En el sector educativo el flujo continuo de docentes genera inestabilidad en el sistema, por lo que el presente estudio tiene como propósito identificar las principales causas de la rotación laboral en el sector de Educación Básica Regular privada de la provincia de Arequipa. La presente investigación se realizó utilizando el enfoque cualitativo, es descriptiva y transeccional, realizándose la recolección de datos durante el segundo semestre del 2015. La población estuvo definida por los docentes que laboran en el sector de Educación Básica Regular privada de la provincia de Arequipa, y se aplicó la entrevista a una muestra de 29 docentes de los niveles de inicial, primaria y secundaria del distrito de Cerro Colorado. Los factores de índole externo que repercutieron en la rotación laboral fueron: (a) política y administración del Centro Educativo, (b) supervisión, (c) relaciones interpersonales, (d) condiciones de trabajo, (e) salario, (f) status, (g) seguridad, y (h) otros factores externos. Los factores de índole interno considerados en el análisis fueron: (a) logro, (b) reconocimiento del logro, (c) trabajo en sí, (d) responsabilidad, (e) crecimiento o avance, y (f) otros factores intrínsecos han repercutido en la rotación laboral. La investigación concluye que las principales causas de la rotación laboral en el sector de Educación Básica Regular Privada de la provincia de Arequipa giran en torno a las condiciones de trabajo, salario y búsqueda de avance profesional. / At the education sector, the flow of teachers generates instability at the system; that is why the purpose of this study is to identify the main causes of employee turnover at private Regular Basic Education at Arequipa region. This research was done using a qualitative approach; it is descriptive and transactional, with data collection during the second semester of 2015. Population was defined by teachers that work at the private Regular Basic Education at Arequipa region. The interview was applied to 29 Kinder, Elementary and High School level teachers of Cerro Colorado district. External nature factors that have had an impact on employee turnover were: (a) Education Center policies and management, (b) supervision, (c) interpersonal relations, (d) work conditions, (e) salary, (f) status, (g) security, and (h) other external factors. The internal nature factors considered on the analysis were: (a) achievement, (b) recognition, (c) the job itself, (d) responsibility, (e) growing or advance, and (f) other intrinsically factors have had an impact on employee turnover. The research concludes that main causes for the employee turnover at Private Regular Basic Education at Arequipa region are due to work conditions, salary and searching a professional upgrade.

El presente informe expone la experiencia profesional en la Oficina de Medición de la Calidad de los Aprendizajes (UMC) del Ministerio de Educación con la finalidad de dar un aporte inicial a la comprensión del funcionamiento del Estado no solo desde una perspectiva legal o administrativa, sino antropológica. Actualmente, los ejercicios de opinión acerca del funcionamiento del Estado suelen quedarse en la comprensión y tipificación normativa de sus funciones institucionales. Se presume así, que, para comprender el Estado y su funcionamiento, basta comprender y conocer la normativa que tipifica su acción. En el informe veremos cómo el funcionamiento del Estado es mucho más complejo que el solo conjunto de normas y documentos administrativos. Emplearemos un marco teórico que sustentará que la concepción del Estado debe descartar visiones monolíticas, fijas y homogéneas; en favor de una concepción del Estado dinámica, constituida por las relaciones que se generan entre sus instituciones y los ciudadanos, sus auto representaciones, y, a su vez, influenciada por la cultura general de la sociedad y la cultura particular de las organizaciones que lo componen. Luego, veremos ejemplos que ilustran estos postulados. Los ejemplos vendrán de la experiencia profesional en la UMC. En esta oficina, encargada de la implementación de diversas evaluaciones de logros de aprendizaje a estudiantes a nivel nacional, se trabajó y se interactuó de manera directa en diversas instancias de implementación de Operativos de campo involucrando a dos instituciones estatales. / This report presents and describes the job experience at the Office for the Measurement of Learning Quality (UMC) of the Ministry of Education. The purpose of this report is to provide an initial approximation to the comprehension of the State functioning, not only from a legal or administrative perspective, but from an anthropological one. Currently, the more mainstream op-eds and articles regarding the functioning of the State usually do not go beyond a legal understanding and determination of its functions. It is therefore, assumed that, in order to understand the State and how it works, it is enough to understand and know the norms that typify its actions. In this report we will see how the functioning of the State is much more complex than just the concatenation of its norms and administrative documentation. We will employ a theoretical framework that postulates that the definition of the State should discard homogenous, fixed and monolithic points of view in favor of a more dynamic representation, which is constructed by the relations that take place among its organizations and citizens, the State’s self-representations, and, society’s general culture and the diverse cultures inside the State’s own organizations. After this, we will provide examples that illustrate these notions. These examples will be taken from the job experience at UMC, which oversees the implementation of several standardized student assessments nation-wide. During this job experience, it was possible to work and directly interact in several instances of the implementation and field operations between two state organizations.

