Dans cette thèse nous analysons dans quelle mesure le concept de mobilité peut être pris en compte dans la démarche d'analyse et de conception de systèmes de production. Notre apport vise à formaliser la démarche d'analyse et de conception de ce dernier, explicitant les décisions à prendre, les informations nécessaires et les critères de décision à mettre en place. Dans cet objectif, deux niveaux d'analyse ont été distingués : un niveau local concernant un site de production et un niveau global comprenant un ensemble de sites.Le premier niveau local considère un seul site de production. A ce niveau nous avons proposé une approche prenant en compte les caractéristiques du site de production. Dans notre contexte, le choix de la localisation géographique de production est imposé par le client. De ce fait, la conception du système de production doit s'adapter à cette contrainte. D'un point de vue conception, quatre questions sont abordées : (1) dans quelle mesure le concept de mobilité peut être intégré dans une démarche de conception de système de production mobile ? (2) quelles caractéristiques de l'environnement de production doivent être prises en compte ? (3) comment déterminer ce qu'il faut produire sur site ou ce qu'il serait opportun d'externaliser ? et (4) compte tenu des informations obtenues quelle est la meilleure configuration du SPM à envisager et selon quels critères de choix ? La réponse à ces questions conduit à la proposition d'une configuration du SPM adaptée pour un seul site de production.Le deuxième niveau global traite la problématique de mobilité successive multi sites. En effet, pour être rentabilisé le système de production doit être mobilisé sur plusieurs sites de production. A chaque changement de site de production, une reconfiguration du système de production s'impose en se basant sur la configuration existante (version i-1). LaThèse de Youssef BENAMAreconfigurabilité concerne d'une part l'architecture interne du système (choix des machines, recrutement de nouvelles équipes locales, etc) et d'autre part l'organisation de la chaîne d'approvisionnement du SPM (faire en interne ou externaliser, fournisseur local, etc.). A ce niveau global d'analyse, nous proposons deux modèles d'analyse : (1) un premier modèle pour l'analyse de la reconfigurabilité interne. Ce modèle d'analyse permet d'adapter le nombre de lignes de production et le nombre d'équipes en fonction d'un scénario de demande (localisations géographiques, capacité nécessaire par site). L'originalité de notre proposition consiste d'une part en l'évaluation des coûts de reconfiguration nécessaires et d'autre part l'appréciation du niveau d'adéquation de la configuration proposée avec le contexte du site de production via l'utilisation de l'indicateur de mobilité. (2) Le deuxième modèle d'analyse concerne la reconfigurabilité de la chaîne d'approvisionnement amont du SPM. Il consiste en une adaptation du modèle d'aide à la décision "faire ou faire faire" par l'intégration d'un côté de l'importance du site de production et d'un autre côté des spécificités de chaque site de production.La démarche d'analyse proposée est illustrée sur le cas industriel concernant la conception d'une usine mobile pour la fabrication et l'installation sur site de composants de centrales solaires thermodynamiques. / In this thesis we analyse how the concept of mobility can be taken into account in the analysis and design of production systems. Our contribution aims to formalize the analysis and design process, explaining the decisions, the necessary information and decision criteria to be taken into account. For this purpose, two levels of analysis were distinguished: a local level concerning one production site and a global level including a set of sites.The first level considers one production site. At this level we have proposed an approach that takes into account the characteristics of the production site. In our context, the choice of the geographical location of production is imposed by the final client. Therefore, the design of the production system should be adapted to this constraint. From a design perspective, four questions are addressed: (1) To what extent the concept of mobility can be integrated into a mobile production system design approach? (2) What characteristics of the production environment must be taken into account? (3) How to determine what to produce on site or that it would be appropriate to outsource? And (4) taking into account all obtained information what is the best configuration of the mobile production system to consider and according towhich criteria? The answer to these questions led to the proposal of a configuration of SPM suitable for a single production site.The second Level of analysis addresses the problem of global mobility. In order to be profitable, the production system must be used on several production locations. every change of production location led to a need of reconfiguration of the Production System. Reconfigurability Concerns the internal architecture of the system (machine selection, recruitment News local teams, etc.) as well as the organization of the SPM supply chain. Fot this global level, we propose two analytical models: (1) the first model for the analysis of internal reconfigurability. This analysis model is used to adapt the number of production lines and the number of teams according to a production scenario (Geographical locations, necessary capacity per site). The originality of our proposal consists on the assessment of costs to support reconfiguration and the appreciation the convenience level with the context of the production site by using the mobility indicator. (2) Second model to analyse Concerns reconfigurability of the upstream supply chain of PMS. It Consists in June adaptation of the model using the decision "to do ou do" by integrating A side of the importance of the production site and another side Specifics Each of the production site.The proposed approach is illustrated on an industrial case concerning the design of a mobile manufacturing plant used to produce in-site and Install components of solar plant

I Première partie : Contribution à l'étude des fibres optiques microstructurées 1 Introduction à l'étude des fibres optiques microstructurées 2 Two numerical methods to study microstructured optical fibres 3 Main properties of microstructured optical fibres Conclusion II Deuxième partie : sélection d'articles III Troisième partie : annexes, bibliographie et index A Some details of the Multipole Method derivation B Computing band diagram using the Finite Element Method Bibliographie Index

Les oxydes d'éléments de transition présentent une grande diversité de comportement allant du diélectrique au métal et même au supraconducteur. Ce phénomène a donné lieu à un grand nombre de théorie qui n'ont cessé de se développer au cours des quarantes dernières années. Ces théories dont un rappel est proposé au début du mémoire ont été appliquées à des systèmes d'oxydes de tungstène à valences mixtes tels que les bronzes, comme NaxWO3 et CsxWO3, purs ou dopés, ou des solutions solides de structures dérivées du rutile, comme Cr1-xW1+xO4. L'étude de ces systèmes dans lesquels la localisation d'Anderson semble jouer un rôle important a permis de mettre en évidence le rôle du libre parcours moyen inélastique et à basse température celui des corrélations électroniques.

