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L'approche basée sur les ressources (Resource Based View), longtemps critiquée au sujet de son caractère tautologique, son tri parmi les ressources et de sa difficile actionnabilité, se revigore désormais grâce à une série de travaux portant sur la gestion praxéologique des capacités organisationnelles. Cette thèse s'inscrit dans ce courant, par le biais d'une étude de cas. L'expérience est d'autant plus probante que l'entreprise étudiée a inventé, expérimenté et déployé un dispositif formalisé de pilotage du progrès et ce n'est qu'ensuite qu'il a été qualifié par nous chercheurs qui accompagnions et analysions l'expérience, comme dispositif de gestion des capacités. Cette étude de cas, sur une entreprise pionnière, nous permet de revenir à une discussion sur le concept même de capacité, ainsi mis à l'épreuve de l'actionnabilité. Elle nous permet d'explorer les propriétés structurantes de la capacité organisationnelle comme « objet de gouvernement », dans l'objectif de mieux cerner sa « gestion », et faire des hypothèses sur la nature de l'avantage concurrentiel qui peut en découler.

Les équipes virtuelles de projet sont de plus en plus populaires dans les entreprises d'aujourd'hui. Cet état de fait est le fruit d'une adaptation à laquelle doivent faire face les organisations pour rencontrer les nouvelles exigences de l'environnement qui sont engendrées par l'internationalisation des marchés et le développement des nouvelles technologies de l'information et des communications. S'il existe un bon nombre de publications sur les dynamiques propres à l'équipe virtuelle, peu d'auteurs se sont réellement intéressés à la notion de support organisationnel aux équipes virtuelles, qui oeuvrent dans un contexte spécifique de gestion de projet. Pour pallier ce manque de connaissances, cette recherche se concentre sur le support de la direction comme facteur-clé de succès de l'équipe virtuelle de projet. Plus précisément, elle tentera de découvrir comment la direction soutient ses équipes virtuelles de projet et d'identifier les principaux systèmes et mécanismes de support qui sont mis en place par l'organisation. Cette recherche s'appuie sur des données qualitatives. Deux études de cas ont été réalisées auprès d'entreprises oeuvrant dans le secteur des technologies. Pour chacune des entreprises participantes, des entrevues en profondeurs ont été réalisées avec différents acteurs impliqués dans un projet déterminé. Par la suite, une analyse interne a été réalisée pour chacun des cas à partir des entrevues. Une analyse comparative a permis de faire ressortir les similitudes et les différences entre les deux organisations. Les résultats sont ensuite discutés et des tendances générales de support organisationnel aux équipes virtuelles de projet sont identifiées. Finalement, les contributions théoriques et pratiques ainsi que les limites et pistes de recherche futures de cette recherche sont exposées. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Gestion de projet, Équipe virtuelle, Support organisationnel.

La présente étude vise à évaluer les liens entre les types de climats éthiques, selon un modèle émergent dans la littérature, et l'engagement organisationnel affectif. Pour ce faire, cette étude a porté sur 188 employés de dix coopératives de services financiers, qui ont répondu à un questionnaire auto-administré et confidentiel. Un seul type de climat éthique s'est avéré avoir un lien significatif avec l'engagement organisationnel affectif, soit un climat axé sur un jugement moral égoïste. Ce lien est négatif, et indique que plus un milieu de travail est caractérisé par un climat au sein duquel l'intérêt personnel de l'organisation et de ses membres est préconisé, moins l'engagement organisationnel affectif de ses employés sera élevé. Ces résultats nous indiquent que ce qui influence le plus l'engagement organisationnel des individus au sein de l'organisation n'est pas tant qu'elle se comporte éthiquement, mais plutôt qu'elle évite de ne considérer que son intérêt personnel lorsqu'elle est confrontée à des dilemmes éthiques. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Climats éthiques, Engagement organisationnel affectif, Contextes éthiques, Composantes de la prise de décision éthique, Attitudes.

