El objetivo principal de esta tesis es determinar, a partir de dos modelos propuestos por Drea Zigarmi, los componentes que predicen mejor la pasión por el trabajo en colaboradores de organizaciones sin fines de lucro. La pasión por el trabajo se refleja en la intención del colaborador de agregar valor a su función con la finalidad de aportar al logro de resultados de su organización. Por ello, al determinar los componentes que la predicen, las organizaciones podrán identificar qué aspecto deberían desarrollar más en sus colaboradores, hacer planes de desarrollo focalizado y, por lo tanto, anticipar conductas laborales que permitan el logro de objetivos estratégicos en la organización . La pasión por el trabajo, de acuerdo a Drea Zigarmi en su primera propuesta de modelo, indica que, en el contexto laboral, el colaborador, a partir de sus evaluaciones cotidianas, genera una cognición y un afecto hacia el trabajo, y, a partir de ellas, desarrolla una intención de trabajo que se concreta finalmente en la conducta laboral. En su segundo modelo, Zigarmi mantiene lo planteado en el primer modelo, pero indica que, antes de que se genere la intención de trabajo, el colaborador experimenta un estado de bienestar (well–being) que conduce finalmente a la intención y posterior acción; es decir, el bienestar cumple las funciones de mediador de la intención. Por tanto, para Zigarmi, la pasión por el trabajo se define como continuo estado individual emocionalmente positivo y con un significado derivado de recurrentes evaluaciones cognitivas y afectivas de diversas situaciones del trabajo y la organización que dan como resultado fuertes intenciones y comportamientos de trabajo. Las organizaciones sin fines de lucro son definidas como una institución privada, con una estructura y política de dirección autónoma. Además, son consideradas como el tercer sector en la sociedad, luego de organizaciones privadas y públicas, que buscan promover el desarrollo personal, familiar y comunitario, así como posicionar temáticas de bien común a partir de la implementación de proyectos validados. Las interrogantes de la investigación surgen con el propósito de analizar los componentes de dos modelos propuestos por Drea Zigarmi que explican la pasión por el trabajo. Como se ha mencionado anteriormente en el primer modelo, la cognición y el afecto anteceden a la intención laboral, mientras, en el segundo modelo, Zigarmi introduce la variable bienestar como mediadora de esta intención. El objetivo de la investigación es determinar cuáles son aquellos componentes que efectivamente predicen la intención y, en consecuencia, la conducta laboral que evidencia la pasión por el trabajo de un colaborador.

El presente estudio buscó hallar la correlación entre el engagement y la intención de rotar. Para el caso del engagement se empleó la definición de Schaufeli et al. (2001) que conceptualiza el engagement como un estado afectivo-cognitivo más fuerte e influyente, que no se centra en un evento, una persona o una conducta en particular. Para su medición, empleamos la escala de UWES-17 con sus tres dimensiones de vigor, dedicación y absorción. Asimismo, para la variable intención de rotar, se tomó la prueba desarrollada por Mobley (1978) de tres reactivos. Mobley definió esta variable como un proceso cognitivo e individual en sí mismo, en el cual el colaborador tiene la intención de abandonar el trabajo de manera voluntaria.

La presente investigación se realizó con la finalidad de describir la felicidad y compromiso organizacional de millenials de una entidad financiera de Lima. El método del estudio es descriptivo-correlacional, de diseño no experimental transversal. Esta investigación utilizó dos instrumentos de medición. El primero fue la Escala de Felicidad de Lima (Alarcón, 2006) y el segundo la Escala de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1993). El estudio evaluó a 94 colaboradores, de los cuales 41 fueron mujeres y 53 hombres. En relación a su permanencia en el Banco, 29 tenían menos de 1 año (y más de 6 meses), 29 entre 1 a 3 años, y 36 más de 4 años. Según su categoría ocupacional, 13 eran jefes, 49 profesionales y 31 ocupaban cargos iniciales. Los resultados obtenidos en el análisis estadísticos señalan una correlación fuerte entre los constructos de Felicidad y Compromiso Organizacional (0.80), así como correlaciones fuertes entre las dimensiones de Compromiso Afectivo (0.87) y Compromiso de Continuidad (0.76) con Felicidad. Se encontró una correlación moderada entre la dimensión de Compromiso Normativo y Felicidad (0.28). En cuanto a las dimensiones de Felicidad, se halló una correlación fuerte entre Compromiso Organizacional y Alegría de Vivir (0.80), y Compromiso Organizacional y Satisfacción con la Vida (0.76). Por otro lado, se identificó una correlación moderada fuerte entre Compromiso Organizacional y Realización Personal (0.69) y una correlación moderada entre Compromiso Organizacional y Sentido Positivo de la Vida (0.33). / This research was conducted with the purpose of describing the happiness and organizational commitment of millennials of a financial institution in Lima. The study method is descriptive-correlational, non-experimental cross-sectional design. This research used two measuring instruments. The first was the Lima Happiness Scale (Alarcón, 2006) and the second was the Meyer and Allen Organizational Commitment Scale (1993). The study evaluated 94 collaborators, of which 41 were women and 53 men. In relation to their stay at the Bank, 29 were less than 1 year (and more than 6 months), 29 between 1 to 3 years, and 36 more than 4 years. According to their occupational category, 13 were bosses, 49 professionals and 31 held initial positions. The results obtained in the statistical analysis indicate a strong correlation between the constructs of Happiness and Organizational Commitment (0.80), as well as strong correlations between the dimensions of Affective Commitment (0.87) and Continuity Commitment (0.76) with Happiness. A moderate correlation was found between the Normative Commitment and Happiness dimension (0.28). Regarding the dimensions of Happiness, a strong correlation was found between Organizational Commitment and Joy of Living (0.80), and Organizational Commitment and Satisfaction with Life (0.76). On the other hand, a strong moderate correlation was identified between Organizational Commitment and Personal Achievement (0.69) and a moderate correlation between Organizational Commitment and Positive Sense of Life (0.33). / Tesis