Dans ce mémoire, j'étudie la possibilité d'accélérer les transformations adiabatiques de systèmes quantiques. Les expériences ont été réalisées avec un gaz ultrafroid de Rubidium-87 dans deux régimes différents : d'une part avec un nuage thermique uni-dimensionnel dans lequel les interactions sont négligeables, et d'autre part avec un condensat de Bose-Einstein tri-dimensionnel pour lequel les interactions sont prépondérantes. Le premier chapitre de la thèse rappelle certains aspects théoriques ainsi que les principales propriétés des gaz ultrafroids. Le second chapitre décrit l'appareil expérimental de condensation de Bose-Einstein, principalement constitué de deux pièges magnéto-optiques et d'un piège magnétique. Dans le troisième chapitre, cet appareil est utilisé afin de prouver que les transformations adiabatiques, dans notre cas, une décompression accompagnée d'un déplacement du gaz, peuvent être considérablement accélérées si les paramètres dépendant du temps du système suivent une trajectoire particulière. Le traitement théorique qui est détaillé n'est pas limité aux gaz froids, mais est également applicable à tout système décrit par une équation de Schrödinger, aussi bien linéaire que non linéaire, dans laquelle le potentiel dépendant du temps est harmonique. Le dernier chapitre est théorique et quelque peu éloigné du reste du manuscrit. J'y étudie les effets des corrélations sur les systèmes désordonnés à une dimension dans lesquels la localisation d'Anderson est attendue. Je montre qu'un mélange dégénéré de Rubidium-87 et de Potassium-41 est adapté à l'observation de délocalisation induite par les corrélations du potentiel aléatoire.

Les transformations économiques visant la création d’un marché mondial unique, le progrès technologique et la disponibilité d’une main-d’œuvre qualifiée dans les pays à bas salaire amènent les dirigeants des entreprises à réexaminer l’organisation et la localisation de leurs capacités productives de façon à en accroître la flexibilité qui est, selon plusieurs, seule garante de la pérennité de l’organisation (Atkinson, 1987; Patry, 1994; Purcell et Purcell, 1998; Kennedy 2002; Kallaberg, Reynolds, Marsden, 2003; Berger, 2006). Une stratégie déployée par les entreprises pour parvenir à cette fin est la délocalisation (Kennedy, 2002; Amiti et Wei, 2004; Barthélemy, 2004; Trudeau et Martin, 2006; Olsen, 2006). La technologie, l’ouverture des marchés et l’accès à des bassins nouveaux de main-d’œuvre qualifiée rendent possible une fragmentation de la chaîne de production bien plus grande qu’auparavant, et chaque maillon de cette chaîne fait l’objet d’un choix de localisation optimale (Hertveldt et al., 2005). Dans ces conditions, toutes les activités qui ne requièrent aucune interaction complexe ou physique entre collègues ou entre un employé et un client, sont sujettes à être transférées chez un sous-traitant, ici ou à l’étranger (Farrell, 2005). La plupart des recherches traitant de l’impartition et des délocalisations se concentrent essentiellement sur les motivations patronales d’y recourir (Lauzon-Duguay, 2005) ou encore sur les cas de réussites ou d’échecs des entreprises ayant implanté une stratégie de cette nature (Logan, Faught et Ganster, 2004). Toutefois, les impacts sur les employés de telles pratiques ont rarement été considérés systématiquement dans les recherches (Benson, 1998; Kessler, Coyle-Shapiro et Purcell, 1999; Logan et al., 2004). Les aspects humains doivent pourtant être considérés sérieusement, car ils sont à même d’être une cause d’échec ou de réussite de ces processus. La gestion des facteurs humains entourant le processus de délocalisation semble jouer un rôle dans l’impact de l’impartition sur les employés. Ainsi, selon Kessler et al. (1999), la façon dont les employés perçoivent la délocalisation serait influencée par trois facteurs : la manière dont ils étaient gérés par leur ancien employeur (context), ce que leur offre leur nouvel employeur (pull factor) et la façon dont ils sont traités suite au transfert (landing). La recherche vise à comprendre l’impact de la délocalisation d’activités d’une entreprise sur les employés ayant été transférés au fournisseur. De façon plus précise, nous souhaitons comprendre les effets que peut entraîner la délocalisation d’une entreprise « source » (celle qui cède les activités et les employés) à une entreprise « destination » (celle qui reprend les activités cédées et la main-d’œuvre) sur les employés transférés lors de ce processus au niveau de leur qualité de vie au travail et de leurs conditions de travail. Plusieurs questions se posent. Qu’est-ce qu’un transfert réussi du point de vue des employés? Les conditions de travail ou la qualité de vie au travail sont-elles affectées? À quel point les aspects humains influencent-t-ils les effets de la délocalisation sur les employés? Comment gérer un tel transfert de façon optimale du point de vue du nouvel employeur? Le modèle d’analyse est composé de quatre variables. La première variable dépendante (VD1) de notre modèle correspond à la qualité de vie au travail des employés transférés. La seconde variable dépendante (VD2) correspond aux conditions de travail des employés transférés. La troisième variable, la variable indépendante (VI) renvoie à la délocalisation d’activités qui comporte deux dimensions soit (1) la décision de délocalisation et (2) le processus d’implantation. La quatrième variable, la variable modératrice (VM) est les aspects humains qui sont examinés selon trois dimensions soit (1) le contexte dans l’entreprise « source » (Context), (2) l’attrait du nouvel employeur (pull factor) et (3) la réalité chez le nouvel employeur (landing). Trois hypothèses de recherche découlent de notre modèle d’analyse. Les deux premières sont à l’effet que la délocalisation entraîne une détérioration de la qualité de vie au travail (H1) et des conditions de travail (H2). La troisième hypothèse énonce que les aspects humains ont un effet modérateur sur l’impact de la délocalisation sur les employés transférés (H3). La recherche consiste en une étude de cas auprès d’une institution financière (entreprise « source ») qui a délocalisé ses activités technologiques à une firme experte en technologies de l’information (entreprise « destination »). Onze entrevues semi-dirigées ont été réalisées avec des acteurs-clés (employés transférés et gestionnaires des deux entreprises). Les résultats de la recherche indiquent que la délocalisation a de façon générale un impact négatif sur les employés transférés. Par contre, cette affirmation n’est pas généralisable à tous les indicateurs étudiés de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Les résultats mettent en évidence des conséquences négatives en ce qui a trait à la motivation intrinsèque au travail, à l’engagement organisationnel ainsi qu’à la satisfaction en lien avec l’aspect relationnel du travail. La délocalisation a également entraîné une détérioration des conditions de travail des employés transférés soit au niveau de la sécurité d’emploi, du contenu et de l’évaluation des tâches, de la santé et sécurité au travail et de la durée du travail. Mais, d’après les propos des personnes interviewées, les conséquences les plus importantes sont sans aucun doute au niveau du salaire et des avantages sociaux. Les conséquences de la délocalisation s’avèrent par contre positives lorsqu’il est question de l’accomplissement professionnel