Les chercheurs en ressources humaines ont concentré leurs efforts sur la relation d'emploi comme nouvelle façon d'appréhender les études sur la rétention des employés au cours des dernières années. La littérature suggère l'utilisation d'approche multi-cibles afin d'étudier les relations que vivent les individus dans l'organisation. Plus spécifiquement, les individus dans leur relation d'emploi s'engagent dans différents rôles à la fois (Flynn, 2005). Ainsi un individu peut être à la fois employé, subordonné dans la relation avec le supérieur hiérarchique, collègue avec l'équipe de travail et membre d'un syndicat. Cette approche multi-cibles est cohérente avec notre définition de l'organisation qui stipule que l'organisation est un micro-organisme dans lequel toutes les composantes sont reliées les unes aux autres (March et Simon, 1958). Chaque rôle qu'un individu joue dans l'organisation implique une relation d'échange. Les échanges les plus susceptibles d'avoir lieu sont (1) l'individu s'engage dans des comportements qui bénéficient à l'organisation en retour de son soutien (soutien organisationnel perçu, POS). (2) L'employé dans son rôle de subordonné va être impliqué dans des relations avec son supérieur immédiat (la qualité d'échange leader-membre, LMX) et (3) l'individu dans son rôle de coéquipier va s'engager dans des comportements ou dans des relations d'échange avec ses collègues de travail (qualité d'échange équipe-membre, TMX). En fait, cette étude pose les deux questions suivantes: Est-ce que toutes les relations vécues dans l'organisation par un employé ont un effet direct de la même ampleur sur l'intention de quitter l'organisation? Est-ce que le TMX joue un rôle modérateur sur la rétention ou s'il agit directement sur l'intention de quitter l'organisation? Cette recherche permet d'approfondir les connaissances sur les différentes cibles organisationnelles et les concepts qui y sont rattachés. L'objectif principal de cette recherche est de déterminer le rôle du soutien organisationnel perçu (POS), de la qualité d'échange leader-membre (LMX) et de la qualité d'échange équipe-membre (TMX) sur l'intention de quitter une organisation. Cet objectif a été vérifié par l'entremise d'un questionnaire complété par 146 étudiants d'une école de gestion. Utilisant la modélisation d'équations structurelles comme outils d'analyse, nous avons trouvé pour la relation avec le supérieur et la relation avec l'organisation des liens semblables à ceux trouvés dans la littérature sur le sujet soit des corrélations négatives (moyenne et forte) entre les variables indépendantes (le POS et le LMX) et la variable dépendante (intention de quitter l'organisation). Une seule hypothèse a été vérifiée. Il s'agit de celle montrant une relation directe négative entre le POS et l'intention de quitter l'organisation. Les hypothèses de modération montrant l'équipe comme variable modératrice n'ont pas été validées par les résultats. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Approche multi-cibles, Théorie de l'échange social, Soutien organisationnel perçu, Relation leader-membre, Relation équipe-membre, Rétention.

Ce mémoire se concentre sur la pratique vestimentaire en milieu de travail. Plus précisément, il poursuit une analyse de contenu des discours qui ont comme objectif de prescrire une tenue vestimentaire acceptable pour ce que l'on appelle communément le milieu de bureau. Les discours qui servent à l'analyse dans ce mémoire sont des politiques vestimentaires écrites d'entreprise et des articles de presse écrits sur le sujet. Ils sont de langue française, de provenance québécoise ou canadienne et datent des années 1990-2000. La recherche est motivée par le questionnement général suivant: «Comment s'articule le discours de l'entreprise et des médias sur la tenue vestimentaire acceptable en milieu de bureau?». Nous avons choisi d'observer cette question dans la perspective d'une double problématique, soit la pratique vestimentaire comme une activité culturelle porteuse de sens, d'une part, et la pratique vestimentaire au bureau dans un contexte de transformation des entreprises, d'autre part. Le premier volet de notre problématique explore toute la dimension de signification du vêtement et de la pratique vestimentaire dans la mesure où l'objet (le vêtement) et l'activité (s'habiller) ne sont jamais neutres. Avec le second volet, nous considérons les changements qu'a connus la littérature managériale depuis le début des années 1990 avec l'immense promotion des concepts de liberté, d'autonomie, de créativité et de souplesse dans les entreprises, de même que le concept de culture d'entreprise utilisé pour comprendre, expliquer et orienter les entreprises. La recherche fut orientée par une première hypothèse voulant que les discours étudiés soient influencés par ce nouveau contexte managérial, et feraient par conséquent la démonstration de différentes mesures d'assouplissement au niveau de la tenue de travail acceptable pour le milieu de bureau. À cela, nous avons ajouté l'hypothèse que ces mesures d'assouplissement devaient néanmoins se présenter sous une forme d'encadrement pour souligner ainsi l'impossibilité, dans le milieu de bureau, à faire fi de certains grands enjeux reliés à l'apparence vestimentaire (crédibilité, professionnalisme, etc.), et conséquemment l'impossibilité de croire à une complète latitude dans le comportement vestimentaire. Notre recherche nous aura en effet permis de constater que les discours balancent constamment entre deux démarches contradictoires : encadrer d'une part la pratique vestimentaire du travailleur en milieu de bureau, et le libérer d'autre part des contraintes associées à cette pratique. Et malgré la popularité du concept de culture d'entreprise dans le milieu du management, celui-ci n'est pas apparu dans notre analyse comme explicatif des discours que nous avons étudiés. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Pratique vestimentaire, Vêtement, Entreprise, Travail, Bureau, Management, Néomanagement, Culture d'entreprise.

