Vertrauen ist ein zentrales Element im menschlichen Leben und in der zwischenmenschlichen Zusammenarbeit. So ist ein Zusammenleben ohne ein gewisses Maß an Vertrauen überhaupt nicht denkbar. Im alltäglichen Leben ist auch zu erfahren, dass der Aufbau von Vertrauen sehr viel Zeit, Kraft, Investition und Geduld erfordert, wogegen der Vertrauensverlust sich schlagartig einstellt und oft starke psychische und psychologische Belastungen zur Folge hat. Die Auswirkungen, mit denen ein Arbeitgeber bei Vertrauensverlust durch unmotivierte und unproduktive Mitarbeiter zu rechnen hat, können enormen wirtschaftlichen Schaden für das Unternehmen bedeuten und den Verlust eines Marktvorsprungs zur Folge haben. Aus diesem Grund erfährt das Konstrukt Vertrauen im betrieblichen Umfeld einen immer stärker werdenden Bedeutungszuwachs insbesondere vor dem Hintergrund von Wirtschaftskrisen, Fusionen, Produktionsverlagerungen, Kurzarbeit oder Arbeitsplatzverlust. Der Aufbau und die ständige Pflege einer vertrauensvollen Unternehmenskultur, deren Inhalt u.a. der konstruktive Umgang des Managements mit Ängsten und Emotionen der Mitarbeiter in Bezug auf bevorstehende Veränderungen ist, bildet die Basis für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Derzeit besteht aber in der Wissenschaft noch kein Konsens darüber, was Vertrauen ist, wie es gemessen, beurteilt und gezielt beeinflusst werden kann. Dieser Problemstellung ist der vorliegende Beitrag gewidmet. Mit Hilfe von Methoden der empirischen Sozialforschung wurde zum einen die Bedeutung von „professionellem“ Vertrauen in mehreren Unternehmen erhoben. Ein weiteres Ziel der Untersuchung war es, das Vorhandensein von vertrauensfördernden und -hemmenden Faktoren in und zwischen Unternehmen zu untersuchen und Rangfolgen bzgl. deren Bedeutung für die Mitarbeiter abzuleiten. Aus der Befragung und Analyse wurde des Weiteren ein Messinstrument zur Ausprägung von professionellem Vertrauen in Organisationen entwickelt. Die daraus gewonnenen Erkenntnisse weisen den Weg eine belastbare Vertrauenskultur im Unternehmen aufzubauen und nachhaltig zu erhalten.:1. Vertrauen als Voraussetzung für Innovationsfähigkeit 2. Vertrauen messen und beurteilen 3. Vertrauensfördernde und -hemmende Faktoren 4. Literatur

Despite a century of scholarly critique, William Fielding Ogburn’s cultural lag hypothesis (CLH) endures. The inclusion of Ogburn’s hypothesis in introductory sociology textbooks, reference books, and histories of technology lends an unwarranted authority to its scientific credibility. I critically assess Ogburn’s CLH and find that it is neither scientifically nor theoretically sound. Specifically, I discover presumptions of cultural integration and normative progressivism, the fallacy of ambiguity, problems of causal explanation, operationalization, and selective bias, which renders the CLH unmeasurable, unfalsifiable, and non-replicable. Finally, I briefly discuss the implications and make suggestions for future research.

No description available.

