Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Thèse diffusée initialement dans le cadre d'un projet pilote des Presses de l'Université de Montréal/Centre d'édition numérique UdeM (1997-2008) avec l'autorisation de l'auteur.

Thèse diffusée initialement dans le cadre d'un projet pilote des Presses de l'Université de Montréal/Centre d'édition numérique UdeM (1997-2008) avec l'autorisation de l'auteur.

Depuis quelques décennies, les approches traditionnelles en matière de prévention des accidents de travail ne permettent plus de diminuer la fréquence de survenue de ces derniers au-delà d'un certain seuil. Devant cette impasse, les liens unissant le climat de travail (CT) à la prévalence d'accidents de travail (AT) ont été explorés par de nombreuses études. Bien que ces résultats permettent certaines avancées dans le domaine de la prévention, la compréhension des mécanismes sous-jacents à cette relation complexe demeure encore superficielle. La littérature du domaine suggère que d'autres variables, comme la violence psychologique au travail (VPT), puissent jouer un rôle de médiateur dans la relation observée entre le CT et les AT. Afin de vérifier cette possibilité, 2595 travailleurs francophones d'un centre hospitalier du Québec ont complété un questionnaire permettant de répondre aux deux principaux objectifs de l'étude: (1) examiner le lien entre les dimensions du CT et le nombre d'AT sur chaque unité de travail; (2) vérifier l'existence d'un effet de médiation partiel de la fréquence de comportements de VPT subis ou observés sur la relation unissant le CT et la fréquence d'AT en milieu hospitalier. Les banques de données du centre hospitalier ont permis de recenser les AT afin de compléter la base de données. Afin de vérifier ces objectifs, des analyses corrélationnelles et de médiation par la méthode de rééchantillonnage suggérées par MacKinnon, Lockwood et Williams (2004) ont été effectuées. Les implications de cette étude pour la recherche et la pratique sont ensuite discutées.

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Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal. / L'objectif ultime de cette recherche est de doter les organisations québécoises d'un instrument fidèle et valide mesurant le climat de travail. La version expérimentale de l'instrument contient 114 énoncés regroupés sous huit dimensions, Elle est élaborée à partir des théories et des questionnaires actuels. Cette version expérimentale est soumise à 695 étudiants adultes inscrits à des cours du soir dans un Cegep de la région de Montréal, Une partie d'entre eux répondent aussi aux 18 énoncés de la version abrégée du " Likert organizational profil (L.O.P.) permettant ainsi d'établir la validité conceptuelle et convergente du nouvel instrument. Par la suite, les statistiques descriptives, une analyse de regroupement, une analyse factorielle avec rotation oblique, le calcul du coefficient alpha de Cronbach et l'analyse de contenu réduisent ces données à 34 items et cinq facteurs. Ces analyses permettent aussi de présenter l'instrument sous forme de variance expliquée et de corrélations. Les cinq facteurs du questionnaire détiennent un pourcentage de variance expliquée de 53.8, Les corrélations entre les facteurs se situent entre -.09 et ,39 et celles entre les énoncés d'un même facteur de .21 à .81. Les coefficients alpha des cinq facteurs varient entre .70 et .93. Pour ce qui est des corrélations avec le L.O.P., elles oscillent entre -.13 et .55. Les résultats obtenus ne sont ni concluants ni décourageants. La fidélité de l'instrument se compare avantageusement à celle des autres questionnaires sur le climat de travail. Les dimensions déterminées par l'analyse factorielle rejoignent celles de la littérature. Le questionnaire possède une validité de contenu grâce à la façon dont il est élaboré, une validité d'apparence selon les commentaires des sujets et une forte fidélité par consistance interne. Les résultats de l'analyse factorielle et le degré de corrélation avec le L.O.P, établissent des bases solides pour une validité de construit (conceptuelle). Cette recherche représente la première phase du processus de validation. Après quelques considérations particulières, il sera possible de vérifier la valeur de ce questionnaire directement auprès des organisations, En conclusion, la version finale proposée, suite à une démarche théorique et empirique rigoureuse, mérite l'attention des chercheurs désireux d'obtenir un outil de diagnostic adapté aux besoins particuliers des organisations du Québec.

