136 p. / Submitted by Santiago Fabio (fabio.ssantiago@hotmail.com) on 2013-01-07T19:01:49Z No. of bitstreams: 1 77.pdf: 1940772 bytes, checksum: b1a26b8b650fafc1d46c065208fb60b2 (MD5) / Made available in DSpace on 2013-01-07T19:01:49Z (GMT). No. of bitstreams: 1 77.pdf: 1940772 bytes, checksum: b1a26b8b650fafc1d46c065208fb60b2 (MD5) Previous issue date: 2009 / O objetivo desta dissertação é compreender as teorias implícitas dos gestores acerca do que é um trabalhador comprometido e suas relações com as estratégias cotidianas de gestão da sua equipe de trabalho. Considera-se Teoria Implícita a partir do conceito utilizado por Janissek-de-Souza (2007), como sendo uma articulação entre elementos esquemáticos que se constrói, originada de interpretações e filtragens cognitivas. Já como comprometimento organizacional, adota-se o conceito de Bastos (1994), como um conceito que envolve a noção do desejo de permanecer, de continuar, o sentimento de orgulho por pertencer, o envolvimento com objetivos e valores, empenho em favor de. Fundamentado nestas abordagens teóricas, a identificação do constructo teoria implícita se deu a partir da articulação entre os diversos elementos esquemáticos que compõem o conceito de trabalhador comprometido construído pelos gestores (explorando o peso dos elementos afetivos e instrumentais que o integram) e as explicações que eles possuem acerca dos possíveis fatores antecedentes e conseqüentes ao desenvolvimento de diferentes perfis de comprometimento. Para tanto, realizou-se uma entrevista semi-estruturada com questões abertas e alguns procedimentos mais estruturados aos quais os gestores eram submetidos à escolha. Os dados coletados foram avaliados a partir do procedimento de análise de conteúdo e os resultados apresentados com o uso de técnicas de mapeamento cognitivo. A pesquisa foi realizada em duas empresas de médio/ grande porte da região metropolitana de Salvador-BA, com oito gestores (quatro de cada organização). Trata-se de um estudo qualitativo, de caráter explicativo e intensivo. Das hipóteses adotadas como respostas preliminares a este estudo, apenas uma não foi confirmada integralmente. Conclui-se que: 1) os gestores relacionam experiências positivas e resultados favoráveis à organização com o perfil de trabalhador comprometido de base afetiva mais do que o faz com o de base instrumental; 2) a teoria implícita dos gestores possui maior aderência às dimensões do comprometimento de base afetiva do que de base instrumental – na realidade, para o grupo de gestores pesquisado, a base afetiva é o próprio comprometimento em si; e 3) diferentes compreensões acerca do comprometimento se associam a decisões também diferenciadas em relação à gestão de pessoas, embora isso não ocorra em todas as situações a que são submetidos os gestores em seu dia-a-dia de trabalho. Este estudo traz contribuições às discussões que já vêm sendo realizadas no campo de estudos do comprometimento organizacional acerca da necessidade garantir uma maior precisão conceitual ao conceito de comprometimento organizacional, e mostra que a utilização de estratégias qualitativas de pesquisa pode contribuir para os avanços que vêm sendo realizados no campo a partir da utilização hegemônica instrumentos quantitativos de pesquisa. Além disto, oferece dados para uma melhor compreensão dos efeitos que a avaliação dos gestores acerca do comprometimento da sua equipe produzem sobre as suas estratégias na gestão da mesma, o que pode vir a ser futuramente melhor investigado a partir das teorias que tratam das profecias auto-realizáveis. / Salvador

p. 1 - 192 / Submitted by Santiago Fabio (fabio.ssantiago@hotmail.com) on 2013-01-23T17:35:25Z No. of bitstreams: 1 111.pdf: 1558517 bytes, checksum: fafa435db628e41e94be436d2ea5b4be (MD5) / Made available in DSpace on 2013-01-23T17:35:26Z (GMT). No. of bitstreams: 1 111.pdf: 1558517 bytes, checksum: fafa435db628e41e94be436d2ea5b4be (MD5) Previous issue date: 2008 / O presente trabalho teve por propósito investigar a concessão diferenciada de remuneração e benefícios a dois grupos de funcionários e suas implicações sobre a percepção de justiça distributiva e sobre o comprometimento afetivo, instrumental e normativo. O fato auspicioso, do ponto de vista do estudo, mas inusitado em termos de mercado de trabalho, é que os empregados pesquisados, porque foram contratados em períodos distintos, recebiam remuneração e benefícios diferenciados, embora trabalhassem na mesma empresa, ocupavam função idêntica, desenvolviam atividades iguais e compartilhavam o mesmo ambiente de trabalho. À guisa de embasamento teórico, foram explorados os conceitos de comprometimento organizacional, percepção de justiça organizacional e sistema de recompensa. O estudo empírico foi efetuado em uma organização da indústria bancária e teve por objeto os dados de uma survey realizada junto a um grupo amostral de 679 indivíduos. Para fins de estudos comparativos, esta amostra foi cindida em dois subgrupos: o pré-98, formado por funcionários contratados antes de 1998 com benefícios e remuneração superiores; e o pós-98, constituído de empregados contratados a partir de 1998 com benefícios e remuneração inferiores. A diversidade dos dois grupos, com perfis bem distintos, se revelou bastante profícua para análises comparativas. O grupo pré-98 tinha como características mais marcantes: maior longevidade, predominância de casados, menor nível educacional, maior antiguidade de empresa e remuneração e benefícios mais amplos. Noutro pólo, o subgrupo pós-98 foi caracterizado por: menor longevidade, predominância de solteiros, maior nível educacional, menor tempo de empresa, remuneração e benefícios mais restritos. Como similaridade, os dois grupos apresentavam: mesmo nível na ascensão interna, exercício das mesmas atividades e compartilhamento do mesmo ambiente, portanto suscetível às mesmas condições culturais, de cobrança por resultados e de estresse. O subgrupo pré-98 registrou 304 respondentes e pós- 98 computou 379 funcionários. Como instrumento de levantamento de dados primários, foi utilizado um questionário com trinta e uma variáveis, composto de perguntas sobre questões sócio-funcionais, sobre as três dimensões de comprometimento organizacional, escala de