La tesis aborda como problema de investigación la relación entre el clima y el compromiso organizacional en el personal administrativo de una institución pública. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación de tipo aplicado, con método descriptivo correlacional y diseño transversal. Para la evaluación de clima organizacional se ha utilizado el cuestionario de Percepción del Clima Organizacional de Litwin y Stringer que reporta para la presente investigación una confiabilidad de .92 según la fórmula de Kuder Richardson y para la evaluación del compromiso organizacional se ha utilizado el Cuestionario de Compromiso Organizacional de Allen y Mayer que reporta en la presente investigación coeficientes de confiabilidad entre .82 y .91 utilizando la fórmula de Cronbach. La población de estudio estuvo conformada por todos los 200 trabajadores de todas las áreas de la Gerencia de Administración y Finanzas de la Gerencia General de la institución pública en estudio. El estudio encontró que no existe relación significativa entre la estimación general del clima con el compromiso organizacional, pero si existe una relación entre el clima general con cada uno de los componentes de compromiso organizacional: cooperación, estándares, conflicto e identidad con el compromiso normativo, afectivo y de continuidad.

La tesis aborda como problema de investigación la relación entre el compromiso organizacional y la motivación según Mc McClelland en los efectivos de una unidad policial con sede en la ciudad de Lima. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación de tipo aplicado con método descriptivo correlacional y diseño transversal. Para la evaluación del compromiso organizacional se utilizó el cuestionario de compromiso organizacional de Meyer y Allen y Smith y para la evaluación de la motivación según McClelland el Cuestionario de Motivación de Logro Luis Alberto Vicuña Peri que reporta una confiabilidad en nuestro medio de 0 .88 y una validez de contenido obtenida por criterio de jueces. La población de estudio estuvo constituida por los cien efectivos policiales de una unidad policial encargada del control de disturbios por lo tanto la muestra fue de tipo censo comprendiendo a toda la población. Los resultados demuestran que las correlaciones entre los tipos de motivación y los tipos de compromiso incluyendo compromiso general resultan significativos por tanto se afirma que las variables compromiso organizacional y motivación según McClelland, se encuentran relacionados. La relación entre el compromiso normativo y la motivación de afiliación fue en la que se encontró una mayor correlación directa positiva significativa, que nos dice que cuando aumenta el vínculo de lealtad con la institución, también aumenta la motivación de buscar espíritu de camaradería y aceptación.

La tesis aborda como problema de investigación la relación existente entre el clima percibido por los trabajadores y el Compromiso Organizacional del personal de una Institución Educativa Publica Piloto ubicada en el área de Lima Metropolitana. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación de tipo aplicada con método descriptivo correlacional y diseño transversal, Para la evaluación del clima se utilizó el Cuestionario de la Percepción del Clima Organizacional basado en Litwin y Stringer y para la evaluación del compromiso organizacional el cuestionario de Compromiso Organizacional Meyer y Allen. La población de estudio fue de 125 personas comprendiendo al personal directivo, docente del nivel de primaria y secundaria así como el personal administrativo de régimen laboral nombrado y contratado. El estudio encontró del Clima Organizacional total general no correlacionan significativamente con los tipos de compromiso según condición laboral de nombrados y contratados. Tampoco correlacionan significativamente con los tipos de compromiso según categoría laboral de docente y administrativo pero al contrastar la categoría docente con la categoría administrativo si existen diferencias significativas siendo los docentes quienes presentan valores promedios significativamente mayores que los administrativos en las dimensiones estructura, responsabilidad recompensa relaciones cooperación y estándares, si existen diferencias significativas siendo los docentes quienes presentan valores promedios significativamente mayores que los administrativos en las dimensiones estructura, responsabilidad recompensa relaciones cooperación y estándares.