et de la satisfaction de l’aspect technique du travail. Au niveau de la confiance interpersonnelle au travail, l’organisation du travail, la formation professionnelle ainsi que les conditions physiques de l’emploi, les effets ne semblent pas significatifs d’après les propos recueillis lors des entrevues. Enfin, les résultats mettent en évidence l’effet modérateur significatif des aspects humains sur les conséquences de la délocalisation pour les employés transférés. L’entreprise « source » a tenté d’amoindrir l’impact de la délocalisation, mais ce ne fut pas suffisant. Comme les employés étaient fortement attachés à l’entreprise « source » et qu’ils ne désiraient pas la quitter pour une entreprise avec une culture d’entreprise différente qui leur paraissait peu attrayante, ces dimensions des aspects humains ont en fait contribué à amplifier les impacts négatifs de la délocalisation, particulièrement sur la qualité de vie au travail des employés transférés. Mots clés : (1) délocalisation, (2) impartition, (3) transfert d’employés, (4) qualité de vie au travail, (5) conditions de travail, (6) technologies de l’information, (7) entreprise, (8) gestion des ressources humaines. / Economic transformations aimed at creating a unique international market, technology innovations and the availability of a highly-skilled workforce in low-wage countries urge company managers to reassess their organization and the location of their production capacities. This, in turn, increases flexibility, the only guarantee to ensure the survival of the organization (Atkinson, 1987; Patry, 1994; Purcell et Purcell, 1998; Kennedy, 2002; Kallaberg, Reynolds, Marsden, 2003 and Berger, 2006). One strategy displayed by organizations in order to remain competitive is outsourcing (Kennedy, 2002; Amiti and Wei, 2004; Barthélemy, 2004; Trudeau and Martin, 2006; Olsen, 2006). Technology, globalization and access to a new pool of highly skilled worforce make production fragmentation easier than it had been in past years and each link of the chain production attracts great amounts of attention to an optimum localization option (Hertveldt et al., 2005). In these conditions, all activities requiring no complex physical interaction between colleagues or between an employee and a customer are prone to be transferred to a subcontractor, be it here or abroad (Farrell, 2005). Most researches about outsourcing essentially concentrate on managerial motives to resort to it (Lauzon-Duguay, 2005) or on organizations’ successes or failures when trying to establish a strategy of that nature (Logan, Faught and Ganster, 2004). Nonetheless, potential impacts of outsourcing employees have rarely been considered in previous researches (Benson, 1998; Kessler, Coyle-Shapiro and Purcell, 1999 and Logan et al., 2004). However, human aspects must also be considered seriously because it could be the cause of success or failure of such a process. The human aspects surrounding the outsourcing process seem to play a role in the impact of outsourcing on employees. Thus, according to Kessler et al. (1999), three general factors would influence how employees perceive outsourcing: the way employees feel they were treated by their former employer (context), the degree of attractiveness of their new employment (pull factor) and the reality of employee experiences following the change in employer (landing). This research aims at understanding the impact of an organization’s decision to contract out a number of its activities on the employees who are therefore transferred to the subcontractor. More precisely, we want to understand what consequences the outsourcing of an organization named “Source” (the one who gives the activities and the employees) to an organization named “Destination” (the one who takes over the given activities and the workforce) can be found on the transferred employees when looking at their quality of life at work and at their working conditions. Many questions arise at this level. What is a successful transfer from the employees’ point of view? Are quality of life at work and working conditions impacted? To what level do the human aspects have an influence on the impact of the outsourcing of employees? What would be the best possible way to manage that kind of relocation from the employer’s point of view? The analysis model is composed of four variables. The first dependent variable (DV1) of our model relates to the quality of life at work of transferred employees. The second dependent variable (DV2) refers to the working conditions of transferred employees. The third variable, the independent variable (IV) relates back to the outsourcing of activities which contains two dimensions: (1) the decision of outsourcing and (2) the implementation process. The fourth variable, the moderator variable (MV), is the management of the human aspects that are considered on a three-dimensional basis: (1) context, (2) pull factor and (3) landing. Three research hypotheses result from our analysis model. The first two relate to the fact that outsourcing leads to a deterioration in the quality of life at work (H1) and of the working conditions (H2). The third hypothesis states that the management of the human aspects moderates the impact of employees who are contracted out (H3). This research consists of a case study conducted on a financial institution (Source) which outsourced its technology activities to an expert in IT organization (Destination). Eleven open-ended interviews were conducted with the key-players (transferred employees and managers from both organizations). Results show that outsourcing generally has a negative impact on transferred employees. On the other hand, it is not possible to generalize this assertion on all indicators. Results highlight the negative consequences found in intrinsic job motivation, organizational commitment as well as job satisfaction linked to its relational aspect. Outsourcing has also led to deterioration in working conditions of transferred employees when it comes to the level of job security, tasks content and evaluation, health and safety at work as well as the duration of work. But, from the employees point of view, the most significant consequences are related to the salary and the fringe benefits. The consequences of contracting out are, however, positive when it comes to professional accomplishment and job satisfaction linked to its technical aspect. As for interpersonal trust at work, work coordination, professional training and work location, there seems to have no significant consequences, according to what employees said when interviewed. Finally, results highlight the significant moderator effect of the human factors on the impact of outsourcing on the transferred employees. The financial institution (Source) tried to decrease the impact of outsourcing, but it was not sufficient. Employees were strongly attached to their first employer and did not want to leave it for another organization holding a different company culture that did not appeal to them. That is why the management of the human aspects contributed to amplifying the negative impacts of outsourcing, especially the ones related to the quality of life at work of transferred employees. Key words: (1) outsourcing, (2) transferred employees, (3) quality of life at work, (4) working conditions, (5) Information technologies (IT), (6) organization, (7) human resources management.