autoria de Meyer e Allen (1997), validada por diversos autores brasileiros, e sobre percepção de justiça distributiva, cuja escala foi validada por Mendonça e outros (2003). Os procedimentos de análise estatística realizados foram os seguintes: estatística descritiva; análise fatorial confirmatória; avaliação de consistência alpha de crombach, análise de correlação e regressões múltiplas. Os resultados das interações das variáveis demográficas, funcionais, remuneração e benefícios com as dimensões de comprometimento e de percepção de justiça distributiva, nos grupos pré e pós-98, foram: a) a variável gênero, nas relações com comprometimento e de justiça distributiva, manifestou correlação neutra; b) as correlações com tempo de empresa foram positivas, sendo as relações mais sensíveis com as dimensões normativa e afetiva e as menos intensas com a instrumental e justiça distributiva; c) as correlações com estado civil, registraram, de forma consistente, tendência de médias crescentes na seqüência dos segmentos de solteiro, casado, separado e viúvo, em todas as dimensões e com notável diferença entre os grupos de solteiro e casado; d) As dimensões de comprometimento e de justiça distributiva registraram correlações significativas com escolaridade, porém de natureza inversa; e) das correlações positivas entre tempo de empresa e comprometimento, a mais intensa se processou com a dimensão afetiva. Menor expressão sucedeu com as dimensões normativa e de justiça distributiva. Em relação à dimensão instrumental, a variável se mostrou neutra; f) os efeitos de remuneração e benefícios sobre percepção de justiça distributiva ficaram evidentes na comparação entre os grupos pré e pós-98, onde o primeiro, que percebe remuneração e benefícios superiores, alcançou média significativamente mais elevada; g) as correlações entre justiça distributiva e comprometimento se revelaram positivas com as dimensões normativa e afetiva e neutra com a instrumental. Sinteticamente a amostra do grupo pré-98, em comparação com o pós- 98, registrou médias superiores nas dimensões afetiva, normativa e instrumental e de justiça distributiva. De modo elucidativo, em razão das características de cada grupo, as interações diretas das variáveis antecedentes (idade, estado civil, remuneração e justiça distributiva) com as dimensões de comprometimento registraram tendência ascendente, pressionando para cima as médias do grupo pré- 98, acentuando a diferença em relação ao pós-98. O mesmo ocorreu em relação à escolaridade, porém com relação inversa. A variável antiguidade, apesar de sensibilizar positivamente as dimensões afetiva e normativa, se mostrou indiferente à instrumental. No conjunto, as diferenças das médias verificadas foram congruentes com as peculiaridades de cada grupo. As hipóteses de número um, dois e três, restaram todas comprovadas, pois ficou demonstrado o poder de influência de remuneração e benefícios sobre as médias de comprometimento e de justiça distributiva que, segundo correlação positiva e de proporcionalidade direta, gerou médias comparativamente inferiores no grupo pós-98 e superiores no pré-98. A hipótese quatro não foi confirmada, pois a correlação mais intensa entre justiça distributiva e comprometimento, se verificou com a faceta normativa, dissentindo da hipótese que apontava, com base em estudos anteriores, a dimensão afetiva. Este resultado também divergiu do quadro de relações tendenciais, construído por Meyer e outros (2002, p. 31), que registrou correlação positiva mais forte com a base afetiva e nula com a instrumental. / Salvador

p. 1 - 147 / Submitted by Santiago Fabio (fabio.ssantiago@hotmail.com) on 2013-01-31T18:33:30Z No. of bitstreams: 1 333333.pdf: 1169536 bytes, checksum: 7cda8ea9e3a2a3a071acad53ca1f3e6d (MD5) / Approved for entry into archive by Fatima Cleômenis Botelho Maria (botelho@ufba.br) on 2013-02-04T14:29:59Z (GMT) No. of bitstreams: 1 333333.pdf: 1169536 bytes, checksum: 7cda8ea9e3a2a3a071acad53ca1f3e6d (MD5) / Made available in DSpace on 2013-02-04T14:29:59Z (GMT). No. of bitstreams: 1 333333.pdf: 1169536 bytes, checksum: 7cda8ea9e3a2a3a071acad53ca1f3e6d (MD5) Previous issue date: 2007 / Neste estudo, foram examinadas as relações entre comprometimento organizacional, percepção das práticas de gestão de pessoas, e a intenção de permanência na organização de empregados que trabalham em uma unidade petroquímica localizada no Complexo Petroquímico de Camaçari – Bahia. O estudo empírico foi realizado através de questionário estruturado com base no modelo multidimensional de comprometimento organizacional de Meyer e Allen, no modelo de gestão de pessoas, preconizado por Rousseau e Arthur, operacionalizado através da escala validada por Grangeiro na realidade baiana, e na escala de intenções comportamentais e de comprometimento organizacional (EICCO) desenvolvida por Menezes. Através das análises estatísticas de cunho descritivo, correlacional, testes de diferença de médias, análises de regressões múltiplas entre as variáveis centrais da pesquisa e as variáveis de caracterização pessoal e funcional foram analisadas as percepções dos respondentes em relação às práticas de gestão de pessoas, o comprometimento organizacional em suas bases afetiva, instrumental e normativa, bem como a intenção de permanência dos mesmos na organização, correlacionando-os entre si e com as variáveis de caracterização pessoal e funcional. Os resultados revelaram que existe uma relação significativa entre os três construtos investigados. Foram encontradas evidências da importância das práticas de gestão de pessoas e do comprometimento organizacional de base normativa como preditores da intenção de permanência / Salvador