Flera undersökningar visar att chansen för att lyckas med en organisationsförändring är liten. Att en organisationsförändring anses som lyckad ligger i att nå uppsatta mål men berör även aspekter kring organisationskultur, ledning och motstånd mot förändringen från individer och grupper inom organisationer. Syftet med den här studien är att undersöka hur chefer på mellannivå uppfattar sitt ledarskap i en organisationsförändring, och hur de handskas med motstånd mot förändring. Studiemetoden är kvalitativ där semistrukturerade intervjuer har genomförts med sex olika mellanchefer på två olika organisationer. Resultatet gav en övergripande bild från informanterna där kommunikation, delaktighet och förtroende framhävdes som viktiga aspekter i ledarskapet när det kommer till organisationsförändringar. Motstånd mot förändringen var något som samtliga informanter upplevde i samband med organisationsförändringen, och de menade att det kan hanteras med hjälp av ledarskapet. Vår slutsats är att organisationerna har liknande uppfattningar och upplevelser av ledarskapet och motstånden i organisationsförändringen där kommunikation och delaktighet är viktiga nyckelord i ledarskapet. Även om de är medvetna om vad de anser behövas i ledarskapet för att hantera motståndet finns det fortfarande problematik i utförandet rent praktiskt. / Several studies show that the chances for an organizational change to succeed is small. The success of an organizational change is connected to reaching goals but also involves aspects of organizational culture, leadership and resistance to change from individuals and groups within the organizations. The purpose of this study is to examine how middle managers perceive their leadership in an organizational change and how they deal with resistance to change. The method for this study is qualitative with semi-structured interviews, conducted with six different middle managers at two different organizations. The result gave a comprehensive picture of informants where communication, participation and confidence were highlighted as important aspects of leadership when it comes to organizational change. Resistance to change was something that all the informants experienced within the organizational change, and they imply that it can be handled with their leadership. Our conclusion is that the organizations have similar perceptions and experiences of leadership and resistors of organizational change, where communication and participation are important keywords for the leadership. Although the informants are aware of what could be necessary for their leadership to deal with the resistance, there is still difficulties in the execution.

Organisationer står inför en ökad global konkurrens och en dynamisk marknadsutveckling vilket utmanar traditionella strategier och förutsätter kontinuerlig förändring. Forskning pekar på behovet av nya idéer och teorier för att stödja smidiga övergångar och framgångsrika förändringsprocesser. Även om flera förändringsledningsmodeller existerar, återstår en brist på omfattande förståelse och utnyttjande av faktorerna som påverkar förändringsframgång, särskilt kopplat till engagemang.  Syftet med studien är att beskriva och utveckla ett ramverk för hur ledare kan implementera förändring på ett sätt som främjar engagemang. Studien ämnar undersöka hur ledare vid förändringsarbeten kan arbeta för att främja medarbetares engagemang och identifiera utmaningarna som ledare möter vid förändringsarbeten för att främja medarbetares engagemang och hur dessa kan överkommas. Studien har genomförts i form av en kvalitativ studie med induktiv ansats och författarna har använt en metod inspirerad av Classic Grounded Theory. Totalt har sju ledare inom varierande organisationer intervjuats genom kvalitativa intervjuer.Efter analys av empirin har en modell kunnat sammanställas, EFF, som presenteras och som ger ledare ett ramverk och tillvägagångssätt för att kunna implementera förändring på ett sätt som engagerar medarbetare. Modellen jämförs och diskuteras tillsammans med befintliga etablerade förändringsledningsmodeller och teorier samt flertal likheter och skillnader upptäcks. Modellen trycker också på de utmaningar som ledare möter och ger ett arbetssätt för hur dessa utmaningar ska överkommas. / Organizations are facing increased global competition and dynamic market development, which challenges traditional strategies and requires continuous change. Research points to the need for new ideas and theories to support smooth transitions and successful change processes. While several Change Management models exist, a lack of comprehensive understanding and utilization of the factors that influence the success of change, especially linked to engagement, remains. The purpose of this study is to describe and develop a framework for how leaders can implement change in a way that promotes engagement. The study aims to investigate how leaders in Change Management can work to promote employee engagement and identify the challenges that leaders face in Change Management to promote employee engagement and how these can be overcome. The study has been conducted in the form of a qualitative study with an inductive approach and a method inspired by Classic Grounded Theory. A total of seven leaders in various organizations have been interviewed through qualitative interviews. After analysis of the empirical data, a model was created, EFF. The model is presented and provides leaders with a framework and approach to be able to implement change in a way that engages employees. The model is compared and discussed together with existing established Change Management models and theories and several similarities and differences are discovered. The model also emphasizes the challenges that leaders face and provides a way of working for how these challenges are to be overcome.