Cette thèse couvre deux sujets : le dessin des permis à polluer et la gestion des déchets. Le premier chapitre analyse la mise en œuvre des permis à polluer. Le chapitre se concentre sur les impacts de la distribution liés à la sévérité de l’allocation gratuite basée sur la production courante quand deux secteurs sont couverts par le marché des permis et le plafond reste constant. Un nouveau type d’augmentation des profits dans les secteurs qui ne sont pas exposés à la concurrence internationale a été démontré théoriquement. Le deuxième chapitre traite la question de la différenciation de l’allocation des permis dans les différentes régions, liée à la possibilité des entreprises à délocaliser. Les conditions dans lesquelles le bien-être décroît avec la délocalisation sont déterminées. Dans ce cas, des distributions gratuites de permis peuvent être utilisées pour éviter la délocalisation des entreprises. Le troisième chapitre compare l’efficacité des programmes de la responsabilité élargie du producteur (REP) avec l’efficacité d’une ex-ante taxe. La taxe permet plus de flexibilité ex-ante quant aux conditions du marché, mais la REP permet plus d’adaptation ex-post aux réalisations des coûts. Ainsi, l’efficacité relative de la REP augmente avec l’incertitude des coûts et la compétitivité du marché. / This thesis covers two subjects. One is the design of pollution permits and the other is the waste management. The first chapter analyses the implementation of pollution permits. It focuses on the distributional impacts linked with the stringency of output-based allocation,when two sectors are covered by the market for permits and the total cap is held constant. Theoretically demonstrated is a new type of profit increase in sectors that are not exposed to international competition. The second chapter addresses the issue of differentiating permit allocation across areas, this being linked to the possibility of firms to relocate. The conditions under which welfare decreases with relocation are determined. In such a case, free allowances may be used to prevent firms from relocating. The third chapter compares the efficiency of extended producer responsibility (EPR) programs and the efficiency of an ex-ante tax. The tax allows more ex-ante flexibility regarding market conditions, but the EPR allows more ex-post adaption to cost realizations. As a result, the relative efficiency of the EPR increases with uncertainty of the costs and competitiveness of the market.

La fraude et l’évasion fiscales focalisent l’attention des Gouvernements depuis la crise financière de 2008 bien que le problème soit ancien. Face à l’ampleur d’une crise aux conséquences dramatiques, les gouvernements ont pris conscience de l’urgence d’une action efficace. La lutte contre ces pratiques prend une ampleur nouvelle depuis qu’elle est considérée comme un enjeu majeur. Jusqu’à présent les fraudeurs bénéficiaient d’une certaine clémence mais les scandales récents qui ont éclaté mettant en cause des paradis fiscaux, jumelés à la crise qui fait rage, leur ont fait prendre un tout autre visage. Beaucoup d’Etats qui rechignaient jusqu’alors à coopérer en matière fiscale se sont vus contraints de le faire face à la pression internationale grandissante.L’étude fait apparaître que les paradis fiscaux ne sont pas les seuls responsables de la crise. Le problème de la fraude et de l’évasion doit être pensé dans un cadre global. La théorisation des notions de fraude et d’évasion, nous permettra de comprendre les raisons des pratiques qui s’y rattachent et les conséquences qu’elles peuvent avoir. L’exemple des Emirats Arabes Unis éclairera les raisons qui font de certains territoires de véritables pôles d’attractivité pour les entreprises et les particuliers. Force sera de constater qu’elles ne sont pas seulement fiscales.Face à l’internationalisation, les Etats ne peuvent plus de nos jours réagir de manière nationale et isolée. La réponse se doit d’être internationale et concertée. Ainsi, après avoir étudié les moyens de lutte contre ces pratiques dommageables qu’utilise l’administration fiscale, nous verrons comment cette dernière tente de poursuivre cet objectif sans pour autant porter préjudice aux droits et aux garanties du contribuable. Mots clefs français : impôt, fraude, évasion fiscale, contrôle fiscal, protection du contribuable, paradis fiscaux, offshore, délocalisation, zone franche, Emirats Arabes Unis, lutte contre la fraude et l’évasion fiscale / Although the matter is old-dated, the Governments have focused their attentions on tax evasion and tax avoidance since the 2008 financial crisis,. Facing a major crisis with dramatic aftermaths, the governments have become aware of the urgent need of an efficient action. Considered as a major stake, the fight against these practices is now taking a new scale. Until now the tax evaders benefited from a certain leniency but the recent scandals which broke are questioning the tax havens, that are associated to the raging crisis and gave them quite a different face. Many States, which until then balk at cooperating about tax matters, were obliged to do so in front of the growing international pressure. Our study demonstrates that the tax havens are not the only responsible to the crisis. The tax evasion and tax avoidance problem must be thought in a global frame. The theorization of the notions of tax evasion and tax avoidance, will allow us to understand the reasons and the consequences of these practices. The example of the United Arab Emirates will put into light the reasons that make certain territories real attractive poles for companies and individuals. It will be noticed that these reasons aren’t fiscal only. Due to globalization, the States can’t nowadays react anymore in a national and isolated way. The answer owes to be global and broadly discussed.Thus, after having studied the tools used by the tax authority to fight against these harmful practices, we will see how the tax authority is trying to pursue its goal without being prejudicial to the rights and the guarantees of the taxpayer. Keywords : tax, tax evasion, tax avoidance, tax investigation, taxpayer protection, tax heavens, offshore, relocation, free zone, the United Arab Emirates, fight against tax evasion and tax avoidance.