La tesis aborda como problema de investigación la relación entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral en el personal de técnicos y suboficiales que trabajan en la primera brigada de aviación del ejército. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación aplicada con método correlacional y diseño transversal . Para la evaluación de la satisfacción laboral se utilizó el Cuestionario de Satisfacción Laboral de Sonia Palma Carrillo que reporta una confiabilidad de .70 con el estadístico de alfa de Cronbach y una validez de constructo en el presente estudio de .79 obtenido con la medición de adecuación del muestreo de Kaiser-Meyer-Olkin. Para la evaluación del compromiso organizacional se utilizó el cuestionario de Meyer, Allen y Smith que reporta una confiabilidad de .93 en el presente estudio obtenida con la aplicación del coeficiente de Cronbach y una validez de .76 obtenido con la medición de adecuación del muestreo de Kaiser-Meyer-Olkin. La población de estudio estuvo constituida por 468 técnicos y suboficiales determinándose una muestra de estudio de 394 personas aplicando la fórmula de Cochrane. El estudio encontró que existen relaciones significativas pero moderadas entre el compromiso organizacional y los tipos de compromiso: afectivo, normativo y de continuidad y la satisfacción laboral.

El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo determinar la influencia de la cultura organizacional en el compromiso organizacional de la empresa Inversiones Favel EIRL, a través de un método cuantitativo; fue una investigación no experimental transversal, descriptiva correlacional que permitió poner a prueba la hipótesis de que la cultura organizacional influye en el compromiso organizacional de la empresa The objective of this research was to determine the influence of the organizational culture in the organizational commitment of the company Inversiones Favel EIRL, through a quantitative method; It was a non-experimental investigation transversal, descriptive correlational that allowed to test the hypothesis that the organizational culture influences the organizational commitment of the company

La investigación tiene como objetivo identificar si existe relación entre la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y la intención de rotación en profesionales de una empresa minera. Así como, determinar las variables que predicen la intención de rotación. Para ello, fueron encuestados 150 profesionales, considerando la variable de satisfacción laboral con sus dos factores (extrínsecos e intrínsecos), la variable de compromiso organizacional en sus tres dimensiones (compromiso afectivo, compromiso normativo y compromiso de continuidad), y la variable de intención de rotación. Los resultados indican que existe una relación negativa y altamente significativa entre la intención de rotación y los factores extrínsecos e intrínsecos de la satisfacción laboral. Por otro lado, no existe una relación significativa entre el compromiso organizacional en sus tres dimensiones (afectivo, normativo y de continuidad) y la intención de rotación. Y la única variable que predice la intención de rotación son los factores intrínsecos de la satisfacción laboral. Finalmente, luego de los resultados obtenidos se propuso un plan de mejora enfocado en los factores intrínsecos, con el objetivo de optimizar la satisfacción laboral minimizando de esa forma la intención de rotación de los trabajadores y evitar la pérdida de talento que conlleva a elevados costos para la organización.

La presente investigación logró validar con altos índices de confiabilidad y validez un modelo de ecuaciones estructurales (structural equation modelling – SEM) a través del cual se identificó la influencia significativa y de manera inversa de las variables satisfacción laboral y engagement en la intención de rotar del personal funcionario de una empresa minera. En el caso de las subdimensiones prestaciones y supervisión (satisfacción laboral), se alcanzó un nivel de significancia de 95% y 90%, respectivamente; en tanto, la subdimensión vigor (engagement) demostró un nivel de significancia al 95%. El estudio se basó en un marco teórico que permitió determinar los criterios y las variables claves para medir la satisfacción laboral, engagement e intención de rotar; para ello, se aplicó un cuestionario dirigido a una muestra por conveniencia de 107 trabajadores, varones y mujeres, funcionarios, quienes desempeñan labores como analistas, ingenieros, coordinadores, asistentes y supervisores. El modelo estructural brindó evidencia empírica de la relación inversa y de manera significativa de dos subdimensiones de la satisfacción laboral, prestaciones y supervisión, con la variable dependiente intención de rotar de la muestra estudiada. Además, del engagement, solo una subdimensión, vigor, impactaba de manera inversa y significativa en la misma variable. El coeficiente de determinación fue de 0,430, cifra que supera el valor mínimo aceptado para validar las relaciones causales a nivel exploratorio. Los resultados del estudio fueron considerados para el diseño de un plan de mejora a partir de una serie de acciones en materia de las subdimensiones identificadas, lo cual permitirá reducir el índice de rotación del personal funcionario de la empresa minera. Así, se mejorará su productividad; se reducirán los costos en materia de reclutamiento, selección y capacitación; y disminuirán los índices de accidentabilidad del grupo estudiado.