p. 1-114 / Submitted by Santiago Fabio (fabio.ssantiago@hotmail.com) on 2013-03-14T20:55:11Z No. of bitstreams: 1 8888.pdf: 1707627 bytes, checksum: 0c295c7795ce617bdf21da752ce34b1a (MD5) / Approved for entry into archive by Tatiana Lima(tatianasl@ufba.br) on 2013-03-19T17:33:27Z (GMT) No. of bitstreams: 1 8888.pdf: 1707627 bytes, checksum: 0c295c7795ce617bdf21da752ce34b1a (MD5) / Made available in DSpace on 2013-03-19T17:33:27Z (GMT). No. of bitstreams: 1 8888.pdf: 1707627 bytes, checksum: 0c295c7795ce617bdf21da752ce34b1a (MD5) Previous issue date: 2005 / As constantes mudanças nas práticas gerenciais, vislumbradas como salvação num cenário de forte competição, e que incluem também a massificação da terceirização, vêm modificando profundamente as relações e vínculos entre empregados e organizações. Contrastando com o enfraquecimento dos laços entre empregados e organizações, cada vez mais é necessário que os colaboradores, sejam eles terceiros ou não, tenham qualificação e estejam alinhados com os objetivos das empresas para as quais prestam serviços. Tendo este contexto como pano de fundo, este estudo teve como objetivo investigar os níveis de comprometimento organizacional de empregados terceirizados frente às “organizações-cliente”, ou seja, aquelas que contratam os serviços, relacionando estes níveis de comprometimento com as práticas que geriam as relações entre as “organizações-cliente” e a “organização-empregadora”. Esta pesquisa foi realizada junto a 95 funcionários da RIP que prestavam serviço em sete empresas do Pólo Petroquímico de Camaçari. Apesar de ter como base o modelo tríplice de comprometimento organizacional de Meyer e Allen (1991), este trabalho se restringiu a investigar apenas as bases afetiva e instrumental do comprometimento organizacional frente ao foco “organização”, incluindo-se aí tanto as “organizações-cliente”, como também a “organização-empregadora”. Sujeitos foram submetidos a um questionário de itens fechados, contendo escalas já validadas para o contexto brasileiro e as respostas foram tratadas estatisticamente, utilizando-se o SPSS para cálculo de estatísticas descritivas e testes de diferenças entre médias (análise de variância). Os participantes foram divididos em dois grupos, ou clusters, de acordo com a relação que a RIP mantinha com cada “organização-cliente”. No primeiro grupo, foram incluídos sujeitos que prestavam serviços a quatro empresas que mantinham relacionamentos de parceria com a RIP, isto é, a RIP e seus colaboradores eram considerados e tratados como parceiros. No segundo grupo, foram incluídos sujeitos que prestavam serviços a três empresas que mantinham com a RIP, uma relação tradicional de um cliente com uma prestadora de serviços. Os resultados mostraram que quanto melhor a relação entre as empresas tomadoras e as empresas prestadoras de serviço, incluindo também a relação direta com os empregados terceirizados, maiores os níveis de comprometimentos desses indivíduos frente às empresas que contratam os serviços, as “organizações-cliente”. Esses resultados indicam que níveis positivos de comprometimento, inclusive de natureza afetiva, são possíveis de ser desenvolvidos na relação entre terceirizados e empresa cliente, o que aumenta as chances dessas organizações atingirem suas metas e objetivos, tornando-se cada vez mais competitivas neste cenário globalizado tão restritivo. Apesar dos limites de um estudo de caso, os resultados obtidos contribuem para o avanço da pesquisa sobre comprometimento no trabalho, que tem como um dos seus desafios a compreensão dos impactos dessas formas de contratação caracterizadas pela provisoriedade e fragilidade. / Salvador

p. 1-215 / Submitted by Santiago Fabio (fabio.ssantiago@hotmail.com) on 2013-03-20T20:13:09Z No. of bitstreams: 1 3333yy.pdf: 1772963 bytes, checksum: e5bdedd1a75de8241f4dcb5f7cf5a85e (MD5) / Approved for entry into archive by Rodrigo Meirelles(rodrigomei@ufba.br) on 2013-03-23T14:16:31Z (GMT) No. of bitstreams: 1 3333yy.pdf: 1772963 bytes, checksum: e5bdedd1a75de8241f4dcb5f7cf5a85e (MD5) / Made available in DSpace on 2013-03-23T14:16:31Z (GMT). No. of bitstreams: 1 3333yy.pdf: 1772963 bytes, checksum: e5bdedd1a75de8241f4dcb5f7cf5a85e (MD5) Previous issue date: 2004 / O presente estudo aborda um tema de grande relevância e polêmica na gestão pública, o Comprometimento Organizacional. Com o objetivo principal de identificar a intensidade, natureza predominante e antecedentes do comprometimento organizacional dos servidores técnicos administrativos do quadro permanente e provisório com a Universidade Estadual do Sudoeste da Bahia – UESB, nos três campi, a investigação trabalhou com relações existentes entre a variável dependente, o comprometimento e as demais variáveis pessoais, funcionais e organizacionais presentes no estudo. A pesquisa de campo objetivou mensurar as variáveis do estudo através de uma análise quantitativa dos dados coletados, obtidos a partir dos 142 questionários analisados, pertencentes aos servidores dos campi de Vitória da Conquista, Jequié e Itapetinga. Utilizou-se no estudo um instrumento contendo duas escalas fatoriais para avaliar a intensidade e as bases do comprometimento organizacional. A primeira escala foi proposta por Bastos (2003) e avaliou a intensidade do comprometimento do servidor com a UESB, bem como a predominância das bases afetiva ou instrumental. Já a segunda escala utilizada, foi a medida clássica do Questionário de Comprometimento Organizacional (OCQ), proposta por Mowday e colaboradores (1982). Para conhecer as bases predominantes, utilizou-se também da escala proposta por Meyer, Allen e Smith (1993). As medidas clássicas utilizadas no estudo tiveram a finalidade de verificar a consistência da nova medida proposta por Bastos, confirmando a grande maioria dos resultados. A pesquisa revelou que o comprometimento organizacional dos servidores com a instituição pesquisada é alto, confirmando também a tendência de que há uma maior predominância do componente afetivo no vínculo organizacional. Estes resultados foram confirmados nas duas escalas. Os resultados da pesquisa confirmam também que apesar de estatisticamente pouco significativo, os servidores do quadro temporário possuem um score de comprometimento maior que aqueles do quadro permanente, na maioria das associações feitas com as demais variáveis, o que levou à refutação de uma das hipóteses. A segunda hipótese foi confirmada, uma vez que embora a intensidade do comprometimento dos servidores seja diferente entre os três campi, tais resultados não são estatisticamente significativos. Uma das conclusões da pesquisa foi de que o trabalho é significativo e de suma importância na vida dos Uesbianos, confirmando outra hipótese. Uma das principais contribuições na investigação fica evidente quando os coeficientes de significância apresentam resultados expressivos para as variáveis função gratificada e possuir outros vínculos empregatícios além da UESB se revelando como bons preditores de comprometimento o fato de o servidor ocupar cargos de confiança e o fato de ele ter a exclusividade de trabalho na UESB, se configurando como os maiores achados desta pesquisa. Estudos com amostras mais amplas e com delineamentos metodológicos distintos são recomendados para aprofundar a compreensão do fenômeno estudado. / Salvador

