y de gestión empresarial, obliga a las organizaciones a estar permanentemente actualizándose y desarrollándose. Uno de los factores que incide en lo anterior, tiene que ver con desarrollarse/mantenerse en un medio externo vertiginoso, cambiante y marcado por la competencia. En este contexto, la organización en que se basa este proyecto declara en su visión: estar a la vanguardia en el desarrollo de soluciones integrales de capacitación y sistemas multimedia de forma virtual, trabajando para superar barreras de distancia y tiempo; ofreciendo productos y servicios que impacten directamente en el éxito del cliente. Esta empresa cuenta con 5 años en el mercado, está ubicada en Santiago y se encuentra compuesta por 12 personas. Posee una estructura más bien funcional, que está dada por el desarrollo de los productos que entrega a la medida de las diversas necesidades de los clientes. Las áreas en que se encuentra organizada la empresa son: Ø Área de Capacitación y Consultoría, donde se desarrollan los contenidos, y el diseño instruccional de los productos solicitados por los clientes. Esta área la dirijo, ejerciendo el cargo de Directora de Capacitación y Consultoría. Ø Área de Diseño Gráfico, desarrolla toda la gráfica necesaria para cada uno de los productos definidos, según el diseño instruccional que se ha validado. Ø Área de Tecnología de la Información, desarrolla los sistemas virtuales requeridos, el uso de las plataformas, la administración y la reportabilidad de éstas. Ø Área de Administración de Personas y Contabilidad, enfocada en resolver todos los temas que son de índole legal y financiero. Hoy en día la organización está focalizada en mejorar la rapidez y calidad de sus productos y, al mismo tiempo, alcanzar un crecimiento para abarcar un mayor número de clientes. Por este motivo, la plana directiva ha considerado fundamental comenzar un proceso de profesionalización de la empresa, de forma sistemática y ordenada, para una mayor productividad y eficiencia de los productos y servicios que se entregan. Profesionalizar la empresa permitirá ordenar y diferenciar los procesos que son necesarios de llevar a cabo para que pueda crecer, cumpliendo cada una de las etapas para posicionarse en un mercado más exigente y cambiante, haciendo frente a la competencia y captando un mayor número de clientes. Dado lo anterior, el objeto de análisis que se propone abordar en este proyecto es identificar en qué medida la organización cuenta con actividades, tanto formales como informales, que le permitan optimizar su funcionamiento para su profesionalización, siendo capaz de crecer y entrar a un mercado más competitivo.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN CONTROL DE GESTIÓN / El presente estudio fue realizado en Élogos, empresa privada que se dedica a la consultoría, formación y capacitación, y consiste en la propuesta de un sistema de control de gestión que ayude a mejorar la actual gestión a través de una nueva relación entre las distintas funciones que realizan los departamentos y de los énfasis propuestos por la dirección, pues se ha descubierto que los planes que define la alta dirección no se comunican de manera adecuada, lo que dificulta su implementación por parte de los colaboradores. Además, la actual gestión se centra fundamentalmente en el logro de objetivos financieros de corto plazo, y ello no permite una mirada de largo plazo. En este escenario de alta competencia y cambios rápidos surge la necesidad de contar con un sistema de control de gestión que permita comunicar la estrategia a todos los niveles de la empresa y alinear los desempeños individuales con los objetivos de la organización, pues está comprobado que cuando los colaboradores tienen claridad de cuáles son los objetivos y planes que se persiguen, es más fácil alinearlos para que ejecuten la estrategia. Al mismo tiempo, este proyecto tiene como objetivo diseñar un sistema de gestión de tres etapas para la empresa como un todo, considerándola como unidad estratégica de negocios, y está dirigido a la alta dirección. En la primera etapa, llamada de formulación de la estrategia, como resultado de un análisis estratégico, se identifican los elementos que permiten definir los atributos de la propuesta de valor, y ellos son:  Variedad de productos.  