En el marco de la investigación realizada en la empresa First Control, pequeña empresa peruana del rubro eléctrico/electrónico, se llevó a cabo un análisis de la influencia entre el clima laboral y la autopercepción del desempeño de los trabajadores de First Control. Para ello, se emplearon dos instrumentos de medición: el cuestionario de Reinoso y Pérez, utilizado en su estudio titulado Cultura organizacional y desempeño laboral en los colaboradores de las PYMES, para evaluar la autopercepción del desempeño laboral de los colaboradores y el Test de Clima Organizacional de Sonia Palma para medir el clima organizacional en First Control. Los hallazgos revelaron que la influencia es de correlación directamente proporcional y positiva entre el clima organizacional y la autopercepción del desempeño laboral. Específicamente, se identificó que las condiciones laborales, a pesar de recibir una baja puntuación, ejercen la mayor influencia en la autopercepción del desempeño laboral de los trabajadores. Esto destaca la urgente necesidad de implementar mejoras en esta área. A pesar de la armonía en las relaciones entre trabajadores y niveles jerárquicos, se detectaron dificultades en el acceso a la información necesaria. La comunicación se posicionó como la segunda variable con mayor influencia, demostrando que la calidad de la comunicación dentro de First Control tiene un impacto significativo en el desempeño laboral. Los trabajadores revelaron un alto grado de autorrealización y compromiso con el éxito de la empresa, aunque se señaló una carencia en programas de capacitación.

La presente investigación tiene como objetivo analizar la correlación y la relación direccional entre las variables Intención de Rotación y Compromiso Organizacional. Con este fin, se trabajó con una muestra 70 trabajadores pertenecientes a una empresa privada del sector hidrocarburos, 52 hombres (74.3%) y 18 mujeres (25.7%), cuyas edades oscilaron entre los 23 a 66 años de edad (M=38.53, De=10.11). Para este estudio, se utilizó la Escala de Intención de Rotación de Roodt (2004), y la Escala de Compromiso Organizacional de Meyer, Allen y Smith (1993). Los resultados evidenciaron una correlación significativa y negativa entre el Compromiso de Continuidad y Normativo con la Intención de Rotación. Además, la regresión lineal aplicada evidenció relaciones direccionales significativas y negativas entre el Compromiso de Continuidad y Normativo con la Intención de Rotación. Finalmente, a partir de dicho análisis, se halló que el Compromiso Organizacional es una variable protectora que logra predecir la Intención de Rotación

El presente estudio busca profundizar respecto a la influencia de ocho (8) dimensiones de las Practicas de Recursos Humanos (en adelante RRHH), en los niveles de Satisfacción Laboral (SL) y Compromiso Organizacional (CO) y en la Intención de Rotación (IR) de los trabajadores de una Empresa Contratista Minera ubicada en Lima. El estudio toma como base el Modelo Conceptual propuesto por Michael Joseph Martin en su investigación “Influence of Human Resource Practices on Employee Intention to Quit” (2011). Para el desarrollo del estudio se aplicó 04 instrumentos de medición a la muestra seleccionada (176 trabajadores) y se empleó el paquete estadístico SPSS para analizar las correlaciones y contrastar las hipótesis. Los hallazgos encontrados muestran que las Prácticas de RRHH son una variable importante en el proceso de decidir permanecer o irse de la organización. Así mismo, la variable Compromiso Organizacional (CO) demostró tener un mejor valor predictivo en la Intención de Rotación (IR), inclusive mayor a la variable Satisfacción Laboral (SL). Entre las prácticas de RRHH que más influyen en el Compromiso Organizacional (CO) de los colaboradores de la Empresa Contratista Minera, encontramos que Supervisión, Entrenamiento y Desarrollo y Selección y Onboarding son las prácticas que más impactan en el Compromiso Afectivo. Compensación y Diseño del Trabajo y Medidas de Equidad y Justicia son las prácticas que más influyen en el Compromiso de Continuidad y Entrenamiento y Desarrollo, es la práctica que más influye en el Compromiso Normativo. / Tesis