Submitted by Tatiana Lima (tatianasl@ufba.br) on 2015-03-25T17:54:52Z No. of bitstreams: 1 Moscon, Daniela Campos Bahia.pdf: 2381056 bytes, checksum: 63db06a4ab3201a37649f8901c63dab1 (MD5) / Approved for entry into archive by Tatiana Lima (tatianasl@ufba.br) on 2015-04-06T18:07:16Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Moscon, Daniela Campos Bahia.pdf: 2381056 bytes, checksum: 63db06a4ab3201a37649f8901c63dab1 (MD5) / Made available in DSpace on 2015-04-06T18:07:16Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Moscon, Daniela Campos Bahia.pdf: 2381056 bytes, checksum: 63db06a4ab3201a37649f8901c63dab1 (MD5) / Diversos têm sido os esforços empreendidos no sentido de refinamento dos conceitos relacionados aos vínculos que os trabalhadores estabelecem com as suas organizações empregadoras. Dentro dessa tendência mais ampla, estudos têm sido voltados para a revisão do modelo tridimensional do Comprometimento proposto por Meyer e Allen, tomando como base o argumento de que ele reúne mais de um tipo de vínculo no mesmo conceito. De modo mais recente, um grupo de pesquisadores brasileiros propôs dois novos conceitos que abarquem as bases instrumental e normativa, associadas no modelo de Meyer e Allen ao Comprometimento: Entrincheiramento Organizacional e Consentimento Organizacional, respectivamente. Por outro lado, o conhecimento desses fenômenos e a sua aplicação prática exigem que sejam estudadas as diversas variáveis que impactam diretamente no seu estabelecimento. Dentre tais variáveis, a percepção sobre a liderança se destaca, em função do papel que ela exerce de representante da organização e intermediadora das demandas dos empregados. Sendo assim, o objetivo dessa tese é analisar as relações existentes entre liderança e o estabelecimento de vínculos (Comprometimento, Entrincheiramento e Consentimento Organizacional) dos trabalhadores com organização. Para tanto, foram desenvolvidos três estudos que se propõem a realizar essa análise partindo de uma visão mais geral para uma situação mais específica em um determinado contexto de trabalho. O primeiro estudo se propõe a analisar tal relação a partir de uma revisão sobre como a literatura internacional tratou a questão nos últimos dez anos. O segundo, parte da análise de um banco de 994 casos, cuja coleta serviu de base às proposições dos conceitos de Entrincheiramento e Consentimento Organizacional, para analisar como esses conceitos (e mais Comprometimento Organizacional) se relacionam com a percepção geral de trabalhadores de diversos seguimentos diferentes sobre a sua chefia imediata. Já o terceiro e último estudo, analisa os vínculos de Entrincheiramento, Consentimento e Comprometimento Organizacional (assim como suas subdimensões) no contexto do Tribunal Regional do Trabalho 5 (Bahia) e suas relações com os conceitos de Liderança Transformacional, Transacional e Ausência de Liderança. Trata-se de um estudo de caso, que teve a participação de 173 funcionários lotados em Salvador e Região Metropolitana (BA). Os artigos selecionados para o estudo teórico foram analisados a partir de procedimentos quali-quantitivos de análise de conteúdo e, para os dados coletados nos estudos empíricos foram conduzidas análises descritivas, correlações de Pearson, regressão linear (método Enter) e análise de clusters (método Ward) (apenas para o terceiro estudo). Os resultados apontam que ainda existe carência de pesquisas que relacionem esses dois fenômenos, sobretudo no contexto brasileiro e utilizando os vínculos instrumental e normativo. Contudo, já é clara a importância do papel da liderança não apenas de forma direta, mas também pela sua capacidade de influenciar a percepção do empregado acerca das políticas de gestão de pessoas, suporte organizacional, dentre outros aspectos. Esse impacto, entretanto, se é claro no que se refere ao Comprometimento e Consentimento Organizacional, não tem a mesma importância no que se refere ao Entrincheiramento, mais influenciado por características estruturais internas e externas à organização. Além disso, foi possível perceber que, ao menos no contexto do terceiro estudo (TRT-5) a Liderança Transacional não é vista como antagônica à Transformacional: os funcionários tendem a avaliar as duas de modo semelhante, o que reforça a sua complementariedade. Sugere-se novos estudos utilizando os novos conceitos propostos em amostras mais amplas e a partir de metodologias de estudo mais diversificadas e flexíveis. Several efforts have been undertaken in order to refine the concepts related to organizational attachments. Within this broader trend, studies have been focused on the review of the three-dimensional model of the commitment proposed by Meyer and Allen (1991), based on the argument that he has more than one type of bond on the same concept. Recently, a group of Brazilian researchers has proposed two new concepts that encompass the instrumental and normative bases associated with the model of Meyer and Allen to Commitment: Organizational Entrenchment and Organizational Consent. On the other hand, the development of knowledge of these phenomena and their practical application require to be studied several variables that directly impact on their establishment. Among these variables, the perception of the leadership style stands out due to its role as representative of the intermediary organization and the demands of the employees. Thus, the aim of this thesis is to analyze the relationships between organizational attachments (Commitment, Organizational Consent and Entrenchment) and leadership. Thus, we developed three studies that propose to conduct this analysis starting from a more general to the more specific situation in a specific work context. The first study aimed to