La tesis aborda como problema de investigación si el estado actual del clima organizacional difiere del estado ideal del clima organizacional según los grupos ocupacionales en una institución de salud del sector público. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación descriptivo comparativa con diseño transversal. Para la evaluación de clima organizacional se utilizó el Cuestionario de Clima de la Organización basado en la teoría de Litwin y Stringer que reporta una confiabilidad para el presente estudio de .92 obtenida utilizando la fórmula de Kuder Richardson y una validez de constructo basada en la discriminación de ítems que la conforman. La muestra de estudio fue de 175 personas pertenecientes al personal asistencial y administrativo de una institución de salud fue obtenida de una población de 292 personas aplicando la fórmula de Cochrane. El estudio encontró que existen diferencias en el clima organizacional y entre el clima organizacional actual y el ideal en los diferentes grupos ocupacionales y que el clima organizacional actual se encuentra en un rango que oscila entre la tendencia positiva a la negativa y el clima organizacional ideal entre muy positivo a positivo. Las dimensiones conformidad, responsabilidad, normas, recompensas, claridad, cordialidad y apoyo y liderazgo también muestran diferencias según grupos ocupacionales.

La tesis aborda como problema de investigación determinar cuál es la relación entre el clima organizacional y compromiso organizacional en los trabajadores de una institución educativa parroquial de Lima. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación de tipo descriptivo correlacional con diseño transeccional. Para la evaluación del clima organizacional se utilizó la escala de clima organizacional de Litwin y Stringer con la Revisión psicométrica de Luis Vicuña Peri y para la evaluación de compromiso organizacional la Escala de Compromiso Organizacional de Mayer y Allen con la Revisión psicométrica de Luis Vicuña Peri. La población estuvo constituida por 67 docentes que constituyen el total del personal de la Institución Educativa Parroquia lo que no justificó la obtención de una muestra por lo tanto los datos obtenidos fueron tipo censo. El estudio encontró que el clima y el compromiso organizacional son variables interdependientes de modo que en la medida que las percepciones sobre el clima se incrementen positivamente pasará lo mismo con el compromiso organizacional. Se encontraron correlaciones significativas entre las dimensiones de clima organizacional tales como: estructura, desafío, relaciones, estándares, identidad y la puntuación total con el compromiso afectivo pero no con el de continuidad.

La tesis aborda como problema de investigación la relación entre la satisfacción laboral y compromiso organizacional en el personal suboficial y técnico de una institución militar de Cusco. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación de tipo aplicado con método descriptivo-correlacional y diseño no experimental de tipo transversal. Para la evaluación de la satisfacción laboral se utilizó el Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26 de Meliá y Peiró y para la evaluación del compromiso organizacional el cuestionario de compromiso organizacional de Mayer y Allen La población de estudio estuvo constituida por 145 individuos entre Suboficiales y Técnicos de una institución militar de Cusco. El estudio encontró que la satisfacción laboral y el compromiso organizacional se afectan mutuamente tanto a nivel del compromiso en general como de sus componentes normativo, afectivo y de continuidad en el personal suboficial y técnico de una institución Militar de Cusco.

La tesis aborda como problema de investigación la relación entre el clima y compromiso organizacional en los trabajadores de una empresa gráfica de Lima. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación aplicada con método descriptivo correlacional y diseño no experimental de tipo transaccional. Para la evaluación del clima organizacional se utilizó el Cuestionario de Clima Organizacional de Litwin y Stringer con la revisión psicométrica de Luis A. Vicuña Peri y para la evaluación del compromiso organizacional el Cuestionario de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen con revisión psicométrica de Luis A. Vicuña Peri. La población estuvo constituida por 360 trabajadores que constituyen el total del personal de la empresa gráfica de Lima trabajándose con una muestra probabilística de 186, utilizando la fórmula de Cochrane El estudio encontró que el clima y el compromiso organizacional guardan correlación significativa esto es en la medida que aumenta la percepción del clima organizacional aumenta el vínculo con la empresa en los trabajadores de una empresa gráfica de Lima. Las dimensiones del clima organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relación, cooperación, estándares, conflictos, identidad, guardan correlación significativa con el tipo de compromiso afectivo, normativo y de continuidad en los trabajadores de una empresa gráfica de Lima.