Desarrollo de productos a la medida.  Rápida respuesta a los requerimientos. A partir de los atributos de la propuesta de valor se definen los ejes estratégicos que facilitan la gestión de la estrategia al dividirla en los procesos más importantes, los cuales son:  Continuidad de la operación.  Consolidación en clientes.  Crecimiento en nuevos mercados y clientes.  Fortalecimiento de la cultura laboral. Estos ejes apuntan a entregar una consultoría y capacitación pertinente a las necesidades del cliente, mejorando la comunicación entre departamentos y logrando un crecimiento en nuevos clientes y mercados, y gestionar adecuadamente las relaciones entre departamentos y colaboradores. En la segunda etapa, llamada de desarrollo de la estrategia, se plantea el modelo de negocios de la empresa y se hace un análisis de sus elementos más importantes. En esta fase se propone el mapa estratégico, que permite comunicar la estrategia a todos los niveles organizacionales, la que se centra en los cuatro ejes estratégicos con los que se busca aumentar la satisfacción del cliente y capturar nuevos clientes y nuevos mercados. Estos elementos permitirán asegurar la autonomía financiera y el desarrollo sostenible de la empresa. También se propone el cuadro de mando integral, que incluye indicadores financieros y no financieros, que permite evaluar la ejecución de la estrategia. Finalmente, se proponen tableros de control para algunas unidades seleccionadas, como la gerencia comercial, que es la responsable de la comercialización de los productos y servicios y de capturar nuevos clientes y mercados, y la gerencia operacional, a cargo de dar solución y rápida respuesta a los requerimientos de los clientes. Dichos tableros permiten desplegar los objetivos estratégicos a las áreas donde se ejecuta la estrategia. En la tercera etapa, llamada de alineamiento estratégico, se propone un sistema de gestión de desempeño (SGD) que entregue los lineamientos respecto de cómo realizar las evaluaciones de las metas individuales, definiendo a los responsables de su ejecución, plazos, tiempos para la retroalimentación y una evaluación final, terminando, como última etapa, que se desprende de la tercera, con el esquema de incentivos, que tiene como objetivo alinear los desempeños de las gerencias y de los colaboradores con la estrategia. Es importante señalar que una organización que diseñe e implemente un sistema de control de gestión tiene más posibilidades de obtener niveles superiores de cumplimiento de la estrategia y de lograr un éxito sustentable en el largo plazo, al incluir indicadores no financieros que permiten predecir el desempeño financiero futuro (Kaplan y Norton, 2008). El contar con herramientas de fácil comprensión para comunicar la estrategia a todos los niveles de la organización, con indicadores que hagan posible medir el nivel de cumplimiento de la implementación de las estrategias y un sistema de gestión de desempeño que apoye en la evaluación de cada colaborador, culminando con un esquema de incentivos que permita alcanzar los desempeños esperados, ayuda al cumplimiento de los objetivos definidos por la dirección, incentivando a que los colaboradores trabajen en base a una visión y misión conocidas y compartidas por todos, lo que permite asegurar la continuidad del negocio en el largo plazo.