examine this relationship from a review of the international literature and addressed the issue in the last ten years. The second, part of the analysis of a database of 994 cases, whose collection formed the basis of the concepts of propositions Entrenchment Organizational Consent to examine how these concepts (and Organizational Commitment) relate to the general perception of workers in different segments different about their immediate supervisor. The third and final study examines organizational attachments of Entrenchment, Consent and Organizational Commitment (as well as their sub-dimensions) in the context of the Regional Labor Court 5 (Bahia) and their relationship with the concepts of Transformational Leadership, Transactional Leadership and Avoidance of Leadership. This is a case study, which was attended by 173 employees at Salvador and metropolitan area (BA). The articles selected for the theoretical study were analyzed according to procedures like content analysis and for data collected in empirical studies were conducted descriptive analyzes, Pearson correlations, linear regression (Enter method) and cluster analysis (method Ward) (for the third study). The results show that there is still lack of research that relate these two phenomena, especially in the Brazilian context and using the instrumental and normative attachments . However, it is clear the importance of the leadership role not only directly, but also for its ability to influence the perception of the employee on policies for managing people, organizational support, among other aspects. This impact, however, it is clear in relation to Organizational Commitment and Consent does not have the same importance in relation to Entrenchment, more influenced by structural features internal and external to the organization. Furthermore, it was revealed that, at least in the context of the third study (TRT-5) Transactional Leadership is not seen as antagonistic to Transformational: employees tend to evaluate both so similar, which reinforces their complementarity. We suggest further studies using the new concepts proposed in larger samples and study methodologies from more diversified and flexible.

Submitted by Núcleo de Pós-Graduação Administração (npgadm@ufba.br) on 2018-08-03T12:17:39Z No. of bitstreams: 1 Dissertação de Mestrado - Bruna Barbosa de Morais Moreira.pdf: 972855 bytes, checksum: 7a1b39d45e77760053abc6a01f0c6e0f (MD5) / Approved for entry into archive by Maria Angela Dortas (dortas@ufba.br) on 2018-08-03T18:22:51Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação de Mestrado - Bruna Barbosa de Morais Moreira.pdf: 972855 bytes, checksum: 7a1b39d45e77760053abc6a01f0c6e0f (MD5) / Made available in DSpace on 2018-08-03T18:22:51Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação de Mestrado - Bruna Barbosa de Morais Moreira.pdf: 972855 bytes, checksum: 7a1b39d45e77760053abc6a01f0c6e0f (MD5) / Ciente do impacto da gestão de pessoas no comportamento e atitude de funcionários e, consequentemente, da sua relevância para o bom funcionamento de uma instituição, esta pesquisa visou analisar a atual execução de dimensões da política de gestão de pessoas na Administração Pública Federal, utilizando-se como exemplo a Controladoria Geral da União – CGU. Também, com base em estudos que descrevem os servidores públicos como pouco eficientes e acomodados, esta pesquisa visou aferir o comprometimento organizacional e o engajamento no trabalho de uma amostra de servidores. Para atingir esses dois objetivos distintos, foi necessário dividir a pesquisa em duas etapas, uma qualitativa e uma quantitativa. A parte qualitativa foi iniciada definindo-se quais dimensões da política de gestão de pessoas seriam analisadas. Chegou-se, então, a um rol de oito dimensões das quais seis foram baseadas na proposta de Demo (2010) – recrutamento e seleção, treinamento, avaliação de desempenho, recompensa, envolvimento e condições de trabalho - e duas foram acrescidas especialmente para este trabalho como proposta da autora, denominadas – penalidades e consciência pública. Em seguida, foi feito o levantamento de todos os artigos da Constituição Federal de 1988 e da Lei nº 8122 que abordam essas oito dimensões e, então, foi feita a categorização e análise desses artigos discriminando-se as ações e resultados advindos das respectivas determinações legais. Essas ações e resultados foram extraídos de estudos acadêmicos, de relatórios oficiais do governo e de dados conseguidos através da lei de acesso à informação. De posse dessas informações, foi feita uma comparação entre esses achados e a percepção de uma amostra de servidores ativos da CGU. A percepção foi aferida mediante a aplicação de um questionário elaborado para esta pesquisa, o qual obteve 383 respostas, representando aproximadamente 20% da população do órgão. Em paralelo à realização das análises qualitativas, a parte quantitativa do trabalho aferiu o grau de comprometimento organizacional e de engajamento no trabalho dessa mesma amostra de servidores utilizando as escalas de Bastos e Aguiar (2015) e de Siqueira et al (2009), respectivamente. Por fim, foi feita uma interpretação conjunta dos achados identificados nos métodos qualitativo e quantitativo permitindo-se concluir que há fortes indícios para se afirmar que as falhas apontadas na atual execução da gestão de pessoas no setor público são possíveis causas para a baixa disposição (vigor) e concentração (absorção) de uma parcela dos servidores na execução de suas tarefas, bem como para a falta de um vínculo afetivo de alguns desses com o órgão e com o seu trabalho. / Aware of the impact of people management on the behavior and attitude of employees and, consequently, its relevance for the effective functioning of an institution, this research has the purpose of analyzing the present execution of dimensions of people management in the Federal Public Administration, using as example the Comptroller General of Brazil (CGU). Furthermore, based on studies that describe public servants as unproductive and indolent, this research aims to assess the organizational commitment and engagement at work of a sample of public servants. In order to attain these two different objectives, it was necessary to divide