El objetivo del presente trabajo de investigación fue analizar el clima organizacional y su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la generación Y de NUMAY S.A. en Lima Metropolitana durante el periodo 2018-2019. La investigación tuvo un enfoque mixto que combinó el estudio cuantitativo y el cualitativo. Para conseguir este objetivo, se hizo uso de dos instrumentos elaborados (encuesta de clima organizacional y de desempeño laboral), respetando cada una de las variables, se aplicó a 68 personas entre hombres y mujeres que trabajan en la empresa NUMAY S.A. que se encuentran dentro de un rango de edades estimado de 18 a 35 años, la denominada generación Y. Todos fueron evaluados con dos encuestas; una que mide el clima organizacional y otra de desempeño laboral, ambas de tipo Likert para ver la relación de las dos variables mencionadas. Además, la investigación se complementó de entrevistas semiestructuras aplicadas a especialistas de recursos humanos y a los principales representantes del caso de estudio. Se trabajó con el método descriptivo y un diseño descriptivo correlacional. A partir de ello se muestra que existe una relación entre el clima organizacional y desempeño laboral en la empresa NUMAY S.A., demostrada a través de la correlación de Pearson.

El objetivo del presente proyecto profesional es elaborar una propuesta de un producto relajante que ayude a afrontar situaciones de estrés en limeños de 18 a 29 años de edad. Dicha solución se construyó a través de la aplicación de las metodologías Design Thinking y Lean Startup, las cuales se centran en comprender al usuario de tal manera que se puedan proponer soluciones innovadoras a las necesidades reales. Todo ello, tomando en consideración a los actores principales, quienes son limeños que trabajan y/o estudian que se sienten estresados. El desarrollo del proyecto profesional comienza con el planteamiento del problema y justificación entorno al estrés, el cual muchas veces impide en el desarrollo normal de las actividades diarias de las personas. Asimismo, se explicará qué marco metodológico, conceptual y contextual se abordó para el desarrollo de la investigación. Luego, se delimitó y caracterizó al público objetivo partiendo como base la necesidad identificada respecto al problema planteado. Para ello, se realizaron entrevistas de empatización que permitieron profundizar es sus necesidades reales, para así llegar a una propuesta, la cual después fue convertida en prototipos. Los supuestos que se establecieron para dicho prototipo fueron probados y testeados con la ayuda de feedbacks proporcionados por los usuarios, para obtener mejoras o modificaciones, con miras a presentar un prototipo final. El resultado del presente proyecto profesional es una propuesta de modelo de negocio de una bebida relajante que ayude a las personas estresadas en la relajación y concentración para no sentirse frustrados ante las exigencias del día a día

La presente investigación busca determinar si el modelo de medición del clima laboral de la empresa industrial de plásticos COESAC guarda relación con la intención de rotación de sus trabajadores. Desde el año 2016, COESAC ha llevado a cabo evaluaciones anuales de su clima laboral, haciendo uso de un cuestionario que permite medir la percepción de sus trabajadores sobre diversas dimensiones del clima laboral de la organización. De acuerdo a la data proporcionada por la empresa, se observó que los resultados de clima fluctuaron de manera desfavorable, lo cual genera gran preocupación para la organización por los efectos negativos que estos conllevarían. Asimismo, si bien los indicadores de rotación para esos periodos se encontraban dentro de los límites aceptados de la empresa, existe preocupación por parte de la alta dirección respecto a los costos o consecuencias negativas que ocasionaría la salida de un trabajador. Existía una urgencia en tema de prevención de la rotación laboral. Se procedió, entonces, a analizar los datos recabados de las evaluaciones de clima de los periodos anteriores, y por cada una de sus dimensiones para obtener información útil. No obstante, se pudo observar incongruencias en la herramienta empleada, así como el hecho de que, ante los índices bajos de rotación obtenidos, no existía coherencia con los resultados obtenidos en dicha encuesta de clima laboral, los cuales eran bajos. Se realizó en primer lugar la sustentación teórica de dicho modelo de medición de clima. Posteriormente, se procedió a realizar un análisis cuantitativo para validar el instrumento (el cuestionario) y corroborar su confiabilidad. Para ello, se encuestó nuevamente a los trabajadores de la empresa, esta vez incorporando preguntas de intención de rotación, para posteriormente hallar la relación entre ambas variables. Los resultados obtenidos corroboraron que la encuesta aplicada por la empresa no había sido validada. Asimismo, si bien la encuesta original abarcaba 6 dimensiones y 30 afirmaciones, con el análisis cuantitativo fue optimizada, y se pudo concluir que solo 11 afirmaciones agrupadas en 3 nuevos factores eran los esenciales para medir el clima laboral desde la perspectiva de este estudio. Luego se procedió a analizar la relación de esos factores con la intención de rotación, concluyendo finalmente que no existía relación entre ellos. Se recomendó, finalmente, poder hacer uso de una herramienta cuya confiabilidad sea corroborada y que pueda medir las dimensiones del clima laboral y que estas tengan incidencia en la intención de rotación de sus trabajadores.