Tesis para optar al grado de Magíster en Administración / El principal recurso de las empresas son las personas. Mientras mejor funcionen los equipos de trabajo, mejor será su rentabilidad Las empresas que buscan capacitar a sus trabajadores siempre tienen la interrogante de si estas capacitaciones funcionan o no, si son efectivas, lo que es muy difícil de probar. Este proyecto ofrece la posibilidad de realizar capacitaciones en habilidades blandas con un método innovador: mediante simulaciones con diversos juegos, y principalmente paintball. Este método da a conocer las falencias reales de los asistentes, ya que los expone a una competencia grabada, para luego desarrollar las brechas que fueron expuestas en este simulacro mediante la ayuda de profesionales expertos en la materia, y finalmente medir sus avances, logrando dar una evidencia a las empresas que contratan el servicio para así asegurar su inversión. Las regiones primera y segunda tienen las compañías mineras más grandes, que cuentan con la mayor cantidad de personal, sin embargo, no existen empresas de capacitación que brinden este servicio como se ofrecen en Santiago y en las ciudades más grandes. Por otra parte el gobierno ofrece beneficios tributarios para la contratación de capacitaciones, lo que facilita su contratación. Otro punto a considerar es que la tendencia es contratar servicios que contribuyan al aprendizaje a largo plazo y al cambio real en el comportamiento de los colaboradores que beneficie la productividad. Por esta razón las empresas prefieren los cursos de capacitación que privilegien las actividades prácticas, las dinámicas grupales en vez de cátedras, ya que de esta manera se facilita el aprendizaje y la concentración. El tamaño del mercado en pesos es de 3.300 millones de pesos anuales aproximadamente que se estima que estas empresas gastan en capacitar a sus trabajadores en habilidades blandas en las dos regiones mencionadas, donde el gobierno proporciona una franquicia tributaria a las empresas que tengan una planilla anual de remuneraciones imponibles superior a 35 UTM ($1.600.000). Este proyecto busca penetrar en el mercado y ganar un 15% del mercado gracias a nuestro servicio innovador y efectivo, probando nuestra eficacia mediante una evaluación objetiva, la cuán se detalla en este informe. Para el inversionista, aprovechar esta oportunidad de negocio significa invertir MM$ 43 aproximadamente el primer año a finales del año 2018 y MM$ 33 el segundo año a finales del año 2019 y recibir un VAN de MM$ 1.148 a 5 años con una TIR de 149,445% y un valor residual del proyecto de MM$ 1.587 al 5º año de operación. Este valor en el año 0 con una tasa de descuento del 12.94% es de MM$ 947 y considera vender el proyecto al precio que generan los flujos de caja a perpetuidad al 5º año, cuando el proyecto se estabilice.

Memoria para optar al título de Ingeniero Civil en Computación / El presente documento describe la implementación de un sistema web bajo la arquitectura de aplicación de página única (en inglés, SPA: Single Page Application), con el objetivo de dar apoyo a la gestión interna de OTECs (Organismos Técnicos de Capacitación), dando una experiencia más fluida a los usuarios del sistema a través de una aplicación de escritorio. Las tecnologías escogidas en este proyecto permiten generar una arquitectura modular, que facilita la modificación de su estructura, con el objetivo de agregar o quitar servicios según los procesos internos que posea un OTEC en particular. Además, las funcionalidades desarrolladas en este sistema permiten apoyar procesos transversales de un OTEC, como por ejemplo: registrar usuarios, crear y corregir pruebas, y realizar encuestas de satisfacción, entre otras. Este sistema web permite al OTEC, registrar diversos tipos de usuario: internos, empresas y estudiantes regulares. Entre las principales funciones de los usuarios internos (empleados del OTEC), se encuentra: registrar estudiantes y empresas, generar y revisar pruebas para las capacitaciones, cargar documentos de apoyo, y generar credenciales, diplomas y actas de entrega. Por su parte, los usuarios empresa pueden: controlar el avance los alumnos, y descargar las credenciales, diplomas y actas de entrega. Finalmente, estudiantes regulares pueden ver su participación en las capacitaciones, y descargar sus credenciales, diplomas y responder pruebas. La solución desarrollada permite a la OTEC reducir el número de errores en la carga de información, y evitar la duplicidad de la misma. Por otro lado, al ser éste un sistema online, permite el trabajo en paralelo y distribuido, siempre que se cuente con acceso a internet. Este trabajo de memoria se desarrolló en el marco un OTEC particular, quien destacó el software como un elemento diferenciador respecto a otros OTEC. Aunque este proyecto será continuado con el objetivo de cubrir todas las necesidades de un OTEC, los resultados actuales del software han sido evaluados positivamente, y le permiten al OTEC operar con niveles de error muy por debajo de sus niveles históricos.