the research into two phases, one qualitative and another quantitative. The qualitative part was started by defining the dimension of the people management policy to be analyzed. A list of eight dimensions was reached, of which six were based on the Demo proposal (2010) – recruitment and selection, training, performance assessment, reward, working involvement and conditions – and two were added especially for this work as a proposal of the author, called – penalties and public awareness. Subsequently, a study was made of all of the articles of the Federal Constitution of 1988 and of Law 8122 that broach these eight dimensions and, then, these articles were categorized and analyze, listing the actions and results stemming from the respective legal ordinances. These actions and results were extracted from academic studies, official government reports and data obtained through the law of access to information. From the information obtained, a comparison was made between these findings and the perception of a sample of active public servants of the CGU. The perception was assessed through the application of a questionnaire prepared for this research, which obtained 383 answers, representing, approximately, 20% of the population of the government agency. In parallel to the qualitative analysis, the quantitative portion of the study assessed the degree of organization commitment and engagement with the work for this same sample of public servants using the Bastos & Aguiar (2015) and Siqueira et al (2009) scales, respectively. Lastly, a joint interpretation of the findings identified in the qualitative and quantitative methods was made, allowing us to conclude that there are strong indications to state that the deficiencies pointed out in the present people management execution in the public sector are possible causes for the low disposition (vigor) and concentration (absorption) of a part of the public servants in the execution of their tasks, as well as due to the lack of emotional bond of some of them with the agency and with their work.

Submitted by Rayana Andrade (rayanasantedicola@hotmail.com) on 2018-08-03T18:23:33Z No. of bitstreams: 3 TeseRayanaDeposito.docx.pdf: 2388319 bytes, checksum: 0a44c24c617c5538082750839bb75356 (MD5) FichaCatalográficaTese.pdf: 2117 bytes, checksum: bd8db8f43143b2dd5e932fa3c1395461 (MD5) Document 02-Aug, 2018 11_45 PM (1).pdf: 1460428 bytes, checksum: 49912655ab37c1a52c5a628e6da877e0 (MD5) / Approved for entry into archive by Biblioteca Isaías Alves (reposiufbat@hotmail.com) on 2018-08-27T12:34:38Z (GMT) No. of bitstreams: 3 TeseRayanaDeposito.docx.pdf: 2388319 bytes, checksum: 0a44c24c617c5538082750839bb75356 (MD5) FichaCatalográficaTese.pdf: 2117 bytes, checksum: bd8db8f43143b2dd5e932fa3c1395461 (MD5) Document 02-Aug, 2018 11_45 PM (1).pdf: 1460428 bytes, checksum: 49912655ab37c1a52c5a628e6da877e0 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-08-27T12:34:38Z (GMT). No. of bitstreams: 3 TeseRayanaDeposito.docx.pdf: 2388319 bytes, checksum: 0a44c24c617c5538082750839bb75356 (MD5) FichaCatalográficaTese.pdf: 2117 bytes, checksum: bd8db8f43143b2dd5e932fa3c1395461 (MD5) Document 02-Aug, 2018 11_45 PM (1).pdf: 1460428 bytes, checksum: 49912655ab37c1a52c5a628e6da877e0 (MD5) / FAPESB / Esta tese teve como objetivo geral identificar possíveis relações de predição entre o comprometimento organizacional afetivo, os estilos de liderança dos gestores e a inserção nas redes sociais das equipes de trabalho e os comportamentos de voz e silêncio (V&S) do trabalhador em suas diferentes dimensões, e analisá-las. Realizada com perspectiva quantitativa e relacional, de corte transversal e em organizações diversas, esta pesquisa possibilitou, de forma pioneira no campo internacional, descrever os comportamentos de V&S em uma abordagem multidimensional. As Escalas de Voz e Silêncio nas Organizações permitiram identificar estes comportamentos, assim como padrões e fatores demográficos e ocupacionais mais críticos para o seu entendimento. Identificou-se ainda de que forma o comprometimento organizacional afetivo e os estilos de liderança dos gestores predizem estes comportamentos em suas subdimensões (perspectiva quantitativa), através de escalas específicas, e finalmente analisou-se de que formas a inserção dos trabalhadores nas redes sociais informais de seus grupos de trabalho (perspectiva relacional) podem ser úteis ao entendimento destes comportamentos no contexto dos grupos de trabalho. As análises foram realizadas, por um lado, com análises estatísticas descritivas, correlação (Pearson e Spearman), análise de cluster e regressão múltipla (SPSS 20.0), e, por outro, com Análise de Redes Sociais (UCINET 6). Os resultados deste trabalho constituem-se em evidências empíricas inéditas diante de lacunas encontradas no campo internacional de estudos sobre V&S. Dentre os principais resultados, destacam-se: 1. A constatação da validade da medida multidimensional para os comportamentos de voz e silencio, que nesta amostra apresentam resultados diferenciados e significativos, em termos demográficos, para as dimensões pró-social e pró-individuo; 2. A possibilidade de agrupamento dos indivíduos em padrões específicos quanto a estas dimensões, destacando-se o padrão “pró-social” tanto em voz quanto em silêncio; 3. A posição significativa ocupada pelos preditores “comprometimento organizacional afetivo” e “liderança transformacional” para as dimensões “voz pró-social”, “voz pró-individuo” e “silêncio pró-indivíduo”. 