Created in 2018, the Climate Fresk workshop aims to raise awareness on climate change issues in an engaging and accessible way. This thesis draws on Social Interactionism, Uses and Gratification and Sociocultural Theory of Learning to conceptualize the workshop’s communicative strategies for conveying the complexities of climate change to the workshop participants. Through a synthetization of insights from various disciplines and exploration of innovative communication strategies, the study bridges the gap between knowledge and action, contributing to the semi-underexplored field of communication roles in game-based learning approaches to climate change education. Key findings reveal that tools such as informational materials, visuals, simplified scientific data, and creative techniques significantly enhance participants' understanding of climate change. The emphasis on group autonomy and collective discussions fosters a deeper understanding of climate change's complexities, highlighting the necessity for collective action. These results underscore the potential of effective communication in educational workshops to inspire individuals and communities to proactively respond to climate change, through collaborative action and by shifting the focus from individual to broader community-based efforts.

Music is often heralded as a means of bringing people together or celebrating diversity and therefore it is also often assumed that music can be a beneficial tool in conflict transformation settings. Despite this widespread belief there is little empirical evidence to support this notion. Indeed, there is more evidence that suggests the opposite; music can increase solidarity within one group but that very process strengthens the borders between what is accepted as in-group or out-group. It is this strengthening of identity borders that can lead to outright conflict if certain other social conditions prevail. One question remains, why is the belief in the power of music so widespread when there is evidence that demonstrates potential negative outcomes? In order to address that question, it is useful to observe that music continues to be used in community projects and within NGOs as a means to bond groups in social conflict despite the lack evidence to support their actions. The belief in the positive power of music has influenced behaviour so that musical activity is included in peace work. Indeed, belief can be seen as a prime motivator of behaviour in most sectors of the world, much more so than hard evidence. This thesis is an exploration of the social processes that occur in musical experiences that affect memory, identity and emotions and how they affect understanding and belief which in turn affects group behaviour. The research is inter-disciplinary, drawing on music sociology, social movements, cultural studies, ethno-musicology and conflict theory, and data was collected using qualitative methods (ethnographic interviewing, action research, observation/participation, grounded theory). The fieldwork was conducted with an inter-religious choir in Sarajevo, Bosnia-Herzegovina, and a comparative study conducted with a world-music community choir in London, UK.

Change Fatigue är ett begrepp som vuxit fram ur det faktum att omorganisationer idag sker på kontinuerlig basis och att medarbetare därmed känner sig trötta på förändringar. Begreppet är relativt utforskat inom vård och omsorg. Trots detta är fenomenet ett växande problem i dagens samhälle och är således inte unik för någon specifik bransch. I denna fenomenologiska studie undersöks definitionen av begreppet i och med att grundforskningen som finns inom ämnet är begränsad. Vidare undersöks hur chefer inom fyra statliga verk, utöver vård och omsorg, hanterar fenomenet. Datainsamlingen följer en fenomenologisk metod och fyra teman som identifierats utifrån fenomenet; definition, orsaker, åtgärder och bidragande faktorer. Resultaten visar att Change Fatigue kan förklaras som passiv uppgivenhet vilken framkommit genom flertalet och misslyckade omorganisationer. Intervjuade chefer belyser vikten av att inkludera medarbetare i förändringsprocessen för att åtgärda problemet. Trots konkreta förslag på åtgärder tycks samtliga chefer lägga begränsat med tid på att åtgärda och förebygga fenomenet. En ny aspekt som inte har framkommit i tidigare studier är medarbetares personlighet och privatliv. I denna studie framkommer det att dessa två faktorer bidrar till förekomsten av fenomenet.

Call number: LD2668 .T4 1937 B41

Call number: LD2668 .T4 1966 E68 / Master of Science