Les transformations économiques visant la création d’un marché mondial unique, le progrès technologique et la disponibilité d’une main-d’œuvre qualifiée dans les pays à bas salaire amènent les dirigeants des entreprises à réexaminer l’organisation et la localisation de leurs capacités productives de façon à en accroître la flexibilité qui est, selon plusieurs, seule garante de la pérennité de l’organisation (Atkinson, 1987; Patry, 1994; Purcell et Purcell, 1998; Kennedy 2002; Kallaberg, Reynolds, Marsden, 2003; Berger, 2006). Une stratégie déployée par les entreprises pour parvenir à cette fin est la délocalisation (Kennedy, 2002; Amiti et Wei, 2004; Barthélemy, 2004; Trudeau et Martin, 2006; Olsen, 2006). La technologie, l’ouverture des marchés et l’accès à des bassins nouveaux de main-d’œuvre qualifiée rendent possible une fragmentation de la chaîne de production bien plus grande qu’auparavant, et chaque maillon de cette chaîne fait l’objet d’un choix de localisation optimale (Hertveldt et al., 2005). Dans ces conditions, toutes les activités qui ne requièrent aucune interaction complexe ou physique entre collègues ou entre un employé et un client, sont sujettes à être transférées chez un sous-traitant, ici ou à l’étranger (Farrell, 2005). La plupart des recherches traitant de l’impartition et des délocalisations se concentrent essentiellement sur les motivations patronales d’y recourir (Lauzon-Duguay, 2005) ou encore sur les cas de réussites ou d’échecs des entreprises ayant implanté une stratégie de cette nature (Logan, Faught et Ganster, 2004). Toutefois, les impacts sur les employés de telles pratiques ont rarement été considérés systématiquement dans les recherches (Benson, 1998; Kessler, Coyle-Shapiro et Purcell, 1999; Logan et al., 2004). Les aspects humains doivent pourtant être considérés sérieusement, car ils sont à même d’être une cause d’échec ou de réussite de ces processus. La gestion des facteurs humains entourant le processus de délocalisation semble jouer un rôle dans l’impact de l’impartition sur les employés. Ainsi, selon Kessler et al. (1999), la façon dont les employés perçoivent la délocalisation serait influencée par trois facteurs : la manière dont ils étaient gérés par leur ancien employeur (context), ce que leur offre leur nouvel employeur (pull factor) et la façon dont ils sont traités suite au transfert (landing). La recherche vise à comprendre l’impact de la délocalisation d’activités d’une entreprise sur les employés ayant été transférés au fournisseur. De façon plus précise, nous souhaitons comprendre les effets que peut entraîner la délocalisation d’une entreprise « source » (celle qui cède les activités et les employés) à une entreprise « destination » (celle qui reprend les activités cédées et la main-d’œuvre) sur les employés transférés lors de ce processus au niveau de leur qualité de vie au travail et de leurs conditions de travail. Plusieurs questions se posent. Qu’est-ce qu’un transfert réussi du point de vue des employés? Les conditions de travail ou la qualité de vie au travail sont-elles affectées? À quel point les aspects humains influencent-t-ils les effets de la délocalisation sur les employés? Comment gérer un tel transfert de façon optimale du point de vue du nouvel employeur? Le modèle d’analyse est composé de quatre variables. La première variable dépendante (VD1) de notre modèle correspond à la qualité de vie au travail des employés transférés. La seconde variable dépendante (VD2) correspond aux conditions de travail des employés transférés. La troisième variable, la variable indépendante (VI) renvoie à la délocalisation d’activités qui comporte deux dimensions soit (1) la décision de délocalisation et (2) le processus d’implantation. La quatrième variable, la variable modératrice (VM) est les aspects humains qui sont examinés selon trois dimensions soit (1) le contexte dans l’entreprise « source » (Context), (2) l’attrait du nouvel employeur (pull factor) et (3) la réalité chez le nouvel employeur (landing). Trois hypothèses de recherche découlent de notre modèle d’analyse. Les deux premières sont à l’effet que la délocalisation entraîne une détérioration de la qualité de vie au travail (H1) et des conditions de travail (H2). La troisième hypothèse énonce que les aspects humains ont un effet modérateur sur l’impact de la délocalisation sur les employés transférés (H3). La recherche consiste en une étude de cas auprès d’une institution financière (entreprise « source ») qui a délocalisé ses activités technologiques à une firme experte en technologies de l’information (entreprise « destination »). Onze entrevues semi-dirigées ont été réalisées avec des acteurs-clés (employés transférés et gestionnaires des deux entreprises). Les résultats de la recherche indiquent que la délocalisation a de façon générale un impact négatif sur les employés transférés. Par contre, cette affirmation n’est pas généralisable à tous les indicateurs étudiés de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Les résultats mettent en évidence des conséquences négatives en ce qui a trait à la motivation intrinsèque au travail, à l’engagement organisationnel ainsi qu’à la satisfaction en lien avec l’aspect relationnel du travail. La délocalisation a également entraîné une détérioration des conditions de travail des employés transférés soit au niveau de la sécurité d’emploi, du contenu et de l’évaluation des tâches, de la santé et sécurité au travail et de la durée du travail. Mais, d’après les propos des personnes interviewées, les conséquences les plus importantes sont sans aucun doute au niveau du salaire et des avantages sociaux. Les conséquences de la délocalisation s’avèrent par contre positives lorsqu’il est question de l’accomplissement professionnel et de la satisfaction de l’aspect technique du travail. Au niveau de la confiance interpersonnelle au travail, l’organisation du travail, la formation professionnelle ainsi que les conditions physiques de l’emploi, les effets ne semblent pas significatifs d’après les propos recueillis lors des entrevues. Enfin, les résultats mettent en évidence l’effet modérateur significatif des aspects humains sur les conséquences de la délocalisation pour les employés transférés. L’entreprise « source » a tenté d’amoindrir l’impact de la délocalisation, mais ce ne fut pas suffisant. Comme les employés étaient fortement attachés à l’entreprise « source » et qu’ils ne désiraient pas la quitter pour une entreprise avec une culture d’entreprise différente qui leur paraissait peu attrayante, ces dimensions des aspects humains ont en fait