Se ha diseñado un estudio descriptivo correlacional con el objetivo de determinar la relación que existe entre el liderazgo transformacional de los directivos y las actitudes de compromiso organizacional de los docentes en la Institución Educativa Nº 5084 “Carlos Philips Previ” Callao. La muestra estuvo constituida por 39 empleados de la Institución Educativa, entre docentes y personal directivo. Para la medición de la variable Liderazgo transformacional se diseñó un instrumento compuesto de 36 items los cuales miden el Liderazgo transformacional en cuatro dimensiones: consideración Individual, Estimulación Intelectual: 9 Items, Motivación/ Inspiración y Tolerancia Psicológica. Para la medición de la variable Compromiso organizacional docente se aplico un cuestionario constituido por 27 items a cual mide esta variable en tres dimensiones: Compromiso ético moral, Compromiso con los alumnos y Compromiso social. El análisis inferencial mediante el estadístico de la correlación de Pearson permitió hallar una alta correlación positiva y significativa entre la variable Liderazgo transformacional y la Variable Actitudes para el compromiso organizacional docente (r= 0.948 y p_valor =0.00). Asimismo se correlacionó la variable actitudes de compromiso organizacional docente con cada una de las dimensiones de la variable Liderazgo, encontrándose una alta correlación positiva y significativa con la dimensión Consideración individual (r= 0.942 y p_valor = 0.000 < 0.05); con la dimensión Estimulación intelectual, (r= 0.942 y p_valor = 0.00 < 0.05); con la dimensión motivación/ inspiración (r= 0.942 y p_valor = 0.00< 0.05) y con la dimensión Tolerancia psicológica (r= 0.945 y p_valor < 0.05). Los resultados aportan suficiente evidencia empírica para concluir que liderazgo transformacional se relaciona significativamente con las actitudes de compromiso organizacional en la institución educativa Nº 5084 “Carlos Philips Previ” Callao 2013.

La tesis aborda como problema de investigación la relación entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de Lima. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación de tipo aplicada con método descriptivo y diseño transversal. Para la evaluación del compromiso organizacional se utilizó el Cuestionario de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen, efectuándose una revisión de la validez del cuestionario mediante el método de regresión encontrándose coeficientes muy significativos entre .86 y .92, la confiabilidad del cuestionario se basó en el estudio de confiabilidad desarrollado por Arturo Rengifo (2007). Para la evaluación de la satisfacción laboral se utilizó el Cuestionario de Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall, con pruebas de confiabilidad para el presente estudio que arrojaron coeficientes entre .72 y .91 y una validez por el método de consistencia interna de .91 La muestra de estudio estuvo constituida por toda la población de 120 trabajadores de una empresa de servicios de Lima con presencia a nivel nacional. El estudio encontró una tendencia negativa en satisfacción laboral con el entorno y sus funciones y también una tendencia negativa en el compromiso organizacional.

La tesis aborda como problema de investigación si existe relación entre los estilos de liderazgo y el compromiso organizacional en una institución educativa privada. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación estudio de tipo aplicada con método descriptivo correlacional y diseño transversal. Para la evaluación de los estilos de liderazgo se utilizo el cuestionario de Liderazgo de Kurt Lewin, y para evaluar el compromiso organizacional el Cuestionario de Compromiso Organizacional Allen y Meyer (1990), Meyer, Allen y Smith (1993) La población de estudio estuvo conformada por los 100 docentes pertenecientes a una Institución Educativa privada. El estudio encontró que existe relación significativa entre la percepción de los estilos de liderazgo con el compromiso organizacional en los docentes de la Institución Educativa Privada.

El estudio tiene como objetivo determinar si los factores personales y recursos laborales predicen el engagement laboral en los docentes a tiempo parcial de una universidad privada del Perú. En la investigación se plantea dos hipótesis directas, para lo cual se diseñó un estudio de tipo cuantitativo, explicativo, predictivo, no experimental y transaccional, tomando como punto de partida la elaboración de un análisis estadístico de regresiones múltiples. Nos basamos en el modelo de engagement, según la teoría de demandas y recursos laborales (JD-R) de Demerouti et al. (2001). Los hallazgos demuestran que el factor personal de estado civil y los recursos laborales (tales como feedback y la autonomía) predicen de manera significativa y positiva el engagement laboral en los docentes a tiempo parcial. A partir de los resultados encontrados y en base al contexto de la compañía se presenta una propuesta de plan de mejora para incrementar el nivel de engagement de los docentes a tiempo parcial. Con ello buscamos implementar acciones relevantes que impacten en la gestión de personas y contribuyan con el logro de los objetivos de la compañía.