La investigación analiza los tipos de cultura organizacional en una muestra de colegios particulares de la ciudad de Huancayo. Se examina las diferencias de la cultura actual entre las áreas que desempeñan los trabajadores, entre las categorías de antigüedad laboral, entre los colegios particulares, entre los tipos cultura de la muestra de colegios, y entre la cultura actual y preferida. También, se analiza la presencia una percepción compartida de la cultura organizacional. En el estudio se ha utilizado el marco de valores en competencia y el instrumento de evaluación de la cultura organizacional, que constituye una base teórica adecuada para el uso del instrumento de evaluación de la cultura organizacional. El diseño de la investigación utilizado es no experimental, transversal y descriptivo. La muestra por conveniencia está constituida por cuatro colegios particulares y de 179 profesores y trabajadores administrativos. En este estudio se ha encontrado que existen diferencias en la cultura organizacional entre las áreas, entre la antigüedad laboral, entre los colegios, entre los tipos de cultura de la muestra, y entre la cultura actual y preferida. Existen evidencias de una cultura compartida a nivel de áreas, de colegios, de la muestra; y también, una relación de asociación entre la cultura actual y preferida. Palabras clave: Cultura organizacional, marco de valores en competencia, y colegios particulares. / The research analyzes the types of organizational culture in a sample of private schools in the city of Huancayo. Differences is examined in the current culture among workers play areas, between the categories of seniority among private schools, between types culture sample of schools, and between current and preferred culture. Also present analyzes a shared perception of the organizational culture. The study used the competing values framework and assessment tool of organizational culture, which is an appropriate theoretical basis for the use of the assessment tool of organizational culture. The research design used is not experimental, transversal and descriptive. The convenience sample is constituted by four individuals and 179 teachers and administrative staff. In this study we have found that there are differences in organizational culture between areas, between seniority, between schools, between types of culture sample, and between current and preferred culture. There is evidence of a shared culture level area, schools, and the level of the sample; and also, a partnership between current and preferred culture. Keywords: Organizational culture, competing values framework and private schools.

La presente investigación tuvo por interés estudiar el clima organizacional y el desempeño laboral mediante el trabajo remoto, ejercido por el personal que labora en la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) – Intendencia de Lima Metropolitana, durante 2020 – 2021; sustentando en un análisis documental, encuestas y entrevistas, bajo el enfoque cualitativo. Dentro de las cuales se logró apreciar que la recompensa y la motivación en el personal son factores muy influyentes en el clima organizacional y desempeño laboral; por otra parte, la aplicación del trabajo remoto en la actualidad, representa una nueva actividad laboral muy poco conocida por la gran mayoría de inspectores; ya que evita el traslado a la institución, la cual previene el contagio y crea un ambiente laboral familiar para los trabajadores. Además, se logró avizorar dos escenarios a considerar, uno es la oportunidad de acelerar los tiempos de requerimiento de información y otros procesos; el otro escenario es el control en los horarios, ya que estas sobrepasan los establecidos por la institución. Debido a que estamos en un nuevo escenario laboral, podemos mencionar que el trabajo remoto conlleva a una poca interacción entre los miembros de la institución, por este motivo se buscó fortalecer las relaciones laborales en el personal que labora en la SUNAFIL. / The present investigation had the interest of studying the organizational climate and work performance through remote work, exercised by the personnel who work in the National Superintendence of Labor Inspection (SUNAFIL) - Municipality of Metropolitan Lima, during 2020 - 2021; sustaining a documentary analysis, surveys and interviews, under the qualitative research. It will be appreciated that the reward and motivation of the staff are very prominent factors in the organizational climate and work performance; On the other hand, the application of remote work currently represents a new work activity that is very little known by the vast majority of inspectors; since it avoids the transfer to the institution, which prevents contagion and creates a familiar work environment for workers. In addition, two scenarios to consider will be improved, one is the opportunity to speed up the times for requesting information and other processes; the other scenario is the control of the schedules, since these exceed those established by the institution. Due to the fact that we are in a new labor scenario, we can mention that remote work generates little interaction between the members of the institution, for this reason we sought to strengthen labor relations among the personnel who work at SUNAFIL.