contribué à amplifier les impacts négatifs de la délocalisation, particulièrement sur la qualité de vie au travail des employés transférés. Mots clés : (1) délocalisation, (2) impartition, (3) transfert d’employés, (4) qualité de vie au travail, (5) conditions de travail, (6) technologies de l’information, (7) entreprise, (8) gestion des ressources humaines. / Economic transformations aimed at creating a unique international market, technology innovations and the availability of a highly-skilled workforce in low-wage countries urge company managers to reassess their organization and the location of their production capacities. This, in turn, increases flexibility, the only guarantee to ensure the survival of the organization (Atkinson, 1987; Patry, 1994; Purcell et Purcell, 1998; Kennedy, 2002; Kallaberg, Reynolds, Marsden, 2003 and Berger, 2006). One strategy displayed by organizations in order to remain competitive is outsourcing (Kennedy, 2002; Amiti and Wei, 2004; Barthélemy, 2004; Trudeau and Martin, 2006; Olsen, 2006). Technology, globalization and access to a new pool of highly skilled worforce make production fragmentation easier than it had been in past years and each link of the chain production attracts great amounts of attention to an optimum localization option (Hertveldt et al., 2005). In these conditions, all activities requiring no complex physical interaction between colleagues or between an employee and a customer are prone to be transferred to a subcontractor, be it here or abroad (Farrell, 2005). Most researches about outsourcing essentially concentrate on managerial motives to resort to it (Lauzon-Duguay, 2005) or on organizations’ successes or failures when trying to establish a strategy of that nature (Logan, Faught and Ganster, 2004). Nonetheless, potential impacts of outsourcing employees have rarely been considered in previous researches (Benson, 1998; Kessler, Coyle-Shapiro and Purcell, 1999 and Logan et al., 2004). However, human aspects must also be considered seriously because it could be the cause of success or failure of such a process. The human aspects surrounding the outsourcing process seem to play a role in the impact of outsourcing on employees. Thus, according to Kessler et al. (1999), three general factors would influence how employees perceive outsourcing: the way employees feel they were treated by their former employer (context), the degree of attractiveness of their new employment (pull factor) and the reality of employee experiences following the change in employer (landing). This research aims at understanding the impact of an organization’s decision to contract out a number of its activities on the employees who are therefore transferred to the subcontractor. More precisely, we want to understand what consequences the outsourcing of an organization named “Source” (the one who gives the activities and the employees) to an organization named “Destination” (the one who takes over the given activities and the workforce) can be found on the transferred employees when looking at their quality of life at work and at their working conditions. Many questions arise at this level. What is a successful transfer from the employees’ point of view? Are quality of life at work and working conditions impacted? To what level do the human aspects have an influence on the impact of the outsourcing of employees? What would be the best possible way to manage that kind of relocation from the employer’s point of view? The analysis model is composed of four variables. The first dependent variable (DV1) of our model relates to the quality of life at work of transferred employees. The second dependent variable (DV2) refers to the working conditions of transferred employees. The third variable, the independent variable (IV) relates back to the outsourcing of activities which contains two dimensions: (1) the decision of outsourcing and (2) the implementation process. The fourth variable, the moderator variable (MV), is the management of the human aspects that are considered on a three-dimensional basis: (1) context, (2) pull factor and (3) landing. Three research hypotheses result from our analysis model. The first two relate to the fact that outsourcing leads to a deterioration in the quality of life at work (H1) and of the working conditions (H2). The third hypothesis states that the management of the human aspects moderates the impact of employees who are contracted out (H3). This research consists of a case study conducted on a financial institution (Source) which outsourced its technology activities to an expert in IT organization (Destination). Eleven open-ended interviews were conducted with the key-players (transferred employees and managers from both organizations). Results show that outsourcing generally has a negative impact on transferred employees. On the other hand, it is not possible to generalize this assertion on all indicators. Results highlight the negative consequences found in intrinsic job motivation, organizational commitment as well as job satisfaction linked to its relational aspect. Outsourcing has also led to deterioration in working conditions of transferred employees when it comes to the level of job security, tasks content and evaluation, health and safety at work as well as the duration of work. But, from the employees point of view, the most significant consequences are related to the salary and the fringe benefits. The consequences of contracting out are, however, positive when it comes to professional accomplishment and job satisfaction linked to its technical aspect. As for interpersonal trust at work, work coordination, professional training and work location, there seems to have no significant consequences, according to what employees said when interviewed. Finally, results highlight the significant moderator effect of the human factors on the impact of outsourcing on the transferred employees. The financial institution (Source) tried to decrease the impact of outsourcing, but it was not sufficient. Employees were strongly attached to their first employer and did not want to leave it for another organization holding a different company culture that did not appeal to them. That is why the management of the human aspects contributed to amplifying the negative impacts of outsourcing, especially the ones related to the quality of life at work of transferred employees. Key words: (1) outsourcing, (2) transferred employees, (3) quality of life at work, (4) working conditions, (5) Information technologies (IT), (6) organization, (7) human resources management.