L’objectif de ce mémoire est d’étudier les liens entre le climat psychologique des unités organisationnelles et la détresse psychologique. Il s’agit plus précisément de déterminer si le climat psychologique des unités organisationnelles peut être considéré comme un facteur professionnel pouvant favoriser le développement de la détresse psychologique. Nous avons recueilli des données primaires en transmettant un questionnaire spécifique auprès de 362 employés de cinq départements différents d’une société d’assurance du Canada. Deux échelles de mesures de détresse psychologique ont été utilisées aux fins de notre étude : l’échelle de Kessler (1998) utilisée dans l’Enquête Nationale sur la santé des populations du Canada de 1999 et celle d’Ilfeld adaptée par Préville (1994) utilisée dans l’Enquête de Santé Québec de 1998. L’analyse des résultats a partiellement démontré que les dimensions du concept de climat psychologique (la qualité des relations avec les collègues, la qualité des relations avec le superviseur et la qualité de l’environnement immédiat de travail) influencent le degré de détresse psychologique au sein des unités organisationnelles. De plus, les trois composantes du climat psychologique ne prédisent pas de façon similaire les résultats des deux échelles de détresse utilisées. / The main objective of this paper is to examine the association between the psychological climate and the occurrence of psychological distress within organizational work units. More precisely, we want to determine if the psychological climate is an occupational factor than can lead to psychological distress. A specific questionnaire was submitted to 362 employees from five different departments at a Canadian insurance company. Two different scales were used to measure the level of psychological distress: the Kessler scale (1998) used in the National Population Health Survey in 1999 and the Ilfeld scale, the latter modified by Préville (1994) used in the Québec Health Survey in 1998. Results of our analysis partly showed that the inherent dimensions of the psychological climate concept (quality of relationships with colleagues, quality of relationships with supervisor and quality of work environment) influence the level of psychological distress within organizational work units. Moreover, the three components of the psychological climate did not predict the results obtained by the two psychological distress scales.

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Au cours de la dernière décennie, le secteur manufacturier québécois a subi d’importantes transformations. La mondialisation ayant amené les entreprises à restructurer leurs activités, 96% des établissements manufacturiers québécois ont choisi d’avoir recours à la sous-traitance (Jalette, 2004). Or, nous savons que l’octroi de contrats en sous-traitance est un processus qui se révèle parfois décevant pour les entreprises. En raison de l’évolution de certains facteurs organisationnels internes ou externes qui contribue à changer le contexte au sein duquel les décisions de sous-traitance avaient été prises initialement (ex. : augmentation des coûts de main-d’œuvre et de transport, changements technologiques), il arrive que les entreprises renversent les décisions de sous-traitance par une décision d’internalisation (OCDE, 2013). Le concept d’internalisation réfère ici à l’action d’une entreprise de ramener vers un établissement des activités de production qui avaient été antérieurement transférées en dehors de celui-ci, et ce, que ce soit en raison d’une sous-traitance d’activités à une entreprise indépendante ou d’une délocalisation au sein d’un autre établissement de l’entreprise (Jalette & Chevance, 2008). La présente étude a pour objectif d’expliquer la décision managériale d’internalisation par le biais des dynamiques sociales inhérentes aux relations industrielles, en allant au-delà des seuls facteurs économiques. L’effet sur l’internalisation de quatre variables indépendantes liées aux relations industrielles est étudié, soit la capacité stratégique du syndicat local, la solidarité interne de l’acteur syndical local et sa solidarité externe, ainsi que le climat des relations