4. A importância de se estudar os comportamentos de voz e silencio em uma perspectiva multidimensional e inseridos em redes sociais informais. Além destes resultados, outros mais específicos aparecem enquanto contribuições inovadoras. A Tese cumpre, finalmente, com a função mais ampla de inaugurar, no cenário brasileiro, uma agenda de pesquisas sobre os comportamentos de Voz e Silêncio nas organizações, com foco em seus antecedentes/preditores. / This thesis had as general objective to identify possible predictive relations between affective organizational commitment, managers' leadership styles and insertion in the social networks of the work teams and the worker's voice and silence (V & S) behaviors in their different dimensions, and analyze them. With a quantitative and relational perspective, crosssectional and in diverse organizations, this research made possible, in a pioneering way in the international field, to describe the behaviors of V & S in a multidimensional approach. The Voice and Silence Scales in the Organizations allowed to identify these behaviors, as well as demographic and occupational patterns and factors more critical for their understanding. It was also identified how the affective organizational commitment and management styles of managers predict these behaviors in their sub-dimensions (quantitative perspective), through specific scales, and finally analyzed how the insertion of workers into informal social networks of their work groups (relational perspective) may be useful to understand these behaviors in the context of working groups. The analyzes were performed, on the one hand, with descriptive statistical analysis, correlation (Pearson and Spearman), cluster analysis and multiple regression (SPSS 20.0), and, on the other hand, with Social Networks Analysis (UCINET 6). The results of this work constitute unpublished empirical evidence in the face of gaps found in the international field of V & S studies. Among the main results, the following stand out: 1. The validity of the multidimensional measure for voice and silence behaviors, which in this sample present differentiated and significant results, in demographic terms, for the pro-social and proindividual dimensions; 2. The possibility of grouping individuals into specific patterns regarding these dimensions, standing out the "pro-social" pattern both in voice and in silence; 3. The significant position occupied by the predictors "affective organizational commitment" and "transformational leadership" for the "pro-social voice", "pro-individual voice" and "proindividual silence" dimensions. 4. The importance of studying the behavior of voice and silence in a multidimensional perspective and inserted in informal social networks. In addition to these results, more specific ones appear as innovative contributions. The thesis finally has the broader function of inaugurating, in the Brazilian scenario, a research agenda on the behaviors of Voice and Silence in organizations, focusing on their antecedents / predictors.

Submitted by Núcleo de Pós-Graduação Administração (npgadm@ufba.br) on 2018-09-20T17:07:06Z No. of bitstreams: 1 Dissertação de Mestrado - Bruna Barbosa de Morais Moreira.pdf: 972855 bytes, checksum: 7a1b39d45e77760053abc6a01f0c6e0f (MD5) / Approved for entry into archive by Maria Angela Dortas (dortas@ufba.br) on 2018-10-03T20:27:18Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação de Mestrado - Bruna Barbosa de Morais Moreira.pdf: 972855 bytes, checksum: 7a1b39d45e77760053abc6a01f0c6e0f (MD5) / Made available in DSpace on 2018-10-03T20:27:18Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação de Mestrado - Bruna Barbosa de Morais Moreira.pdf: 972855 bytes, checksum: 7a1b39d45e77760053abc6a01f0c6e0f (MD5) / Ciente do impacto da gestão de pessoas no comportamento e atitude de funcionários e, consequentemente, da sua relevância para o bom funcionamento de uma instituição, esta pesquisa visou analisar a atual execução de dimensões da política de gestão de pessoas na Administração Pública Federal, utilizando-se como exemplo a Controladoria Geral da União – CGU. Também, com base em estudos que descrevem os servidores públicos como pouco eficientes e acomodados, esta pesquisa visou aferir o comprometimento organizacional e o engajamento no trabalho de uma amostra de servidores. Para atingir esses dois objetivos distintos, foi necessário dividir a pesquisa em duas etapas, uma qualitativa e uma quantitativa. A parte qualitativa foi iniciada definindo-se quais dimensões da política de gestão de pessoas seriam analisadas. Chegou-se, então, a um rol de oito dimensões das quais seis foram baseadas na proposta de Demo (2010) – recrutamento e seleção, treinamento, avaliação de desempenho, recompensa, envolvimento e condições de trabalho - e duas foram acrescidas especialmente para este trabalho como proposta da autora, denominadas – penalidades e consciência pública. Em seguida, foi feito o levantamento de todos os artigos da Constituição Federal de 1988 e da Lei nº 8122 que abordam essas oito dimensões e, então, foi feita a categorização e análise desses artigos discriminando-se as ações e resultados advindos das respectivas determinações legais. Essas ações e resultados foram extraídos de estudos acadêmicos, de relatórios oficiais do governo e de dados conseguidos através da lei de acesso à informação. De posse dessas informações, foi feita uma comparação entre esses achados e a percepção de uma amostra de servidores ativos da CGU. A percepção foi aferida mediante a aplicação de um questionário elaborado para esta pesquisa, o qual obteve 383 respostas, representando aproximadamente 20% da população do órgão. Em paralelo à realização das análises qualitativas, a parte quantitativa do trabalho aferiu o grau de comprometimento organizacional e de engajamento no trabalho dessa mesma amostra de servidores utilizando as escalas de Bastos e Aguiar (2015) e de Siqueira et al (2009), respectivamente. Por fim, foi feita uma interpretação conjunta dos achados identificados nos métodos qualitativo e quantitativo permitindo-se concluir que há fortes indícios para se afirmar que as falhas apontadas na atual execução da gestão de pessoas no setor público são possíveis causas para a baixa disposição (vigor) e concentração (absorção) de uma parcela dos servidores na execução de suas tarefas, bem como para a falta de um vínculo afetivo de alguns desses com o órgão e com o seu trabalho. / Aware of the impact of people management on the behavior and attitude of employees and, consequently, its relevance for the effective functioning of an institution, this research has the purpose of analyzing the present execution of dimensions of people management in the Federal Public Administration, using as example the Comptroller General of Brazil (CGU). Furthermore, based on studies that describe public servants as unproductive and indolent, this research aims to assess the organizational commitment and engagement at work of a sample