Despite traffic congestion, air pollution, greenhouse gas emissions, as well as the connection to road crashes and physical inactivity, the car remains the prevalent mode of transport in North America. This over-reliance on cars relative to public and active transport modes is even more evident during peak hours. However, evidence suggests that the habit of car use is likely to be disrupted in important life-changing situations such as the birth of a child, or the relocation of a workplace. In such circumstances, attentiveness to alternative solutions and transport modes will increase, hence, a higher probability of a conscious (re)consideration of current travel behavior and a change is expected. From a policy planning perspective, these moments are highly valuable as they open up a “window of opportunity” for introducing and encouraging the use of sustainable transportation alternatives and for promoting health and environmental concerns. Whether it is voluntary or involuntary, uprooting and moving an activity to another location is a complex event from a socio-psychological perspective. It exposes people to a novel situation regarding geographical accessibility to home, work, amenities, transport services, parking, bike lanes, as well as other contextual characteristics including diversity of population and security, all of which can trigger the need for mobility rearrangement. Furthermore, relocation can stimulate travel behaviour change by influencing individual’s attitudes, values, and habits. In fact, modal choice is a very complex decision process determined by a wide range of spatial, economic, social, and psychological factors. In this context, a deeper understanding of individual’s daily travel behaviour and modal choices is necessary in order to take adequate policy measures to guide mobility towards more sustainable behaviors. In this context, this dissertation targets the travel behaviour of more than 10,000 employees of the McGill University Health Center (MUHC), Montreal, who experienced a significant life-changing event when five different work locations within the downtown core were merged into one peri-central location, the Glen Site, in 2015. One of the largest employment relocations in North American history, the super-hospital situated near the Vendome intermodal station is a strategic opportunity to advance basic knowledge on sustainable travel demand management. The underlying principle is to derive benefit from the disruption of habits and identifying the barriers of using low-carbon transport modes and to offer green transport opportunities in situations where there is increased attentiveness to alternative modes. Accordingly, this dissertation will answer the following research question: In an attempt to guide mobility towards a more sustainable future, how do the travel-related impacts of involuntary workplace relocation help improve our understanding of the choice of household’s daily mobility in metropolitan territory? To answer this question, the following objectives will be pursued through the production of three journal papers built on one another: 1. To develop a comprehensive presentation of modal choice determinants, and in particular factors affecting commuting behaviour during the process of workplace relocation as well as effective measures that incentivize sustainable commuting. 2. To examine the extent to which commute mode choice and satisfaction are interdependent by looking at socio-demographic characteristics, residential location and car ownership in the context of a major involuntary workplace relocation. 3. To expand our understanding of the complex causalities and rationales underlying travel-related choices and changes as well as their links to travel attitudes, dissonance and satisfaction. 4. To understand how individuals rank and prioritize their travel-related attitudes and values within the various domains of life in order to maximize their life satisfaction when experiencing a context change. Using both quantitative (n=1977, ~26% response rate) and qualitative (n=19) methods, we collected and analyzed data on before- and after-the-move decisions made by the employees regarding: 1) their travel patterns, 2) barriers of using low-carbon transport modes, and 3) the underlying rationales for change (or not). Whereas research in this field is dominated by quantitative analyses, few studies have applied mixed method approaches where a qualitative approach provides a deeper insight into the complex causal relationships between subjective psychological concepts that quantitative methods are often unable to address thoroughly. The overarching finding indicated that, while the existence of a regional train (in addition to metro and bus) at a major workplace has a positive impact on reducing private automobile use (15 percent increase in public transit use and 10 percent increase in travel satisfaction), the simple existence of alternatives is insufficient and further efforts are needed to encourage the use of low-carbon transport modes for daily commute. These efforts are most effective and functional if they are made at different stages during the process of the relocation, i.e., before, during, and after the relocation. The quantitative part also provided valuable insights into the importance of considering commuter’s travel-related characteristics (including home location, car ownership, and other socio-economic status) when planning for major workplace relocations. Furthermore, results from our in-depth interviews shed light on the concept of weighted decision-making by discussing how individuals maximize their (travel and life) satisfaction by attributing different value and attitudinal weights to their choice alternatives. The perspective of weighted decision-making helped improve understanding of that satisfaction in various travel-related domains are interdependent and each can affect or be affected by overall life satisfaction. Among the respondents, the majority of the relatively low-income households (e.g., service jobs) lived in areas with low accessibility to adequate public transit, whereas many high-income employees (e.g., doctors and specialists) lived in affluent transit-oriented residential neighbourhoods allowing them to commute by low-carbon transport modes compared to the former group who felt forced to commute by car or endure frustrating commutes with multiple transfers between lines. Moreover, the construction of motorway interchanges and the corresponding heavy congestion around the Glen site has resulted in commute dissatisfaction for drivers, bus users, bicyclists and even pedestrian commuters. This dissertation calls for the contribution of key urban-transportation planners to tackle commute challenges in an attempt to increase subjective well-being, work satisfaction, and quality of life and guide mobility towards a more sustainable future. / Les embouteillages, le prix élevé des carburants, la pollution atmosphérique et la contribution importante des voitures individuelles aux émissions de gaz à effet de serre, aux accidents de la route et à l’inactivité physique ne semblent pas troubler la grande majorité des propriétaires de voitures des sociétés occidentales, car la voiture reste le mode de transport le plus utilisé. Cette importante dépendance à l’égard de la voiture par rapport aux modes de transport publics et actifs est encore plus évidente aux heures de pointe, lorsque les trajets domicile-travail impliquent une lourde charge sur les réseaux routiers et aux infrastructures. Or, la recherche a montré que l’habitude de l’utilisation d’une voiture individuelle est susceptible d’être perturbée lors de situations significatives qui changent le cours de la vie, comme la naissance d’un enfant ou le déplacement d’un lieu de travail, type de situations qui est l’objet de cette