patronales-syndicales. La typologie des positions syndicales de Jalette (2005), le modèle des ressources de pouvoir syndicales de Lévesque et Murray (2003) et les travaux de Dastmalchian (2008) traitant du climat des relations industrielles constituent le cadre théorique de cette recherche. La présente étude utilise des données recueillies dans le cadre d’une enquête par questionnaire réalisée en 2005 auprès de présidents de syndicats locaux affiliés à la CSD et à la FTQ qui œuvrent dans le secteur manufacturier québécois. L’étude révèle que 24% des syndicats locaux sondés ont vécu l’internalisation d’activités antérieurement sous-traitées dans les deux années précédentes au sondage. De plus, les résultats sont à l’effet que les chances d’internalisation d’activités augmentent lorsque plusieurs stratégies et actions visant l’internalisation sont adoptées par le syndicat local, lorsque la vie syndicale d’un syndicat local s’améliore et lorsque le temps de libération syndicale d’un syndicat local augmente. Toutefois, les chances d’internalisation d’activités diminuent lorsque le rapport de force d’un syndical local augmente. L’internalisation d’activités diminue également lorsque le climat des relations du travail se détériore. Bref, les résultats de cette recherche montrent que les syndicats n’ont pas qu’à subir la mondialisation et que, par leurs actions, ils sont à même d’en influencer le cours, notamment en favorisant l’internalisation d’activités antérieurement confiées en sous-traitance. / In the last decade, the Quebec manufacturing sector has undergone major transformations. Since globalization has led companies to restructure their operations, 96% of Quebec's manufacturing plants have chosen to use outsourcing as a strategy (Jalette, 2004). However, we are now aware that subcontracting is sometimes a disappointing process for businesses. Due to the evolution of some internal or external organizational factors, that contribute to change the context in which the subcontracting decisions were initially taken (eg. increased costs of labor and transportation, technological changes), businesses sometimes choose to overturn outsourcing decisions by opting for internalization (OECD, 2013). The concept of internalization refers to the action of a company to bring back to a plant an activity that had previously been transferred outside of it whether due to outsourcing activities in an independent company or due to relocation to another facility within the same company (Jalette & Chevance, 2008). This study aims to explain the managerial decision to internalize through social dynamics inherent to industrial relations, going beyond purely economic factors. The effect on internalization of four independent variables related to industrial relations is studied, namely the strategic capacity of the local union, the internal solidarity of the local union and its external solidarity, as well as the climate of labor-management relations. The theoretical framework of this research is made of Jalette’s typology of union positions (2005), Levesque and Murray’s union power resources model (2003), and the Dastmalchian (2008) work dealing with industrial relations climate. This study uses data collected through a questionnaire survey conducted in 2005 among presidents of local unions within the Quebec’s manufacturing sector and affiliated with the CSD and the FTQ. The study reveals that 24% of respondents experienced internalization of previously subcontracted activities in the two years preceding the survey. In addition, the results show that chances of internalizing activities increase when multiple strategies and actions aiming towards internalization are adopted by the local union, when the union life of a local union improves, and when union leave time increases. However, chances of internalizing activities decrease when the local union’s power level increases. Internalization also decreases when the climate of labor relations deteriorates. In short, the results of this research show that unions do not have to undergo globalization and, by their actions, they are able to influence its course, notably by promoting internalization of previously outsourced activities.