of public servants. In order to attain these two different objectives, it was necessary to divide the research into two phases, one qualitative and another quantitative. The qualitative part was started by defining the dimension of the people management policy to be analyzed. A list of eight dimensions was reached, of which six were based on the Demo proposal (2010) – recruitment and selection, training, performance assessment, reward, working involvement and conditions – and two were added especially for this work as a proposal of the author, called – penalties and public awareness. Subsequently, a study was made of all of the articles of the Federal Constitution of 1988 and of Law 8122 that broach these eight dimensions and, then, these articles were categorized and analyze, listing the actions and results stemming from the respective legal ordinances. These actions and results were extracted from academic studies, official government reports and data obtained through the law of access to information. From the information obtained, a comparison was made between these findings and the perception of a sample of active public servants of the CGU. The perception was assessed through the application of a questionnaire prepared for this research, which obtained 383 answers, representing, approximately, 20% of the population of the government agency. In parallel to the qualitative analysis, the quantitative portion of the study assessed the degree of organization commitment and engagement with the work for this same sample of public servants using the Bastos & Aguiar (2015) and Siqueira et al (2009) scales, respectively. Lastly, a joint interpretation of the findings identified in the qualitative and quantitative methods was made, allowing us to conclude that there are strong indications to state that the deficiencies pointed out in the present people management execution in the public sector are possible causes for the low disposition (vigor) and concentration (absorption) of a part of the public servants in the execution of their tasks, as well as due to the lack of emotional bond of some of them with the agency and with their work.

Fundação de Amparo à Pesquisa do Estado do Rio de Janeiro / Neste estudo foram verificadas as implicações da gestão por competências nos comportamentos de cidadania organizacional (CCO) e no comprometimento organizacional. Buscamos verificar até que ponto os modelos de gestão de pessoas baseados em competências podem influenciar positiva ou negativamente os CCO e o comprometimento, ou seja, até que ponto estas práticas funcionam como um elemento que estimula ou auxilia na desintegração, reduzindo a adoção dos comportamentos de cidadania organizacional e também o comprometimento com a organização. A pesquisa foi realizada em uma organização multinacional fabricante de produtos óticos, que utiliza os modelos de gestão baseados em competências para seleção, avaliação e remuneração variável de seus funcionários há três anos. Para investigação do comprometimento organizacional adotamos como referencial o Modelo de Três Componentes de Meyer e Allen. Para a investigação dos comportamentos de cidadania organizacional utilizamos como referência as quatro dimensões encontradas a partir dos estudos de Armênio Rego e seus colaboradores. A metodologia adotada combinou métodos quantitativos e qualitativos. Nos levantamentos quantitativos usamos a escala para mensurar o comprometimento desenvolvida por Meyer Allen e Smith, traduzida e validada para o contexto brasileiro por Medeiros, e a escala de comportamentos de cidadania organizacional desenvolvida por Armênio Rego e colaboradores. Os resultados alcançados indicam que a população estudada apresenta um grau satisfatório de comprometimento global, com maior presença da dimensão afetiva. Com relação aos CCO, os mesmos também encontram-se presentes em um grau adequado nesta amostra com maior destaque nas dimensões harmonia interpessoal e iniciativa. Dentre as conclusões obtidas a partir do estudo, destacamos que os resultados indicam a existência de variáveis organizacionais que parecem estar contribuindo para neutralizar a competição e o individualimo, por vezes potencializado pelas práticas de gestão baseadas em competências. / In this study were verified the implications of the management by competence on the organizational citizenship behaviour (OCB) and in the organizational commitment. We sought to verify up to what extend the models of personnel management based on competence may influence the OCB and the commitment negatively or positively, which means to what extend do these practices work as an element that stimulates or aids on the disintegration reducing the adoption of the organizational citizenship behaviour and also the commitment with the organization. The research was carried out in a multinational organization that manufactures optical products, which uses the model based on competences for selection, evaluation and variable salary of its employees for the last three years. For the investigation of the organizational commitment, we adopted the three-component model of Meyer and Allen as a reference. For the investigation of the organizational citizenship behaviour , we used the four dimensions found in the studies of Armenio Rego and his collaborators. The methodology adopted combined quantitative and qualitative methods. In the qualitative research we used the scale to measure the commitment developed by Meyer, Allen and Smith, translated and validated to the Brazilian context by Medeiros and the scale of organizational citizenship behaviour developed by Armenio Rego and his collaborators. The results reached indicated that the population investigated show a satisfactory degree of global commitment, with a bigger presence of the affectionate dimension. As for the OCBs, they are also present in an appropriate level in this sample focusing more on the dimensions of interpersonal harmony and initiative. Among the conclusions resulted from the studies, we emphasize that the results indicate the existence of organizational variables, which seem to account for the neutralization of competition and individualism sometimes intensified by the management practices based on competences.