thèse. Dans de telles circonstances, l’attention portée aux solutions et aux modes de transport alternatifs augmente, d’où une plus grande probabilité de (re)considérer les comportements de déplacement actuels et d’éventuellement les changer. Du point de vue de la planification des politiques, ces moments sont très précieux, car ils ouvrent une « fenêtre d’opportunité » pour introduire et encourager l’utilisation de solutions de transport durables et pour promouvoir les préoccupations en matière de santé et d’environnement. Qu’ils soient volontaires ou involontaires, le déracinement et le déplacement d’une activité vers un autre lieu sont des événements complexes d’un point de vue socio-psychologique. Cela expose les gens à une situation nouvelle en ce qui concerne l’accessibilité géographique au domicile, au travail, aux équipements urbains, aux services de transport, au stationnement, aux pistes cyclables ainsi qu’à d’autres dimensions contextuelles, notamment la diversité de la population et la sécurité, ce qui peut alors déclencher le besoin de réaménager la mobilité. En outre, un déménagement peut stimuler le changement de comportement en matière de déplacement en influençant les attitudes, les valeurs et les habitudes des individus. En fait, le choix modal est un processus de décision très complexe déterminé par un large éventail de facteurs spatiaux, économiques, sociaux et psychologiques. Dans ce contexte, il est pertinent de mieux comprendre le comportement quotidien des individus en matière de déplacements et leurs choix modaux afin de prendre des mesures politiques adéquates pour orienter la mobilité vers des comportements plus durables. Dans ce contexte, ce projet de recherche de doctorat s’intéresse aux comportements de déplacement de plus de 10 000 employés du Centre universitaire de santé McGill (CUSM), à Montréal, qui ont vécu en 2015 un événement important qui a changé leur vie lorsque quatre lieux de travail différents du centre-ville ont été fusionnés en un seul lieu péricentral au site Glen. Ce super-hôpital, situé près de la gare intermodale Vendôme, est l’une des plus importantes délocalisations d’emplois de l’histoire en Amérique du Nord. Il constitue une opportunité stratégique de faire progresser les connaissances fondamentales sur la gestion durable de la demande de transport. L’idée principale est de tirer profit de la rupture des habitudes et de l’identification des obstacles à l’utilisation de modes de transport à faible émission de carbone pour offrir des possibilités de transport écologique dans des situations où l’on est de plus en plus attentif aux modes alternatifs. En conséquence, l’objectif principal de cette thèse est de contribuer à la compréhension de la logique, de l’arbitrage et du choix de la mobilité des ménages sur le territoire métropolitain, en répondant à la question de recherche suivante : dans le but d’orienter la mobilité vers une perspective plus durable, comment un déménagement (involontaire) du lieu de travail contribue-t-il à améliorer notre compréhension des (changements de) comportements de déplacement des individus ? Pour répondre à cette question, les objectifs suivants sont visés grâce à la réalisation de trois articles scientifiques construits successivement : 1. Développer une présentation approfondie des déterminants du choix modal, et en particulier des facteurs affectant le comportement de déplacement pendant le processus de délocalisation du lieu de travail ainsi que des mesures efficaces qui incitent à des déplacements durables. 2. Examiner dans quelle mesure le choix du mode de transport et la satisfaction sont interdépendants en examinant les caractéristiques sociodémographiques, le lieu de résidence et la possession d’une voiture dans le contexte d’une relocalisation involontaire du lieu d’emploi. 3. Élargir notre compréhension de causalité complexes qui sous-tendent les choix et les changements liés aux déplacements, ainsi que leurs liens avec les attitudes, la dissonance et la satisfaction en matière de déplacements. 4. Comprendre comment les individus classent et hiérarchisent leurs attitudes et valeurs liées aux déplacements dans les divers domaines de la vie, afin de maximiser leur satisfaction dans la vie lorsqu'ils confrontés à un changement de contexte. En utilisant des méthodes quantitatives (n=1977, taux de réponse d’environ 26 %) et qualitatives (n=19), nous avons recueilli et analysé des données sur les décisions prises par les employés avant et après la relocalisation : 1) leurs habitudes de déplacement, 2) les obstacles à l’utilisation de modes de transport à faible émission de carbone et 3) les raisons sous-jacentes de tout changement (ou non). Alors que la recherche dans ce domaine est dominée par les analyses quantitatives, peu d’études ont appliqué des approches de méthodes mixtes où une enquête qualitative permet de mieux comprendre les relations causales complexes entre des concepts psychologiques subjectifs que les méthodes quantitatives souvent incapables d’aborder de manière approfondie. Le résultat principal montre que, si l’existence d’un train de banlieue (en plus du métro et du bus) vers le lieu de travail important a un impact positif sur la réduction de l’utilisation de l’automobile individuelle (augmentation de 15 % de l’utilisation des transports publics et de 10 % de la satisfaction des navettes quotidiennes), la simple existence d’une alternative à la voiture est insuffisante et des efforts supplémentaires sont nécessaires pour encourager l’utilisation de modes de transport à faible émission de carbone pour les trajets quotidiens. Ces efforts sont d’autant plus efficaces et effectifs lorsqu’ils sont déployés à différents stades du processus de relocalisation, c’est-à-dire avant, pendant et après la relocalisation. La perspective quantitative a également fourni des indications pertinentes sur l’importance de prendre en compte les caractéristiques des déplacements des navetteurs (notamment le lieu de résidence, la possession d’une voiture et d’autres statuts socio-économiques) lors de la planification de relocalisations à grande échelle de lieux d’emplois. En outre, les résultats de nos entretiens approfondis de la perspective qualitative ont mis en lumière le concept de prise de décision pondérée en examinant comment les individus maximisent leurs satisfactions (de mobilité et de la vie) en attribuant différentes valeurs et pondérations attitudinales à leurs choix. La perspective de la prise de décision pondérée a permis de mieux comprendre comment la satisfaction dans divers domaines liés aux navettes est interdépendante et que chacun des domaines peut affecter ou être affecté par la satisfaction globale de la vie. Parmi les répondants, la majorité des ménages à faible revenu relatif (par exemple, les emplois de services) vivaient dans des zones peu accessibles aux transports en commun, tandis que de nombreux employés à revenu élevé (par exemple, les médecins et les spécialistes) vivaient dans des quartiers résidentiels favorisés et orientés vers les transports en commun, ce qui leur permettait de se déplacer par des modes de transport à faible émission de carbone, alors que le premier groupe se considérait obligé de se déplacer en voiture ou d’endurer des déplacements frustrants avec des correspondances multiples. En outre, la construction d’échangeurs autoroutiers et la forte congestion autour du site de Glen ont entraîné une insatisfaction des conducteurs, des utilisateurs de bus, des cyclistes et même des piétons. Cet enjeu a eu une influence négative sur la satisfaction au travail et la qualité de vie des employés. Ce projet de doctorat souligne ainsi le rôle clé des principaux planificateurs des transports urbains pour relever les défis liés aux déplacements afin d’accroître le bien-être subjectif et d’orienter la mobilité vers un avenir plus durable.