Si la santé psychologique au travail retient de plus en plus l’attention de la communauté scientifique et des milieux de pratique, certains aspects du phénomène restent néanmoins à explorer. Notamment, les études se sont peu attardées au fonctionnement de l’individu dans l’organisation, focalisant plutôt sur les expériences subjectives associées au bien-être et à la détresse psychologiques. En outre, l’état des connaissances sur les mécanismes sous-jacents à la santé psychologique au travail demeure embryonnaire. Faute d’écrits sur la question, la compréhension du construit s’avère partielle. Devant ce constat, la présente thèse vise à modéliser la santé psychologique au travail en y intégrant des indicateurs du fonctionnement de l’employé. Dans cette optique, cinq études, regroupées en deux articles, ont été menées auprès de quatre échantillons indépendants (Article 1 : NA = 296, NB = 350, NC = 139; Article 2 : NB = 330, NC = 128; ND = 389). Le premier article a pour objet de développer une conceptualisation et une mesure du fonctionnement de l’individu dans l’organisation. Prenant appui sur les travaux en socialisation organisationnelle et sur la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989, 2001), l’ajustement cognitif au travail est proposé à titre d’indicateur additionnel de la santé psychologique au travail. Des analyses factorielles exploratoires et confirmatoires, de même que des analyses de cohérence interne, d’invariance temporelle et de régression, confirment les qualités psychométriques de l’instrumentation et étayent la validité de l’ajustement cognitif au travail comme indicateur de la santé psychologique au travail. Le second article s’appuie sur la conceptualisation du fonctionnement de l’employé présentée dans le premier article pour tester une modélisation de la santé psychologique au travail. Se fondant sur la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989, 2001), la santé psychologique au travail est modélisée comme un processus incluant quatre indicateurs, soit le bien-être psychologique, la détresse psychologique, l’ajustement cognitif et les réponses comportementales de stress au travail. Deux mécanismes distincts sont mis de l’avant pour expliquer les relations unissant les indicateurs positifs de santé psychologique au travail (c.-à-d., le bien-être psychologique et l’ajustement cognitif) et celles caractérisant les indicateurs négatifs (c.-à-d., la détresse psychologique et les réponses comportementales de stress). Des analyses acheminatoires et d’invariance transculturelle révèlent la présence des deux mécanismes et montrent que, au-delà de l’influence des demandes en emploi, le bien-être psychologique exerce un effet médiateur sur la relation positive entre des ressources personnelles (c.-à-d., optimisme et résilience) et organisationnelle (c.-à-d., climat de travail) et l’ajustement cognitif au travail. Les résultats mettent également en exergue le rôle médiateur de la détresse psychologique sur la relation négative entre les mêmes ressources et les réponses comportementales de stress au travail. Une discussion générale précise la portée des résultats présentés dans le cadre des deux articles. / While psychological health at work is gaining attention from academics and practitioners, certain aspects of the phenomenon need deeper exploration. Notably, scant research has examined individual functioning in the workplace; the majority of studies focused on subjective experiences related to psychological well-being and distress instead. Moreover, little is known about the mechanisms underlying psychological health at work. These shortcomings result in a partial understanding of the construct. In light of these observations, the present thesis aims to develop a model of psychological health at work, integrating indicators of employee functioning. To achieve this goal, five studies divided into two articles were conducted using four independent samples (Article 1: NA = 296, NB = 350, NC = 139; Article 2: NB = 330, NC = 128; ND = 389). The first article proposes a conceptualization and a measurement of individual functioning at work. Building on organizational socialization literature and on conservation of resources theory (Hobfoll, 1989, 2001), we conceptualize cognitive adjustment as a psychological health indicator. Exploratory and confirmatory factor analyses, as well as reliability, temporal invariance and regression analyses, confirm the psychometric qualities of the instrument and support the validity of cognitive adjustment at work as, indeed, an indicator of psychological health. Drawing from the conceptualization of employee functioning reported in the first article, the second article tests a model of psychological health at work. Based on conservation of resources theory (Hobfoll, 1989, 2001), psychological health at work is conceptualized as a process, which includes four indicators, namely psychological well-being, psychological distress, cognitive adjustment, and behavioural stress responses at work. Two distinct mechanisms are put forward explaining the relations between positive indicators (i.e., psychological well-being and cognitive adjustment), and the relations between negative indicators (i.e., psychological distress and behavioural stress responses). Path and cross-cultural invariance analyses acknowledge both mechanisms, and demonstrate that, beyond the impact of job demands, psychological well-being exercises a mediating effect on the positive relations between personal (i.e., optimism and resilience) and organizational (i.e., work climate) resources, and cognitive adjustment at work. Results also highlight that psychological distress mediates the negative relations between the same resources and behavioural stress responses at work. A general discussion covers in deeper details the implications of the findings emanating from both articles.