El presente estudio tiene como objeto de análisis la empresa Motores Perú S.A. (en adelante Motores Perú), para la que se medirá el compromiso organizacional de sus técnicos como resultado del diagnóstico que se presenta en el capítulo II. En base a las pruebas estadísticas que se efectúan posteriormente, será posible identificar el estilo de liderazgo que genera mayor compromiso en la población de técnicos de Motores Perú. Estudiar el compromiso organizacional adquiere mayor relevancia cuando se toma como premisa que, si los empleados están identificados con la organización en la que trabajan, mayores serán las probabilidades de que permanezcan en ella, y posibiliten el desarrollo de habilidades y capacidades colectivas, formando equipos de trabajo cohesionados que conducirán a la organización a ser más eficiente en el cumplimiento de sus objetivos (Mowday, Porter y Steers 1982). Conocer cómo generar compromiso de los colaboradores en las organizaciones, y que estos demuestren lealtad a la misma es un proceso continuo mediante el cual los colaboradores expresan su preocupación por el éxito de la organización y su bienestar permanente (Allen y Meyer 1990). Actualmente, un factor diferenciador de éxito es contar con colaboradores comprometidos, dispuestos a asumir mayores responsabilidades que las que su rol les demande. Este compromiso puede verse potenciado por el estilo de líder que se tiene, lo cual influye positivamente dependiendo de sus habilidades y características, así como de las respuestas de sus colaboradores. Por lo explicado líneas arriba, cobra mayor relevancia identificar cómo mantener involucrada y comprometida a la población de técnicos en el sector de maquinaria pesada, sobre todo por la alta especialización y la inversión en capacitación y beneficios que la empresa asume cada año para esta población. Por tal motivo, se considera que se requiere conocer los estilos de liderazgo que puedan generar involucramiento y compromiso, para crear planes de acción dirigidos a asegurar un liderazgo efectivo que promueva la participación activa de los técnicos, maximizando el desempeño y mejorando su disposición hacia el trabajo. 2 Es importante encontrar la manera de identificar el estilo de liderazgo que permita al colaborador sentirse implicado no solo con su tarea, sino también con la organización. En este estudio se analizará qué estilos de liderazgo generan mayor compromiso en los técnicos de una empresa del sector de maquinaria pesada, y qué estilo, entre el transformacional, transaccional o laissez faire (Avolio y Bass 1991), genera mayor compromiso en esta población. Se utilizará como variable mediador el engagement entre los dos constructos mencionados líneas arriba, el cual es definido por Shaufeli y Bakker (2004) como un estado activo y positivo hacia las labores, en el que predominan el vigor, la dedicación al trabajo y la absorción, como sus tres componentes principales. A través de esta variable, se identificarán las relaciones positivas o negativas que se generan entre los estilos de liderazgo y el compromiso organizacional y se analizará la influencia de estos estilos para corroborar si se presenta o no dicha relación y en qué medida.

La presente investigación tuvo como objetivo determinar si el Engagement colectivo predice el desempeño organizacional de las agencias de la banca comercial de una entidad financiera en el Perú. Para ello, se utilizó como base el modelo sobre la teoría motivacional de la conservación de los recursos (COR Hobfoll ,2001). En segundo lugar, para analizar el desempeño organizacional, se aplicó el modelo del Balance Score Card (Kaplan y Norton, 1992), a fin de alinear la planeación estratégica de la organización en indicadores medibles. Sobre la base de estas investigaciones se diseñó un estudio cuantitativo de tipo predictivo de corte transversal, en el que participaron 82 de las 107 agencias en Lima metropolitana, de la banca comercial de una entidad financiera del sector financiero peruano. Los resultados encontrados demuestran que el Engagement colectivo predice el desempeño organizacional, en particular el desempeño operativo y de servicio. Es sobre estos resultados que se desarrolla un plan de acción de mejora a trabajar en la organización, cuyo objetivo apunta a mantener y/o incrementar los niveles de Engagement colectivo con el fin de optimizar el desempeño organizacional en las agencias.