Depuis quelques années, les partenariats public-privé ou PPP ont connu une expansion considérable. Cette thèse vise à animer la rhétorique entourant les PPP; son objectif est d'explorer ces stratégies intersectorielles en mettant l'accent sur la dynamique collaborative sous-jacente et ce, particulièrement dans le contexte international. Partant de l'hypothèse que ces partenariats impliquent des parties de cultures organisationnelles, sectorielles et nationales divergentes, le but de cette étude est d'analyser l'évolution de la confiance et du contrôle dans le cadre des partenariats public-privé. Basée sur la perspective de l'ordre négocié, cette recherche diachronique valorise la «co-construction» des parties de leur environnement partenarial. Suite à une analyse approfondie de la littérature dans divers champs disciplinaires (les alliances stratégiques, la gestion de projets, la gestion internationale, le marketing relationnel et l'administration publique), un modèle conceptuel préliminaire permettant d'explorer l'évolution de la confiance et du contrôle dans ces partenariats a été proposé, L'analyse des écrits a permis de relever trois types de confiance (institutionnelle, interorganisationnelle et interpersonnelle) et deux types de contrôle (formel et social) pouvant se manifester dans les PPP, Le modèle préliminaire explore ces types de confiance et de contrôle en fonction de la phase du projet. Ainsi, durant la phase de précollaboration, les parties se basent sur les confiances institutionnelle et interorganisationnelle dont les principales sources sont la réputation et les expériences passées afin de s'engager dans un tel projet. En signant le contrat, les parties mettent au point les mécanismes de contrôle formel de leur partenariat. Durant la phase d'exécution, au fur et à mesure que les acteurs du terrain interagissent, ils développent les confiances interorganisationnelle et interpersonnelle relationnelles et partagent certaines visions, normes et valeurs par rapport à leur projet commun, ce qui favorise le développement du contrôle social. Au niveau empirique, une étude de cas approfondie d'un PPP conclu à l'échelle internationale a été réalisée. L'analyse est basée sur des données primaires et secondaires, permettant ainsi de réaliser les multiples triangulations et d'assurer la qualité de l'étude. Partant de la stratégie de recherche suggérée par la théorie ancrée, cette thèse valorise l'interaction entre les données théoriques et empiriques. Les résultats obtenus montrent que contrairement à ce qui était prévu dans le modèle préliminaire, les parties commencent à développer la confiance interpersonnelle dès la phase de précollaboration, lors des négociations qui souvent, s'étalent sur plusieurs mois. Durant la phase d'exécution, cette confiance tout autant que la confiance interorganisationnelle se développent davantage grâce aux interactions entre les acteurs. En cas de crise ou d'enjeux, les parties s'appuient sur la confiance relationnelle ainsi que sur les mécanismes de contrôle social plutôt que sur le contrôle formel fondé sur la confiance institutionnelle. Ainsi, il ressort que dans le cadre des PPP internationaux, tout au long du cycle partenarial, les confiances institutionnelle, interorganisationnelle et interpersonnelle ainsi que les contrôle formel et social coexistent, se complètement et se substituent. Par opposition aux recherches soutenant l'antagonisme entre la confiance et le contrôle, cette recherche suggère que tous deux représentent au contraire les fondements des relations collaboratives nées dans le cadre des relations interorganisationnelles et des PPP conclus à l'échelle internationale. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : partenariat public-privé, collaboration internationale, confiance institutionnelle, confiance interorganisationnelle, confiance interpersonnelle, contrôle formel, contrôle social.

Reproduction de : Thèse de doctorat : Sciences de gestion : Lyon 3 : 2006. Reproduction de : Thèse de doctorat : Sciences de gestion : Université Autonome Métropolitaine de Mexico, Iztapalapa : 2006. / Le vol. 2 est une synthèse en français. Thèse soutenue en co-tutelle. Titre provenant de l'écran-titre. Bibliogr.

Reproduction de : Habilitation à diriger des recherches : Sciences de gestion : Lille 1 : 2006. / N° d'ordre (Lille 1) : 517. Titre provenant de la page de titre du document numérisé. Bibliogr. f. 69-77. Liste des publications et communications.

Thèse de doctorat : Psychologie : Metz : 1997. / 1997METZ006L. 255 ref.